«Прокачайся! Как применять спортивную психологию в работе и менеджменте»

Прокачайся! Как применять спортивную психологию в работе и менеджменте (fb2) - Прокачайся! Как применять спортивную психологию в работе и менеджменте 1577K скачать: (fb2) - (epub) - (mobi) - Майкл Бар_Эли

Майкл Бар-Эли

Прокачайся! Как применять спортивную психологию в работе и менеджменте

Текст предоставлен правообладателем

«Прокачайся! Как применять спортивную психологию в работе и менеджменте / М. Бар-Эли ; пер. с англ. Л. Г. Третьяк»: Попурри; Минск; 2018

ISBN 978-985-15-3938-9

Аннотация

Изучая психологические детерминанты спортивного мастерства – стрессоустойчивость, целеустремленность, уверенность в себе, креативность, социальную динамику, ментальную подготовку и моделирование поведения, – автор пришел к выводу, что они являются неотъемлемой частью не только спорта, но и повседневной жизни. Мыслительные процессы и поведенческие паттерны, повышающие спортивное мастерство, улучшают и другие аспекты человеческой деятельности, поэтому инструменты спортивной психологии можно применять во всех без исключения областях, особенно в бизнесе, экономике и финансах.

Для широкого круга читателей.

Майкл Бар-Эли

Прокачайся! Как применять спортивную психологию в работе и менеджменте

Посвящается Асаф, смыслу моей жизни

Перевела с английского Л. Г. Третьяк по изданию:

BOOST! (How the Psychology of Sports Can Enhance Your Performance in Management and Work) by Michael Bar-Eli, 2018.

© Oxford University Press, 2018

Вступление

Сейчас – или никогда…

Элвис Пресли

Седьмого июля 1974 года стоял погожий солнечный воскресный день. Я, тогда еще рядовой израильских ВС, проводил свой отпуск на Олимпийском стадионе в Мюнхене, наблюдая за матчем Кубка мира между Германией и Нидерландами. Звезда голландской сборной Йохан Кройф получил передачу, ловко провел мяч по полю, а затем неожиданно ускорился и ворвался в штрафную площадь. Прежде чем хоть один немецкий игрок успел коснуться мяча, Кройф был сбит и заработал для своей команды пенальти.

Йохан Нескенс, который выполнял пенальти, нанес мощный удар по центру ворот, но голкиппер Зепп Майер внезапно бросился вправо, и мяч свободно попал в сетку. Голландцы повели уже на второй минуте игры, и, хотя в итоге они проиграли со счетом 1:2, этот пенальти мог стоить сборной Германии кубка. Но почему Майер подпрыгнул? Если бы он просто стоял на месте и не двигался, мяч попал бы к нему прямо в руки!

В дальнейшем я не раз наблюдал подобные ситуации и задавался вопросом, почему вратари инстинктивно прыгали за мячом, хотя намного эффективнее было бы оставаться в центре ворот. И даже уволившись из армии, защитив докторскую диссертацию по спортивной психологии и став профессором университета, я не мог найти на него ответ. Наконец в 1995 году с группой коллег мы решили изучить этот феномен с научной точки зрения и провели эмпирическое исследование действий голкиперов, результаты которого были опубликованы в 2007 году.

Мы исследовали штрафные удары лучших игр футбольных лиг и чемпионатов и выяснили, что вратари почти всегда прыгают в правый или левый угол ворот – даже тогда, когда это снижает шансы отразить удар. После тщательного анализа мы пришли к выводу, что в основе такого явно нерационального поведения лежала «склонность к действию», когда человек поступает так, как от него ожидают другие, даже если это противоречит его интересам. Проще говоря, вратари считали, что они должны «что-то сделать» во время пенальти, поскольку бездействие (то есть нахождение в центре ворот) воспринималось хуже действия (то есть прыжка).

«Интересно, – можете сказать вы. – Ну и что из этого?» И будете правы: я мог бы на этом остановиться и просто использовать полученные данные для повышения эффективности игры голкиперов, но подумал, что их можно применить и в других областях. В жизни, как и в спорте, лучшим способом действия иногда является бездействие. Продажи акций на падающем рынке (вместо ожидания неизбежного подъема), чрезмерно заученная и отрепетированная речь (вместо легкого и непринужденного выступления), слишком тщательное взвешивание «за» и «против» какого-то решения (вместо следования своей интуиции), тотальный контроль подчиненных (вместо предоставления им большей свободы) – мы теряем драгоценное время и энергию вместо того, чтобы расслабиться и «отпустить» ситуацию.

Так что лучшим способом действия иногда является бездействие. Этот простой, но уникальный принцип получил широкий резонанс как в научной среде, так и в СМИ, а журнал «New York Times» назвал его одним из самых инновационных открытий 2008 года. Это окончательно навело меня на мысль, что многие аспекты спортивной психологии применимы и к обычной человеческой деятельности.

Концепция эффективности – нацеленности на результат – играет центральную роль в современной западной культуре. Все хотят быть лучше – не только в профессиональной, но и в других областях. А чтобы быть лучше, нужно на этом сфокусироваться и развивать у себя необходимые психологические навыки.

Да-да, психологические навыки, так же как и физические, можно сформировать, отработать и использовать для максимальной реализации своего потенциала. Я имею в виду прежде всего ментальную подготовку и психологическую осознанность – способность добиваться успехов в любой ситуации.

Изучая психологические детерминанты спортивного мастерства – стрессоустойчивость, целеустремленность, уверенность в себе, креативность, социальную динамику, ментальную подготовку и моделирование поведения, – я пришел к выводу, что они являются неотъемлемой частью не только спорта, но и повседневной жизни. В частности, я исследовал связи между поведением и ментальной подготовкой успешных спортсменов и предпринимателей; между креативностью знаменитых чемпионов и большинства инновационных компаний; между способностью мотивировать и руководить командой, будь то бейсбольный клуб или компания из Fortune 500; между постановкой целей в офисе и на спортивной площадке; между оптимальным уровнем стресса и результативностью и так далее.

Мыслительные процессы и поведенческие паттерны, повышающие спортивное мастерство, улучшают и другие аспекты человеческой деятельности, поэтому инструменты спортивной психологии можно применять во всех без исключения областях, особенно в бизнесе, экономике и финансах.

Сегодня во все более многообразной международной и экономической среде понимание механизмов индивидуального и группового поведения важно как никогда, особенно для руководителей. Используя психологию поведения, лидеры разных отраслей могут создать благоприятный психологический климат, раскрыть внутренний потенциал своих сотрудников и повысить личную и корпоративную эффективность.

За почти сорок лет работы спортивным психологом я не только всесторонне изучил эту область с научной точки зрения, но и накопил большой практический опыт. Эта книга содержит результаты моих исследований и показывает, как их применить для достижения наилучших результатов.

Вы можете спросить, почему я не написал ее раньше, ведь психологические аспекты поведения интересовали меня еще на заре 1970-х годов, когда я служил в армии. Думаю, главная причина заключается в том, что я, как и все ученые, привык излагать свои идеи строго научным языком, и до поры до времени это меня устраивало. Но потом, в связи с определенными событиями, мне пришлось резко изменить свои жизненные планы. Все началось с легкого, практически незаметного дрожания рук, и лишь спустя какое-то время я понял, что это «привет» от моего нового партнера по жизни – болезни Паркинсона.

Симптомы прогрессировали, что выражалось в постепенном нарушении двигательных функций – ригидности, ограниченных и замедленных движениях и периодическом треморе. Писать становилось все сложнее, и мой почерк все больше напоминал детские каракули. Медикаменты достаточно эффективно устраняли эти симптомы, особенно моторные, но их эффективность неуклонно снижалась. В итоге я серьезно задумался о том, как бы хотел прожить оставшуюся дееспособную часть своей жизни.

Я понимал, что какое-то время еще смогу более или менее нормально работать, но также осознавал, что рано или поздно мои руки откажутся подчиняться мозгу, даже если он останется относительно неповрежденным. Именно тогда я понял, что просто должен написать эту книгу. Как сказал Элвис Пресли, «сейчас или никогда».

В последующих главах я уделяю внимание скрытым, зачастую упускаемым из виду психологическим факторам человеческой деятельности. Я опираюсь на собственный научный и практический опыт в таких областях, как спорт, образование, военное дело, искусство, литература и история и привожу результаты собственных исследований и наработок. Эти знания универсальны. Их можно применять как в индивидуальной, так и групповой деятельности, к любой задаче или предприятию, особенно в конкурентных, стрессовых или рискованных деловых ситуациях. Они бесценны для руководителей любого уровня, которые хотят повысить не только личную эффективность, но и эффективность своих организаций или команд, вдохновляя окружающих личным примером.

Что ж, приступим!

Часть I

Активация

1. Мобилизация. Так ли уж плох стресс?

Беги, Форрест, беги!

«Форрест Гамп»

Ребенком я грезил авиацией и хотел собирать модели самолетов из пластика и бальзового дерева. Первой – и, как оказалось, последней, в силу моей неусидчивости – была модель Микояна-Гуревича МИГ-17, советского истребителя, выпущенного в 1952 году. Тем не менее я с гордостью повесил ее в своей детской комнате и любовался этой красотой на протяжении многих лет.

Годы спустя, в понедельник, 8 октября 1973 года, меня и других солдат-срочников израильской армии в составе зенитно-ракетного комплекса разместили в Синайской пустыне. Вокруг гремела война. Израиль был врасплох захвачен египтянами и сирийцами, а мы, оторванные от цивилизации, ничего толком не знали. Мы знали только вой сирен, предупреждающий об очередном воздушном ударе, и искали, где от него укрыться.

Но не в тот день.

Мы находились снаружи, приводя орудия в боевую готовность, и вдруг – без какого-либо предупреждения – передо мной возникла реальная модель моего самолета. Я понял, что он только что пронесся над нами, и следующий будет лететь со стороны солнца (чтобы ослепить зенитную батарею). Так оно и оказалось. Подняв голову, я увидел еще один МИГ-17, и мое сердце бешено забилось. У меня не было времени на раздумья – только на реакцию.

«МИГи!» – заорал я, и все бросились в укрытие. Я бежал как сумасшедший и не успел запрыгнуть в бункер, как у входа разорвались две ракеты. До сих пор помню запах от того взрыва.

Когда все закончилось, я выбрался из полуразрушенного бункера и обнаружил в песке две огромные воронки – результат падения двух 550-фунтовых бомб. Я представил, что было бы, если бы вовремя не заметил самолеты и не среагировал, и мне, мягко говоря, поплохело. С тех пор я называю 8 октября своим вторым днем рождения и вот уже более сорока лет задаюсь вопросом: что меня спасло – совпадение или провидение?

Думаю, что и то и другое, но был еще один важный фактор – защитная реакция мобилизации. Мобилизация – это психофизиологическое состояние «боевой готовности», возникающее при стрессе, опасности, тревоге и даже мотивации. Эта концепция восходит к далеким доисторическим временам, когда реакция «бей или беги» помогала нашим предкам выживать в экстремальных условиях.

При встрече с опасным хищником у древних людей было три альтернативы: бороться, удирать или оставаться на месте. Уже тогда человеческий мозг и механизмы поведения были достаточно развиты, чтобы активировать резервные возможности организма.

В бизнесе, как и в спорте, мы редко сталкиваемся с реальной угрозой жизни, но высокий уровень стресса, сопровождающийся реакцией мобилизации и выбросом адреналина, может пойти на пользу как в повседневных, так и экстремальных ситуациях. Понимание механизмов управления стрессом поможет вам не только повысить работоспособность, но и сделать свою жизнь более насыщенной и полноценной.

Концепция стресса

Выживают не самые сильные или умные, а самые приспособленные.

Приписывается ЧАРЛЬЗУ ДАРВИНУ

В 1930-е годы Ганс Селье, канадский врач австрийского происхождения, предположил, что общий адаптационный синдром (ОАС)1, или процесс адаптации организма к изменениям, связан с кратковременными и долговременными физиологическими процессами, которые он обобщил термином «стресс». Стресс – это реакция организма на угрозу или раздражитель, состоящая из трех фаз (стадий): тревоги, сопротивления и истощения (или выздоровления). Логика проста. Когда организм подвергается опасности (напряжению), он сначала идентифицирует угрозу или раздражитель (испытывает тревогу), а затем мобилизует дополнительные ресурсы – энергию – на противостояние внешним воздействиям.

Десятилетием раньше, в начале 1920-х годов, профессор физиологии Гарвардской медицинской школы Уолтер Брэдфорд Кеннон разработал концепцию гомеостаза, или способности организма сохранять устойчивый внутренний баланс. Когда этот баланс нарушается, например, в результате внезапной угрозы, организм мгновенно задействует свои стратегические ресурсы для восстановления состояния равновесия.

После мобилизации энергии происходит активация всех жизненно важных процессов, которая приводит либо к успешной адаптации и восстановлению гомеостаза, либо к истощению функциональных резервов и невозможности дальнейшего сопротивления.

Природа создала стресс, чтобы помочь нам выжить – это понятно. Но как насчет повседневной деятельности, когда нам приходится бороться не за выживание, а за результаты?

Стресс и продуктивность

Стресс не всегда бывает «плохим» – все зависит от того, как его воспринимать.

Ганс Селье, отец науки о стрессе

Классический эксперимент, подтверждающий влияние стресса на продуктивность, провел в 1908 году пионер американской психологии Роберт М. Йеркс вместе со своим коллегой Джоном Д. Додсоном. Они задались целью изучить «соотношение силы стимула к скорости формирования навыка», опубликовав результаты своего знаменитого исследования в журнале «Journal of Comparative Neurology and Psychology». Если вкратце, ученые выяснили, что умеренные электрические разряды помогают мышам быстрее освоить лабиринт, но если эти разряды были слишком слабыми или слишком сильными, активность мышей снижалась. В результате исследователи пришли к выводу, который сегодня известен как закон Йеркса – Додсона: между стрессом и продуктивностью существует криволинейная взаимосвязь. Другими словами, реакция мобилизации повышает физическую активность, но в определенных пределах: при слишком низком или слишком высоком возбуждении показатели физической активности будут ниже (представьте перевернутую букву U, как показано на рисунке 1.1).

Рисунок 1.1. Закон Йеркса – Додсона

В повседневной жизни оптимальный уровень стресса и мобилизации способствует выполнению задач, достижению целей и преодолению трудностей. Вспомните о рабочем аврале – да, он действует на нервы, но он также заставляет быстрее «шевелиться». Его можно сравнить с ничьей на последних минутах баскетбольного матча. Напряжение растет, и игроки, которые слишком сильно нервничают, допускают ошибки; те же, кто предельно собран и решителен, то есть находится на пике результативности, приводят свою команду к победе.

Но если стресс настолько важен, как он заработал такую плохую «репутацию»?

Хронический стресс

Отчасти ответ заключается в хроническом стрессе, то есть длительном пребывании в экстремальных условиях или ситуациях. Такой тип стресса приносит больше вреда, чем пользы (взгляните на правую сторону кривой на рис. 1.1).

Исследования показывают, что переутомление опасно для здоровья, негативно сказывается на личной жизни и снижает работоспособность. Так, по данным исследования, проводившегося в 2015 году, от рабочих перегрузок ежегодно умирает порядка 120 тысяч человек. Об этом следует помнить всем менеджерам и руководителям. Кроме того, если ваши подчиненные постоянно находятся в стрессовом состоянии, они хуже работают.

Много внимания уделялось и уделяется выявлению так называемых стрессоров – внешних воздействий или раздражителей, вызывающих стресс. Главным стрессором в спорте игроки обычно называют судью. У одного из звездных баскетболистов, с которым я работал, была проблема с конкретным рефери. Спортсмен считал, что тот к нему просто придирался и штрафовал ни за что.

«Когда я вижу этого судью на поле, у меня сразу едет крыша, – говорил он. – С ним я каждую игру начинаю с двух фолов».

Результат?

Злость приводила игрока в состояние сильного возбуждения, в результате чего он вел себя агрессивно – и зарабатывал ненужные фолы в самом начале игры.

Предположим, вы действительно ненавидите своего босса. Вам хотелось бы поступить с ним так же, как первобытные люди поступали с хищниками – убить… или уйти. Естественно, первое слишком экстремально (и противозаконно!), а второе – невозможно, потому что вам нужно оплачивать счета и кормить семью. При виде начальника вас каждый день охватывает гнев и агрессия, но, вместо того чтобы что-то предпринять, вы просто улыбаетесь, пытаетесь быть вежливым и даже предлагаете приготовить ему чашку кофе.

Постоянное подавление своих чувств и эмоций может со временем привести к стрессу и дополнительному давлению – не только на психику, но и на тело. Тем самым вы потенциально подвергаете себя риску развития язвы, проблем с сердцем и нервного расстройства. Это так называемые психосоматические заболевания, которые обычно вызываются бессмысленной активацией ОАС; по сути, их причиной – и еще одним источником плохой репутации стресса – является загнанная внутрь агрессия, разъедающая тело и душу.

Если вы постоянно испытываете гнев в такой ситуации, то неосознанно наказываете себя за то, что не в состоянии контролировать. Я называю это «полным газом на нейтралке», то есть двигатель работает на полную мощность, а машина стоит на нейтральной передаче и, естественно, не двигается с места. Вы злитесь, но не показываете виду, чем можете заработать язву, или, что еще хуже, жмете одновременно на газ и на тормоз, проклиная себя на чем свет стоит.

Если же вы руководитель, то должны найти «золотую середину» в том, что касается стресса – как для себя, так и для своей команды. Эта оптимальная зона функционирования будет определяться вашими личностными особенностями (и личностными особенностями ваших сотрудников), стоящими перед командой задачами и характером рабочей среды. Но для начала вам следует понять, как ваше мировосприятие и мировосприятие других людей влияет на ваш уровень стресса.

Субъективное восприятие

Я реально вышиб дурь из этого диска.

Дейли Томпсон

Одним из самых запоминающихся моментов в истории современных Олимпийских игр было состязание титулованных многоборцев Дейли Томпсона из Великобритании и Юргена Хингсена из ФРГ в 1984 году. Долгое время они передавали друг другу пальму первенства, но последние шесть лет уверенно лидировал Томпсон.

В Лос-Анджелесе события разворачивались таким образом, что все решал этап метания диска. Хингсен был в отличной форме и показывал блестящие результаты. Выступление Томпсона, наоборот, было слабым (диск всегда давался ему хуже всего), вплоть до последнего броска, которым он установил очередной личный рекорд. Хингсена это настолько выбило из колеи, что в итоге он завоевал только серебро, уступив титул чемпиона Томпсону. Вот как описывает этот поединок Томпсон в своей автобиографии:

«В тот момент я не думал о победе. Некоторые люди избегают стрессовых ситуаций; я же, наоборот, ждал этих соревнований. Они были кульминацией всего, ради чего я столько лет тренировался. Участвовать в Олимпийских играх – это непередаваемое чувство. А я не только участвовал, но и победил в своем самом слабом виде – метании диска. Я реально вышиб дурь из этого диска».

Томпсон доказал, что в нужный момент может собраться и показать все, на что он способен. Его интерпретация события была исключительно функциональной: он не воспринимал ответственную ситуацию как угрозу, а наоборот, наслаждался возможностью проявить свое мастерство.

Анат Дрейгор, пожалуй, лучшая в истории израильская баскетболистка и моя давняя подруга, как-то сказала: «Знаешь, в такие моменты игра становится действительно захватывающей и интересной; без них было бы скучно». Эта спортсменка обладает мышлением победителя. Она – как и Томпсон – воспринимает напряженные, стрессовые моменты как позитивные возможности, а не как «кошмар».

Наша субъективная позиция определяет наше отношение к окружающему миру, а также поведение, во многих ситуациях зависящее от восприятия и интерпретации их напряженности.

В 1966 году профессор Калифорнийского университета и пионер в области исследования стресса Ричард Лазарус опубликовал эпохальный труд «Психологический стресс и процесс совладания» («Psychological Stress and the Coping Process»), в котором утверждал, что решающую роль в восприятии ситуации играют когнитивные процессы «одобрения» и субъективная оценка собственных возможностей.

Подумайте о повышении по службе. Это позитивное или негативное событие? Конечно, позитивное, скажете вы. Но всегда ли оно позитивное? Не всегда – по крайней мере в соответствии с «принципом Питера», который гласит, что штатные сотрудники продвигаются по карьерной лестнице за профессиональные заслуги, но рано или поздно достигают «потолка» – должности, в которой они некомпетентны. Разве это не может привести к хроническому стрессу и другим проблемам?

И такие ситуации случаются чаще, чем вы думаете. Поначалу люди воспринимают свое назначение позитивно, но потом понимают, что они просто не готовы к новой роли и стоящим перед ними задачам.

Схожие проблемы вызывает и продвижение на бумаге, которое, как правило, только «навешивает» на сотрудника дополнительные обязанности, но не дает никаких финансовых или других преимуществ. В таких ситуациях нужно взглянуть на свое назначение под разными углами, тщательно взвесить все «за» и «против» и решить, нужна ли вам эта карьерная ступенька. Возможно, вас устраивает текущая должность или вы хотели бы применить свои таланты в какой-то другой области. Все это зависит от вашего опыта и субъективной точки зрения.

Понимание личного восприятия стресса поможет вам лучше обозначить возникшую проблему или препятствие. Если вы будете подходить к каждой ситуации, как Дейли Томпсон к метанию диска, то с большой вероятностью справитесь с ней и достигнете максимальной производительности – своей оптимальной зоны функционирования.

Чем меньше, тем больше: максимизация через оптимизацию

Она не слишком высокая и не слишком низкая, не слишком умная и не слишком глупая – как раз то, что мне нужно.

Kaveret, израильская рок-группа

В 1992 году вышла книга Джона Хобермана «Двигатели смерти» («Mortal Engines»), которая поднимает тему дегуманизации спорта. В ней утверждается, что над современными спортсменами (такими, как спринтер Бен Джонсон) всячески издеваются, проводя над ними научные эксперименты и создавая «человекомашину». По мнению Хобермана, этот процесс имеет самые серьезные последствия для всей науки о возможностях человека.

Между тем в древних культурах спорт обычно ассоциировался с «игрой» или «играми», то есть воспринимался как экспрессивная человеческая деятельность наряду с танцами, пением, борьбой и религиозными обрядами. О свободе самореализации говорил и английский философ, профессор социально-политических наук Исайя Берлин.

Не случайно многие противопоставляют спорт Древней Греции, который, как считается, способствовал гармонии души и тела, современному продукту научного мышления и рациональной фабрикации. Другими словами, современные спортсмены – это «двигатели смерти», или человекомашины, их можно сравнить с персоналом современных предприятий.

Хоберман был первым, кто заставил меня задуматься об этом серьезном, приобретающем все большие масштабы феномене. Со временем я понял, что моя научная деятельность во многом связана с идеями «максимизации» и «оптимизации» – спортивная наука в принципе направлена на оптимизацию деятельности спортсменов с целью повышения их производительности (как и любой другой машины). Эта концепция принадлежит великому немецкому мыслителю Максу Веберу и отражает рациональность в так называемом инструментальном смысле, то есть в смысле эффективности использования собственных ресурсов для достижения цели. Спортивная наука стремится помочь атлетам достичь наилучших результатов, что является конечной целью всех, кто занимается большим спортом.

Чтобы быть самым сильным, быстрым, ловким и т. п. (то есть максимальным), нужно быть лучшим (то есть оптимальным). Иными словами, чтобы что-то усовершенствовать и максимизировать, это нужно оптимизировать. Я назвал данный принцип «максимизацией через оптимизацию».

Возьмем к примеру Шумахера и его «Феррари». Семикратный чемпион «Формулы-1» и один из лучших гонщиков в истории должен иметь машину, которая работает безупречно и выжимает максимальную скорость. Для этого все ее элементы должны иметь оптимальную форму и, что самое главное, оптимально взаимодействовать друг с другом.

В данном случае Шумахер тоже является частью системы, в которой машина и человек функционируют как единое целое, или системы «человек-машина». Это понятие справедливо для водителей, пилотов и любых исполнителей, включая спортсменов. К примеру, еще до того, как выяснилось, что Лэнс Армстронг употреблял допинг, Дэниел Койл в своем бестселлере «Код таланта» восхищался стремлением этого спортсмена оптимизировать все аспекты гонки и тренироваться на грани своих возможностей (к сожалению, незаконными способами).

Пик производительности и состояние потока

Максимальная производительность спортсменов, известная как пиковая результативность, часто характеризуется или сопровождается так называемым «состоянием потока». Спортсмены описывают это состояние как пребывание «на автопилоте», «в ударе», «в струе», «в форме» или «в зоне». В качестве примера можно привести игру легендарного немецкого голкипера Оливера Кана в финале Лиги чемпионов 2001 года между «Баварией» и «Валенсией».

Кан отразил три пенальти из семи, или 42,86 процента ударов. И даже если принять во внимание, что пенальти было восемь, его показатель – 37,5 процента – все равно значительно выше среднего, который колеблется в пределах 25. Кан приписывал свой успех «состоянию абсолютной концентрации с оптимальным контролем эмоций и мыслей».

Однако состояние потока – явление достаточно редкое; к нему все стремятся, но не все достигают. Возможно, отчасти по этой причине российский спортивный психолог Юрий Ханин подверг критике U-концепцию Йеркса – Додсона. По его мнению, не существует единой, универсальной зоны оптимального функционирования. У каждого спортсмена она своя, и она не обязательно приходится на середину U-кривой. Ханин сделал этот вывод на основании множественных систематических ретроспективных наблюдений за состоянием и уровнем активности спортсменов, во время которых использовался тест на тревожность, известный сейчас как шкала тревоги Спилбергера – Ханина (STAI).

Ханин выяснил, что у всех сильных спортсменов есть индивидуальная зона оптимальной тревожности, на которую приходится пик физиологической активности и результативности; за ее пределами демонстрируется низкий уровень показателей. Он определил ее как степень предсоревновательного состояния тревоги по шкале STAI плюс-минус 4 балла (что считается стандартным отклонением примерно в 0,5) и назвал зоной оптимального функционирования (ЗОФ).

Таким образом, Ханин подверг критике закон Йеркса-Додсона и продемонстрировал индивидуальную зависимость между возбуждением (мобилизацией) и продуктивностью (рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Поток и презентация (И)ЗОФ

Позже Ханин развил эту идею и добавил новые эмоциональные показатели, чем еще раз подчеркнул индивидуальность ЗОФ (ИЗОФ). Однако для нас, как спортивных психологов, важно то, что теперь нас вполне устраивает пребывание спортсменов в ИЗОФ, так как состояние потока – явление весьма желательное, но маловероятное.

Далее, если объединить основные идеи Йеркса – Додсона и Ханина, мы получим два возможных состояния неоптимальной мобилизации и, соответственно, две стратегии повышения результативности:

• Слишком низкая мобилизация, при которой следует выбрать стратегию «чем больше, тем больше» – то есть увеличить степень тревожности и создать оптимальные условия.

• Слишком высокая мобилизация, при которой следует выбрать стратегию «чем меньше, тем больше» – то есть снизить уровень тревожности и создать оптимальные условия.

Эти подходы можно применять и в обычных жизненных ситуациях, например при сдаче экзамена или прохождении собеседования. Если вы испытываете усталость, апатию или безразличие, вам определенно нужно взбодриться. Если же вы слишком нервничаете и переживаете, вам следует снизить уровень возбуждения и расслабиться.

Немаловажную роль играет и то, к какому типу личности вы относитесь: нервному типу «А» или спокойному типу «Б». Представители A-типа отличаются энергичностью, целеустремленностью и напористостью, они постоянно находятся в движении, напряжении и цейтноте и выходят из себя, когда кто-то проявляет медлительность или некомпетентность. Представители Б-типа способны работать в спокойном темпе и отдыхать, не испытывая чувства вины. Они менее активны и редко проявляют нетерпение и гнев.

Уровень профессионализма тоже имеет значение: профессионал со стажем и новичок – это две большие разницы. Начиная карьеру в корпоративном мире в качестве ассистента, вы, скорее всего, будете уступать своим более опытным коллегам, которые лучше знают политику компании и происходящие в ней процессы, а также специфику конкретной отрасли. В этом нет ничего страшного, но понимание своих сильных и слабых сторон поможет вам достичь лучших результатов. И не забывайте нашу дискуссию о субъективном восприятии: отношение к поставленной задаче играет решающую роль в ее осуществлении.

При нахождении оптимального уровня стресса для себя и своей команды нужно также принимать во внимание характер рабочей среды. Рабочая атмосфера, которую создает и культивирует руководство, оказывает огромное влияние на продуктивность сотрудников. Скажем, где вы испытываете большую тревожность: на стадионе, вмещающем 80 тысяч зрителей, или на тренировке? Или вы наслаждаетесь процессом, как Дейли Томпсон и Анат Дрейгор? Понимание и знание своей команды и личностных особенностей каждого ее члена поможет вам создать оптимальную рабочую среду.

Подумайте об офисах открытой планировки: в двадцать первом веке мы все больше предпочитаем их традиционным кабинетам. Как результат, в 2014 году 70 процентов американских офисов не имели перегородок или использовали их по минимуму. Поначалу такие огромные открытые пространства рассматривались как инновационный способ повышения прозрачности, коллективизма и командного духа. Его внедрили такие передовые компании, как Google, Face-book, Yahoo, eBay, Goldman Sachs и American Express.

Чего многие не предвидели, так это высокого уровня шума и отсутствия личного пространства – и то и другое вызывало у людей сильный стресс. Данные последних исследований показывают, что открытая планировка негативно сказывается на физическом состоянии и работоспособности сотрудников. Кроме стресса и неудовлетворенности физическими условиями труда, отмечается ухудшение рабочих взаимоотношений. Поэтому вместо усиления вовлеченности персонала и эффективности коммуникаций получили обратный эффект: объем коммуникаций возрос, но они стали непродолжительными и поверхностными.

Конечно, сложно угодить всем. Одни сотрудники предпочитают работать стоя, другие – сидя, третьи – в собственных офисах, четвертые – в общем пространстве. Тем не менее нужно все тщательно проанализировать и найти «золотую середину» – наиболее продуктивную для команды среду. Если ваши подчиненные испытывают постоянный дискомфорт и стресс, в итоге они достигнут стадии чрезмерной мобилизации, и их производительность упадет. Тогда вам, как руководителю, придется думать, как снизить уровень стресса и вернуть команду в зону оптимального функционирования.

Взаимосвязь возбуждения и продуктивности, такая как закон Йеркса – Додсона – это лишь один классический пример универсального принципа «максимизации через оптимизацию». К примеру, в спорте биомеханик пытается оптимизировать движения спортсмена, тренер – найти баланс между нагрузкой и отдыхом (чтобы избежать переутомления), а врач предписывает оптимальную дозу только самых необходимых препаратов – не слишком большую и не слишком маленькую (как с моими медикаментами от болезни Паркинсона: при передозировке у меня разовьется так называемая дискинезия, а при недостаточной дозировке я просто не смогу двигаться). Все эти составляющие следует интегрировать в единую систему или, что называется, «оптимизировать процесс».

Как упростить задачу

Если вы хотите испортить теннисисту игру, просто попросите его объяснить, что он делает.

Даниел Канеман, нобелевский лауреат

Еще на заре 1950-х годов американские психологи Кларк Халл и Кеннет Спенс выдвинули «теорию драйва», которая сводилась к тому, что мобилизация облегчает выполнение только простых или хорошо известных задач (например, подъем корпуса из положения лежа). Конечно, многие из задач, стоящих перед руководителями, бизнесменами или ведущими спортсменами не являются простыми. Как быть?

Чем сложнее задача, тем больше в ней неизученных элементов, что может привести к более слабому исполнению. Представьте новичка, который учится забивать мяч в лунку с двухсот ярдов и находится в состоянии сильного стресса. Здесь мы, конечно же, вспомним закон Йеркса – Додсона и перевернутую U-функцию. Но если простая задача представляет линейную взаимосвязь между возбуждением и продуктивностью, а сложная ассоциируется с перевернутой U, тогда что следует предпринять? Ответ: превратить сложную задачу в простую.

Возможно, вы думаете, что это легче сказать, чем сделать, но существует такая замечательная вещь, как фрагментирование, или чанкинг – осознанный процесс приобретения знаний через скоординированную практику. К примеру, нобелевский лауреат Герберт Саймон ряд своих исследований посвятил изучению мышления шахматистов. Начинающие шахматисты становятся профессионалами, приобретая все более глубокое понимание базовой структуры игры. Они учатся организовывать и воспроизводить по памяти конфигурации фигур, или чанки (например, рокировку черными), которые Саймон назвал «организационными единицами опыта». Количество этих чанков постоянно увеличивается и хранится в рабочей памяти.

Концепцию накопления небольших, разрозненных фрагментов информации можно применять и в других сферах человеческой деятельности для облегчения формирования новых навыков. Навык разбивается на компоненты, которые вначале запоминаются по отдельности, а затем группируются в логические, взаимосвязанные блоки. Как результат, количество изученных мозгом и телом элементов, или единиц опыта, становится все больше и больше. Таким образом можно упростить любую сложную задачу.

Проще говоря, нужно научиться выполнять сложные задачи так же, как и хорошо известные – шаг за шагом. Это приближает кривую зависимость «мобилизация – продуктивность» к линейной. Как заметил Дэниел Койл в «Коде таланта», выдающимся гимнастам не нужно думать – они просто действуют. Конечно, индивидуальная или групповая реакция на стресс, степень тревожности и субъективное восприятие ситуации тоже играют роль.

Ведущий немецкий спортивный психолог Юрген Ницш, который был моим научным руководителем в 1980–1984 годах, много лет назад выдвинул «теорию действия». В 1994 году он написал статью об организации моторного поведения и ситуативном поведении. Вы спросите: что означает эта билиберда? Все достаточно просто. Представьте бросок баскетболиста. Казалось бы, бросок есть бросок, но так ли это? Вот лишь некоторые возможные альтернативы:

• Броски могут выполняться с разного расстояния.

• Броски могут выполняться с защитой или без.

• Броски могут выполняться в уже решенной игре или на ее решающем этапе.

• Броски могут выполняться новичком или профессионалом.

Более того, даже штрафной бросок, который считается основой основ, выполняется по-разному в спокойной обстановке, когда исход игры уже понятен, и в накал международного чемпионата, где один бросок может решить судьбу титула. Так что не существует двух одинаковых бросков!

Исходя из теории ситуативного поведения Ницша, простота или сложность задачи зависят от ее субъективного восприятия. К примеру, все с одинаковой легкостью готовятся к собеседованию дома, перед зеркалом, но далеко не все демонстрируют подобную легкость в реальной ситуации.

По сути, этот подход отражает философию Фридриха Ницше, который утверждал, что «фактов не существует – есть только интерпретации».

Если мы вспомним поединок десятиборцев Томпсона и Хиггинса и сравним этих двух атлетов, станет понятно: Томпсон победил потому, что воспринимал напряженную ситуацию позитивно (как возможность себя проявить), а Хиггинс – негативно (как угрозу). Так что в действительности они выполняли разные задачи.

Герд Мюллер – немецкий нападающий, считающийся одним из самых результативных игроков в истории футбола, как-то сказал (говоря о собственных феноменальных достижениях): «Когда думаешь, уже слишком поздно». Но обратите внимание, что чанки Мюллера содержали не только забивание голов, но и забивание голов в стрессовых ситуациях, что он неоднократно проделывал (включая и победный гол на чемпионате мира 1974 года между Германией и Голландией, о котором шла речь во вступлении к этой книге).

Фраза Мюллера уходит корнями в теории человеческой логики и принятия решений, в основе которых лежит тезис о двойственности мышления. С одной стороны, мыслительные процессы могут быть интуитивными, инстинктивными, подсознательными и автоматическими; с другой – намеренными, логическими, осознанными и требующими усилий. Нобелевский лауреат Даниел Канеман назвал их, соответственно, «Системой 1» и «Системой 2». Вот как он прокомментировал эту концепцию в интервью популярной израильской экономической газете «Kalkalist»:

«Хорошие теннисисты играют, практически не задумываясь, и автоматически реагируют на большинство сложных ударов и подач. В действительности, если вы хотите испортить теннисисту игру, попросите его комментировать каждое движение. Когда Система 2 пытается объяснить то, что происходит подсознательно, Система 1 приходит в ступор».

Если бы Герд Мюллер слышал о концепции Канемана, он объяснил бы свои блестящие результаты действием Системы 1.

Резюме

Сильный стресс, или мобилизация, не всегда имеет отрицательные последствия – иногда он может спасти жизнь. Но для выполнения поставленных задач нужно находиться в оптимальном состоянии возбуждения. Это необходимая предпосылка максимальной продуктивности, хотя личностные качества и уровень профессионализма тоже играют роль (к примеру, вы можете быть оптимально мобилизованы к экзамену, но, если не знаете материал – забудьте об успехе; то же можно сказать и об Анат Дрейгор: не обладай она превосходными игровыми навыками, никакая субъективная позиция ей бы не помогла).

Мобилизация и продуктивность находятся в криволинейной зависимости, и точка – а вернее, зона – оптимального функционирования определяется тремя факторами: вашей индивидуальностью (кто вы: Дейли или Юрген? эксперт или новичок?); характером поставленной задачи (простая или сложная?) и субъективной природой среды, в которой эта задача выполняется (тренировка или соревнование? дома или в классе? какую угрозу представляет для вас конкретная ситуация?).

Мы вернемся к этой идее в главе 11, где я представлю свое исследование по теории кризиса, суть которой сводится к следующему: чем больше отклонение от оптимального возбуждения, тем больше вероятность снижения продуктивности. Другими словами, нужно создать оптимальные

условия для достижения максимальных результатов и состояния потока – не только до, но и в ходе выполнения задачи.

Вот и весь секрет. Как это сделать? Это уже более сложный вопрос, который мы и обсудим в этой книге.

Ежедневная практика

Как индивид

• Стремитесь к оптимальному состоянию стресса и мобилизации, чтобы держать себя в тонусе, но не допускать перегрузок и хронического стресса.

• Помните, что трудности и задачи субъективны – ваша стрессоустойчивость зависит от вашего личного восприятия.

• Упрощайте сложные задачи, применяя технику чанкинга и разбивая действия на отдельные шаги.

• Найдите золотую середину в том, что касается вашего личного уровня стресса и уровня стресса вашей команды.

• Рабочая среда, которую создают и культивируют руководители, оказывает решающее влияние на продуктивность сотрудников. Поговорите об этом со своими подчиненными и коллегами и примите во внимание их предпочтения.

• Определите в своей команде представителей типа А и типа Б и соответствующим образом мотивируйте их: тип А – «гасите», а тип Б – «зажигайте».

2. Мотивация. Определение своей движущей силы

Тот, у кого есть в жизни «Зачем?», выдержит почти любое «Как?».

Фридрих Ницше

В конце 1980-х годов я начал сотрудничать с Институтом Вингейта, израильским Национальным центром физической культуры и спорта, куда меня в числе прочих пригласили в качестве психологического консультанта израильской национальной команды по настольному теннису. На первой тренировке меня поразило то, что игроки постоянно орали и матерились. «Ты идиот!», «Что ты сделал?», «Ты тупой?» и «Ты что, не умеешь играть?» – это лишь самые пристойные фразы, которые я могу здесь воспроизвести. Сначала я схватился за голову, но, присмотревшись, понял, что игроки орали и матерились только тогда, когда допускали ошибку; то есть, они ругались не на других игроков, а на себя!

Когда я спросил их, зачем они это делают, они сказали, что таким образом «взвинчивают» себя, то есть раззадоривают и мотивируют. Очень странная привычка, особенно если учесть, что в нашем обществе успех ассоциируется с позитивной установкой. Но оказывается, некоторых игроков больше мотивирует самокритика и негативный внутренний диалог, чем ободряющая речь или дружеское напутствие.

Как ни странно, израильские теннисисты серьезно считали эту контрпродуктивную тактику эффективной. Позже я выяснил, что она передавалась тренерами и заслуженными мастерами из поколения в поколение, создавая культуру мотивации. Этот опыт пробудил у меня интерес к мотивации спортивной деятельности, но для начала мне предстояло изучить ее базовые аспекты.

Скажем, вы собираетесь выполнить какое-нибудь очень простое повседневное действие, например поехать на работу в своем автомобиле. Что оно предполагает? Как правило, четыре основных момента:

1. Запуск двигателя для приведения автомобиля в движение.

2. Выбор нужного курса.

3. Движение в заданном направлении с соблюдением скоростного режима и дорожных знаков.

4. Прибытие на работу и достижение поставленной цели.

Мотивация – это такой же четырехфазный процесс. Сначала человека «заводят» (то есть мотивируют или побуждают к действию), а затем фокусируют его действия в нужном направлении – к поставленной цели. Таким образом, первый элемент мотивации – это уже знакомая нам из главы 1 мобилизация. Далее следуют выбор нужного курса, движение в заданном направлении и цель – то, чего мы хотим достичь в каком-то предприятии и/или в жизни.

Как резонно заметил один из профессоров в годы моей учебы в Иерусалимском университете, вся психология в широком смысле сводится к мотивации, что делает ее невероятно сложной и обширной темой. Отсюда следует, что нам нужно ограничить определение концепции мотивации какими-то рамками, пусть даже произвольными. Но для начала давайте рассмотрим сам термин «мотивация». Он происходит от латинского существительного motivum, которое переводится как «причина движения». Зачем вообще нужно мотивировать себя и других? Для чего нужна мотивация?

Выдающиеся древнегреческие философы Сократ, Платон и Аристотель верили в силу того, что на современном языке называется мотивацией. Тех же взглядов придерживался и величайший мыслитель Рене Декарт, чьи труды о человеческой воле можно рассматривать как одну из первых попыток обоснования философской теории мотивации. Однако некоторые циники играют роль адвоката дьявола и с пеной у рта доказывают, что мотивация – это завуалированный способ эксплуатации трудящихся. Особенно сильно эти настроения проявлялись во второй половине XIX века, наряду со становлением психологии как официальной академической дисциплины.

К концу XIX века, особенно в период ускоренной индустриализации, в странах Западной Европы, США и Японии термин «мотивация» стал использоваться повсеместно. И это не удивительно, Если бы людей не мотивировали, они бы, возможно, остались в гомеостазе (состоянии, о котором вы уже знаете из главы 1).

Некоторые теории мотивации рассматривали людей в качестве живых машин, управляемых внутренними и внешними силами. В эпоху ускоренной индустриализации получила развитие теория «научного управления» Фредерика Тейлора. Он начинал трудовую карьеру рабочим сталелитейного завода и дорос до главного инженера. Тейлор первым признал определяющую роль мотивации в производственном процессе.

Он считал, что специалистов нужно не только тщательно отбирать и обучать, но и повышать их мотивацию и продуктивность ростом заработной платы, тем самым подчеркивая важность экономической эффективности. Концепция «тейлоризма» была тесно связана с механизацией и автоматизацией производства, а также с идеями «фордизма». «Тейлоризм» и «фордизм» прочно укоренились в трудовой культуре того времени, хотя и не избежали жесткой критики. Так, Чарли Чаплин в фильме «Новые времена» (1936) иронизирует над миром, в котором люди совершают телодвижения только тогда, когда их мотивируют извне.

Позже возникли и получили развитие более гуманистические методы и подходы к трудовой мотивации – человеческих отношений, организационного поведения, системный и ситуационный. Однако все они так или иначе предполагали мотивацию сотрудников с целью повышения их продуктивности и – самое главное – эффективности организации.

Поддерживаете вы позицию адвоката дьявола или нет, мотивация, несомненно, способствует высокой продуктивности и успеху. В наши дни используют все известные мотивационные техники. Возьмем, к примеру, «буллет джорнал» (Bullet Journal) – стремительно набравший популярность метод ведения журнала для повышения личной эффективности. Состоящий из списка дел, ежедневника и дневника свободного формата, этот журнал отслеживает текущую деятельность, помогает спланировать предстоящие задачи и действует как самомотиватор.

Но какие психологические факторы лежат в основе мотивации? И какими способами лучше мотивировать себя и других?

Внутренняя мотивация

Единственный способ чего-то достичь – это любить свое дело.

Стив Джобс

Как поется в известной песне «Битлз», чтобы стать звездой, «вашей машине» нужно топливо. Но что это за топливо? В книге Оливера Кана «Я. Успех приходит изнутри» звездный немецким голкипер рассказывает читателям о том, что мотивирует другого знаменитого рекордсмена, о котором я рассказывал в главе 1 – Михаэля Шумахера. Кан подчеркивает, что Шумахером движет не просто желание победить. Конечно, он нацелен на победу, но это не главный мотив. Гонка – лишь побочный продукт его любви к спорту и своей профессии. Шумахер постоянно стремится к совершенству, выполняя один идеальный раунд за другим и, как результат, выигрывает гонку. Но он делает это прежде всего для себя, а не для победы.

Такой тип мотивации, когда человеком движет любовь к своей профессии, называется внутренней мотивацией. Нет необходимости говорить, что Шумахер заработал за свою карьеру огромное состояние (порядка $800 миллионов), но он преуспел только потому, что любил свое дело. Внутренняя мотивация – это дело ради дела; внешние регалии– деньги, слава, престиж – приходят позже. Шумахер не ждал, пока его кто-нибудь мотивирует, он мотивировал себя сам.

В действительности все выдающиеся атлеты, которых я консультировал, просто одержимы спортом. Они даже готовы терпеть физическую боль и выступать с травмами, если это нужно для их спортивной карьеры. Обычно я советовал главным тренерам использовать этот «конек» и не идти на уступки слишком быстро, чтобы к концу дня игроки умоляли дать им поиграть и были готовы свернуть горы. По этому поводу вспоминается замечательный рассказ О. Генри «Вождь краснокожих», где два грабителя похищают ребенка с целью выкупа, но он оказывается таким несносным, что они готовы сами заплатить родителям, чтобы те его забрали.

В мою бытность доцентом декан как-то спросил меня, перестану ли я заниматься научными публикациями после назначения на должность профессора. «Это равноценно тому, чтобы перестать дышать», – не задумываясь, ответил я.

И даже спустя десять лет меня вгоняет в ступор вопрос: «Майк, ты и так уже профессор, зачем тебе публиковаться?»

Такой вопрос подразумевает, что профессура – это что-то вроде Палаты лордов или, что еще хуже, дома престарелых. Он означает, что некоторые из моих коллег не любят свое дело по-настоящему, а публикуются только за внешние регалии (как гласит старая академическая пословица, «публикуйся, или погибнешь»). Возможно, они находятся не на своем месте; для меня же должность профессора замечательна тем, что теперь я могу публиковать все, что захочу, а это – квинтэссенция академической науки.

Внешние стимулы активно использовались известным американским промышленником Генри Фордом, который платил своим рабочим огромные по тем временам деньги. Несмотря на это, текучесть кадров на его предприятиях была высокой. Сегодня мы бы сказали, что многие работники просто «перегорали». В современном деловом мире до сих пор используют внешние мотивационные рычаги, но все больше компаний предпочитают сотрудников с высокой внутренней мотивацией. В основном это передовые, инновационные компании, которые приносят пользу не только миру, но и себе.

В качестве примера можно привести американский бренд по производству очков Warby Parker. Их миссия формулируется одной простой фразой: «купи одну пару и подари другую». При покупке каждой пары очков в их интернет-магазине компания отправляла такую же пару некоммерческим организациям в развивающихся странах, в результате чего более миллиона людей по всему миру смогли позволить себе иметь очки.

Мотивацией Warby Parker было стремление помочь нуждающимся, а также создать ультрамодные, но доступные для простых людей очки не дороже $95 за пару. Это изначально выигрышная стратегия, так как миссия основателей заключалась в служении людям, а коммерческая сторона была на втором плане. Как результат, компания со стартовым капиталом в $2500 уже через пять лет достигла оборотов в $1,2 миллиарда.

Компании, ориентированные на достижение общей цели, достигают больших успехов, чем чисто коммерческие проекты. К примеру, гендиректор профессиональной социальной сети Linkedln Джефф Уайнер нанимает сотрудников, разделяющих его видение – «предоставить экономические возможности всем участникам мирового рынка труда» – и миссию компании – «соединить профессионалов всего мира, чтобы сделать их еще более успешными и продуктивными». И даже если повседневные задачи иногда кажутся рутинными, в конце недели эти сотрудники знают, что они внесли вклад в общее, значимое дело, – и это мотивирует гораздо больше, чем расчетный чек.

Однако внутренняя мотивация не обязательно проявляется как филантропизм; многие получают удовлетворение от работы, просто создавая продукт или услугу, нужные другим. По данным исследования Института Таннера, опубликованным в журнале Forbes, 88 процентов мегауспешных проектов начинались с вопроса: «Какую пользу я могу принести миру?»

Такая работа вдохновляет, приносит внутреннее удовлетворение и делает человека счастливым. В этом плане я полностью согласен со Стивом Джобсом, который считал, что единственный способ чего-то достичь – это любить свое дело. Даже наш мозг и иммунная система устроены таким мистическим образом, что любовь к своему делу помогает нам справляться с личными трудностями, как с ментальными (например, с депрессией), так и с физическими (как моя болезнь Паркинсона). К примеру, на время написания этой книги мне удалось утихомирить своего «напарника» Паркинсона – по крайней мере, пока.

В более широком значении такая внутренняя мотивация наполняет нашу жизнь смыслом. Как сказал выдающийся (и во многом не понятый) немецкий философ-экзистенциалист Фридрих Ницше, «тот, у кого есть в жизни “Зачем?”, выдержит почти любое “Как?”».

Практика показывает, что сотрудники с высокой внутренней мотивацией добиваются более высоких результатов, чувствуют себя более полноценными и уверенными в себе, становятся эффективными руководителями и лучше мотивируют других. Я не раз наблюдал подобный феномен в спортивных командах, с которыми работал. Конечно, зарабатывать деньги тоже важно, но без внутренней мотивации ваш успех будет ограничен.

Внутренняя мотивация основывается на субъективном восприятии задачи, события или мероприятия. Профессор психиатрии, экзистенциалист и бывший узник концентрационного лагеря Виктор Франкл считал, что именно субъективное восприятие происходящего наделяет человека безграничными возможностями в экстремальных ситуациях, таких как концлагерь, и помогает справиться с обычными жизненными трудностями вроде стресса, развода или болезни. Здесь же можно вспомнить известную фразу Ницше: «То, что нас не убивает, делает нас сильнее!»

Сконцентрируйтесь на своей внутренней мотивации – и результаты не замедлят себя ждать.

Излишняя мотивация

Сантехник должен просто выполнять свою работу. Я не думаю, что ему нужно ободряющее напутствие.

Грегг Попович

Многие тренеры, руководители, преподаватели и родители твердо убеждены в необходимости мотивационных речей, и в истории немало примеров, подтверждающих эффективность таких средств мотивации.

Приведу один из таких примеров. В 1977 году баскетбольный клуб «Маккаби», многократный чемпион Израиля, в полуфинале Евролиги должен был играть против московского ЦСКА, который в годы холодной войны отождествлялся со всем советским блоком. Перед игрой легендарный тренер «Маккаби» Ральф Кляйн сказал своим игрокам: «Мы сражаемся за свою страну и за тех евреев, которые не могут иммигрировать в Израиль из-за политики Советов. Давайте же завалим Советского Медведя!» Один из ведущих «маккабистов», Луи Сильвер, еврей американского происхождения, позже вспоминал, что этого было достаточно, потому что американцам не нужно было объяснять, что значит сражаться с «красными»».

«Маккаби» выиграл со счетом 91:79 и вышел в финал, где ему предстояло встретиться с «Мобилджирджи», итальянским клубом из Варезе. Перед решающей игрой тренер Кляйн произнес еще одну замечательную и такую же краткую речь: «В этот вечер вся страна будет смотреть вашу игру и болеть за вашу победу. Что такое Варезе? Захудалый итальянский городишко. Если вы победите, то станете национальными героями и запомните это на всю жизнь». «Маккаби» разгромил «Мобилджирджи» и впервые завоевал титул чемпионов.

В этих случаях мотивационные речи были вполне уместны, так как Кляйн сумел помочь своим игрокам собраться и показать все, на что они были способны. Кроме того, он хорошо знал их уязвимые места (например, «красные») и умело этим пользовался. Но такие ситуации – скорее исключение, чем правило. Гораздо чаще я наблюдал обратную картину, когда тренер или президент клуба приходили перед игрой в раздевалку, чтобы «завести» своих подопечных, и терпели фиаско.

Возможно, они испытывали необходимость объяснить важность игры и того, что было поставлено «на кон», но на самом деле они умаляли умственные способности игроков (любой профессиональный баскетболист, естественно, понимает, насколько важен международный турнир и какую это налагает ответственность) и создавали дополнительное давление, что могло изменить уровень стресса с позитивного на негативный и спровоцировать психологический срыв.

Многие успешные тренеры учитывают этот момент и стараются избегать зажигательных речей. Когда 8 декабря 2016 года баскетбольный клуб «Сан-Антонио Сперс» уступил пальму первенства «Чикаго Буллз» (91:95) после 13 побед в 13 матчах, это вызвало яростную критику тренера «Сперс», Грегга Поповича:

«Я не помню сегодняшней игры. Никаких речей Кнута Рокне. Это ваша работа. Если вы сантехник, то должны просто выполнять свою работу. Я не думаю, что сантехнику нужно ободряющее напутствие. Так же, как и врачу. Если вы баскетболист, то должны выходить на поле в полной боевой готовности. Это называется зрелостью. Это ваша работа».

Судя по всему, тренер Попович считает, что профессиональные игроки NBA не нуждаются в мотивационных речах. Но таких меньшинство; обычно люди переусердствуют с мотивацией, причем не только в спорте, но и в бизнесе, образовании и семье.

Многие ошибочно полагают, что мотивации не бывает слишком много. Это такое же распространенное заблуждение, как и то, что стресс снижает работоспособность (тема, которую мы обсуждали в главе 1). На самом деле мотивационные техники могут иметь обратный эффект. Чрезмерная мотивация – как и чрезмерная мобилизация – негативно сказывается на продуктивности.

И здесь мы снова наблюдаем функцию перевернутой U. К примеру, в первой главе своего очередного бестселлера «Предсказуемая иррациональность» Дэн Ариэли исследует зависимость мотивации и эффективности и задается вопросом, почему большие бонусы не всегда работают. В ходе экспериментов Ариэли и его коллеги обнаружили удивительную закономерность: те, кто получает самые большие бонусы, как правило, демонстрируют самую низкую продуктивность. (Продуктивность участников, получающих небольшие и средние бонусы, была примерно одинаковой.) Проанализировав эффективность выполнения целого ряда задач, исследователи пришли к выводу, что финансовое стимулирование (чем выше производительность, тем больше вознаграждение) подходит для чисто механических задач, но имеет обратный эффект там, где нужно «шевелить мозгами».

Ариэли называет денежную мотивацию обоюдоострым мечом: люди, которым обещают слишком высокое вознаграждение, часто сильно нервничают и, как результат, не справляются с задачей (речь идет о творческой, интеллектуальной работе). Однако умеренное стимулирование может способствовать повышению продуктивности.

По моему мнению, в основе этих феноменов лежит нервно-эмоциональное напряжение. С ростом мотивации напряжение нарастает и мы имеем то, о чем говорит Ариэли: при выполнении простых задач высокая мотивация идет на пользу, а при выполнении сложных – во вред. Опять же, решением проблемы может быть чанкинг; чем больше у вас чанков, тем выше резистентность к высокой мотивации. Таким образом, даже там, где нужно «шевелить мозгами», успех выполнения задач очень часто определяется интенсивным обучением и глубокой практикой.

Негативные последствия может иметь не только чрезмерная, но и неверная мотивация. Как отмечает Ариэли, финансовое стимулирование эффективно далеко не всегда. Сегодня сотрудники все чаще предпочитают нематериальные стимулы труда – гибкий график, дистанционную работу, изменение стандартного делового дресс-кода и «летние пятницы», получившие распространение в творческих отраслях. Такие, казалось бы, незначительные улучшения не только мотивируют людей, но и помогают им преуспевать.

Еще один популярный нематериальный стимул – это признание. Публичное признание трудовых достижений зачастую оказывается более эффективным, чем денежное поощрение. Признание не только повышает статус и формирует более благоприятное социальное окружение, но и приносит моральное удовлетворение от осознания значимости своей работы.

Психологическое давление и мандраж

Чрезмерная мотивация может вызывать так называемый мандраж. Этому феномену посвящено достаточно много исследований и специальной литературы. Так, в известной статье экономистов Хосе Апестегуя и Игнасио Паласиос-Уэрта «Психологическое давление в соревновательной среде» («Psychological Pressure in Competitive Environments») рассматриваются 11-метровые пенальти, которые поочередно выполняют две футбольные команды.

Апестегуя и Паласиос-Уэрта изучили 129 серий штрафных ударов и выяснили, что результативность команды, которая била первой, составляла 60,5 процента (78 случаев), а второй – только 39,5 процента (51 случай), хотя изначально шансы на успех считались равными (50:50). Они пришли к выводу, что преимущество пробития пенальти первым номером оказывало психологическое давление на вторую команду, и она начинала «тормозить».

Эффект мандража наблюдается и в других видах спорта. Исследователь Женг Као из Орегонского государственного университета проанализировал данные свободной выборки матчей NBA за 2002–2010 годы и доказал, что психологическое давление негативно сказывается на выступлении спортсменов: на последних секундах решающих матчей они бьют намного хуже и набирают на пять – десять очков меньше обычного.

В своей книге «Момент истины» психолог Чикагского университета Сайен Бейлок объясняет воздействие психологического давления на физиологическую деятельность с научной точки зрения, то есть почему в самых ответственных ситуациях, когда нужно максимально себя проявить, мы, наоборот, теряемся и все портим. Согласно Бейлок, постоянное прокручивание ситуации и накручивание себя деактивирует даже хорошо сформированные навыки. Как результат, человек справляется с задачей не просто плохо, а хуже ожидаемого. И это происходит не только в спорте (например, когда гольфист из-за напряжения не может выполнить свободный полный свинг), но и в повседневной деятельности – при прохождении собеседования или сдаче экзамена, когда даже самые умные и способные терпят неудачу на ровном месте. Во всех этих ситуациях исполнители испытывают сильный стресс.

Судя по всему, мандраж вызывается одновременным действием трех механизмов: неврологического, биомеханического и механизма концентрации внимания. Чтобы справиться с проблемой, нужно сосредоточиться и «просто сделать это» (как гласит слоган Nike, который любил повторять Герд Мюллер). Для развития этого навыка советуют практиковаться в стрессовых ситуациях, то есть создавать их искусственно (помните теорию «ситуативного поведения» Ницша, которая обсуждалась в главе 1?). Это повышает стрессоустойчивость, и люди перестают воспринимать соревновательную деятельность как угрозу (вспомните Лазаруса).

Парадоксально, говорит Бейлок, но именно желание максимально себя проявить в самые ответственные моменты вызывает стресс и, как следствие, мандраж. Причем такой эффект возможен даже при позитивной внутренней мотивации. Когда какая-то задача имеет высокую субъективную значимость, эмоциональное напряжение может зашкаливать и привести к чрезмерному волнению. В данном случае речь идет о гипермотивации. То есть опять же, все зависит от субъективного элемента – восприятия важности задачи.

Например, вспомните какую-нибудь очень важную презентацию, к которой вы долго готовились, но от волнения потеряли дар речи. Не расстраивайтесь, такое случается чаще, чем вы думаете. Даже зная материал «от корки до корки», имея на руках карточки с тезисами и подготовив безупречную презентацию в PowerPoint, можно потерпеть неудачу. Во многих случаях она является результатом сильного стресса, хотя, казалось бы, никаких оснований для этого нет (не забывайте: вы знаете материал).

Однако вы подсознательно доводите себя до такого состояния. Да, презентация может быть действительно важной, но, если на ней слишком зацикливаться и постоянно себя накручивать, можно превысить оптимальный уровень стресса со всеми вытекающими последствиями. В данной ситуации главным мотиватором является вопрос «Как я буду выглядеть?», поскольку вы хотите произвести хорошее впечатление на своих коллег и руководство. Возможно, вы также надеетесь поразить их блестящим выступлением и повысить свой профессиональный статус. Но такие мысли как раз не способствуют блестящему выступлению. Более того, они отвлекают внимание от выполнения задачи и создают ненужное психологическое давление. Вам нужно пересмотреть свое отношение к ситуации, переосмыслить ее.

Рефрейминг и три состояния мотивации

Счастье в вашей жизни зависит от качества ваших мыслей.

Марк Аврелий

Еще одним замечательным способом решения проблем, кроме чанкинга, является рефрейминг – переосмысление значения какого-то события или явления. Однако позвольте мне сначала изложить эту идею в свете своих предыдущих исследований.

Основываясь на моей докторской диссертации, мы с Гершоном Тененбаумом (ныне профессором Университета Флориды) решили исследовать феномен, который назвали «психологическим срывом в условиях соревновательной деятельности». В этом контексте мы хотели изучить мотивацию спортсменов и доказать, что она будет усиливаться в двух случаях: (а) с возрастанием субъективной значимости соревнований и (б) с более неопределенной оценкой своих шансов на успех. После этого мы определили три возможных состояния мотивации в зависимости от степени возбуждения, о которых вы уже знаете из предыдущей главы:

• Слишком высокая мотивация, когда соревнование представляет для спортсмена исключительную значимость, и он оценивает свои шансы на успех 50/50, что создает крайнюю неопределенность (а вы уже знаете, что неопределенность является важным стрессором).

• Слишком низкая мотивация, когда спортсмен проявляет минимальную заинтересованность в соревнованиях и оценивает свои шансы на успех либо как нулевые, либо на 100 процентов.

• Оптимальная мотивация, когда спортсмен испытывает умеренный уровень тревожности и оценивает свои шансы на успех, не вдаваясь в крайности, то есть исключая слишком высокие (100 процентов), слишком низкие (0 процентов) и слишком неопределенные (50 процентов).

На рисунке 2.1 показаны эти возможные состояния мотивации и их влияние на продуктивность. Функция представляет собой уже знакомую вам перевернутую U.

В таблице на странице 50 поясняются эти состояния и демонстрируется взаимосвязь между двумя мотивационными компонентами (субъективная значимость соревнования и оценка своих шансов на успех) и тремя состояниями, или уровнями, мотивации. Интересно, что в таблице тоже прослеживается функция перевернутой U, хотя и несколько видоизмененная (нашли?).

Таким образом, здесь представлены два вида перевернутых U-функций: первая – между мотивацией и продуктивностью; вторая – между двумя мотивационными компонентами (субъективная значимость соревнования и оценка своих шансов на успех) и разными уровнями мотивации.

Рисунок 2.1. Влияние мотивации на результат

Мы с Гершоном задались вопросом: как ведущие спортсмены воспринимают эти три состояния в плане угрозы психологического срыва? В качестве объектов исследования мы выбрали двадцать восемь сильнейших немецких баскетболистов и сорок пять израильских гандболистов, раздали им анкеты для определения соревновательного состояния тревоги и проанализировали полученные данные. Что же мы выяснили? Наверно, вы уже догадались: слишком высокая мотивация воспринималась спортсменами как самая проблематичная (то есть в наибольшей степени способствовала психологическому кризису), слишком низкая – примерно так же, а оптимальный уровень мотивации воспринимался наиболее позитивно.

Таблица 1.1. Компоненты и уровни мотивации

Эти данные идеально согласуются с «концепцией мандража» и выводами Дэна Ариэли. Более того, они являются замечательным инструментом рефрейминга для спортсменов и сотрудников, помогающим изменить восприятие значимости предстоящего события и/или своих шансов на успех. К примеру, если вам предстоит выступать перед своими коллегами и вы признаете тот факт, что это всего лишь презентация, значимость данного события в ваших глазах уменьшится, а вместе с ней и субъективное психологическое давление. Аналогичным образом тренеры могут снизить эмоциональное напряжение спортсменов, изменив их субъективное восприятие шансов на успех, например подчеркнуть их сильные стороны или заметить, что соперники не в лучшей форме (опять же, в отличие от них).

Неоптимальный уровень мотивации часто имеет неблагоприятные последствия. Особенно вредна гипермотивация. Она может привести к излишнему эмоциональному напряжению, мандражу, психологическому срыву, снижению продуктивности и в итоге – к перегоранию. Как поется в известной песне «Битлз» «I Want You (She’s So Heavy)», «если чего-то страстно желать, это может свести с ума».

Резюме

Повышение мотивации в разумных пределах способствует повышению продуктивности. Существуют разные виды мотивации, как индивидуальной, так и групповой, и вы, как руководитель, должны постараться найти оптимальный вариант для себя и своей команды. Кроме того, необходимо принимать во внимание внутреннюю мотивацию спортсменов и сотрудников, поскольку именно она заставляет людей «гореть» и стремиться к совершенству. Как индивид, попробуйте жить, руководствуясь внутренней мотивацией. Проще говоря, делайте то, что вы любите – и вы обретете успех и счастье.

Чрезмерная мотивация может привести к сильному стрессу и постепенному выгоранию. Когда руководители не понимают суть мотивации и используют неправильные мотивационные рычаги, их ценности идут вразрез с ценностями подчиненных.

Решающее значение имеет психологическая способность индивида переоценить персональную значимость задачи и свои шансы на успех. С повышением персональной значимости задачи и оценки своих шансов на успех мотивация возрастает, но ее можно оптимизировать путем рефрейминга этих двух компонентов. Рефрейминг ситуации и нахождение оптимального уровня мотивации поможет избежать мандража в ответственные моменты и успешно добиваться поставленных целей – как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни.

Повседневная практика

Как индивид

• Спросите себя, любите ли вы свое дело (то есть есть ли у вас внутренняя мотивация) или вам просто нужна работа? Если доминирует второе, то подумайте, как изменить свою карьеру к лучшему.

• Не «загоняйтесь», не накручивайте себя. Так вы подсознательно создаете хроническую стрессовую ситуацию, что грозит психологическим срывом.

• Применяйте техники рефрейминга, чтобы изменить свое восприятие задачи и повысить мотивацию.

Как руководитель

• Помогите своим сотрудникам переосмыслить важность поставленных перед ними целей и задач.

• Дайте им понять, что вы понимаете их мотивы и их усилия будут должным образом вознаграждены (помните: деньги – не всегда лучший стимул).

• Избегайте чрезмерной мотивации, так как это может изменить уровень стресса с позитивного на негативный.

3. Реализация. Повышение эффективности через постановку целей

Никогда не поздно поставить другую цепь или придумать новую мечту.

С. Льюис

Зимой 1971 года я находился в базовом тренировочном лагере израильских ВС, и нашим спортивным инструктором – сегодня эта должность называется «инструктор по боевому фитнесу» – был известный спортсмен, борец в легком весе Элиэзер Халфин. Он находился в замечательной форме и на полпути к осуществлению своей грандиозной мечты. Халфин входил в состав сборной Израиля на мюнхенской Олимпиаде летом 1972 года. (Это событие должно было стать кульминацией его карьеры, но, к несчастью, Элиэзер вернулся домой в гробу. Вместе с другими членами команды и тренерами он был захвачен в заложники боевиками палестинской террористической группировки «Черный сентябрь» и убит во время неудачной попытки освобождения.)

Но пока Халфин находился с нами, он отвечал за наши ежедневные тренировки, которые лучше назвать «муштрой». К примеру, у нас был забег на 3000 метров, с которым мы должны были справиться меньше чем за двенадцать минут – так Халфин готовил нас к важному дню, когда на кону будут большие деньги. Конечно, он давал нам время на раскачку, но из 120 солдат я всегда показывал худшие результаты. Честно говоря, мне не хотелось тратить силы впустую (как я тогда думал) – основной курс молодого бойца был и так нелегким! Это вызывало у моего руководства сильные нарекания. Такие, что за несколько дней до финального забега мне влепили двухчасовое ночное дежурство – страшное наказание для новобранца, который последние три месяца практически не спал. Но я всегда был не из робкого десятка, поэтому предложил своему командиру сделку: если я выполню финальный забег меньше чем за двенадцать минут, с меня снимут наказание, если нет – удвоят его (четыре часа ночного дежурства – это вечность). Командир посмеялся надо мной и согласился, что было его большой ошибкой.

Я не только верил в себя, но и продумал план действий. Я помнил, что во время тренировочных забегов солдаты финишировали в следующем порядке:

1. Хаим Ативан, быстрый, как газель. Он всегда шел с огромным отрывом.

2. Четверо солдат, неизменно следовавших за ним.

3. Основная масса.

4. Десять – пятнадцать бойцов, включая и вашего покорного слугу, которые всегда приходили последними (и приводили командиров в ярость).

Мой план заключался в том, чтобы с самого начала примкнуть к первой пятерке. Я знал, что примерно через три четверти пути будет крутой холм (реальная вешалка!); на этом этапе Хаим обычно ускорялся и исчезал из виду, а четверка из группы 2 отрывалась от основной массы. Если мне удастся продержаться с Хаимом и группой 2 до этого крутого подъема, я достигну своей цели и уложусь меньше, чем в двенадцать минут (мой рейтинг не имел значения – только время).

Во время забега «великолепная пятерка» смотрела на меня круглыми глазами: «Что ты здесь делаешь? Ты же всегда плетешься в хвосте!» А командир вообще потерял дар речи, когда я финишировал шестым, преодолев магический барьер в двенадцать минут. Мой план удался! К чести командира, он не только отменил мое наказание, но и при каждом удобном случае хвалил меня за такое, на его взгляд, невероятное достижение.

И хотя я гордился своим достижением (и был рад, что избежал наказания), на самом деле оно не было таким уж невероятным. У меня не было стимула быстро бегать, пока не возникла потенциальная угроза. Я знал, что при наличии плана и правильной стратегии смогу улучшить свои результаты даже без дополнительной физической подготовки. Когда я четко представил свою цель – не отставать от лидирующей группы до крутого подъема, – моя мотивация усилилась, и я точно знал, что мне делать.

Проще говоря, успешное выполнение задачи зависит не только от силы или способностей. Иногда все, что нужно – это четкая цель и наличие мотивации ее достичь. Возможно, я преуспел в том забеге потому, что, сам того не зная, последовал совету старого доброго Аристотеля: «Во-первых, определите четкую, ясную, практическую цель. Во-вторых, обзаведитесь средствами для достижения конечных результатов. В-третьих, адаптируйте все свои средства к этим результатам».

Постановка целей как стратегия

Майку Боб Вайнгер хочет посетить Израиль. Давай изучим с ним постановку целей.

Гершон Тененбаум

Постановка целей, или целеполагание, – одна из самых популярных стратегий повышения личной эффективности. Думаю, отчасти это объясняется одним уникальным отличием: при постановке целей оценивают реальное поведение, а не мысленную установку. Большинство исследований на тему мотивации посвящено психологическим аспектам деятельности – участники на словах поясняют свои желания, предпочтения и намерения; что касается области постановки целей, здесь обычно оценивают видимые результаты.

В конце 1960-х годов профессор Эдвард Лок из Университета Мэриленда, а позже и профессор Вашингтонского университета Гэри Латам, выдвинули теорию трудовой мотивации, основанную на концепции целеполагания, и разработали техники, позволяющие объяснить, предугадать и повысить продуктивность человеческой деятельности. Более 90 процентов их многолетних исследований подтвердили эффективность этих техник, но официально они стали применяться в спорте только после публикации в 1985 году фундаментального научного труда этих ученых. Примерно в то же время я познакомился с Робертом Стивеном (Бобом) Вайнбергом, профессором спортивной психологии из Университета Майами в Оксфорде, штат Огайо.

Боб одним из первых спортивных психологов занялся изучением целеполагания в спортивной деятельности. В конце 1980-х годов мой старший коллега Гершон Тененбаум посоветовал нам с Бобом написать совместную научную работу на эту тему. Боб приехал в Израиль, и мы с головой ушли в исследования. Со временем я пришел к выводу, что концепцию целеполагания – так же, как и многие аспекты спортивной психологии – можно с успехом применять в других сферах человеческой деятельности.

Конкретность и срочность

Важнейший принцип постановки целей – это конкретность. Конкретные цели намного эффективнее неопределенных в плане изменения поведения и повышения продуктивности.

К примеру, если руководитель отдела продаж озвучит ежемесячный объем реализации товара, необходимый для получения зарплаты или прибыли (конкретная цель), сотрудники скорее достигнут этой планки, чем если им просто сказать: «Покажите все, на что вы способны!» (неопределенная цель).

Почему конкретные цели намного эффективнее неопределенных? Прежде всего потому, что они способствуют достижению более высоких результатов, помогая планировать, фокусировать и координировать деятельность. Кроме того, конкретные цели мобилизуют усилия и повышают мотивацию. И наконец, они позволяют измерить и оценить результаты, получить обратную связь и скорректировать дальнейшую деятельность. Однако существуют разные виды конкретных целей.

В конце 1980-х годов ни одно исследование в области спорта не обходилось без термина «срочность целей», который означает предполагаемый срок достижения цели. Мы с коллегами тоже решили изучить этот феномен. В частности, нас интересовало, является ли одновременное использование краткосрочных и долгосрочных целей более эффективным, чем использование только краткосрочных или только долгосрочных?

Для участия в масштабном эксперименте мы отобрали 214 старшеклассников израильских школ (учащихся 9-х классов со спортивным уклоном) и методом случайной выборки распределили их по следующим группам (в зависимости от вида поставленных целей):

Конкретные

Группа А: краткосрочные цели;

Группа В: долгосрочные цели;

Группа С: краткосрочные плюс долгосрочные цели.

Неопределенные

Группа D: «Сделайте все возможное»

Группа Е: отсутствие каких-либо целей.

После трехнедельного адаптационного периода участников каждые две недели тестировали на протяжении десяти недель – от них требовалось выполнить трехминутные приседания. Мы выяснили, что «конкретные» группы прогрессировали на протяжении всего эксперимента. Группа С (краткосрочные плюс долгосрочные цели) показала наибольшую продуктивность (29,34 приседаний, или 29,43 процента). Группа А (краткосрочные цели) и группа В (долгосрочные цели) также продемонстрировали значительный прогресс (соответственно 18,83 приседаний (20,7 процента) и 11,42 приседаний (10,5 процента). Результаты групп с неопределенными целями были самыми скромными.

Полученные данные подтвердили эффективность важнейших принципов целеполагания – конкретности (продуктивность повышалась только при постановке конкретных целей) и срочности (одновременная постановка краткосрочных и долгосрочных целей оказалась наиболее результативной). Для большей надежности мы провели еще один эксперимент. На этот раз мы отобрали 102 ученика 11-х и 12-х классов и разбили их всего на две группы: «Краткосрочные плюс долгосрочные цели» и «Сделайте все возможное». И снова значительное улучшение результатов наблюдалось только в группе с конкретными целями (24,76 приседаний, или 24,3 процента).

В 1991 году мы опубликовали статью по результатам своих исследований и были очень польщены, когда известный психолог Альберт Бандура сослался на нее в своей научной монографии «Личная эффективность» («Self-Efficacy»), проиллюстрировав эффективность целеполагания замечательным примером. Джон Нейбер, один из самых успешных американских пловцов, поставил перед собой конкретную цель – улучшить личный рекорд на четыре секунды и выиграть олимпийское золото.

Прежде чем приступить к тренировкам, он разбил свою долгосрочную цель на подцели, то есть разделил эти четыре секунды на более короткие временные промежутки, которые затем поочередно преодолевал. Другими словами, Джон Нейбер применил ту же комбинацию долгосрочных и краткосрочных целей, что и израильские школьники из группы С.

Главный тезис Бандуры заключался в том, что краткосрочные цели помогают оптимизировать тренировки и, как результат, облегчают достижение долгосрочных целей. Позже мы с коллегами развили эту идею и исследовали влияние целеполагания на деятельность подростков с расстройствами поведения.

Мы провели очередной эксперимент, похожий на предыдущие, с той лишь разницей, что участников разбили на две группы – «долгосрочные цели» и «долгосрочные плюс краткосрочные цели», – и они выполняли приседания в течение одной минуты. Как и ожидалось, участники группы «долгосрочные плюс краткосрочные цели» оказались самыми эффективными, хотя группа с «долгосрочными целями» также значительно улучшила свои результаты (соответственно 9,05 и 4,35 приседаний). Таким образом, мы еще раз доказали действие принципа срочности целей. Но что более важно, постановка целей впервые использовалась как мотивационная техника повышения личной эффективности лиц с особенностями психофизического развития, в данном случае – подростков с расстройствами поведения.

Техники целеполагания – в частности, комбинирование долгосрочных и краткосрочных целей – можно применять не только в физической, но и в профессиональной деятельности. Вспомните Нейбера. Он достиг своей долгосрочной цели, идя к ней шаг за шагом, то есть поочередно выполняя краткосрочные задачи. Как индивид, вы можете разработать ежедневные, еженедельные, ежемесячные и годовые цели (краткосрочные), которые помогут вам сделать успешную карьеру (долгосрочная цель). Комбинирование конкретных краткосрочных целей (например, ежедневных задач) с долгосрочными (например, продвижение по службе) повысит личную эффективность.

Так, если вы планируете в течение пяти лет занять определенную должность, подумайте, какие шаги следует предпринять, чтобы получить это повышение. Даже если у вас есть общая идея, ее обязательно нужно конкретизировать, что может потребовать обратной связи от руководства, менеджеров и даже коллег. Что ожидает от вас начальник в ближайшие несколько месяцев? В ближайший год? Хотя в большинстве компаний практикуется ежеквартальная и годовая оценка результатов сотрудников, возможно, вы захотите более часто отслеживать свои успехи.

Как руководителю, вам придется разрабатывать конкретные краткосрочные цели не только для себя, но и для своей команды. Однако эти цели должны быть достижимыми, понятными и приемлемыми, о чем мы поговорим в следующих главах.

Сложность и приемлемость цели

К черту ваши дурацкие цели.

Участники нашего исследования сложности целей

К концу 1990-х годов было собрано достаточно доказательств эффективности основного принципа целеполагания – конкретности, однако в том, что касается разновидностей этого феномена, имелись значительные расхождения. К примеру, Лок и Латам выдвинули принцип, который они назвали сложностью цели. Согласно этому принципу, для максимизации личной эффективности цели должны быть конкретными и сложными, но реалистичными и достижимыми. Слишком легкие или слишком сложные цели являются менее эффективными (то есть приведут к худшим результатам), чем реалистичные и достижимые. Однако эту гипотезу протестировали лишь несколько исследований; более того, они не выявили негативных последствий (то есть снижения продуктивности) постановки недостижимых целей.

Чтобы расставить все точки над «Ь>, мы с коллегами провели масштабный эксперимент, который лег в основу научной работы, опубликованной в 1997 году. Это исследование, как и предыдущие, было новаторским в области физической культуры и спорта и показало, что нереалистичные и недостижимые цели мотивируют значительно меньше, чем сложные, но реалистичные.

В исследовании приняли участие 346 учеников 9-х и 10-х классов из пятнадцати израильских школ, которых случайным образом распределили по пятнадцати группам в зависимости от вида целей и продолжительности практики (четыре, шесть и восемь недель). Виды целей были следующими:

Неопределенные

1. «Делайте» (отсутствие целей)

2. «Покажите все, на что вы способны».

Конкретные

3. «Улучшить результаты на 10 процентов» (легкая)

4. «Улучшить результаты на 20 процентов» (сложная и реалистичная)

5. «Улучшить результаты на 40 процентов» (нереалистичная и недостижимая)

Мы выяснили, что наибольшее увеличение продуктивности (25,84 приседаний) наблюдалось в группах со сложными и реалистичными целями. Второй результат показали группы с легкими целями (25,13 приседаний), третий – с нереалистичными и недостижимыми целями (19,26 приседаний). Самые низкий прогресс продемонстрирован в группах «Делайте» и «Покажите все, на что вы способны» (соответственно 10,15 и 7,75). Другими словами, все группы с конкретными целями (3, 4 и 5) проявили себя намного лучше, чем с неопределенными (1 и 2), со значительным отрывом представителей группы 4 и со сложными и реалистичными целями.

Однако самый важный вывод заключался в том, что результативность групп с нереалистичными и недостижимыми целями (5) была значительно ниже групп со сложными и реалистичными целями (4). Таким образом, наше исследование убедительно подтвердило как принцип конкретности цели, так и гипотезу Лока – Латама.

Почему мы смогли продемонстрировать эффективность постановки конкретных, сложных и реалистичных целей и принципа Лока – Латама в спортивной деятельности, а многим это не удалось? Во-первых, мы тщательно подошли к определению уровня сложности целей (процента улучшения результатов), для чего проделали определенную работу:

1) Использовали данные исследований Боба Вайнберга и его коллег.

2) Оценили эти данные с помощью двух ведущих экспертов в области физического воспитания, заведующих спортивной подготовкой в израильских ВС.

3) Попросили всех участников оценить сложность поставленных перед ними целей.

Мы не просто предполагали, что задачи будут легкими, сложными или слишком сложными, мы тестировали свои предположения. Но была и еще одна, не менее важная причина: мы учитывали свой горький опыт.

Дело в том, что в 1993 году мы уже проводили эксперимент по тестированию сложности целей, но, несмотря на все свои старания, не смогли подтвердить гипотезу Локка– Латама. В качестве испытуемых мы отобрали 184 солдата израильских ВС, которым предстояло выполнить ряд спортивных задач, включая бег с подъемом в гору, упражнения на перекладине и брусьях, преодоление препятствий и забег на 3000 метров (тот самый, который когда-то выполнял я). Результаты? Полное отсутствие таковых – настоящая катастрофа для исследователя. Но мы не сдались, проанализировали свои ошибки, и это привело нас к успеху в 1997 году.

В исследовании целеполагания солдат ВС мы столкнулись с несколькими проблемами, но одна из них имела особую теоретическую и практическую значимость: более 50 процентов участников разных групп сами поставили для себя цели, они не приняли цели, которые мы поставили! По сути, каждый из них рассудил так: «К черту ваши дурацкие цели, я поставлю себе свои».

Мы не учли специфику своих испытуемых: это были солдаты-срочники, которые сами записались в спортивный лагерь. По всей логике вещей они должны были воспринимать любую физическую задачу «на ура», как часть ежедневной программы тренировок, и выкладываться по полной, чтобы улучшить свои показатели (иначе зачем они ехали?). Исходя из этого, мы ошибочно предположили, что людям с высокой внутренней мотивацией ставить формальные конкретные цели не обязательно.

Иными словами, постановка целей носит усредненный характер: одна группа в среднем будет лучше другой (в зависимости от вида целей, конечно), но индивидуальные показатели могут существенно различаться. К примеру, в исследовании мы не приняли во внимание уникальные особенности испытуемых. Постановка целей – это не манипулирование марионетками. Нельзя просто поставить перед участниками цель и ожидать, что они сразу бросятся ее осуществлять. Люди должны понимать и принимать поставленные перед ними цели, иначе целеполагание не сработает.

Особенно важно помнить об этом руководителям. Все люди разные, у каждого свой взгляд на мир, и это нужно учитывать. Знание и понимание своих сотрудников – залог того, что они будут воспринимать командные и организационные цели как свои собственные. Как поется во вступлении к старому доброму мюзиклу «Музыкант» («The Music Man»), «нужно знать свою территорию».

Успешные организации всячески стремятся интегрировать личные и корпоративные цели, что побуждает людей работать с полной отдачей. Имейте в виду, что это не всегда означает ориентацию на конечный результат. К примеру, Сэр Джонатан Айв, руководитель отдела дизайна компании Apple, дизайнер iMac, iPod, iPhone, iPad, Apple Watch и других продуктов Apple, любит повторять, что цель Apple – не зарабатывать деньги, а создавать замечательные продукты. Если компания достигнет этой цели, то есть ее продукты будут востребованными, то и доходы будут расти.

Эту концепцию разделяют сотрудники всех уровней, от специальной секции в сети магазинов Genius Ваг до гендиректора Apple Тима Кука, которые вместе создают достойный бренд и осуществляют достойную цель – «сделаем жизнь лучше». Каждый сотрудник носит наклейку с этим девизом, основная идея которого заключается в поддержании сплоченности и концентрации на общей миссии. Когда эта миссия разбивается на цели, задачи и действия, каждый работник знает, что от него ожидают и какую роль он играет в деятельности и успехе компании.

Цели Apple считаются организационно-центрированными. Любая организационная цель и шаги для ее достижения подробно объясняются сотрудникам линейными менеджерами. Индивидуальная эффективность измеряется только с точки зрения вклада в общий успех компании и отражается в ежегодных годовых отчетах. Для оценки персонала используется метод «360 градусов» – система конфиденциальной, анонимной обратной связи от коллег и руководства. Таким образом Apple не только акцентирует свою конечную цель – создавать замечательные продукты и улучшать жизнь, – но и дает своим работникам конкретные инструменты для ее достижения.

Однако соучредитель Apple Стив Джобс был известен весьма жестким подходом к постановке целей на микроуровне. Возьмем историю создания iPod. Как гласит легенда, на начальном этапе разработки прототипа инженеры представили новый продукт Джобсу. Тот повертел его в руках и безапелляционно заметил, что он слишком большой. Инженеры возразили, что его никак нельзя сделать меньше. Джобс внимательно их выслушал, а потом подошел к аквариуму и бросил в него новый брендовый гаджет. Когда iPod, испуская пузырьки воздуха, приземлился на дно, Джобс сказал: «Это пузырьки воздуха, значит, внутри есть свободное пространство. Сделайте его меньше». Эта история наглядно демонстрирует принципы постановки целей: конкретность, сложность, достижимость и приемлемость.

Начнем с того, что Джобс предельно конкретно определил цель: сделать гаджет меньше и, бросив его в аквариум, убедил команду в том, что это возможно. Инженеры поняли поставленную перед ними задачу – куда уж понятнее – и приняли вызов. В итоге они сделали iPod меньше, и все эти годы продолжали работать в этом направлении. Если первый iPod был толщиной 19,88 мм, то последняя, двенадцатая версия, всего 6,1 мм. Возможно, иногда Джобс замахивался и слишком высоко, но он всегда знал, что это реально достижимо.

Руководители должны ставить четкие, понятные, достижимые цели как перед собой, так и перед своими сотрудниками, подробно объяснять эти цели и вместе обсуждать пути их реализации. Сложные, но реалистичные цели могут привести команду к успеху – но их должны понимать и принимать все участники. В случае каких-либо сбоев цели необходимо пересмотреть, а затем заново изложить, объяснить и обсудить.

Конкретность целей в привычной обстановке

Но, папа, это же очевидно.

Асаф Бар-Эли

В каком из матчей по нокаут-системе футбольная команда, играющая дома, имеет большее преимущество: в первом или во втором? Если исходить из основных принципов справедливости, то шансы на выигрыш как в первом, так и во втором домашнем матче должны быть 50/50, верно? Мы с моим другом и коллегой Ронни Лайдером решили подтвердить или опровергнуть это предположение.

Если коротко, мы проанализировали 398 футбольных матчей (199 домашних и 199 на чужом поле), 220 матчей Лиги чемпионов (110 домашних и 110 на выезде) и 178 матчей Кубка УЕФА, который считается уровнем ниже (89 домашних и 89 на выезде). Результаты оказались поразительными.

На обоих уровнях соревнований команды, играющие второй домашний матч, имели значительно больше шансов перейти в следующий раунд (61,8 процента), чем команды, играющие первый домашний матч (38,2 процента). Статистика количества забитых голов выявила еще более любопытную закономерность: среднее количество забитых голов увеличивалось от матча 1 к матчу 2, но только у команд, играющих дома. В то время как количество голов, забитых принимающей командой во втором домашнем матче, возрастало в среднем до 1,68, у гостей оно оставалось на уровне матча 1–0,85 гола. Другими словами, дело не в том, что команды гостей играли в матче 2 хуже, а в том, что принимающие команды играли значительно лучше.

Но как сформулировать и объяснить этот феномен? Честно говоря, даже умудренные опытом и знаниями профессора университетов порой в упор не видят самых очевидных вещей. Это был как раз наш случай: мы с Ронни сломали головы, пытаясь понять, что к чему, но безрезультатно.

А потом я как-то обмолвился о результатах нашего исследования своему сыну, Асафу, который интересуется спортом и неплохо в нем разбирается. Он посмотрел на меня с выражением «Ты что, смеешься?» и, не задумываясь, выдал: «Но, папа, это же очевидно: во втором матче они точно знают, что им нужно делать!»

Это было словно гром среди ясного неба. Я поцеловал Асафа в макушку и побежал звонить Ронни. Я рассказал ему об идее Асафа и о том, какие мы оба идиоты, особенно я. Как может человек, считающийся экспертом в области постановки целей, не видеть очевидную разницу между установками «делай все, на что способен» и «делай то-то и то-то»?

В первом матче обе команды стремились к максимальным результатам, а во втором они точно знали расклад сил, и у каждой была конкретная цель. Обратите внимание: среднее количество забитых во всех матчах голов составляло 2,53, в то время как в первом матче только 2,16. На первый взгляд может показаться, что общая результативность команд во втором матче значительно возрастала, однако при ближайшем рассмотрении становится понятно, что эта динамика наблюдалась только у команд, играющих дома (1,68 против 1,27), в то время как количество голов, забитых командой гостей, оставалось практически неизменным (0,89 против 0,85). Судя по всему, фактор конкретности целей действует только в отношении команд, играющих в привычной для себя обстановке.

Несмотря на то, что во втором матче уровень мотивации и общей эффективности мог быть выше у обеих команд, его продемонстрировала только принимающая сторона. Мы подумали, что это может иметь отношение к известному феномену домашнего преимущества, который до сих пор до конца не ясен, – и предположили, что конкретность целей усиливает этот феномен: когда принимающая команда точно знает, что от нее требуется, она играет значительно лучше, чем в первом матче, когда цели еще не определены. В первом матче обе команды пытаются достичь наилучших результатов, в то время как во втором существует целевая специфика, усиливающая уже существующее домашнее преимущество. Таким образом нам удалось продемонстрировать в естественном, а не в искусственно планируемом контексте, что фактор конкретности целей существенно влияет на результативность.

Применение принципов целеполагания

Путешествие в тысячу миль начинается с одного шага.

Лао Цзы

Леви Эшкол, третий премьер-министр Израиля, был знаменит своей земной мудростью, которую часто изрекал на идиш. Рассказывают, что однажды к Эшколу пришли представители профсоюзов и попросили его сократить рабочую неделю с шести до пяти дней. Эшкол их внимательно выслушал, а потом с серьезным выражением лица произнес: «Вы хотите работать пять дней? Я не против, но сделайте мне одолжение, начните пока с одного» – иронично намекая на то, что руководители профсоюзов вообще не работали. Как бы это забавно ни звучало, но я часто применяю «принцип Эшкола» в работе со спортсменами.

Например, несколько лет назад я работал консультантом одной из лучших баскетбольных команд Израиля, и у одного из молодых игроков была проблема, знакомая многим баскетболистам, – страх прорыва. Этот термин широко используется в баскетболе и означает момент, когда нападающий прорывает оборону и ведет мяч к корзине. Страх выполнения такого маневра сильно сковывал спортсмена, чем пользовались соперники и просто нейтрализовали его, блокируя бросок с дальней дистанции – распространенную альтернативу прорыва.

Этот молодой игрок, Яков («Коби») мастерски выполнял трехочковые броски, но боялся вести мяч к корзине. Это стало серьезным препятствием для достижения командных целей, и тренер попросил меня вмешаться и помочь повысить общую агрессивность игрока и, в частности, выполнение прорывов. Я согласился и использовал все известные мне – а теперь и вам – техники целеполагания, интегрировав их с «принципом Эшкола».

Для начала я спросил у Коби, сколько прорывов, на его взгляд, он мог бы реально совершить за двадцать минут (его среднее игровое время). Он сказал, что шесть или семь. Тогда я применил «принцип Эшкола» и предложил ему начать с малого. Мы договорились, что в следующей игре он выполнит всего два прорыва (конкретная цель), а каждый дополнительный прорыв будет считаться бонусом. Эффект не замедлил себя ждать, и уже в следующей игре Коби превысил обязательную норму. Окрыленный своим успехом, он начал выполнять один прорыв за другим, а мы с тренером сидели на скамейке и не успевали загибать пальцы.

Со временем Коби стал намного более маневренным, обрел уверенность в себе и все чаще выполнял свои любимые трехочковые броски. Он не только решил свою проблему, но и получал все больше игрового времени, потому что доверие к нему тренера постоянно росло. Коби понял, что для совершения результативных бросков нужно уметь прорываться к кольцу, потому что, как это ни парадоксально, именно прорывы облегчают попадание в цель.

Этот случай является примером успешного применения всех трех принципов, обсуждаемых ранее:

1. У игрока была конкретная цель (агрессивность была переформулирована в серию прорывов);

2. Долгосрочная цель (шесть-семь прорывов) комбинировалась с краткосрочной (2 прорыва);

3. Цель была сложной, но достижимой (по оценкам самого игрока).

Кроме того, Коби принял цель, поскольку мы ее совместно разрабатывали. И что самое главное, мы учли его личное, субъективное отношение к ситуации. Только после этого он смог сделать свой первый шаг на пути в тысячу миль.

Мудрость против ума

Следует заметить, что даже самые эффективные принципы и подходы нужно применять с большой осторожностью. Чтобы пояснить, что я имею в виду, приведу вам несколько гротескный пример. Возьмем основной принцип целеполагания – конкретность цели. Обычно конкретика подразумевает какие-то количественные показатели, позволяющие оценить результаты и получить обратную связь. Но подождите минуту. Что, если деятельность не поддается количественному измерению? Разве мы оцениваем художников по количеству написанных ими картин, «Битлз» – по количеству исполненных песен, а философов – по количеству выдвинутых идей?

Тогда умный специалист по организации труда, разрабатывающий цели в соответствии с принципами организационной психологии или операционного менеджмента, мог бы сказать: «Хорошо, мой друг-философ, ты должен выдвигать 2 плюс/минус 0,5 идеи в день» или «Вчера ты выдвинул 4 идеи, так что сегодня можешь взять выходной». Вы поняли, что я имею в виду. Как говорят у нас в Израиле, «умные люди знают, как решать проблемы, а мудрые – как их избежать». Так что будьте мудрыми!

Резюме

В любом возрасте можно и нужно ставить перед собой цели, которые обычно основываются на мечтах (или, выражаясь современным корпоративным сленгом, на видении). Целеполагание – очень эффективная стратегия, но только в том случае, если вы ставите правильные цели, учитываете индивидуальные особенности людей, с которыми работаете, и интегрируете индивидуальные цели с командными и организационными.

Важнейший принцип целеполагания – конкретность. Конкретные цели способствуют достижению более высоких результатов, помогая планировать, фокусировать и координировать деятельность, мобилизовать усилия, повысить мотивацию, оценить результаты, получить обратную связь и скорректировать дальнейшую деятельность.

Главным компонентом конкретности целей является срочность, то есть деление целей на краткосрочные и долгосрочные. Сочетание конкретных краткосрочных целей (например, ежедневных задач) с долгосрочными (например, продвижением по службе) способствует повышению личной эффективности.

Кроме конкретности и срочности, следует учитывать такие факторы, или принципы, как сложность и приемлемость целей – нереалистичные цели стимулируют значительно меньше, чем сложные, но реалистичные. Руководители должны ставить достижимые цели как для себя, так и для своих сотрудников, и разъяснять людям, что от них требуется и как этого достичь.

Ежедневная практика

Как индивид

• Ставьте перед собой и долгосрочные, и краткосрочные цели. Выполнение ежедневных задач постепенно приведет вас к достижению главной, долгосрочной цели.

• Согласуйте свои цели с руководством, чтобы они были обоюдно понятными и приемлемыми.

• Не будьте умными – будьте мудрыми!

Как руководитель

• Ставьте перед своей командой конкретные, сложные и достижимые краткосрочные и долгосрочные цели.

• Обеспечьте регулярную обратную связь для эффективной оценки результатов.

• Формируйте коллективную организационную культуру, в которой все сотрудники, несмотря на индивидуальные различия, разделяют общие цели и ценности.

Часть II

Моделирование поведения

4. Уверенность в себе. Как справиться с ожидаемыми и неожиданными трудностями

Если я могу это принять, я смогу это преодолеть.

Луи Замперини, ветеран Второй мировой войны и участник Олимпийских игр 1936 года

В 2013 году я выиграл грант фонда Mercator на посещение одного из немецких университетов в рамках обмена профессорско-преподавательским составом. Университет Эберхарда и Карла пригласил меня провести семестр в Тюбингене – небольшом колоритном городке на юго-западе страны, где у меня была замечательная возможность поработать с коллегами из Института спортивной науки над различными аспектами психологии спортивного менеджмента.

В свободное время я осматривал достопримечательности Тюбингена, в том числе и знаменитый Шварцвальд. Путешествуя по этому горному лесному массиву, то и дело замечаешь предупреждающие знаки о возможной встрече с животными, в числе которых – коровы, газели, лошади (естественно, с наездниками), лягушки и клещи. При виде этих знаков меня невольно разбирал смех, потому что в моем округе с центром Беэр-Шева можно встретить изображение только одного животного – верблюда.

Что было бы, если бы вы приехали ко мне в Беэр-Шева и, осматривая достопримечательности, наткнулись на осла (с наездником или без)? Или на барана? Или на козу? Между тем вероятность встретить их достаточно высока, так как в окрестностях Беэр-Шевы живет много бедуинов, которые держат такую живность. Но если вы об этом не знаете и никаких предупреждающих знаков о животных (кроме верблюдов) нет, вы немало удивитесь, увидев перед собой осла! Задумайтесь на минуту: зачем вообще нужны такие предупреждающие знаки? Чтобы избежать сюрпризов. Если вы предупреждены о возможной встрече с верблюдами, и один из них выбежит на дорогу, это вас не шокирует. Другими словами, знаки уменьшают разрыв между ожиданиями и реальностью.

Ожидания и результаты

Ложные ожидания лишают радости.

Сандра Буллок

Термин «ожидание» появился на заре зарождения современной психологии – его ввел известный американский психолог Эдвард Чейз Толмен в 1930-е годы. Толмен одним из первых применил когнитивный подход, подчеркнув связь между восприятием внешних стимулов, личными ожиданиями и продуктивностью. В своем фундаментальном труде «Когнитивные карты у крыс и человека», опубликованном в журнале «Psychological Review» за 1948 год, он обосновал тезис, что ожидания представляют собой «когнитивную карту», которая определяет, например, предполагаемую оценку выполнения конкретной задачи.

Накануне спортивного мероприятия атлеты формируют ожидания о предстоящем соревновании. Они определяют цель (о чем мы говорили в главе 3) и разрабатывают план ее успешной реализации. План помогает координировать действия и регулировать исполнение; он включает ожидания как о самом процессе, так и о результате. Это значит, что спортсмены думают не только о том, как себя максимально проявить, но и о том, что они в результате хотят, например, стать чемпионом мира. Аналогичным образом на работе вы можете ожидать, что ваши успехи приведут к новым обязанностям, премии или повышению по службе.

Но даже если у вас есть замечательный план – как на стратегически-тактическом макроуровне, так и на тактически-оперативном микроуровне – всегда существует определенная степень неуверенности. Парадоксально, но неуверенность – это единственное, на что вы однозначно можете рассчитывать. Чтобы справиться с этой проблемой, нужно снизить неуверенность и повысить ожидания. Другими словами, следует адаптироваться к специфическим условиям ситуации, получая постоянную обратную связь и корректируя дальнейшие действия.

Адаптация к условиям окружающей среды является залогом выживания всех живых организмов, и для этого нужно правильно предвидеть грядущие изменения или события. Например, если по прогнозу обещают дождь, вы возьмете с собой зонт; если вам предстоит встреча с неуравновешенным клиентом, вы заранее продумаете стратегию общения. Очень важно научиться соотносить ожидания с реальностью, в противном случае придется часто менять первоначальные планы.

Однако сколько бы нам ни говорили «быть готовыми к неожиданностям», сюрпризы все равно случаются, и это мало кого радует. «Минуточку, – скажете вы. – Сюрпризы бывают и приятными, например неожиданный подарок на день рождения или выигрыш в лотерею». Я имею в виду несколько другие сюрпризы, связанные с выполнением поставленных задач. На этот счет у меня всегда была своя теория, и я решил ее протестировать.

Я подозревал, что спортсмены чувствуют себя комфортно, когда все идет по плану, даже более комфортно, чем, когда все слишком хорошо. Это объясняется эффектом самоограничения: иногда нам психологически легче иметь синицу в руке, которая соответствует нашим ожиданиям и планам, чем неожиданного и слишком красивого, чтобы быть правдой, журавля.

Мы с коллегами решили исследовать эту идею и попытаться изучить феномен, который назвали «восприятием командной деятельности в соревновательной среде». Для этого мы проанализировали три фактора, которые, на наш взгляд, определяли восприятие командной деятельности:

1) лидирующая позиция (своя команда или команда соперников);

2) импульс (положительный или отрицательный);

3) прогноз развития событий (ожидаемые или неожиданные события).

Чтобы понять, как спортсмены воспринимают выступление своих команд, и соотнести эти ожидания с вероятностью психологического срыва или, наоборот, оптимального возбуждения, мы решили исследовать не только очевидный фактор – лидирующую позицию, – но и скрытый фактор импульса (на котором я подробно остановлюсь позже). Нас также интересовало, влияет ли сам факт ожидания этих факторов на результативность выступления.

Мы провели два исследования: в одном участвовали двадцать восемь игроков и тренеров ведущих баскетбольных команд Германии, в другом – сорок пять игроков и тренеров ведущих гандбольных команд Израиля. Результаты оказались противоположными тем, которые по всей логике вещей следовало ожидать: в обоих случаях решающим фактором был импульс, а не лидирующая позиция. Другими словами, гораздо важнее то, куда, а не откуда вы идете. Что касается ожиданий, выяснилось, что любое неожиданное событие (как позитивное, так и негативное), в отличие от ожидаемого, ассоциировалось с возможностью психологического срыва. Ожидания были даже более значимым фактором, чем лидирующая позиция, но менее значимым, чем импульс. Самой проблематичной оказалась для спортсменов комбинация негативной движущей силы, неожиданного события и лидирующей позиции соперников.

Мы определили два положения игры, которые все игроки сочли позитивными:

1) сохранение или укрепление лидирующих позиций своей команды;

2) ослабление лидирующей позиции соперников.

Однако, если добавить к каждой из этих формулировок слово «ожидаемое», они будут оцениваться более одобрительно, чем со словом «неожиданное». Во всех случаях и игроки, и тренеры лучше воспринимали ожидаемые ситуации, даже если неожиданности давали положительный результат. Спрашивается, почему неожиданное благо считается менее благоприятным, чем ожидаемое? Вы, наверно, уже догадались: просто люди любят, когда все идет по плану и в соответствии с их ожиданиями. Как показали другие исследования по психологии соревновательной деятельности, неожиданные события выбивают спортсменов из колеи – по крайней мере, по их собственным оценкам. Но самое интересное то, что неожиданные позитивные события являются менее благоприятными, чем ожидаемые.

Много лет назад я консультировал тренера немецкой волейбольной команды, который прослышал о моих теориях и был впечатлен их уникальностью. Как результат, он использовал тайм-ауты только тогда, когда его команда играла слишком хорошо. К счастью, ей удалось сохранять пальму первенства, и пресса не переставала донимать их вопросом: «В чем секрет вашего успеха?» На что тренер всегда отвечал: «Когда моя команда играет слишком хорошо, я беру тайм-ауты, чтобы избежать психологического срыва». Вот и говорите потом о здравой логике.

Я назвал эту концепцию «эффектом Икара». В греческой мифологии Икар был сыном изобретателя Дедала. Чтобы выбраться из заточения, отец смастерил им из воска крылья, но предупредил сына не подниматься слишком высоко, чтобы солнце не растопило воск, и не опускаться слишком низко, чтобы не намочить перья. Икар ослушался отца и воспарил слишком близко к солнцу. Крылья растаяли, и юноша упал в море. Это классическое предание демонстрирует трагизм неудачи вследствие чрезмерной самонадеянности.

Возможно, оно пришло мне на ум потому, что в детстве мне часто рассказывали об Икаре, и, проведя аналогию, я понял: когда выступление игроков сильно превосходит их ожидания, это может «занести» их слишком высоко и в итоге привести к падению. Честно говоря, я не могу однозначно утверждать, что стратегия тренера волейбольной команды была правильной, но факт остается фактом – его команда одерживала одну победу за другой, показывая все лучшие результаты. Я также не могу однозначно советовать другим тренерам останавливать свои команды на пике игры. Единственное, что я могу сказать точно – это то, что сюрпризов избежать невозможно. В качестве примера можно привести современную музыку и индустрию здравоохранения – две, казалось бы, разные области переживают похожие процессы изменения технологий и деловой среды.

Радикальная трансформация

В 1960–1970-е годы все слушали пластинки, в 1980–1990-е – кассеты и бобины (восьмидорожечный магнитофон был отдельной вехой в истории звукозаписи), но компакт-диски вытеснили аналоговые устройства и открыли эру цифровой музыки. Сегодня компакт-диски стремительно устаревают, потому что появились новые, ультрасовременные музыкальные форматы, по сравнению с которыми старый добрый «винил» – это каменный век.

Все началось в 1990-е годы с файлообменной пиринговой сети Napster. Ее обвинили в нарушении авторских прав и закрыли по иску Американской ассоциации звукозаписывающей индустрии. Это породило целый всплеск идей законного прослушивания музыки, и менее чем через десять лет шведский потоковый музыкальный сервис Spotify открыл бесплатный доступ к огромной медиатеке для более чем 100 миллионов пользователей (на пятидесяти языках мира).

Концепция стриминговых композиций, которые нельзя скачать, но можно слушать онлайн с любого цифрового устройства, стала синонимом нового музыкального формата. Передовое мышление Spotify сделало его лидером тренда, и, несмотря на жесткую критику в отношении отчислений правообладателям, в 2015 году компания выплатила исполнителям около двух миллиардов долларов. Spotify также тесно сотрудничает со студиями звукозаписи и известными продюсерами, преумножая доходы мировой музыкальной индустрии, которые оцениваются в $42,39 миллиарда.

По данным издания «Statista» за 2011–2012 годы, такие сервисы, как Spotify и Pandora, увеличили выручку от платных подписок и стриминга с $650 до $1 миллиарда, а также способствовали снижению случаев пиратства благодаря относительно недорогой и легальной возможности прослушивания музыки. Следуя их примеру, YouTube и другие компании, которые раньше были сервисами потокового видео, тоже стали активно использовать стриминговую музыку и подкасты. Создатели Spotify Даниил Эк и Мартин Лоренцон не просто видели будущее цифровой музыки, но и с энтузиазмом воплощали свое видение в реальность. Они нашли новую парадигму деятельности в условиях стремительно изменяющегося мира, и это является ключевым фактором успеха.

Аналогичную трансформацию пережила американская индустрия здравоохранения с введением Закона о доступном медицинском обслуживании (АСА)2, подписанном в 2010 и вступившем в силу в 2013 году. Хотя идеи такой универсальной системы вынашивались уже давно и некоторые штаты – например, Массачусетс – уже имели нечто похожее, для многих АСА стал шоком. Субъектам хозяйствования пришлось резко перестраивать свою деятельность и трансформировать бизнес-модели.

Как результат, сегодня медицинское страхование и обслуживание в Соединенных Штатах достигло небывалого уровня. По данным Департамента здравоохранения и социальных служб США, в 2015 году рынок медицинских страховых услуг вырос на 25 процентов. Это означает, что страховые компании приспособились к новой системе и предоставляют потребителям более широкий выбор доступных услуг. Другими словами, выигрывают и те и другие. Тем не менее АСА продолжает подвергаться нападкам оппозиции, выступающей за его отмену, что может привести к очередной трансформации.

Несмотря на страхи, волнения и переживания, связанные с переменами и непредвиденными событиями, сюрпризы подобного рода побуждают субъектов хозяйствования, руководителей и предпринимателей находить все новые способы функционирования и процветания. Так что, даже если слово «трансформация» и вызывает негативные эмоции, при правильном подходе от нее могут выиграть и производители, и потребители. Конечно, сложно все время предвидеть неожиданности, но есть один верный способ оставаться на плаву: быть уверенным в своем продукте или услуге, команде, компании и, самое главное, в себе.

Как ожидания и уверенность в себе влияют на поведение

Вера – это половина успеха.

Теодор Рузвельт

В греко-римской мифологии есть история о Пигмалионе и Галатее. Пигмалион был скульптором, который без ума влюбился в созданную им статую и попросил богиню Венеру оживить его творение. Венера вняла мольбам Пигмалиона и оживила статую, которую скульптор назвал Галатеей. Вскоре они поженились, и у них родился сын Пафос.

Эта замечательная история стала источником вдохновения для многих творческих людей, в том числе и для Джорджа Бернарда Шоу, ирландского драматурга, критика и соучредителя Лондонской школы экономики. Шоу – обладатель Нобелевской премии (1925) и «Оскара» (1938) – написал знаменитую пьесу «Пигмалион», по которой позже был поставлен мюзикл и фильм «Моя прекрасная леди», основанные на том же греко-римском мотиве.

В психологии этот мотив используется для описания ситуации, в которой желаемое воплощается в реальность. Он называется «самосбывающимся пророчеством» и означает, что поведение человека часто определяется ожиданиями других людей. К примеру, вспомните легендарного израильского баскетбольного тренера Ральфа Кляйна, о котором я рассказывал в главе 2. В 1992 году Кляйн начал тренировать команду «Хапоэль» из Тель-Авива – к большому огорчению поклонников «Маккаби», расценивших его уход как измену. Эти две команды были рьяными соперниками, и даже сам Кляйн как-то публично негативно обмолвился о «Хапоэле». Эта команда действительно была сборищем посредственных игроков, которые выступали настолько плохо, что Кляйн был в одном или двух матчах от увольнения.

В тот момент тренер принял судьбоносное решение по рокировке команды, позволив одному игроку – чуть более талантливому, чем другие – делать на площадке все, что он захочет. Остальные члены команды превратились в агрессивных «рабов» и стали играть в отвратительный низкопробный баскетбол: они толкали, пинали, блокировали, провоцировали, в общем, всячески сбивали с толку соперников, в результате чего те не могли сконцентрироваться на игре и промазывали один бросок за другим. Думаю, что Кляйна вдохновила игра «Детройт Пистоне», которые успешно применили подобную агрессивную тактику в конце 1980-х годов. Эта уникальная тактика оказалась настолько успешной, что «Хапоэль» вдруг начал делать то, что ему давно следовало делать: побеждать! В итоге он почти дошел до финала, но проиграл в серии до трех побед.

В конце сезона журналисты задали Кляйну вопрос, как эти игроки, не имевшие ни малейшего представления о защите, стали лучшими защитниками в лиге? Кляйн, который пережил Холокост и не имел возможности получить высшее образование, но обладал глубоким интуитивным пониманием человеческой натуры, не задумываясь, ответил: «Я и сказал им, что они лучшие защитники в лиге». Вместо того чтобы муштровать, оскорблять или унижать своих игроков, как это сделали бы многие тренеры, он просто заставил их поверить в то, что «да, мы можем». И они смогли! По сути, Кляйн искусственно «прокачал» их уверенность в себе.

Таким образом, если тренер (в данном случае Ральф Кляйн) сообщает своим игрокам, что он ожидает от них выдающихся результатов (например, быть лучшими защитниками в лиге), они будут стараться его не подвести. Скажи он им правду – что они понятия не имеют о защите, а потому играют из рук вон плохо, – они бы соответствовали этим низким ожиданиям. Вместо этого Кляйн внушил им высокие ожидания и создал новую реальность.

Сам того не зная, Кляйн применил так называемый «эффект Галатеи», но не путайте с «эффектом Пигмалиона». При «эффекте Пигмалиона» уверенность в себе и эффективность индивида повышается косвенно, путем высокой оценки его способностей тренером или руководителем. Когда тренеры, руководители или преподаватели верят в способности определенных спортсменов, сотрудников или студентов, они «посылают» им свои высокие ожидания, используя для этого уверенный, оптимистичный тон или другие формы невербальной коммуникации. Это создает «эффект Пигмалиона», который, как правило, ведет к повышению результативности.

При «эффекте Галатеи» ожидания высокой эффективности передаются исполнителю, будь то спортсмен или сотрудник, напрямую. Кляйн сам додумался до этой техники. Естественно, он не считал игрока, который получил карт-бланш, более талантливым, чем остальные. И он знал, что большинство из его подопечных не дотягивали до уровня игроков других команд. Но он создал новую реальность, изменив их убеждения и ожидания (то есть использовал технику самосбывающегося пророчества). В то время эта техника была уникальной в тренерской практике; она используется и по сей день, только для описания подобных эффектов иногда используют термин «эффект плацебо».

Это, конечно, удивительный феномен, потому что лидеры фактически хвалят лузеров. То есть они им лгут. Другими словами, этот парадоксальный эффект является своего рода манипуляцией, что может не только вызывать этические вопросы, но и иметь практические последствия в виде утраты доверия. Однако, на мой взгляд, главным в данном случае является тот факт, решает это проблему или нет, так как во многих ситуациях у лидеров есть всего две альтернативы:

1) быть честным, сказать правду и остаться с проблемой на шее;

2) манипулировать с помощью «историй» (как Ральф Кляйн) и решить проблему.

Какая из этих альтернатив более уместна с точки зрения морали? К примеру, что лучше: сказать ребенку, который учится играть на каком-то инструменте: «У тебя вообще нет способностей к музыке», или попытаться повысить его уверенность и результативность с помощью позитивных, хотя и искусственных ожиданий, как это сделал Кляйн? Помните, что завтра эти ожидания могут стать реальностью. Благодаря мудрости Кляйна игроки «Хапоэля» поверили в себя и в свои способности управлять ситуацией.

На протяжении своей карьеры мне не раз доводилось работать со спортсменами, которые жаловались на недостаток уверенности в себе. А она считается ключевым фактором успеха как в спортивной, так и в других сферах деятельности. Следовательно, тренеры и руководители должны развивать у своих подопечных и подчиненных уверенность в себе, даже если для этого нужно слегка приукрасить правду. Не менее важно помогать членам своей команды осваивать новые навыки, задачи и возможности.

По данным «Harvard Business Review», главным критерием при выборе работодателя является возможность обучения и профессионального роста. Практика показывает, что около 90 процентов этого обучения и роста происходит на рабочем месте посредством заданий, поручений, обратной связи и общения с руководством и наставниками. Помогая другим повышать свой уровень профессионализма, вы повышаете их уверенность в себе, что, в свою очередь, повышает эффективность их деятельности.

Самоэффективность

Если вы принимаете ожидания других, особенно негативные, то никогда не измените результат.

Майкл Джордан

Уверенность в себе является ключевым фактором успеха, особенно в спорте, поэтому удивительно, что вплоть до конца 1980-х годов не существовало научно обоснованной теории этого психологического феномена.

В 1988 году в издании «Exercise and Sport Science Reviews» появилась работа профессора психологии Мичиганского университета Деборы Л. Фельц «Уверенность в себе и спортивные достижения». В ней Фельц трактует уверенность в себе как убежденность человека в том, что он может выполнить конкретную работу. Чтобы продемонстрировать связь между уверенностью в себе и спортивными достижениями, она позаимствовала некоторые передовые, на ее взгляд, теории из других областей, в частности теорию самоэффективности Альберта Бандуры.

Упрощенно говоря, самоэффективность – это личное суждение о своих способностях и возможностях. Она отражает степень уверенности выполнения конкретной задачи в конкретной ситуации (например, «я могу» против «я не могу»). В 1977 году Бандура представил основные тезисы универсальной теории моделирования поведения, которую он назвал «самоэффективностью». Ее суть сводится к следующему: чтобы изменить поведение людей, нужно изменить их восприятие самоэффективности, то есть заставить их поверить в то, что они «могут это сделать».

Бандура разработал эту концепцию в ходе работы со взрослыми, страдающими от сильной офидиофобии, или боязни змей. Он рассуждал вполне логично: если у вас фобия, от нее нужно избавляться, и лучшая тактика в данном случае – это постепенное снижение чувствительности к факторам, вызывающим страх. Для начала подойдите к змеям на один шаг – и сделайте перерыв; в следующий раз подойдите чуть ближе – и снова отдохните, порадуйтесь своему достижению и почувствуйте прилив уверенности в себе. Продолжайте в том же духе – и постепенно вы избавитесь от своей фобии (это напоминает мне принцип срочности целей, который мы обсуждали в главе 3).

Бандура отмечал, что самоэффективность выходит за рамки психотерапии. И он был прав. Вскоре это понятие укоренилось в других сферах применения психологии – менеджменте, образовании, здравоохранении и, что немаловажно, в спорте. По сути, сегодня эффективность является важнейшим критерием любой деятельности. Практически мы можем определить свои цели – то, что хотели бы иметь или изменить, – но мы не всегда уверены в их достижении. Представления о собственной эффективности оказывают существенное влияние на все – от психологического состояния до мотивации и исполнения; а поскольку они играют решающую роль в подходе к целям, задачам и проблемам, очень важно изменить установку «нет, я не могу» на «да, я могу». Как я уже говорил, теория самоэффективности быстро нашла применение в спортивной психологии наряду с популярной, но несколько размытой концепцией «уверенности в себе».

Обратная генерализация: «принцип фараона»

Исходя из вышеизложенного, возникает вопрос: как изменить установку «нет, я не могу» на «да, я могу»? Бандура говорит о четырех источниках информации самоэффективности (в спортивной деятельности их расширили до девяти), каждый из которых можно использовать для изменения субъективного восприятия конкретной задачи. Далее я кратко поясню и проиллюстрирую два основных источника самоэффективности.

Первый из них называется «косвенным опытом», когда люди получают информацию о задаче, наблюдая или мысленно представляя ее успешное выполнение другими. Косвенные источники информации (то есть переживания чужого успеха) способствуют повышению самоэффективности, хотя и в меньшей степени, чем личные переживания.

Замечательным примером такого источника служит генерал-майор Авиху Бен-Нун, который с 1987 по 1992 год был главнокомандующим израильской армии. В 1995 году ему тоже диагностировали болезнь Паркинсона, но, в отличие от других знаменитостей, которые стараются скрывать свои недуги, Бен-Нун открыто о них заявил. Это вдохновило многих людей с тем же диагнозом, в том числе и меня. Я часто использую Бен-Нуна в качестве ролевой модели и говорю себе, что если он может столько лет держаться, то смогу и я!

Однако самым действенным и надежным источником суждений о собственной эффективности являются личные достижения, или опыт непосредственной деятельности. Личные достижения подразумевают успехи и неудачи; первые повышают уровень эффективности, а повторяющиеся неудачи снижают его.

К примеру, болезнь Паркинсона ежедневно выбивает меня из колеи на несколько часов. Однако я поставил перед собой цель сократить этот временной промежуток (или хотя бы поддерживать его на прежнем уровне), воздействуя на свой разум и тело медикаментами, отдыхом, физической активностью и приятной умственной деятельностью, такой как написание этой книги. Успех в достижении этой цели повышает мою уверенность в том, что мне удастся снизить влияние болезни на свою жизнь.

Источник личных достижений демонстрирует не только то, что реальность (выполнение какой-то задачи) может форсировать ожидания, но и то, что ожидания (самоэффективность) могут форсировать реальность. Это так называемый «цикл исполнение-эффективность», позволяющий решать самые сложные проблемы: сначала вы успешно справляетесь с какой-нибудь мелкой неурядицей, потом выбираете что-нибудь покрупнее и постепенно, по мере преодоления трудностей, обретаете все большую уверенность в себе и своих силах. Но что делать в действительно серьезных ситуациях? Откуда черпать уверенность в своих силах? К примеру, как бы я мог справиться с болезнью Паркинсона, не имея опыта решения более простых проблем? Ответ лежит в феномене, который я называю «обратной генерализацией».

В 1995 году Ноам Эйал, наш с Тененбаумом магистрант, провел интересное исследование, основанное на концепции генерализации Бандуры. Участникам исследования была предложена основная задача и четыре дополнительных, ранжированных по степени сходства с первой – по крайней мере, для испытуемых это выглядело именно так. Чтобы изучить динамику генерализации ожидаемых результатов, Ноам использовал задания на моторику с нарастающим уровнем сложности.

Полученные в ходе исследования данные согласовывались с идеей Бандуры: если вы уверены в своей способности решить задачу А, то будете уверены в успешном решении задач Б, В и последующих, в порядке убывания их обобщения и повышения уровня сложности. Более того, устойчивый эффект генерализации наблюдался не только в отношении ожидания результатов, но и в отношении ожидания исполнения, что в очередной раз подтвердило влияние ожиданий на личную эффективность.

По сути, эта концепция предполагает использование подхода от простого к сложному при решении сложных проблем. В нашей совместной работе Ноэм привел замечательный пример из своего личного опыта работы психологом-консультантом футбольных команд. Один из игроков испытывал страх выполнения пенальти – распространенный феномен, описанный в главе 5, – и для устранения этой фобии Ноэм применил принцип «генерализации уверенности», используя клиническую процедуру «систематической десенсибилизации». Они начали с самых простых ударов, вызывающих незначительную тревогу (таких, как угловые), после чего перешли к более пугающим (из-за пределов штрафной площади), а после к самым «страшным» – непосредственно к пенальти. Но что если проделать этот процесс в обратной последовательности? Тогда тому же игроку, с которым работал Ноам, в будущем можно сказать: «Слушай, ты уже справился со своей самой большой проблемой – страхом выполнения пенальти, так что эта для тебя – семечки». Я называю эту идею «принципом фараона».

В библейском предании об Исходе есть собирательный образ фараона, правление которого принесло немало горя и страданий еврейскому народу. В 1990 году Меир Ариэль – израильский Боб Дилан – выпустил сингл, в котором перечисляет все свалившиеся на него беды и в конце каждой строфы повторяет: «Мы пережили фараона, переживем и это!» Эта фраза стала в Израиле крылатой и может служить примером обратной генерализации.

Что касается меня, то в борьбе с болезнью Паркинсона и другими жизненными перипетиями я всегда говорю себе: «Майк, ты пережил фараона, переживешь и это!» Кто или что выполняет эту роль и не дает мне падать духом? Пожалуй, пока я сохраню это в секрете, но дам вам небольшой намек: это связано с одним из моих двух с половиной разводов (о которых я больше ничего не скажу).

На протяжении своей трудовой карьеры вам придется не раз сталкиваться с трудностями, и концепция «обратной генерализации» поможет вам их преодолеть. К примеру, во время очередного аврала перестаньте носиться по офису, хватаясь за голову, и вспомните аналогичные ситуации, которые тоже казались неразрешимыми. Или подумайте о более серьезных вещах, через которые вам пришлось пройти; возможно, у вас был печальный опыт увольнения или неудачной смены работы. После этого рабочий аврал покажется вам детским лепетом, простой задачей, которая и яйца выеденного не стоит. Если вы пережили одну напасть – переживете и следующую. Применяя «принцип фараона», вы будете чувствовать себя увереннее и действовать эффективнее.

Сила мысленной установки

Два года назад… мы были счастливы оказаться в финале.

Сегодня мы намерены… побороться за золото.

Тони Паркер

Как мы уже говорили, ожидания моделируют и стимулируют исполнение. В этом контексте особо важную роль играет социальное окружение исполнителя, поскольку ожидания других людей могут существенно влиять на поведение. К примеру, мы уже видели, как тренер воздействует на своего подопечного, формируя у него соответствующие ожидания и выбирая манеру поведения, корректирующую деятельность спортсмена (которая, в свою очередь, может подтверждать ожидания тренера). Но физкультурно-спортивная среда включает и другие факторы, важнейшими из которых являются члены команды, судьи, зрители и СМИ. Каждый из них потенциально формирует самоэффективность спортсменов и их отношение к предстоящим соревнованиям.

Если вы хотите изменить поведение людей, вы должны изменить их восприятие личной эффективности, оценку своей способности управлять поведением или мысленную установку по отношению к конкретной задаче. Иногда для этого нужно просто заново сформировать ожидания, как это сделала сборная Франции по баскетболу на Евробаскете-2013.

В 2013 году Франция впервые в истории выиграла чемпионат Европы по баскетболу. И хотя французы участвовали в Еврокубке чаще других европейских команд, пробиться в финал им удалось только в 2011 году, где они проиграли Испании со счетом 85:98. 21 сентября 2013 года, накануне финального матча, ведущий игрок команды Тони Паркер (регулярно выступающий за «Сан Антонио Спурс») в своем интервью сказал: «Мы вынесли урок с сезона 2011. Два года назад мы оказались в аналогичной ситуации, но тогда были счастливы просто попасть в финал. Сейчас нас это не устраивает. Мы намерены выиграть золото и стать чемпионами». И они это сделали. Проиграв групповой матч сборной Литвы со счетом 76:62, в финале Франция заткнула Литву за пояс (80:66) и завоевала свой первый чемпионский титул.

Залогом успеха французской сборной стала позитивная мысленная установка: игроки были решительно настроены на победу. В рабочей среде все несколько сложнее. По данным исследования Института Гэллапа за 2015 год, только 32 процента работающих американцев считались «занятыми», в то время как 50,8 процента были «незанятыми», и 17,2 процента – «активно незанятыми», причем такая ситуация оставалась неизменной с 2011 года. Авторы относят работников к категории «занятых» исходя из оценки ключевых производственных факторов, среди которых – «возможность каждый день заниматься любимым делом, возможность профессионального роста и участие в принятии решений». Считается, что именно эти факторы определяют успешную деятельность компании или организации.

По данным другого исследования Института Гэллапа, в Германии 84 процента сотрудников считаются «незанятыми» и «активно незанятыми» в рабочее время. Такие потери производительности труда ежегодно обходятся немецкой экономике в 287,1 миллиарда евро. Кроме того, «незанятые» сотрудники испытывают более сильный стресс, получают меньшее удовлетворение от работы, чувствуют себя «перегоревшими» и чаще берут отгулы и больничные (одна из важнейших причин снижения производительности труда). Легко сказать себе или другим: «Будьте оптимистами», но в период крупных организационных изменений, массовых увольнений или экономического кризиса велика вероятность стать жертвой подавляющего негатива.

Это означает, что руководители должны создавать благоприятный психологический климат и формировать у своих подчиненных позитивное отношение к работе, особенно в сложные времена, когда моральный дух низок, а риски высоки. Для этого можно с успехом использовать техники, которые рассматривались в предыдущих главах, например, рефрейминг важности задач и постановку конкретных, достижимых целей. Обратная связь и открытые коммуникации тоже очень важны. Найдите способы поддержания высокой дисциплины и мотивации – и результаты не замедлят себя ждать.

Импульс: некоторые любят погорячее

Я люблю входить в раж. После серии точных попаданий я уже не останавливаюсь и знаю, что каждый бросок будет успешным.

Джанлука Базиле, изобретатель «небрежного броска»

Цитируя название замечательной комедии Билли Уайлдера «Некоторые любят погорячее» («Some Like It Hot») многие верят в концепцию «успешной полосы», когда действия и результаты происходят словно по инерции (хотя на самом деле не зависят от «горячности»). Первым обратил внимание на этот феномен Амос Тверски. В 1987 году в издании «Discover» появилась статья Кевина МакКина, «Упорядоченное стремление к полному беспорядку», в которой Тверски очень ярко описал свои попытки объяснить людям, что горячность, которую они наблюдают, является псевдогорячностью, или, проще говоря, иллюзией:

«Я представил массу аргументов… Все их обосновал, но не убедил ни единой души… Философы из Беркли вскакивали из-за столов с красными от возмущения лицами. В «USA Today» вышла статья «Громогласные заявления профессора назвали полной чушью» с комментариями Реда Ауэрбаха, Джерри Уэста и других баскетбольных легенд – героев моего детства. Я поверить не мог в такую реакцию».

Почему это исследование восприняли в штыки? Потому что все баскетбольные тренеры, игроки и даже болельщики просто одержимы «успешными полосами» и не сомневаются в их эффективности. «Чем больше баскетбольных матчей вы смотрите, тем больше в этом убеждаетесь. Вас просто пробирает до костей, и все скажут то же самое», – говорит Тверски.

Тренеры и спортсмены действительно считают способность создавать положительный или отрицательный импульс важным компонентом в арсенале игрока. Но что такое импульс? Весьма удачное и точное научное определение этого феномена дали Дэвид Леман и Джангпил Хан в своей работе «Импульс и управление организационными рисками», опубликованной в издании «Management Science» в 2013 году: импульс – это сохранение устойчивой и систематической динамики деятельности на протяжении определенного времени… что влияет на интерпретацию текущего и ожидания будущего исполнения. В обычной речи (например, «наша кампания набирает импульс») импульс – слово, позаимствованное из физики (от латинского impulsus – «движущая сила». Иначе говоря, импульс вызывает действие, движение в том или ином направлении.

Игровой импульс можно рассматривать как важный источник обратной связи для спортсменов в плане их соревновательной результативности. Когда одна команда (скажем, в баскетболе) быстро набирает преимущество над другой, то первая находится в состоянии положительного импульса, а вторая – отрицательного. Когда отстающая команда начинает стремительно сокращать разрыв в набранных очках, она тоже считается находящейся в состоянии положительного импульса, а утрачивающие лидерство соперники – в состоянии отрицательного. Импульс – как положительный, так и отрицательный – можно рассматривать как основную детерминанту психологического состояния спортсмена, независимо от лидирующей позиции. Это значит, что определяющую роль играет восприятие направления движения. Другими словами, важно не столько то, в каком свете мы видим конкретную ситуацию – стакан наполовину пуст или наполовину полон, – сколько то, что мы о ней думаем.

В 1985 году Амос Тверски, Томас Джилович и Роберт Валлоун опубликовали данные очередного исследования, в котором они проанализировали вероятность совершения успешного броска после серии точных попаданий. Оказалось, что она составляла всего 50 процентов, то есть игрок мог с одинаковой вероятностью как попасть в цель, так и промахнуться. Это было лобовой атакой на феномен «успешной полосы», потому что в его поддержку не было получено ни одного доказательства! Настоящий скандал.

Честно говоря, все это как-то не укладывалось в голове, поскольку многие звезды баскетбола, с которыми я работал, говорили, что для должного запала им нужно сделать несколько удачных бросков в начале игры. Но если Джилович и его коллеги правы, тогда выходит, что эта стратегия базируется на распространенном, но ложном убеждении «успех предопределяет успех» (а неудачи, соответственно, неудачи). Это означает, что мы, по сути, стали жертвами когнитивной ошибки, отвечающей за иллюзию «успешной полосы».

Между тем это заблуждение является одним из самых загадочных спортивных феноменов. Я думаю, что Джилович и другие решили подвергнуть сомнению саму идею того, что предыдущий опыт сказывается на будущей деятельности, то есть успех предопределяет успех – очень мощную психологическую установку. Действительно, сложно поверить в то, что один точный бросок, или правильный ответ на экзамене, или любой другой удачный выбор может повлиять на последующие результаты – так же как «решка» при подбрасывании монетки не исключает вероятности последующего выпадения «орла».

«Успешная полоса» и самоэффективность

В начале 2000-х годов мне предоставилась возможность исследовать тему «успешной полосы», которая по непонятным причинам не находила отклика в спортивной психологии. Несмотря на бурный интерес к работам Джиловича и других, за прошедшие два десятилетия никто не удосужился подтвердить или опровергнуть их неоднозначную гипотезу. Мы с коллегами (в то время аспирантом, а ныне доктором наук Симчей Авугосом из Винтгейтского академического колледжа и Маркусом Раабом, ныне профессором Спортивного университета Германии и Лондонского университета LSBU) провели масштабное научное исследование на эту тему и опубликовали его результаты в издании «Psychology of Sport and Exercise» за 2006 год. Дабы не быть слишком категоричными, мы сформулировали свои выводы достаточно обтекаемо, но суть их сводилась к тому, что «успешной полосы» не существует. Не все сочли наше исследование убедительным, что стало поводом для написания очередной научной работы, опубликованной в том же издании, только под авторством Симчи. На этот раз мы использовали сложный статистический метод проверки данных, но даже он не дал сколько-нибудь убедительных доказательств существования «успешной полосы» или релевантных показателей, объясняющих ее эффект.

И тогда я понял, отчего весь сыр-бор: эти результаты могут иметь весьма неприятные последствия для одной важной теории, с которой вы, дорогой читатель, уже знакомы. Возьмем, к примеру, выдержку из работы Роберта Хука «Баскетбол, бейсбол и нулевая гипотеза», опубликованную в издании «Chance» в 1989 году:

«Практически в любой соревновательной деятельности (бейсбол, волейбол, гольф, теннис и даже двойной бридж) малейший успех вселяет в меня чувство уверенности, в результате чего я действую лучше обычного. Неудачи же разрушают эту уверенность и на какое-то время полностью выбивают меня из колеи».

Вера в силу личных достижений настолько сильна, что даже такой выдающийся исследователь как Роберт Хук готов закрыть глаза на фактические, хотя и противоречивые данные. Но погодите минуту: а разве Бандура не писал то же самое в отношении циклов исполнения-эффективности? Если «успешная полоса» – всего лишь иллюзия, не подрывает ли это теорию самоэффективности?

Поясню свою мысль. Бандура утверждает, что эффективность предопределяет успех. Ему вторит Розабет Мосс Кантер, автор книги «Уверенность». Она приводит слова легендарного тренера мужской баскетбольной команды Дьюкского университета, Майка Крыжевского, о влиянии уверенности (которая, как вы уже знаете, близка к эффективности) на исполнение:

«Уверенность мотивирует людей прилагать дополнительные усилия, ставить новые личные рекорды, восстанавливаться после срывов и выступать с травмами. Уверенные в себе люди остаются в игре, несмотря ни на что».

Вряд ли можно более удачно выразить суть идеи «да, я могу»! Бандура неоднократно подчеркивал циклическую природу взаимосвязи эффективности и исполнения, что подразумевает положительную ассоциацию между последовательно предпринимаемыми действиями. Он также считал, что эти ассоциации должны быть более сильными в видах спорта с однообразной деятельностью в однотипной обстановке. Но как теория самоэффективности Бандуры – по крайней мере, в своем чистом виде – могла мирно сосуществовать с литературой об «успешной полосе», если показатели исполнения на самом деле не зависят друг от друга?

И тут мне пришла в голову идея: а что если мы просто встроим концепцию самоэффективности в парадигму Джиловича? Другими словами, мы воспроизведем классический эксперимент Джиловича, а потом расширим его и отдельноисследуем циклы эффективности-исполнения в соответствии с условиями, изложенными Бандурой. Для осуществления этой авантюры мне нужен был такой «ненормальный», как Симча.

Вы можете себе представить, что такое – уломать национальную баскетбольную сборную участвовать в научном эксперименте? Но мы хотели, чтобы все наши участники были экспертами, то есть профессиональными баскетболистами, играющими в высшем дивизионе Израиля. К счастью, благодаря бесконечному энтузиазму Симчи и помощи моего хорошего друга, тренера Йорама Гаруша и его сплоченной команды, все двадцать шесть игроков согласились с нами сотрудничать.

Что же мы выяснили? Когда оценка личной эффективности измерялась непосредственно перед предстоящим броском, взаимосвязь эффективность-исполнение практически не прослеживалась. Среднее соотношение (коэффициент корреляции) между самоэффективностью и результативностью игроков было близко к нулю. Тем не менее результативность броска влияла на оценку личной эффективности, и эти ассоциации были значительно выше. При инвариантных условиях, где ожидалась высокая корреляционная зависимость рутинных, с хорошо сформированными навыками, задач, ее не наблюдалось.

Тогда меня посетила другая идея: а что если эти циклы не прослеживались из-за того, что наши испытуемые были профессионалами? Возможно, у опытных спортсменов оценка личной эффективности относительно стабильна, и единичные промахи ее существенно не меняют. Мы предположили, что непрофессиональные игроки (то есть новички) могут быть в большей степени подвержены влиянию однократных успехов и неудач, и текущие результаты сильнее сказываются на их оценке личной эффективности (а следовательно, и на исполнении). Другими словами, у них можно выявить позитивные ассоциации, о чем и говорил Бандура.

Чтобы проверить свое предположение, мы провели второй эксперимент, практически аналогичный первому, только на этот раз в нем участвовали тридцать два баскетболиста-любителя. И мы снова не выявили корреляции между оценкой личной эффективности и исполнением, а вот между ожиданиями эффективности и результатом предыдущего броска корреляция была значительной.

Как ни странно, мы видим эти циклы, но они не существуют (по крайней мере, документально). Однако с практической точки зрения это не столь важно. Возможно, удивительно слышать такие вещи от психолога, но если несколько успешных предстартовых бросков повышают уверенность и результативность игрока, то какая разница – существует на самом деле «успешная полоса» или нет? Как практикующий спортивный психолог, я могу сказать, что даже иллюзия влияет на психоэмоциональное состояние и поведение спортсменов и тренеров.

Более того, я сам рекомендую такую тактику. К примеру, я советую баскетболистам выполнить два-три успешных маневра в начале игры (скажем, перехват) – и поверьте мне: это работает. Когда спортсмены вступают в игру «на подъеме», они не только забивают больше мячей, но и в целом лучше играют. И это характерно для любой деятельности: если мы верим в свои силы и способности – и готовы упорно работать, то превзойдем свои самые высокие ожидания.

Резюме

Люди предпочитают, чтобы все шло по плану и в соответствии с их ожиданиями. Проведя ряд исследований, мы с коллегами с удивлением обнаружили, что позитивные ожидаемые события часто воспринимаются более одобрительно, чем такие же или даже более позитивные, но неожиданные. Тем не менее сюрпризы случаются! Залогом успеха в любой ситуации является уверенность в себе, своем продукте, компании и персонале.

Как руководитель, вы должны развивать уверенность в себе и вселять эту уверенность в других. Помните: чтобы изменить поведение людей, нужно изменить их восприятие самоэффективности, то есть веру в свои способности осуществлять конкретные действия и добиваться поставленных целей.

В этой главе мы проследили взаимосвязь между ожиданиями и исполнением.

Мы узнали, что реальность стимулирует исполнение – в том смысле, что мы ненавидим сюрпризы (то есть ожидания должны быть максимально реалистичными). Далее мы изучили влияние ожиданий на показатели исполнения. И наконец, мы ознакомились с исследованиями феномена «успешной полосы» и их последствиями для теории самоэффективности. Основной вывод заключается в том, что вера в свои силы и способности повышает личную эффективность.

Повседневная практика

Как индивид

• Будьте в курсе современных тенденций – как в своей, так и в других областях (посещайте мероприятия и конференции, читайте о последних достижениях и т. п.) – и понимайте, как эти изменения могут сказаться на вашей работе и профессиональной карьере.

• Не пренебрегайте советами наставников, руководителей и более опытных коллег, развивайте новые навыки и осваивайте новые возможности.

• Столкнувшись с пугающей задачей, применяйте концепцию «обратной генерализации», вспомните о более серьезных препятствиях, которые вам удалось преодолеть.

Как руководитель

• Помогайте своим сотрудникам и членам команды повышать свой уровень профессионализма посредством ежедневного менторства, расширения обязанностей и возможностей неформального обучения.

• Обеспечивайте постоянную обратную связь, поддерживайте и хвалите людей за малейшие успехи, чтобы повысить их самооценку и продуктивность.

• Формируйте у персонала позитивную мысленную установку «мы намерены победить», поддерживая высокий уровень дисциплины и мотивации.

5. Действие и бездействие. Делать или не делать?

Хорошо, Майк, если то, что вы говорите, верно и если я вас правильно поняла, то может быть – при тщательном подходе – из этого что-нибудь да выйдет.

Плана Ритов

Летом 2013 года Израиль охватила очередная волна истерии, вызванная распространением полиовируса (первая наблюдалась в 1949–1953 годах, вторая – в 1988 году). На этот раз Министерство здравоохранения решило провести кампанию по массовой вакцинации детей, в которой принимал участие даже президент Шимон Перес. Тем не менее эта кампания вызвала широкий общественный резонанс. Многие израильтяне верили в «теорию заговора» и считали, что оснований для такой масштабной вакцинации нет и что все это происки фармацевтической индустрии, желающей набить себе карманы. Они не только подвергали сомнению эффективность вакцины, но и не исключали ее опасность для детей. Такая реакция не была чем-то из ряда вон выходящим – по крайней мере, для меня, – так как подобные феномены достаточно широко наблюдались и изучались в контексте так называемой «предубежденности бездействия», хотя и в случаях с другими заболеваниями.

Предубежденность бездействия означает склонность считать действие более опасным, чем бездействие. В 1990-е годы группа ученых из медицинской школы Перельмана Пенсильванского университета во главе с профессором Дэвидом Ашем исследовала предубежденность бездействия в отношении вакцинации от коклюша. Основанием послужили результаты предыдущих исследований, свидетельствующие в пользу этого феномена. Чтобы изучить роль предубежденности бездействия в принятии родителями решения о вакцинации детей – прививать (действие) или не прививать (бездействие), – участникам исследования было предложено выполнить специально разработанный тест и ответить на ряд вопросов, касающихся вакцины и заболевания. Полученные данные показали, что предубежденность бездействия играла решающую роль в отказе от вакцинации – намного большую, чем убежденность в риске подобных мероприятий.

Приведу вам простой числовой пример этого вида предубеждения. Предположим, вы являетесь главой государственного органа по лицензированию лекарственных средств и вам необходимо принять решение по новому препарату для пациентов, признанных неизлечимо больными. В краткосрочной перспективе 80 процентов этих пациентов выздоровеют, но остальные 20 умрут от побочных эффектов. Как бы вы поступили? Большинство из нас интуитивно не одобрят такой препарат, считая, что смерть каждого пятого пациента не стоит мгновенного облегчения страданий и продления жизни 80 процентов других больных. Это, конечно, идет вразрез с принципом максимизации полезности, поскольку с экономической точки зрения такое решение не является рациональным.

Аналогичные сомнения испытывают и родители по поводу вакцинации своих детей, несмотря на очевидное и существенное снижение риска заболевания у привитых людей. Профессора психологии Плана Ритов из Еврейского университета в Иерусалиме и Джонатан Барон из Университета Пенсильвании провели целый ряд исследований на эту тему, используя похожую идею 80:20, и выяснили, что участники отказывались вакцинировать (гипотетического) ребенка в тех случаях, когда вакцинация могла привести к смерти – даже если такая вероятность была значительно ниже смертности в случае заболевания. Другими словами, Ритов и Барон в очередной раз подтвердили гипотезу, что люди склонны считать действие более вредным и опасным, чем бездействие.

В 1995 году я получил должность профессора в школе (сегодня это факультет) менеджмента Университета имени Бен-Гуриона. Декан, профессор Авраам Мерец (настоящий хоккейный фрик), оказал мне помощь в поиске партнеров по исследованию и, в частности, порекомендовал старшего преподавателя этого университета Плану Ритов. Тогда я не знал, кто это, но, будучи новоиспеченным сотрудником, решил последовать совету декана и постучался в ее дверь.

Плана была со мной очень любезна и сказала: «Да, я о вас слышала», а потом добавила, что спорт – это скорее прерогатива ее мужа (Якова, выдающегося профессора статистики Еврейского университета). Я вкратце обрисовал цель своего визита и предложил провести какое-нибудь «дешевое» (в смысле, не требующее особых усилий) совместное исследование, если у нее есть время, желание и тема. Плана согласилась и дала мне свои последние статьи по предубежденности бездействия.

Честно говоря, я не вникал во все детали и тонкости (Плана по образованию математик), но, что самое главное, я увидел возможность решения проблемы, над которой бился много лет – пенальти. Как вы помните, мой интерес к этой теме возник в 1974 году (в исследованиях я «марафонец»). Какую же возможность я увидел? Дело в том, что исследования Планы затрагивали проблему выбора альтернатив: действовать (вакцинировать) или избегать действия (не вакцинировать), по аналогии с моей проблемой пенальти: вратарь может действовать (прыгать) или избегать действия (не прыгать).

Правда, было и одно существенное различие: в случае с вакцинацией бездействие представляет потенциальный вред (ребенок может заболеть), а в случае с пенальти – потенциальную пользу (вратарь отражает пенальти). Я исходил из того, что мать, принимающая решение о вакцинации ребенка, изначально фокусируется на негативе, что может вести к предубежденности бездействия. Если же исследовать фокусирование на позитиве (например, отражение голкипером пенальти), есть вероятность выявить обратную предубежденность, а именно – излишнее действие.

Помимо того что Плана – выдающийся ученый и профессионал мирового уровня, она еще и очень скромный человек. И осторожный: ее первая фраза по поводу моей идеи рассмотрения альтернативной гипотезы цитируется в эпиграфе к этой главе (по крайней мере, ее суть). Тем не менее мы приступили к исследованию предубежденности действия.

Противоположности

Половину мира составляют люди, которым есть что сказать, но они не могут, а половину – те, кому сказать нечего, но они трещат без умолку.

Роберт Фрост

Большинство людей видят мир в черном или в белом цвете. Замечательным примером тому может служить культовый спагетти-вестерн «Хороший, плохой, злой», вышедший на экраны в 1966 году. В одном из последних эпизодов Блондин («Хороший», Клинт Иствуд) говорит Туко («Злому», Илай Уоллак): «Видишь ли, мой друг, в этом мире есть два типа людей: одни держат пушку, а другие копают» (и добавляет: «Ты копаешь»). В принципе, в фильме много ярких примеров дуального мышления. Так, несколько ранее Туко – мудрый и бойкий на язык бандит – делит человечество на «тех, у кого веревка на шее, и тех, кто по ней стреляет», а также на «тех, кто заходит через дверь и тех, кто залезает в окно». Полагаю, что, сами того не зная, Туко и Блондин практиковали диалектическую философию.

Термин «диалектика» позаимствован из древнегреческой философии и означает искусство ведения дискуссии, основанной на двух противоположных мнениях. Схожие идеи можно найти и в других культурах: в традиционной китайской философии это – «инь-ян»; в иудаизме – зугот (от еврейского zugot – пара), существовавший в период «двойного» духовного лидерства еврейского народа (515 г. до н. э. – 70 г. н. э.); в немецкой философии – диалектика величайшего мыслителя Георга Вильгельма Фридриха Гегеля.

Идеи дуализма отчетливо прослеживаются в работах голландского художника-графика Маурица Корнелиса Эшера «День и ночь» (1938), «Небо и вода» (I и II, 1938), «Лебеди» (1956); в ставшем классикой сингле «Битлз» «Hello Goodbye» (1967); в романе лауреата Нобелевской премии по литературе Исаака Башевиса-Зингера «Враги: история любви» (1966); а также в знаменитой поэме Роберта Фроста «Неизбранная дорога» (1916). Наше исследование эффективности пенальти затрагивает еще одну пару противоположностей: «действие» и «бездействие».

Моя покойная мать, Нурит, была экспертом в области английской и американской литературы (и большой любительницей поэзии Фроста). В память о ней давайте возьмем в качестве очередного примера фразу из пьесы Шекспира «Гамлет»: «Быть или не быть?» В жизни мы часто сталкиваемся с похожей, хотя и более приземленной дилеммой: делать или не делать? Так, врач принимает решение, оперировать или не оперировать больного в терминальной стадии; владелец недвижимости – продавать или не продавать дом на падающем рынке; политик – реагировать на нападки оппонента или придерживаться принципа «молчание – золото» и т. п. По данным исследований Планы, иногда мы предпочитаем не действовать, даже если вся имеющаяся у нас информация свидетельствует в пользу действия.

Между тем наше исследование пенальти выявило обратную картину: иногда мы предпочитаем действовать, даже если имеющаяся у нас информация свидетельствует в пользу бездействия. Если точнее, дилемма объекта нашего исследования – футбольного голкипера – звучит так: «Прыгать или не прыгать?» Как вы уже, наверно, догадались, в большинстве случаев голкиперы демонстрируют предубежденность действия и прыгают в сторону, когда этого делать не стоит.

Феномен предубежденности действия проявляется в самых разных жизненных ситуациях. Понимание того, почему многие из нас становятся его заложниками, поможет принимать более верные решения как в профессиональной, так и в повседневной деятельности.

Все, что вы хотели знать (но боялись спросить) о пенальти. Часть 1: голкиперы

Я понял, что все беды исходят из неспособности сохранять спокойствие.

Блез Паскаль

Что такое штрафной удар? Для меня ответ очевиден: штрафной удар – это все.

Для исследования пенальти мы собрали видеозаписи 286 штрафных ударов лучших игр мужских футбольных кубков и международных чемпионатов (неоценимую помощь в этом нам оказали студенты Йаэль Кейдар и Галит Шайн). Затем, используя диаграмму зоны ворот 3x3 м, мы попросили судей оценить следующие моменты:

1) в какую часть ворот летел мяч;

2) в каком направлении прыгнул (если прыгнул) голкипер;

3) остановил он мяч или нет.

Полученные данные представлены в Таблице 5.1 в виде простых процентных значений, в зависимости от направления прыжков и ударов: левых, правых и центровых. (Примечание: направление удара – левый или правый – рассматривается с позиции голкипера; следовательно, удар в левую часть ворот означает, что выполняющий пенальти игрок бил вправо от себя, и наоборот.)

ТАБЛИЦА 5.1. РЕЗУЛЬТАТЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЕНАЛЬТИ

а Представляет процент случаев, в которых игрок принимает решение прыгать влево, вправо или оставаться по центру.

6 Представляет процент ударов, отраженных в результате любых возможных действий голкипера, независимо от направления удара.

в Представляет процент отраженных ударов, когда голкипер и бьющий игрок выбирают одно направление (то есть голкипер выбирает правильное направление, соответствующее направлению бьющего игрока).

г Представляет процентное соотношение направлений, выбираемых бьющим игроком.

Как показывает таблица, 28,7 процента всех ударов приходилось на центральную треть ворот, но голкипер оставался по центру только в 6,3 процента этих случаев. Такое поведение вызывает еще большее недоумение, когда голкипер выбирает то же направление, что и бьющий игрок: шансы отбить мяч, оставаясь по центру ворот, составляют 60 процентов, в левой части ворот – 25,4 процента, в правой – 29,6 процента. Другими словами, вероятность отражения пенальти значительно выше, когда вратарь остается на месте, а не прыгает в сторону. Несмотря на это, голкиперы почти всегда (в 93,7 процента случаев) прыгают вправо (44,4 процента) или влево (49,3 процента), вместо того чтобы оставаться по центру.

В очередной статье, признанной журналом «New York Times» научным прорывом 2008 года, мы предположили, что причиной такого явно нерационального поведения была предубежденность действия. Исходя из так называемой теории нормы (впервые выдвинутой Даниелем Канеманом и Дейлом Миллером в работе «Теория нормы» («Norm Theory»), опубликованной в журнале «Psychological Review» за 1986 год, мы заключили, что в случае с пенальти нормой, или ожидаемой реакцией, является действие, то есть вратарь должен что-то делать (а именно, прыгать в сторону), чтобы отразить удар. Вратарю психологически легче пропустить гол в результате действия, чем в результате бездействия, поэтому он делает выбор в пользу действия. Исследование проводилось среди тридцати двух ведущих профессиональных голкиперов, и все они поддержали эту гипотезу.

В традиционной экономической теории рациональным считалось бы поведение голкипера, предполагающее максимальную вероятность отражения удара. Это означает, что при условии неизменной стратегии бьющих игроков вратари должны оставаться по центру ворот. Однако, мы выяснили, что функция полезности голкиперов включает не только результат (то есть забит гол или нет), но и другие компоненты. В частности, голкиперу психологически легче действовать, чем бездействовать.

Парадоксально, но подобные нерациональные рассуждения кажутся рациональными с экономической точки зрения: вполне возможно, что люди, наблюдающие за игрой, например владелец или президент клуба, менеджер, тренер, болельщики или СМИ, также склонны к предубежденности действия и соответствующим образом стимулируют голкипера.

Таким образом, голкипер, который бездействует, рискует прослыть непрофессионалом или просто безответственным игроком. Кроме того, когда он прыгает в сторону и отражает удар, это вызывает больший восторг болельщиков, чем если он просто стоит по центру и ловит летящий в руки мяч. Все это подсознательно заставляет голкипера прыгать, даже если такое действие не является оптимальным. Выражаясь экономическим языком, на поведение голкипера влияют и другие факторы, кроме минимизации вероятности гола.

Ярким свидетельством в пользу этого аргумента служит финальный матч между Германией и Нидерландами, который состоялся 7 июля 1974 года и который всегда будет для меня лучшей игрой всех сезонов. В августе 2015 года в голландском издании «De-Correspondent» вышла статья Майкла Де Хуга «Чему могут поучиться инвесторы у голкипера Яна Йонгблада?» Если вы помните, на первых минутах игры Йохан Нескенс открыл счет, мощно ударив по центру ворот – пенальти, которое сделало его знаменитым.

Так вот, в статье Хуга я прочел одну интересную вещь насчет пенальти, который в этой же игре получила Германия: голландский голкипер Йонгблад словно прирос к своему месту и пропустил удар Брейтнера в правый угол. В то время как Нескенса носили на руках за то, что он ударил по центру, Йонгблада жестоко критиковали за то, что он стоял по центру, то есть за ту же идею! В некотором смысле Де Хуг хотел реабилитировать Йонгблада и, сославшись на нашу статью 2007 года, назвал действия вратаря оптимальными.

Де Хуг также упоминает голкипера чешской национальной сборной Петра Чеха (игравшего в то время за «Челси»), который признался, что прыгает исключительно для того, чтобы не разочаровывать болельщиков. В несколько ином контексте голкипер национальной сборной Германии Харальд («Тони») Шумахер как-то сказал, что считает ниже своего достоинства просто стоять в воротах, а игрока, бьющего по центру, назвал слабаком, не заслуживающим выполнять пенальти.

Однако бездействие Йонгблада было со временем оправдано, и не только Хугом, но и одним из величайших тренеров в истории мирового футбола, легендарным Сэром Алексом Фергюсоном, завоевавшим за свою карьеру сорок девять трофеев. В своей книге «Уроки лидерства», написанной в соавторстве с не менее легендарным инвестором и филантропом Майклом Морицем, Фергюсон описывает, как тренеры часами анализировали видеозаписи штрафных ударов, чтобы помочь голкиперам прыгать в «правильном» направлении, хотя сам он не видел в этом смысла: «Я всегда считал это бесполезным и говорил своим голкиперам оставаться в центре, а не смещаться к краю ворот». Сэр Алекс интуитивно понимал эту концепцию и, по его собственным словам, был рад узнать о нашем исследовании, научно подтвердившем его точку зрения.

Я много лет собираю высказывания голкиперов по поводу того, прыгать или нет во время пенальти. Первым голкипером, от которого я услышал, что он периодически оставался в центре, был Бернар Лама, игравший за сборную Франции в 1990-е годы. Почти два десятилетия спустя, в 2010 году, вратарь сборной Германии Йенс Леманн привел в своей книге конкретный пример подобной стратегии: «Я просто стоял на месте, поскольку знал, что [шведский игрок] Хенрик Ларссон любит бить по центру».

Однако 26 апреля 2006 года Леманн повел себя по-другому. В тот вечер его команда, лондонский «Арсенал», выиграла у испанского «Вильярреала» со счетом 1:0 и вышла в финал Лиги чемпионов: на 89-й минуте игры Леманн взял пенальти суперзвезды аргентинского футбола Хуана Романа Рикельме. Когда его об этом спросили журналисты израильской газеты «HaAretz», Леманн сказал: «Я не помню, что я делал во время пенальти; я хотел оставаться в центре, но интуиция подсказала мне броситься влево». Кроме интуиции, Леманном двигала предубежденность действия – нежелание упасть в глазах публики, членов команды и тренеров. В данном случае предубежденность действия сыграла ему на руку, но, как показывает наше исследование, во многих ситуациях правильным выбором является бездействие. Несмотря на это, мы часто принимаем решения, основанные на эмоциях или общественном мнении – даже когда лучше не выполнять рискованную операцию или не продавать дом.

Бездействие в повседневной деятельности

Возьмем такую относительно простую вещь, как ведение электронной корреспонденции. По данным исследования Plantronics, объем электронной переписки за 2005–2010 годы вырос на 73 процента. К 2010 году около 83 процентов респондентов использовали электронную почту в качестве основного инструмента коммуникации. Кто бы мог подумать, что всего за два десятилетия электронная почта наберет такую популярность.

Однако этим инструментом коммуникации нужно уметь пользоваться. Вспомните краткие, небрежные или практические безличные ответы на ваши продуманные, тщательно изложенные сообщения, не говоря уже о спаме, письмах оскорбительного содержания и прочих нелицеприятных вещах.

Первая реакция большинства людей – начать яростно строчить в ответ что-нибудь похожее, а то и более «ядреное», разражаясь проклятиями и разнося вдребезги клавиатуру. Если их чувства задеты достаточно сильно, они нажмут «отправить» раньше, чем подумают о последствиях, что повлечет за собой целый клубок проблем. Так что же следует делать в такой ситуации?

Ничего. Отойдите от компьютера или забудьте о злосчастном сообщении на пару-тройку часов, дайте себе время «выпустить пар». Любой ответ, который вы дадите по горячим следам, в девяти случаях из десяти только усугубит ситуацию. Бездействие, напротив, поможет вам сохранять работоспособность и заниматься другими делами. Если вы не можете успокоиться, напишите ответ на листе бумаге, выплесните все свои эмоции, потешьте себя этим какое-то время и выбросьте бумагу в мусорку.

Отсутствие реакции лучше негативной реакции, которая только выбьет вас из колеи, – вспомните оскорбления игроков в адрес друг друга или неправильное решение судьи. То же касается и политики: во время дебатов лучше не реагировать на провокационные заявления оппонента – стратегия, рекомендованная Бараку Обаме газетой «Washington Post» (от 31 марта 2008 года) на основании нашего исследования. Добровольное бездействие может быть невероятно эффективным и обеспечить вам преимущество, даже тогда, когда кажется, что вы должны действовать.

Если в вашей команде или организации низкая производительность труда, попробуйте дать своим подчиненным больше свободы, вместо того чтобы висеть у них над душой и контролировать каждый шаг. Многие сотрудники мечтают о большей самостоятельности и лучше проявляют себя в «свободном плавании». Возьмите, к примеру, Nordstrom. Эта идея была встроена в их корпоративную культуру и, по мнению руководства, является залогом успеха компании, ставшей одним из ведущих мировых ритейлеров. Когда люди чувствуют ответственность, они принимают более верные решения и добиваются лучших результатов.

Конечно, многие менеджеры доросли до своего уровня, следуя определенному стилю руководства, предполагающему жесткий контроль, и им может быть сложно сразу перестроиться. Обозреватель «Harvard Business Review» Ребекка Найт советует в таких случаях ослаблять авторитарный подход постепенно, оценивая свои действия самому и получая обратную связь. Открытый диалог с командой поможет установить доверие, а без него вы не сможете «отпустить поводья».

Естественно, одним сотрудникам требуется больше внимания, чем другим; кто-то лучше работает самостоятельно, а кому-то нужна поддержка, но она не означает пошаговое руководство. Для этого, опять же, нужно хорошо знать свою команду. Выберите путь наименьшего сопротивления, то есть время от времени просто оставляйте людей в покое.

Концепцию предубежденности действия можно наблюдать и на рынке инвестиций, когда участники паникуют и продают акции в период резкого падения цен, хотя на самом деле лучше его переждать. Многие инвесторы мыслят недальновидно и не понимают, что им следует ориентироваться на долгосрочные инвестиции, следовать четкому плану размещения активов и каждые несколько месяцев его проверять. Одержимость колебаниями рынка ведет к неверным решениям. Аналогичный подход – оставаться на рынке «всерьез и надолго» – рекомендуют и такие знаменитые инвесторы, как Питер Линч, Бенджамин Грэхем и Дэвид Додд.

Более того, практика показывает, что превзойти рынок невозможно, поэтому непрофессионалам лучше инвестировать в низкозатратные взаимные фонды со стабильно растущими активами. Подход «пассивного управления» обеспечит вам более надежное вложение средств и более высокий доход, чем ежедневная игра на бирже. Если ваш портфель настроен на отслеживаемые индексы, нет необходимости каждый день что-то покупать, продавать или обменивать, то есть что-то делать.

Вы можете возразить: «У меня был подобный опыт – и на работе, и на биржевом рынке – и моя предприимчивость всегда играла мне на руку». Что ж, может быть. Дело в том, что не само действие или бездействие, а знание того, когда действовать, а когда – нет, является залогом успешного выбора. В свою очередь, это знание основывается на личном опыте и способности предвидеть возможные последствия.

Все, что вы хотели знать (но боялись спросить) о пенальти. Часть 2: снайперы

Пенальти может стать кульминацией игры… Это всегда напряженный и волнующий момент – современный аналог дуэли, с одной большой разницей: старомодная дуэль на пистолетах или шпагах была борьбой на равных.

Питер Шилтон

Я уже не раз говорил о том, что мой интерес к теме действия и бездействия возник в ходе наблюдения за голкиперами, совершающими много лишних движений. Однако для изучения поведения голкиперов нужно было сначала изучить поведение бьющих игроков, или снайперов. Вы не поверите, но в 1995 году, когда мы начали свое исследование, не существовало статистических данных о пенальти – одном из важнейших элементов футбольной игры, – зато было много общих рассуждений. А вы знаете, насколько надежными могут быть общие рассуждения.

Мы с Офером Азаром – моим другом и коллегой по кафедре делового администрирования Университета имени Бен-Гуриона— изучили оптимальную стратегию бьющего игрока, используя одинаковый набор данных. Ниже представлены результаты наших научных работ за 2007 и 2009 годы, где мы учли не только горизонтальное направление удара, но и его высоту – уникальная инновация в исследовании пенальти. Так, при учете фактора высоты 12,9 процента ударов попадают в верхнюю треть ворот, 30,4 процента – в центральную треть и 56,6 процента – в нижнюю (таблица 5.2).

Мы также выяснили, что ни один из ударов в верхнюю треть ворот не был отражен, по сравнению с 12,6 процента ударов в центральную треть и 19,8 процента— в нижнюю, как показано в таблице 5.2. Исходя из этого мы заключили, что оптимальной стратегией снайпера будет удар в верхнюю часть ворот, в частности в верхние углы; при должной тренировке вероятность неудачного применения такой стратегии будет достаточно низкой.

Главным фактором, удерживающим снайперов от удара в верхнюю часть ворот, является, судя по всему, боязнь промаха. Однако в соответствии с нашими данными, вероятность отражения мяча, направленного в нижнюю треть ворот, составляет 19,8 процента. Другими словами, вероятность забить гол планированным ударом – когда мяч практически не отрывается от земли – составляет в лучшем случае 80,2 процента (так как этот показатель не учитывает плассированные удары мимо сетки или в стойку ворот).

Таким образом, если вероятность неудачного попадания в верхнюю треть ворот ниже 19,8 процента, то с экономической точки зрения удар в верхнюю треть ворот является более рациональной стратегией, нежели в нижнюю треть. Не будет ли логичным предположить, что при должной тренировке профессионалы мирового уровня смогут существенно снизить коэффициент непопаданий? Оставив для упрощения дискуссии опцию центральной верхней трети, мы увидим, что снайперы в 4 (точнее, в 4,388) раза чаще бьют в нижнюю треть ворот (56,6 процента), чем в верхнюю (12,9 процента).

ТАБЛИЦА 5.2. СООТНОШЕНИЕ РЕАЛИЗОВАННЫХ И ОТРАЖЕННЫХ ПЕНАЛЬТИ

Эти результаты вызывают недоумение – ведь мы говорим о самых высокооплачиваемых футболистах мира, у которых есть все стимулы для оптимального выполнения пенальти. К примеру, промах Джона Терри в финале Лиги чемпионов 2008 года обошелся «Челси» почти в $170 миллионов. К тому же, у профессиональных игроков есть все возможности для того, чтобы тренироваться, совершенствоваться и повышать результативность. Несмотря на это, они редко бьют в верхнюю часть ворот, где вероятность отражения удара минимальна. Почему?

Полагаю, что здесь, как и в случае с голкиперами, играет роль психологический фактор: вполне возможно, что снайперы считают удар мимо ворот более позорным, чем отраженный. В первом случае могут винить только игрока, выполняющего пенальти («Я – единственный идиот, который в этом виноват»), в то время как во втором вступают в игру способности голкипера. По этой причине снайперы могут избегать ударов в верхнюю часть ворот; если их поведение действительно мотивируется ожиданиями окружающих, а не только максимизацией вероятности гола, тогда понятно, почему они ведут себя так нерационально. Их функция полезности отражает опасения не попасть в сетку, которые сильнее опасений не реализовать пенальти.

Даже самые выдающиеся игроки испытывают огромное эмоциональное напряжение при выполнении пенальти; никто не хочет, чтобы его запомнили неудачником. В этой связи вспоминается история того самого пенальти Роберто Баджо, который он не реализовал на чемпионате мира 1994 года. Выведя Италию в финал и забив пять голов, Баджо промазал в решающем пенальти, пробив выше ворот и уступив победу Бразилии. И хотя Баджо – один из лучших футболистов всех времен, его помнят в основном из-за этого промаха. Не удивительно, что он позже сказал: «Это худший момент в моей карьере; кошмар, который преследовал меня долгие годы. Если бы я мог стереть всего один момент своей жизни, я стер бы этот».

Судя по всему, игрокам, выполняющим пенальти, важнее избежать репутации Баджо, чем попытаться максимизировать свою полезность и вероятность забивания гола (что предполагает удар в верхнюю, а не в нижнюю часть ворот). Мы видим, что как голкиперы, так и снайперы демонстрируют поведение, которое, на первый взгляд, кажется нерациональным. Несмотря на огромные стимулы и возможности совершенствования техники игры (например, тренировки), они действуют неоптимально. Голкиперы не только заинтересованы в минимизации вероятности гола, но и хотят выглядеть более ловкими, профессиональными и высокомотивированными (больше стараться). В свою очередь, снайперы не только заинтересованы в максимизации вероятности забивания гола, но и, выражаясь простым языком, не хотят выглядеть дураками и поставить клеймо на своей репутации.

Но, как ни странно, профессиональные футболисты практически не отрабатывают пенальти – главным образом потому, что считают это бессмысленным. Немецкий эксперт и спортивный психолог Георг Фрозе называет это «мифом о необучаемости» и в качестве примера приводит высказывание бывшей футбольной звезды (а ныне советника президента мюнхенской «Баварии») Пауля Брайтнера: «Отрабатывать пенальти – это чушь собачья; этому невозможно научиться» (его слова, не мои).

Однако иногда, когда команда знает, что итог предстоящего матча может решаться серией пенальти, она к этому готовится. Правда, в лучшем случае это делается с установкой: «Ладно, ребята, давайте немного поработаем над пенальти, хотя толку от этого никакого». На первый взгляд ничего плохого в такой методике нет, но на более глубоком уровне она посылает сообщение или намек: «У нас могут быть проблемы». Такая ситуация является замечательным примером формирования ожиданий (о чем мы говорили в главе 4), только, естественно, в негативном смысле. Если бы игроки верили в эффективность тренировок и знали, что они успешно отработали пенальти, процент забитых мячей был бы выше. Проблема в том, что они этого не делают.

В процессе тренировочной деятельности успех выполнения ударов определяется главным образом фактом, что ворота большие, а вратарь маленький, то есть априорная вероятность забить пенальти высока. По статистике, показатель реализации пенальти лучшими игроками мужских сборных – на чемпионатах Италии, Франции, Испании, Германии и Англии, а также чемпионатах Европы и мира – составляет 75–85 процентов. Естественно, это средний коэффициент, но можно представить, каким он будет на тренировках, где игроки вообще не испытывают стресса (по идее, он должен быть выше). Давайте возьмем для примера показатель реализации 75 процентов (данные исследования за 2009 год). Он означает, что, если отрабатывать пенальти на тренировках «как бог на душу положит», без какой-либо конкретной модели и эмоционального напряжения, ведущие профессиональные игроки должны забивать как минимум три из четырех мячей.

Однако на соревнованиях, особенно решающих (таких, как финал чемпионата мира), следует учитывать фактор волнения и стресса, снижающий шансы на успех. Решение этой проблемы во многом зависит от тренировочного процесса, но дело в том, что игроки практически не отрабатывают пенальти. Между тем именно подготовка помогает справиться с волнением и стрессом перед выполнением удара.

Проще говоря, игроки не получают ни правильных инструкций о технике выполнения пенальти, ни должной тренировки необходимых навыков. Более того, их даже не учат справляться с волнением и стрессом в подобных ситуациях. Чего же мы тогда ожидаем? Почему мы удивляемся, что даже игроки высокого класса периодически не выдерживают эмоционального напряжения и промахиваются при выполнении пенальти?

Георг Фрозе делит бьющих игроков на два типа: зависимых от голкипера и независимых от голкипера. Выражаясь нашими терминами, снайпер первого типа играет с вратарем, а второй – нет. Идеальный снайпер (или, по определению Фрозе, независимый от голкипера результативный игрок) должен бить туда, где вратари находятся «вне игры», то есть в верхние углы ворот. Обратите внимание, что первая стратегическая инструкция звучит «бить высоко» (то есть в верхнюю треть ворот), так как, даже если игрок пробьет в центральную часть верхней трети, вратаря там, скорее всего, не окажется (как вы помните, в 93,7 процентах случаев вратари прыгают в сторону).

Эта рекомендация подтверждается и последними статистическими данными. К примеру, немецкий спортивный статистик Роланд Лой советует снайперам бить в верхнюю половину ворот, поскольку, согласно его данным, вероятность успеха составляет 99 процентов. Но у меня вопрос: почему бы не бить в верхнюю третьворот, если показатель реализации таких ударов даже выше? Того же мнения придерживается и профессор Ливерпульского университета имени Джона Мурса Том Райли, ссылаясь на результаты недавних исследований: «Точный удар в верхний угол, даже ожидаемый, не будет отбит вратарем. У него просто недостаточно времени, чтобы среагировать, поэтому вероятность гола в этот сектор составляет 100 процентов».

Такой удар можно и нужно использовать как модель для целенаправленной отработки пенальти. Если мы согласимся с тем, что игроки должны доводить до автоматизма свои навыки и реакции в стрессовой ситуации, тогда им нужно предоставить для этого какую-то модель поведения – что я и предлагаю, причем не только в спорте. Отсюда следует то, что для нас, деятелей спортивной науки, более чем очевидно: пенальти на самом деле можно отработать! Но как?

Тренировка бьющих игроков: осознанная отработка пенальти

Я твердо верю в принципы осознанной, или глубокой, практики – концепцию, выдвинутую, изученную и обоснованную профессором психологии Университета Флориды Андерсом Эрикссоном. В своей книге «Максимум» он излагает ее коротко и ясно: «Практика, практика и еще раз практика!» Я не понимаю, почему игроков мирового уровня не заставляют с утра до ночи отрабатывать пенальти и почему это считается бессмысленным. По всей логике вещей и в соответствии со всеми принципами обучения мастерство приходит с опытом. Игроки должны практиковаться до тех пор, пока не станут идеальными, независимыми от голкипера экспертами по забиванию пенальти в верхние углы.

Подход осознанной практики основывается на известном «законе 10 000 часов», который гласит: чтобы стать экспертом в любой области, требуется не меньше 10 000 часов практики. Однако не менее важно, что, как и когдапрактиковать. Главное – и не только в спорте, но и во всех жизненных сферах – применять эти техники с умом, или сейшелом. (Sechel переводится с еврейского как «здравый смысл» или «разум»; на идише seychel не имеет точного перевода и означает «шевелить мозгами».)

Центральным принципом данной концепции является принцип, выдвинутый Шоном Бейлоком (специалистом в области психологии стресса): постарайтесь стереть границы между тренировкой и соревнованием. В частности, моделирование стрессовых условий (например, когда за вами наблюдают родные и друзья) поможет адаптироваться к реальным стрессовым ситуациям. В случае с пенальти это работает следующим образом. Мы уже видели, что игроки обычно не следуют какой-то модели двигательного действия. Следовательно, для начала им нужно предоставить оптимальную модель (угловых ударов), а потом ее практиковать, практиковать и еще раз практиковать. Таким образом они встроят компонент стресса в тренировочный процесс.

Этот компонент следует стратегически фокусировать на психологических реакциях, возникающих перед выполнением удара. Когда я спрашивал бьющих игроков, что они обычно делают перед пробиванием пенальти, в большинстве случаев они отвечали: «Ничего». Однако на самом деле в их голове бушует целая буря эмоций, даже если они этого и не осознают. По данным исследования доктора психологии Гейера Джордета, главного психолога Норвежского центра футбольного мастерства, игроки, которые предположительно ничего не делают, в действительности испытывают сильное влияние негативных и тревожных мыслей (психологи называют это «когнитивной тревогой»).

В своей замечательной книге «Двенадцать ярдов» («Twelve Yards») британский журналист и телеведущий Бен Литтлтон анализирует эти данные и делает вывод, что у игроков, выполняющих пенальти, все сводится к чистой психологии, поэтому им нужно что-то делать вместо «ничего». Позже я остановлюсь на техниках ментальной подготовки более подробно, а на данном этапе достаточно понимать, что эти техники должны применяться для борьбы с негативными процессами, такими как стресс и тревога, типичными для состояния ничегонеделания. (Одной из них является техника воображения, которая идет вразрез с техникой бездействия; в этой связи я всегда вспоминаю страну Фантазию из «Бесконечной истории» Михаэля Энде.) И хотя альтернатива бездействия иногда является оптимальной, в случае со снайперами она имеет негативный эффект, а потому ее нужно исключить.

Тренировка голкиперов: предвидение и замешательство в пенальти и бизнесе

В 2012 году профессор Ронни Лайдор (ныне президент колледжа при Институте Вингейта) в соавторстве со своими коллегами опубликовал обзор исследований на тему психологической подготовки голкиперов к 11-метровому штрафному удару (они нашли всего восемнадцать исследований на эту тему). Как вы, возможно, помните, Шилтон рекомендовал релаксацию и концентрацию, а Кляйн на Еврокубке-2001 успешно внедрил технику «попадания в зону». Ронни предложил еще два способа психологической подготовки: улучшение навыков предвидения ситуации и создание замешательства у бьющих игроков.

В свою очередь, в своем исследовании 2007 года мы выявили взаимосвязь между направлением удара снайпера и направлением прыжка голкипера. Другими словами, вратари не просто «играют в рулетку» – похоже, они что-то знают, и их реакция на пенальти отражает это систематическое (хотя и ограниченное) знание. (И действительно, даже традиционные учебные пособия для вратарей содержат рекомендации о том, как собирать «намеки» о направлении удара снайпера, как это делают Шилтон и Леманн.) С целью повышения эффективности и дальновидности голкиперов Ронни предлагает изучать видеозаписи пенальти, выполняемых разными игроками.

Что касается создания замешательства у бьющих игроков, Уэлш рекомендует попытаться одурачить снайпера, в то время как Ронни считает более эффективной стратегией отвлекающие маневры (например, взмахи руками). Наглядными примерами отвлекающей стратегии могут служить действия двух легендарных голкиперов «Ливерпуля»: Брюс Гроббелар в серии решающих пенальти против итальянской «Ромы» в финале Кубка европейских чемпионов 1984 года кривлялся и забавно выкручивал ноги, а Ежи Дудек в решающем пенальти против итальянского «Милана» в финале Лиги чемпионов 2005 сдвинулся с линии ворот и взмахнул руками.

Рекомендации Ронни по изучению поведения соперников на поле можно применять и в бизнесе, отслеживая и прогнозируя действия конкурентов. В последние годы стала популярной стратегия конкурентоориентированности, предполагающая тщательное изучение компаний своей отрасли. Стив Крапп и Тумас Трумиз рекомендуют проводить ролевые игры, чтобы «побыть в шкуре конкурента», а также применять «правило Колина Пауэлла 40:70» для оценки информации о состоянии рынка. Согласно этому правилу, для принятия правильного решения необходимо иметь 40–70 процентов доступной информации; если процент имеющейся информации меньше, вы не сможете всесторонне проанализировать ситуацию, если больше – «переанализируете» ее.

Ваша команда должна быть готова к осуществлению важных стратегических решений, но иногда бывает сложно определить подходящее для этого время. Принимайте во внимание такие факторы, как готовность своей команды или компании к выходу на новые рынки; если конкуренты вас опережают, продумайте альтернативную стратегию или усильте свои конкурентные преимущества. Что если кто-то планирует запустить продукт или услугу, которые, на ваш взгляд, не будут пользоваться спросом? Проанализируйте сильные стороны своей компании и подумайте, как их можно использовать. Развитие дальновидности поможет вам лучше ориентироваться в ситуации и понимать, когда следует «грести», а когда – что не менее важно – «плыть по течению».

И хотя в бизнесе вы вряд ли собьете с толку конкурентов взмахами рук или дрожанием ног, эта концепция может с успехом применяться в стратегии и тактике вашей организации. Перефразируя известную поговорку «лучшая месть – это процветание», можно сказать, что лучший способ выбить конкурентов из колеи – это успешная деятельность. К примеру, представьте, какой вы произведете фурор, когда запустите новый продукт и захватите перспективную рыночную нишу. Это, конечно, легче сказать, чем сделать, но вы однозначно увеличите свою долю рынка и ослабите позиции конкурентов. Главное – старайтесь держать свою инновацию в секрете до момента вывода ее на рынок. Соучредитель Apple Стив Джобс слыл великим конспиратором.

Иногда даже сотрудники компании не знали о запуске новых продуктов, таких как первая модель iPhone. Так что, сохраняйте интригу!

Всему свое время!

Знайте, когда хранить молчание., а когда – говорить.

Царь Соломон

В действительности, я не могу вам с уверенностью сказать, в какой ситуации следует действовать, а в какой – бездействовать, поскольку часто эта грань размыта. Вспомните голкиперов: чтобы максимизировать результат, им лучше бездействовать (то есть не прыгать). Но в то же время им рекомендуется действовать (например, попытаться сбить с толку снайпера). Или подумайте о моей болезни Паркинсона: когда мне ее диагностировали, то мой хороший друг, профессор Габриэль Шрайбер, бывший декан факультета медицины Университета имени Бен-Гуриона, посоветовал мне не думать о себе как о больном. Но разве я здоров? На самом деле нет. Слава богу, я не «болен» в общепринятом смысле этого слова, но, с другой стороны, я и не совсем «здоров». Это возвращает нас к идее противоположностей, обсуждаемой в начале главы: я, как «инь-ян», воплощение обоих начал.

На самом деле я искренне верю в диалектический подход: две, казалось бы, противоположные или противоречивые силы часто взаимно дополняют друг друга и являются двумя сторонами одной медали. Вспомните влюбленных друг в друга «врагов» Башевис-Зингера, «Привет и прощай» («НеlloGoodbye») «Битлз», реально-нереальные здания Эшера или «Неизбранную дорогу» Фроста. В главе 6 мы увидим, что рациональность и иррациональность зачастую с трудом поддаются объяснению, но в любом случае, это разные аспекты единой действительности. То же можно сказать о действии и бездействии: иногда лучше вообще ничего не делать, а иногда – ковать железо, пока горячо. Другими словами, это две комплементарные тактики одного умного решения.

Подсознательно мы признаем такое положение вещей. К примеру, вы же описываете противоположности как «белое и черное»? Но задумайтесь на минуту: если эти две субстанции не являются взаимодополняющими, тогда следует говорить «белое или черное»? Возможно, вы не обратили внимания, но в начале этой главы, рассказывая о Блонди и Туко, я использовал фразу «белое и черное», хотя на самом деле она должна звучать как «белое или черное».

И последнее. Всегда ориентируйтесь по ситуации. Соломон, мудрейший из мудрейших, знал эту истину давным-давно. Вот как он излагает ее в главе 3 Книги Экклезиаста: «Всему свое время, и время всякой вещи под небом: время рождаться, и время умирать; время насаждать, и время вырывать посаженное; время убивать, и время врачевать». (Возможно, вы помните эти строки из песни Пита Сигера «Всему свое время», более известную в исполнении «The Byrds».) Мудрый Соломон говорил, что жизнь состоит из кажущихся противоположностей (включая и смерть, которая, по его мнению, является частью жизни), и все происходит тогда, когда оно должно произойти. Следуя совету Соломона, я искренне верю в то, что действие или бездействие – это тоже вопрос времени, к чему я еще вернусь в главе 6.

Резюме

Иногда лучшей стратегией является бездействие. Однако, как в спорте, так и в бизнесе существует предубежденность действия, и крайне важно понимать, откуда она исходит, какие имеет последствия и как ее преодолеть. Иногда мы предпринимаем какие-то действия только для того, чтобы продемонстрировать свою активность, даже когда знаем, что от нее лучше воздержаться. В других ситуациях, наоборот, следует «брать быка за рога». Умелое использование этих стратегий повышает результативность.

Действие и бездействие – это вопрос времени. С помощью осознанной практики вы сможете развить проницательность, предприимчивость, дальновидность – ив целом, личную эффективность. Развитие этих навыков поможет вам лучше ориентироваться в ситуации и понимать, когда следует «грести», а когда – что не менее важно – «плыть по течению».

Повседневная практика

Как индивид

• Не используйте принцип «око за око, зуб за зуб» при ведении электронной переписки. Дайте себе время «выпустить пар», а в большинстве случаев на нелицеприятные сообщения лучше вообще не реагировать.

• Не «гоните лошадей»: проведите исследование, соберите факты и продумайте последствия своих действий, вместо того чтобы просто что-то делать.

• Изучите своих конкурентов и «побудьте в их шкуре».

Как руководитель

• Постарайтесь «ослабить поводья» и дать своим сотрудникам больше свободы.

• Знайте свои сильные стороны и развивайте дальновидность – как у себя, так и у своей команды.

• Не поддавайтесь предубежденности действия – помните, что во многих случаях лучшей стратегией является бездействие.

6. Креативность и инновации. О прыгунах в высоту и не только

Я никогда не пытался быть нонконформистом; я просто нахожу разные решения.

Ричард Дуглас Фосбери

В 1968 году израильское телевидение находилось в зачаточном состоянии. Первое событие – Парад независимости израильских ВС – транслировалось в мае, а первый выпуск новостей – 20 августа. С 12 по 27 октября в Мехико проходили Олимпийские игры, и я смотрел их со всей одержимостью, которую только можно ожидать от подростка и спортивного фаната.

В тот год неизвестный прыгун в высоту, Ричард Дуглас (Дик) Фосбери, внедрил одну из величайших инноваций в истории спорта. Вместо стандартного, проверенного временем перекидного способа прыжка в высоту Фосбер использовал новую, революционную технику – задний «флоп», выполняемый спиной к планке.

Поначалу стиль Фосбери вызвал неприятие спортивной общественности. Помню, как один из израильских телекомментаторов буквально вопил: «Не прыгай так!» Однако этот стиль принес спортсмену не только золотую медаль, но и всемирную известность и славу. Фосбери-флоп стал использоваться подавляющим большинством прыгунов, и теперь он является стандартной техникой прыжка в высоту.

Термин «инновация» означает новый или усовершенствованный продукт, процесс или услугу. Меня давно интриговала психология этого креативного процесса. Мне было интересно, как рождаются новые идеи и что делает их инновационными и эффективными. В итоге я вновь и вновь приходил к выводу, что гениальные идеи, изобретения и решения часто бывают неожиданными и поначалу считаются иррациональными.

Если рассматривать рациональность с точки зрения эффективности или инструментальности, это предполагает, что рациональный подход позволяет решать проблемы или лучше выполнять какую-то деятельность в соответствии с существующими моделями и нормами. Если кто-то нарушает эти стандарты, считается, что он действует иррационально. Но в том-то вся и фишка с инновациями – иногда то, что, на первый взгляд, кажется иррациональным, в итоге оказывается наиболее рациональным. Как результат, на смену стандартным или ортодоксальным методам, считавшимся рациональными, приходят новые и более эффективные иррациональные.

Когда тренер Фосбери Дин Бенсон, который учил своего подопечного прыгать стандартным способом, увидел, что флоп дается Фосбери лучше, он не стал возражать против работы над новой техникой. Более того, Бенсон целиком и полностью поддержал спортсмена, благодаря чему иррациональная техника Фосбери стала новым стандартом.

Роль креативности в личной эффективности ведет к дилемме: придерживаться отработанных моделей поведения или искать новые подходы, пусть даже они требуют затраты усилий и времени? Понимание психологической подоплеки креативности поможет вам нестандартно мыслить и действовать в самых разных жизненных ситуациях.

Независимо от контекста или задачи, инновационные мыслительные процессы имеют тенденцию следовать удивительно схожим – но не всегда идентичным – паттернам, и им можно обучиться. Другими словами, можно научиться генерировать креативные решения проблем, связанных с личной эффективностью. В связи с этим возникает вопрос: насколько рациональны или логичны процессы мышления и принятия решений? И почему, казалось бы, иррациональные креативные процессы часто оказываются наиболее эффективными? Давайте рассмотрим две конкретные ситуации, которые мы исследовали вместе с коллегами, и первая из них – это история знаменитого Дика Фосбери и его не менее знаменитой инновации.

Фосбери-флоп

Не прыгай так!

Ниссим Кивити, израильский спортивный комментатор

С тех пор как я заинтересовался темой креативного и инновационного мышления – а это произошло в начале 1990-х годов – у меня была мечта исследовать выдающиеся спортивные изобретения вроде флопа Фосбери. Я хотел понять, что происходило в уме спортсмена и что сделало его инновацию такой популярной. В 1998 году я имел возможность познакомиться с Фосбери на Первой международной конференции олимпийских призеров в Греции.

В ходе конференции мы много общались, и Дик рассказал мне, как ему пришла в голову идея флопа и как она воплощалась на практике. Он сказал, что периодически делился этой историей, но о каких-либо научных данных не слышал, чему я был немало удивлен. Во время долгой поездки в Пелопоннес мы с Диком сидели рядом и всю дорогу разговаривали. Оказалось, что у нас много общего, и мы быстро стали хорошими друзьями. Я пообещал Дику, что однажды исследую его случай и научно его задокументирую – а я никогда не нарушаю обещания.

В 2002 году мы с Одедом Лоуэнгартом и Якобом Голденбергом приступили к изучению удивительной инновации Фосбери. Используя качественный подход, мы отправили ему по электронной почте анкету своих предыдущих исследований, с незначительными персональными адаптациями. Она включала пять вопросов открытого типа, направленных на всестороннее изучение креативного процесса.

У Фосбери он начался еще в школе, где ему плохо давался прыжок перекидным стилем, который в то время был доминирующим. Перекидной стиль был сложным движением, во время которого спортсмен перепрыгивал планку лицом вниз. Для этого он разгонялся, отталкивался ближней к планке ногой, другой ногой выполнял свободный и широкий мах, создавая вращательный момент над планкой, и перебрасывал через нее верхнюю часть корпуса, лицом вниз (рисунок 6.1).

Рисунок 6.1. Прыжок перекидным способом

Наиболее ярким представителем перекидного стиля был советский атлет Валерий Брумель, который стал лучшим прыгуном периода холодной войны и до сих пор остается одним из величайших прыгунов в истории. И хотя Брумель был моделью для многих спортсменов, Фосбери с трудом удавалось координировать все движения перекидного стиля. Как результат, он начал экспериментировать с другими техниками прыжка и, в частности, с «ножницами», которые считались устаревшими и неэффективными. Работая над «ножницами», Фосбери их модифицировал и сформировал собственный, уникальный стиль.

Со временем он стал использовать дугообразный подход к планке и интуитивно прогибаться назад, а голову подавать вперед, подбрасывая ноги в воздух в конце прыжка. Медленно, но уверенно Фосбери полностью сформировал свою технику: он пролетал над планкой спиной, сначала прогибаясь в бедрах, а потом опуская их, чтобы перенести пятки, и приземлялся на мат спиной.

Когда Фосбери учился в предпоследнем классе, в его школе заменили маты из древесной стружки на более мягкие и безопасные для приземления на спину. К счастью для него, в 1960-е годы в США стали повсеместно использовать маты из вспененной резины, что позволило улучшить результативность прыжков в высоту, поскольку спортсмены могли сконцентрироваться на полете, а не на приземлении.

Другим важным моментом была позиция тренеров Фосбери. Осознав, что с новой техникой он показывает более высокие результаты, они позволили ему прыгать как угодно, вместо того чтобы заставлять его следовать «правильной» модели. (Немногие тренеры или руководители пошли бы на это.) Такой подход принес свои плоды, и Фосбери стал брать все большую высоту. В выпускном классе он побил свой школьный рекорд в 6 футов и 3 дюйма, а в следующем году был уже вторым в стране с впечатляющим результатом 6 футов и 5,5 дюйма. Его технику окрестили «фосбери-флоп» после ироничного замечания корреспондента «Medford newspaper», что Фосбери «плюхнулся, как рыба в лодку». (Думаю, что после Олимпийских игр 1968 года этот корреспондент взял свои слова обратно.)

В 1965 году Фосбери поступил в Орегонский университет и продолжил совершенствовать разные аспекты своей техники. Самым важным его открытием было то, что с увеличением высоты планки нужно корректировать разбег и отталкивание: чем выше планка, тем больше должно быть время полета. Фосбери увеличил разбег и прогиб при переходе через планку, из-за чего его прыжок стал напоминать параболу и позволил брать большую высоту (рисунок 6.2).

Рисунок 6.2. Прыжок способом фосберифлоп

После того как Фосбери завоевал золото и установил новый олимпийский рекорд в 7 футов и 4,25 дюйма, его инновация стала набирать стремительную популярность. И несмотря на то, что он не смог побить мировой рекорд Брумеля в 7 футов и 5,67 дюйма, а также на сомнения, скептицизм и насмешки спортивной общественности, на мюнхенской Олимпиаде 1972 года этот стиль использовали почти все прыгуны в высоту, а еще через десять лет он стал общепринятым стандартом. Как результат, начиная с 1970-х годов, олимпийские и мировые рекорды росли, как на дрожжах (рисунок 6.3).

С тех пор как изобретение Фосбери стало основным стилем прыжков в высоту, мировой рекорд среди мужчин был улучшен на 15 см. На рисунке 6.3 видно, что именно фосбери-флоп способствовал значительному скачку рекордов (рис. 6.3, колонка 4) – до этого наблюдалась стагнация. В настоящее время мировой рекорд по прыжкам в высоту составляет 2,45 м (8 футов, 0,25 дюйма); он был установлен кубинским атлетом Хавьером Сотомайором в 1993 году.

Опорный прыжок цукахары

Моей исходной мотивацией… было просто желание улучшить свое мастерство.

Мицуо Цукахара

Исследуя случай Фосбери, мы заинтересовались и другими изобретателями революционных техник, выявив схожие паттерны в их креативных процессах. Один из них – знаменитый японский гимнаст, олимпийский чемпион и чемпион мира Мицуо Цукахара. Сегодня он известен как изобретатель техники «опорный прыжок Цукахары» (или «пируэт Цукахары»), оказавшей огромное влияние на эволюцию опорных прыжков. Его опорный прыжок, выполненный в 1970 году, стал универсальным и выполняется как мужчинами, так и женщинами.

Мы решили сравнить эти два изобретения – фосбери-флоп и опорный прыжок Цукахары, чтобы выявить общие черты и различия в их эволюции с учетом этапов развития, мотивации изобретателя, окружающей среды и влияния каждого изобретения на показатели результативности спортсмена, а также на всю спортивную дисциплину. Не забывайте, что эти процессы происходили в абсолютно разной культурной среде (в США и Японии), хотя почти в одно и то же время (в конце 1960-х годов).

Используя тот же качественный подход, что и в случае с Фосбери, мы попросили Цукахару ответить на пять вопросов стандартной анкеты, но с незначительными персональными адаптациями.

Рисунок 6.3. Динамика мировых рекордов прыжков в высоту, 1910 – наст. вр. (жирная линия)

В итоге мы пришли к выводу, что инновации Цукахары и Фосбери были во многом схожи, но у них имелось одно существенное различие. Оба изобретателя были практиками, которые пытались решить собственные проблемы повышения результативности. Однако Фосбери работал с устаревшей и якобы менее эффективной техникой, в то время как Цукахара креативно соединил две, на первый взгляд, несоединимые вещи, встроив элемент из одной дисциплины (трамплин) в другую (гимнастика).

После признания своих относительно новых идей, как Фосбери, так и Цукахаре потребовалось достаточно много времени и сил, чтобы довести свои техники до ума. Что касается самого процесса изобретения, обе инновации отражали эволюционный и непрерывный процесс – комбинацию определенных способностей и сложного, постоянного развития, а не моментальную вспышку озарения.

Еще одной общей чертой исследуемых новшеств была привязка к местоположению спортсмена. В фосбери-флоп использовалась комбинация угла отталкивания и положения прыгуна (лицом к планке в перекидном стиле и спиной – во флопе), а в прыжке Цукахары – комбинация вращения и сальто назад, которые до этого считались разными элементами и выполнялись по отдельности.

Истории этих великих изобретений подвергают сомнению распространенное убеждение о том, что эксперты являются непререкаемыми авторитетами и способны найти оптимальное решение любой проблемы. В случае с Фосбери так называемые эксперты оказались неправы, а в случае с Цухарой – у них просто не хватило знаний или проницательности признать огромный потенциал такого подхода. Похоже, что консенсус относительно оптимальных решений, который периодически возникает среди экспертов, часто является преходящим или, что еще хуже, отражает явное невежество.

Структура инновационного процесса

Если вы будете продолжать делать то, что делали, то будете продолжать получать то, что получали.

Альберт Эйнштейн

После тщательного сравнения креативных находок Фосбери и Цукахары в нашем исследовании 2008 года вырисовались четыре достаточно отчетливых этапа создания инновации:

1. У изобретателя есть проблема (например, желание улучшить свои результаты), и он ищет ее решение;

2. У изобретателя появляется креативная идея использования нового, нетривиального подхода к проблеме;

3. Изобретатель начинает совершенствовать свою идею и оптимизировать изобретение для достижения максимальной эффективности;

4. Инновация получает признание и широкое применение.

К примеру, Фосбери хотел остаться в большом спорте и увеличить высоту своих прыжков, но ему плохо давался перекидной стиль, что и стало отправным пунктом, или первым этапом создания инновации. На втором этапе он решил прыгать через планку спиной. Третьим этапом была постоянная практика и совершенствование флопа. На Олимпийских играх Фосбери имел возможность продемонстрировать свою необычную технику всему миру, и когда другие прыгуны в высоту оценили ее эффективность, она распространилась со скоростью пожара – завершающий этап инновационного процесса.

Залогом успеха Фосбери и Цукахары стал нестандартный подход к делу. В деловом мире креативность и инновационное мышление играют такую же роль и следуют тем же паттернам, которые мы с коллегами выявили в этих исследованиях. Понимание этапов создания инновации поможет вам узнать, когда и насколько вы, ваша команда или отрасль к ней готовы. И если вы правильно выберете момент и должным образом представите рынку свою инновацию, то перейдете на кардинально новый уровень развития, что наглядно демонстрируют все передовые компании.

Tesla Motors

Не так давно три крупнейших автопроизводителя – General Motors, Ford и Chrysler – столкнулись с серьезными проблемами, вызванными финансовым кризисом 2008 года. Начало 2000-х годов ознаменовалось появлением внедорожников, грузовиков и других неэкономичных по расходу топлива транспортных средств, но, по мере роста цен на бензин и проседания американской экономики, Большая Тройка все больше приходила в упадок. В итоге GM и Chrysler оказались на грани банкротства и были вынуждены обратиться за помощью к государству.

Однако группа инженеров из Кремниевой долины уже в 2003 году предвидела упадок пожирателей бензина. Они решили создать как более экологически безопасный, так и более доступный автомобиль, превосходящий по качеству существующие аналоги. Миссия Tesla Motors заключалась в том, чтобы разработать безотходный электромобиль и пересадить на электрокары весь мир.

В 2015 году журнал Forbes назвал Tesla Motors инновационной компанией № 1, и понятно почему: сотрудники Forbes были в полном восторге не только от дизайна новой Модели S, но и от преданности гендиректора и соучредителя Tesla Motors Илона Маска такому сложному, но важному начинанию. Первые Модели S были выпущены в 2012 году, и они по-прежнему стоят недешево – $70 тысяч, – но их цена с каждым годом снижается. Планируется, что новая модель, Модель 3, будет стоить $35 тысяч.

Но радикальное преобразование автопрома – это не единственное достижение Tesla. Другие индустрии тоже проявляют интерес к ее технологиям, в частности к аккумуляторам повышенной емкости. Так что инновации Tesla, будь то батарейки для портативных устройств или более дешевые и экологичные альтернативы двигателям внутреннего сгорания, могут затронуть практически все сферы нашей жизни.

Для Маска первым этапом инновационного процесса была проблема дорогого, неэкономичного и загрязняющего окружающую среду транспорта. Чтобы ее решить, он перешел ко второму этапу и сфокусировался на создании экологически безопасных автомобилей, работающих от электрических батарей. На третьем этапе Маек и Tesla совершенствуют эту идею, разрабатывая более передовые, дешевые модели и технологию литиевых аккумуляторов повышенной емкости. И наконец, на четвертом этапе эти усовершенствованные модели становятся более доступными для широких слоев населения, в то время как другие отрасли тоже начинают адаптировать и использовать технологии Tesla.

Вы можете сказать: «Все это замечательно, но как мне реально внедрить этот четырехэтапный процесс в свою повседневную работу? Как мне применить эти идеи к индивидуальной, командной или организационной деятельности? Как мне научиться мыслить креативно и создавать передовые инновации?»

Я рад, что вы об этом спросили.

Техники инновационного мышления: понимание первостепенных и второстепенных изменений

Я не люблю игроков, которые не следуют моим инструкциям, и игроков, которые следуют им слишком точно.

Ларри Берд

Книга Притчей Соломоновых – один из важнейших источников библейской мудрости. В части, посвященной Соломону, обсуждаются вопросы ценностей, морали, смысла жизни и надлежащего образа действий. Одна из глав иллюстрирует, как следует воспитывать детей, и, пожалуй, самый известный и наиболее цитируемый совет звучит так: «Пожалеешь розгу – испортишь дитя».

Конечно, эти слова нужно понимать в контексте: сегодня никто не приветствует порку, но идеи конструктивной критики, разумных запретов и уместных форм наказания играют важную роль в воспитании детей. Подумайте сами: если вы, как родитель, учитель, офицер, руководитель или тренер, будете избегать очевидно необходимых вещей, то не сможете полноценно сформировать своего ребенка, ученика, воспитанника, солдата, спортсмена или студента. Если не проявлять разумную строгость и не приучать дитя к дисциплине, его можно испортить.

Все мы знаем о случаях сурового наказания детей за хроническое непослушание. В таких ситуациях родители, особенно отцы, систематически применяют старые методы, все сильнее «закручивая гайки». На какое-то время это помогает, но не решает проблему. Так что же тогда делать? Ответ можно найти в работе английского антрополога, социолога, лингвиста и кибернетика Грегори Бейтсона.

Бейтсон подразделяет процессы изменений на процессы первого порядка и процессы второго порядка: первые включают ассимиляцию текущих переживаний и опыта в существующие ментальные структуры, в то время как вторые отражают фундаментальное, проактивное изменение. В первом случае вы мыслите относительно просто и прямолинейно, поэтому диапазон и характер ваших решений проблемы, как правило ограничен. В итоге вы можете решить делать то же самое, только с большим усердием (как отец, который все сильнее «закручивает гайки»).

Однако во втором случае обдумывание возможных решений проблемы представляет более сложный процесс, потому что вы мыслите «метакогнитивно», то есть рассматриваете проблему под разными углами, что будоражит текущее концептуальное состояние вашего ума. Как результат, вы решаете поступить совершенно иначе, нежели поступали раньше.

Отец, применяющий один и тот же способ наказания, на самом деле лишь усугубляет ситуацию, усиливая взаимную злость и отчаяние. Он не понимает, что корень проблемы – не столько в сыне, сколько в структуре взаимодействия и взаимоотношений «отец-сын»: при использовании решений первого порядка она остается прежней.

Чтобы решить проблему, нужно изменить не одну составляющую системы, а всю систему. Следовательно, вместо постоянного применения одних и тех же мер отцу следует попробовать радикально другой подход. Ему нужно переосмыслить свой прежний образ мышления (опять же, идея метапознания), в результате чего он признает необходимость изменения всей системы вместо безуспешных попыток изменить один ее элемент.

Приведу пример. 25 февраля 1964 года в Майами состоялся один из самых знаменитых поединков в истории бокса, в котором Мохаммед Али (в то время Кассиус Клей) боролся за титул с действующим чемпионом мира Сонни Листоном. Он объявил, что будет «порхать, как бабочка, и жалить, как пчела», что с успехом и сделал. Али, боксер в тяжелом весе, позаимствовал этот стиль из категорий полусреднего и среднего веса, который успешно практиковал легендарный Шугар Рэй Робинсон. Для Али он был героем и ролевой моделью (Али называл его королем, мастером и своим идолом). Таким образом, Али – как и Цукахара – креативно соединил элементы разных дисциплин и представил абсолютно новый стиль бокса. Это, несомненно, процесс изменений второго порядка: Али, подобно Цукахаре, Фосбери и Маску, изменил не только средство достижения цели, но и всю концепцию.

Подумайте о своей рабочей среде и задайте себе следующие вопросы:

• Какие препятствия стоят на вашем пути к инновациям и более продуктивной деятельности? Эти проблемы характерны для всей организации или только для вашей команды?

• Какой стиль руководства вы используете? Следует ли его пересмотреть?

• Вызывают ли стандартные организационные изменения сопротивление персонала? Или ваша команда открыта и готова к нововведениям?

• Что вы предприняли для того, чтобы разрушить традиционные методы мышления и применить нестандартные подходы?

Наглядным примером эффективности изменений второго порядка является нью-йоркская медиакомпания Buzz-Feed, основанная в 2006 году Ионом Перетти. Изначально это был сайт с виральным контентом вроде юмористических тестов на проверку отношений, «10 песен, от которых заплачут даже мужики» и моря фотографий милых котов. И хотя весь этот контент до сих пор доступен – и вполне себе приятен – BuzzFeed стала чем-то гораздо большим, чем онлайн-ресурсом, где можно убить пятнадцать минут свободного времени. Сегодня это кроссплатформа, мировая сеть новостей и развлекательного контента, набирающая шесть миллиардов просмотров в месяц. По рейтингу издания Fast Company, BuzzFeed была признана самой инновационной компанией 2016 года.

Вместо того чтобы следовать прежним курсом, BuzzFeed учитывала интересы пользователей и задействовала новые платформы. В 2011 году она стала размещать материалы более серьезного содержания, а также использовать социальные медиа – Instagram, YouTube, Facebook, Twitter, SnapChat, Vine и другие. Постоянно развиваясь и совершенствуя свой продукт, BuzzFeed быстро привлекла крупных инвесторов, таких как NBC Universal, и вышла на мировой уровень с одиннадцатью международными изданиями. Они взяли обычный развлекательный сайт, каких тысячи, и сделали из него самый популярный на сегодняшний день медиапортал.

Некоторые могут возразить, что у таких компаний как BuzzFeed больше возможностей для инноваций, потому что это современные масс-медиа, специализирующиеся на популярном контенте за счет отслеживания бесплатной интернет-информации и новостей. Но некоторые из лидирующих инновационных компаний находятся на рынке более века, а продают достаточно традиционные продукты и услуги.

Возьмите корпорацию Whirlpool. Она была основана в 1911 году и через сто с лишним лет не только продолжает оставаться на рынке, но и входит в рейтинг Fortune 500. Это всемирно известный производитель бытовой техники с ежегодным доходом в $21 миллиард, численностью персонала в 97 тысяч человек и семьюдесятью производственными и научно-исследовательскими центрами. Чего многие не знают, так это того, как компания вплела инновации в свои корпоративные ценности и процедуры. Whirlpool ежегодно направляет часть своего бюджета – как правило, около 20 процентов – на инновационные и перспективные, с точки зрения руководства, проекты. Своим успехом Whirlpool во многом обязана 15 тысячам сотрудникам, прошедшим обучение бизнес-инновациям и создающим уникальные продукты, которые пользуются огромным спросом и обеспечивают компании конкурентное преимущество. Вместо того чтобы продолжать выпускать стиральные машины – изменения первого порядка – Whirlpool разрабатывает новые технологии, диверсифицирует производство и развивает инновационную корпоративную культуру.

Рефрейминг и парадоксальные интервенции

Процессы изменений первого порядка кажутся рациональными, потому что они полагаются на хорошо известные, знакомые или привычные концепции, отражающие рациональность «средства-цель»; неудача в достижении цели ведет к поиску более эффективных средств в рамках того же фрейма, или шаблона мышления. Однако такие рациональные действия могут иметь абсолютно иррациональные последствия, которые никоим образом не решат проблему.

В случае же с изменениями второго порядка вы анализируете свои действия, а также мыслительные фреймы, которые ими управляют. Процессы второго порядка фокусируются на фрейминге постановки проблемы; неудача в достижении желаемых результатов может привести к переосмыслению своего исходного фрейминга. Когда вы фокусируетесь на изменении фрейма (то есть способа постановки проблемы), это может выглядеть странным или иррациональным, но на самом деле является рациональным. Дело в том, что применение иррациональных на первый взгляд мер часто способствует решению проблемы.

В своей классической книге «Изменение» («Change») Вацлавик, Уикленд и Фиш объясняют, почему логическое решение может парадоксальным образом усугубить проблему: если мы воспринимаем событие «А» как нежелательное, то, руководствуясь здравым смыслом, выберем решение «не-А». Однако в этом случае мы окажемся в ловушке иллюзий двух альтернатив, что приведет к усугублению, а не к решению проблемы. Решение же, основанное на процессе изменений второго порядка, может сначала показаться нелогичным или парадоксальным, но оно скорее приведет нас к логическому решению. Эта идея, известная как парадоксальные интервенции, заключается в изменении структуры всей рассматриваемой системы.

Парадоксальные интервенции лежат в основе рефрейминга – процесса, подразумевающего иное толкование и видение проблемы. Если когда-либо вы относились к чему-то негативно, но, поразмыслив, меняли свое отношение на позитивное, то вы знакомы с рефреймингом. Этот метод может помочь вам решить неразрешимые, на первый взгляд, проблемы.

В мою бытность главным психологом Израильского национального спортивного института мы с коллегами разработали три основные парадоксальные техники – рефрейминга негативной или затруднительной ситуации, – которые могут применяться как в большом спорте, так и в профессиональной деятельности.

1. Симптоматическая установка и парадоксальное намерение

В данном случае спортсмену или сотруднику дается установка намеренно продемонстрировать проблемное поведение. К примеру, одного из участников израильской национальной команды по стрельбе из пистолета периодически тревожила мысль о том, что он может промахнуться. В результате он начинал сильно волноваться и действительно стрелял хуже обычного. Это состояние сопровождалось такими рассуждениями, как «Я не могу промахнуться; если я промахнусь, это будет катастрофа. Как я буду выглядеть? Что обо мне подумают? Я должен попасть в яблочко». Подобные рассуждения «если-тогда» являются типичными для когнитивной тревоги и в хронических стрессовых ситуациях могут привести к мандражу или психологическому срыву.

Мы посоветовали этому стрелку каждую тренировку намеренно совершать несколько промахов, аргументируя это тем, что ошибки лучше делать сознательно, а не пытаться их избегать. Игроком двигало желание полностью владеть ситуацией, а этого можно было достичь через успешное, сознательное овладение мелкими ошибками. Благодаря такой тактике, а также позитивной формулировке проблемы ему удалось осуществить рефрейминг. Парадоксально, но спортсмен был настолько занят идеальным совершением мелких ошибок, что у него не было времени тревожиться о крупных промахах. Постепенно его выстрелы становились более точными, и он наконец попал в яблочко.

2. Принятие пессимизма

В этом случае тренер, руководитель или консультант принимают пессимистическую позицию игрока, сотрудника или клиента. К примеру, наш тренер по теннису устал от пессимизма своего подопечного, который постоянно ныл, что он недостаточно хорош и полная бездарность, а перед каждым матчем заявлял, что у него нет никаких шансов. Все попытки тренера переубедить игрока в его несостоятельности не увенчались успехом, поэтому мы посоветовали ему применить обратный подход – поддакивать и даже подливать масла в огонь.

Естественно, спортсмен был, мягко говоря, удивлен такой неожиданной переменой в позиции тренера. Теперь, вместо того чтобы утешать и лить бальзам на душу, тренер ему говорил: «Не заморачивайся тренировками – это бесполезно!», «Ты все равно опять продуешь», «Может, тебе вообще бросить теннис?» и все в том же духе. Постепенно этот игрок стал отпускать все меньше негативных комментариев, потому что они не вызывали нужной ему реакции. Эту же технику я применил с одним профессиональным баскетболистом, который считал, что весь мир ополчился против него (например, «как только я начинаю хорошо играть, я обязательно получу травму»). Я спросил его, не хочет ли он поплакаться мне в жилетку, на что спортсмен рассмеялся, и проблема была решена.

3. Замешательство

Замешательство создается, чтобы спровоцировать процесс когнитивной реорганизации. В конце волейбольного сезона ведущая израильская команда первого дивизиона должна была играть против очень сильного соперника. Напряжение росло и привело к серьезной стычке между двумя основными игроками. Когда страсти улеглись, психолог подошел к этим игрокам, пожал им руки и сказал: «Спасибо, что взяли на себя ответственность вынести сор из избы».

Такой необычный и неожиданный комментарий поверг игроков в замешательство и одновременно вызвал у них смех. Своим замечанием психолог продемонстрировал им всю нелепость их поведения накануне решающих соревнований. Оба спортсмена это поняли, закопали топор войны, блестяще отыграли матчи и выиграли национальный чемпионат.

Чистый рефрейминг

Рефрейминг можно осуществлять и без вышеперечисленных техник, то есть напрямую. Приведу пример. Как-то ко мне в офис пришел разыгрывающий защитник одной из ведущих израильских команд по баскетболу и пожаловался на неуклонное снижение результативности, что привело к потере уверенности в себе. Он обозначил две основные проблемы: боязнь выполнения рискованных бросков, особенно с дальней дистанции, и боязнь прорыва защиты соперника. В ситуациях, когда требовалось то или другое, он просто передавал мяч.

Это стало проблемой, когда соперники поняли, что они могут его нейтрализовать и не дать второй команде завладеть мячом. Образовался замкнутый круг: тревога, стресс и неуверенность в себе провоцировали неудачи, а неудачи провоцировали тревогу, стресс и неуверенность в себе. Как результат, этого игрока исключили из национальной сборной, что и привело его ко мне.

Я сказал, что впечатлен его выдающейся способностью манипулировать своим окружением, а потом объяснил, что посредством описанного им процесса он сумел создать замечательную ситуацию, когда за ним не наблюдали соперники. Без их неотступных взглядов он мог играть спокойно – если никто не смотрит, в чем проблема? Я настаивал на его исключительной одаренности, поскольку такой способ манипулирования окружением был необходимостью – в противном случае он бы испытывал еще большее давление. Поначалу игрок был удивлен моей позицией, но вскоре понял, в чем суть дела.

В данной ситуации я применил чистый рефрейминг как ключ к успешному решению проблемы: игрок обрел уверенность в себе, улучшил результативность бросков и способность пробивать защиту и провел лучший в своей карьере сезон, в результате чего его опять зачислили в национальную сборную.

Не существует стандартного руководства по применению парадоксальных техник, поскольку не существует двух абсолютно идентичных интервенций. Вы можете научить кого-нибудь готовить? Или рисовать? Или сочинять музыку? Возможно, вы ответите утвердительно, но в действительности вы можете обучить только технике и элементам, но не искусству их комбинирования.

Своевременная, точно направленная парадоксальная интервенция находит отклик у сотрудника, спортсмена, или клиента, потому что она отражает реальное понимание проблемы руководителем, даже если об этом не говорится напрямую. Следовательно, перед проведением парадоксальной интервенции следует тщательно диагностировать индивидуальный идиосинкратический фрейм относительно решаемой проблемы. Для этого нужно рассказать какую-нибудь хорошую историю. Без хорошей истории ни рефрейминг, ни изменения второго порядка, ни креативный процесс невозможны.

Стимулирование креативности и оптимизация: комбинирование изменений первого и второго порядка

Всему свое время, и каждой вещи свое место под небом.

Царь Соломон

Расписав достоинства концепции изменений второго порядка, я хочу подчеркнуть, что в действительности следует применять оба процесса – и первого, и второго порядка. Профессиональным спортсменам мирового уровня советуют использовать креативные, или иррациональные интервенции, идущие вразрез со стандартными способами решения проблем. Однако при этом невозможно и не следует сбрасывать со счетов критическую, то есть рациональную, оценку своих мыслей и действий, идею инструментальной рациональности, а также принцип максимизации через оптимизацию, который рассматривался в главе 1.

Радикальный новатор Пабло Пикассо, основоположник кубизма и один из самых влиятельных художников в истории, говорил, что гениальные творения – это результат вдохновения и упорного, Сизифова труда. И Фосбери, и Цукахара прошли через эволюционный процесс, в ходе которого они сначала применили решения первого порядка и только потом создали, усовершенствовали и довели до толку свои знаменитые инновации (в конце концов, осознанная практика Андерса Эрикссона, обсуждавшаяся в главе 5, – это тоже изменение первого порядка). Судя по высказыванию Ларри Берда, которое использовалось в качестве эпиграфа к одному из разделов, лучшие игроки интегрируют и синтезируют две, казалось бы, противоречивые стратегии. Другими словами, инновации – это замечательно, даже если они неожиданные или, на первый взгляд, сумасбродные. Но помните, что инновации нужно внедрять только тогда, когда в них есть необходимость.

Принципы оптимизации и стимулирования креативности следует рассматривать как комплементарные, а не как антагонистические. К примеру, BuzzFeed до сих пор размещает проверенный временем развлекательный контент, a Whirlpool и сейчас выпускает стиральные машины, но при этом они постоянно развиваются и создают инновационные продукты. Иначе говоря, чтобы преуспеть, нужно быть и креативным, и инструментальным[3].

Излишнее новаторство

Я не считаю, что креативность нужно поощрять любой ценой, и всегда говорю своим студентам, что перед осмыслением пройденного материала сначала его нужно изучить, а это кропотливая работа. Похожую мысль я пытаюсь донести и до спортсменов: «Не будьте креативными там, где это не нужно!» Иногда достаточно просто точно бросить мяч в нужном направлении (как мы это видели на примере пенальти в главе 5). Что касается гиперкреативности и излишнего новаторства в профессиональной деятельности, здесь играют роль многочисленные факторы.

Один из самых значимых – это фактор времени. Как свидетельствуют многие технологические стартапы, если выйти на рынок слишком рано, когда продукт или услугу еще никто не знает, а значит, они не будут пользоваться спросом, или слишком поздно, когда придется конкурировать с Инстаграмами и Фейсбуками своей индустрии, – быстро станешь еще одним Френдстером[4]. Также следует учитывать инфраструктуру (физическую, цифровую или другую) и способность инновационной идеи получить должную поддержку. Вы можете создать лучшее в истории приложение, но без распространения мобильных устройств и Wi-Fi оно никого не заинтересует. Возьмите интернет: сначала его считали просто передовой технологией, а сегодня это неотъемлемая часть нашей жизни.

Следующий важный фактор – это понимание затрат и рисков. Конечно, что-нибудь простое, вроде нового формата производственных собраний или введения гибкого графика, вряд ли приведет к серьезным потерям, но запуск нового брендового продукта, над которым ваша команда работала почти целый год, может быть рискованным мероприятием. Крупные компании иногда предпочитают стабильность из-за ответственности перед держателями акций и инвесторами. Даже Google, превратившись из небольшого стартапа в более ортодоксальную, авторитетную компанию, официально приостановила свою программу открытых инноваций.

Гонки «Формулы-1» продемонстрировали определенные сложности в плане времени, размера и структуры при внедрении инноваций. Международная команда исследователей под руководством Джайдипа Ананда из университета Огайо пришла к заключению, что, несмотря на постоянные преобразования в этом виде спорта, радикальные инновации были наименее успешными, даже тогда, когда их считали оптимальными. Исследователи подчеркнули, что автомобили «Формулы-1», как и многие виды бизнеса, имеют взаимосвязанные системы: изменяя одну часть системы, вы рискуете изменить и другие ее части, которые вам хотелось бы оставить неизменными. Более умеренные изменения дали более позитивный эффект.

Резюме

Каждый день мы принимаем решения в условиях неопределенности, хотя и не знаем наверняка, рациональные они или нет. Более того, именно иррациональные мысли и действия могут привести к гениальным идеям и революционным инновациям. Исследование инновационной деятельности, будь то спортивных новаторов вроде Фосбери, Цукахары и Али или современных руководителей в лице Илона Маска и его компании Tesla Motors, демонстрирует удивительно схожие закономерности инновационного процесса. В ходе этого процесса часто приходится применять нестандартное мышление, рефрейминг ситуации и парадоксальные интервенции.

Очень важно правильно выбрать время выхода на рынок. Инновации следует внедрять только тогда, когда они необходимы и уместны. Без должных условий инновационная деятельность может сойти на нет, а сама инновация – потерпеть провал. Для достижения и поддержания максимальной результативности принципы оптимизации (изменение первого порядка) и инновации (изменение второго порядка) следует рассматривать как комплементарные, а не антагонистические.

Занимаясь новаторством, убедитесь, что вы:

• следуете четырехэтапному инновационному процессу;

• понимаете и инкорпорируете процессы изменений первого и второго порядка;

• используете рефрейминг как напрямую, так и с помощью парадоксальных техник;

• рассматриваете принципы оптимизации и стимулирования креативности как комплементарные, а не как антагонистические;

• не перегибаете палку!

Великие изобретатели и новаторы способны увидеть возможности там, где другие их не видят. Эти креативные умы, расширяющие горизонты и повышающие индивидуальную, командную и корпоративную эффективность, достаточно сообразительны, чтобы, как говорят в Израиле, «запрыгнуть в проходящий мимо поезд». Что более важно, они достаточно сообразительны, чтобы ждать этот поезд в нужном месте и в нужное время.

Повседневная практика

Как индивид

• Постарайтесь каждый день внедрять какие-нибудь небольшие изменения, которые могут привести к лучшим результатам.

• Прежде чем представить свои идеи руководству или коллегам, убедитесь, что решение проблемы охватывает все четыре этапа (весь цикл) инновационного процесса.

• Понимайте разницу между изменениями первого и второго порядка. Иногда следует трансформировать всю систему, но не всегда нужно выплескивать вместе с водой ребенка.

Как менеджер

• Применяйте нестандартное мышление как в повседневной, так и в стратегической деятельности.

Инкорпорируйте изменения первого и второго порядка в рабочую среду. Не бойтесь разрушить стереотипы и попробовать что-нибудь новое.

Не переусердствуйте с инновациями: оценивайте затраты, риски и ситуацию на рынке.

Часть III

Совместная деятельность

7. Сплоченность. Один за всех, и все за одного!

Tous pour un, un pour tous[5].

Александр Дюма. «Три мушкетера»

Во многих ситуациях, как на футбольном поле, так и в профессиональной деятельности, нас призывают работать в группах, которые, в свою очередь, являются частью организаций. К примеру, футболисты составляют «рабочую команду», которая является своего рода «департаментом» современного профессионального клуба. В успешных спортивных организациях профессиональные атлеты вместе работают под руководством главного управляющего или тренера, задача которых – предоставить игрокам необходимые услуги и поддержку.

Возьмите мюнхенскую «Баварию» в сезоне 2012–2013, когда они выиграли сразу четыре первенства – чемпионат, Кубок Германии, Суперкубок и Лигу чемпионов. В состав команды входили двадцать семь игроков, двадцать четыре профессиональных тренера и специалиста и четырнадцать человек обслуживающего персонала. Даже в индивидуальных видах спорта, таких как стрельба, дзюдо или плавание, требуется эффективная командная работа на высшем уровне. Слаженное сотрудничество группы поддержки спортсмена является залогом его успешного выступления на международных соревнованиях и Олимпийских играх.

Средние и крупные компании и предприятия обычно имеют отделы продаж, работы с клиентами, связей с общественностью, маркетинга, рекламы, исследований и разработок и т. д. Сотрудники каждого отдела, команды или группы совместно работают над поставленными задачами и вносят свой вклад в успех компании.

Термины «группа» и «команда» часто используются как синонимы, однако у них есть одно существенное различие – все команды являются группами, но не все группы являются командами. Во многих случаях залогом успеха становится формирование команды, что предполагает эффективное взаимодействие между членами группы, в том числе и для достижения общей цели. Один из ведущих спортивных психологов, покойный Альберт В. Каррон из Университета Западного Онтарио, во втором издании своей книги «Групповое взаимодействие в спорте» («Group Dynamic in Sports») дал определение настоящей спортивной команды:

«Коллектив из двух или более лиц, которые имеют общие интересы, разделяют общие цели, демонстрируют структурированные модели взаимодействия и общения, взаимозависимы в работе, несут совместную ответственность за результат, испытывают взаимную симпатию и считают себя группой».

На самом деле Каррон дает описание идеальной команды, поскольку оно охватывает сразу два аспекта: целевой, или задачу группы (достижение общей цели), и социальный (взаимодействие друг с другом). Такое сочетание продемонстрировала национальная сборная Германии по гандболу в начале 2004 года, когда впервые в истории стала чемпионом Европы.

Анализируя причины этой беспрецедентной победы, тренер Хайнер Бранд и его игроки постоянно упоминали сплоченность своей команды как на целевом, так и на социальном уровнях. Они верили, что поддержка друг друга поможет им пережить не только неудачный старт, но и травмы ключевых игроков. Другими словами, чувство принадлежности к сплоченной группе, члены которой готовы вместе работать над поставленной задачей и объединены на эмоциональном уровне, было одним из главных факторов командного успеха, если не главным (после таланта). Но этот вопрос сложнее, чем может показаться на первый взгляд.

Целевая и социальная сплоченность

Ты серьезно считаешь, что проблемы факультета можно решить посиделками с кишем?

Автор

В 1994 году я работал спортивным психологом одного из ведущих баскетбольных клубов Израиля. Предыдущий сезон был для него не слишком удачным, и руководство сменило ключевых игроков и тренера, чтобы увеличить шансы на победу в национальном чемпионате. Кроме того, президент клуба решил отправить команду на неделю в тихую голландскую деревушку, чтобы у игроков была возможность снять напряжение, пообщаться и поиграть в непринужденной обстановке. Тем самым он хотел повысить сплоченность и, как надеялся, результативность команды.

По возвращении в Израиль команда казалась достаточно сплоченной, но по прошествии нескольких дней под давлением соревновательного стресса от этой сплоченности не осталось и следа. Через несколько недель тренера уволили (так же, как и психолога), и команда завершила сезон в середине турнирной таблицы – значительно ниже своей первоначальной цели и ожиданий.

Что же произошло?

Сплоченность традиционно считается самой важной групповой характеристикой и залогом успеха спортивной команды. Это убеждение широко распространено среди спортивных менеджеров, тренеров, спортсменов и комментаторов, не говоря уже о высшем руководстве. Однако в действительности разным группам нужна разная степень сплоченности. Более того, в некоторых случаях она вообще не нужна. Странно, не так ли?

Существует два типа сплоченности: социальная и целевая. Первая характеризует уровень взаимной симпатии между членами группы, то есть природу и качество эмоциональных связей дружбы, симпатии, заботы и близости. Когда члены группы полагаются на чувство общности, социо-эмоциональное вознаграждение и позитивную социальную идентичность, такая группа демонстрирует высокую социальную сплоченность. Ее участники симпатизируют друг другу, предпочитают вместе проводить свободное время, наслаждаются обществом друг друга и ощущают эмоциональную близость.

Целевая сплоченность означает единство в достижении общей цели, что требует коллективных, скоординированных усилий. Она будет высокой, когда члены группы разделяют общую цель, мотивированы координировать свои усилия как команды на ее достижение и несут индивидуальную ответственность за общий результат.

Судя по всему, президент израильской баскетбольной сборной пытался решить целеориентированную проблему работой над социальными элементами, ошибочно полагая, что взаимная симпатия автоматически приведет к лучшим результатам. Похоже, он перепутал эти два аспекта сплоченности. Неудивительно, что игроки сдружились за время пребывания в спортивном лагере, но они не были готовы направить свои усилия и деятельность как команды на достижение общей цели – в чем изначально и заключалась проблема.

Преданность общему делу

Должен сказать, что я многому научился за время военной службы, и этот опыт мне очень пригодился в дальнейшей профессиональной деятельности. Долгие годы я задавался вопросом, почему я был готов выкладываться по полной, вплоть до того, чтобы пожертвовать своей жизнью, если это будет необходимо, ради горстки людей, которые не всегда были моими единомышленниками. На самом деле я даже не контактировал с ними до октября 2013 года, когда один из моих бывших соратников решил отпраздновать сорокалетие победы созданием группы WhatsApp. Все началось с имен и телефонов нескольких ветеранов, с которыми он поддерживал связь, и разрослось, как снежный ком.

В 1973 году мои боевые товарищи были для меня, пожалуй, самыми важными людьми в мире. И хотя я знал, что моя покойная мать Нурит – вдова, пережившая Холокост и в одиночку поднявшая меня на ноги – не переживет, если ее единственный сын погибнет (позже она действительно сказала мне, что приготовила на всякий случай несколько лезвий), я никогда не думал о том, чтобы оставить их и ретироваться.

Это чувство преданности навело меня на две глубокие мысли:

1. Солдат готов умереть не столько за свой флаг и страну (как это принято считать), сколько за своих боевых товарищей.

2. Боевых товарищей объединяет прежде всего чувство долга и беззаветная преданность общему делу.

В своем эпическом романе «Война и мир» Лев Толстой подробно описал события, связанные с войной 1812 года и вторжением французов в Россию. Среди прочих факторов, характеризующих силу армии, Толстой упомянул неизвестный Х-фактор, который позже назвал боевым духом. Но что это на самом деле такое?

Военная литература со времен древних греков (например, выдающегося греческого историка, военного и философа Ксенофонта, жившего в 430–354 годах до н. э.) использует похожие термины, такие как esprit de corps или morale, и все они означают энтузиазм и решимость, с которыми солдаты выполняют свой воинский долг. Однако для этого требуется высокая целевая сплоченность. К примеру, генерал Эдвард К. Мейер, начальник штаба сухопутных войск армии США с 1979 по 1983 год, в своей статье «Боевое подразделение» писал, что успех армии зависит от боевой сплоченности (военная концепция, выдвинутая известным прусским военачальником и теоретиком Карлом фон Клаузевицем). Генерал Мейер определяет боевую сплоченность как «единение солдат, поддерживающее их волю и преданность друг другу, подразделению и выполняемой миссии, независимо от степени нервно-психического напряжения».

Другими словами, во главу угла ставится выполнение миссии, или предписанное задание. Вы меня уже знаете: я всегда подвергаю сомнению стереотипы. В частности, в мире бизнеса бытует мнение, что социальная сплоченность работников повышает не только их мотивацию и продуктивность, но и эффективность всей организации. Вот почему компании вбухивают кучу средств в корпоративные вечеринки, пикники и ретриты.

Однако социальная групповая сплоченность имеет и свои недостатки, а в некоторых ситуациях она даже нежелательна. К примеру, еще в середине 1980-х годов мой коллега-психолог из израильских ВС рассказал мне о том, что самый сплоченный коллектив, с которым ему когда-либо доводилось работать, был и самым проблемным. Почему? Потому что солдаты настолько стояли друг за друга, что ополчились против своего командира, которого считали аутсайдером. Как результат, они не подчинялись его приказам, и он ничего не мог с этим поделать.

Исследование Шона Уайза из Университета Райерсона выявило ту же тенденцию в рабочей среде. В своей статье «Может ли команда быть слишком сплоченной? Обратная сторона коллективизма», опубликованной в «Management Journal»» в 2014 году, Уайз делает вывод, что существует универсальная криволинейная взаимосвязь между социальным взаимодействием и командной эффективностью (еще одна перевернутая U). Если умеренная сплоченность повышает эффективность, то чрезмерная – снижает ее. Он предположил, что слишком сильные межличностные связи потенциально ведут к креативному застою, потому что никто не хочет «зарезать» идеи друзей или «топить лодки» приятелей. Кроме того, сотрудники могут тратить слишком много времени на болтовню и электронную переписку, вместо того чтобы сфокусироваться на выполнении задач.

Что касается всеми любимых корпоративов, то помните, что они могут не дать желаемых результатов, да еще и обойдутся компании в круглую сумму. В непринужденной обстановке сотрудники позволяют себе расслабиться, но иногда не знают меры – выпивают пару-тройку лишних бокалов или заканчивают вечер «неуставными» отношениями. Излишняя социализация может испортить даже благое дело.

Я не раз задавался вопросом, почему психологи так часто выбирают тактику «я люблю тебя, ты любишь меня» для повышения групповой эффективности. Неужели они не понимают, что не все можно решить техниками, предназначенными для «мягких», социоэмоциональных проблем? Почему они упорно ищут эти проблемы и избегают более «сложного материала», такого как структурные факторы (размер организации, ее технология, характеристики поставленной задачи, окружающая среда и т. п.), которые оказывают существенное влияние на поведение персонала? Я многократно убеждался в том, что хорошие взаимоотношения – как в воинском, так и в спортивном коллективе – не всегда улучшают его деятельность, в то время как совместные усилия по достижению общей цели обычно оказываются эффективными.

По этому поводу у меня часто возникали разногласия с моей коллегой и другом, деканом Айалой Малах Пайне. Как психолог и специалист в таких вопросах как профессиональное выгорание, гендер и романтическая любовь, Айала всячески стремилась создать на факультете положительную атмосферу (то есть социальную сплоченность). Я же, со свойственным мне иногда цинизмом, ее подкалывал: «Ты серьезно считаешь, что проблемы факультета можно решить посиделками с кишем?» Конечно, я ничего не имел против киша, но не верил, что совместные чаепития замечательным летним вечером в прекрасном саду решат функциональные, целеориентированные проблемы факультета.

На самом деле целевая сплоченность может быть достигнута без социального аспекта – факт, который удивляет многих людей. В конце 1970-х годов нью-йоркские «Янкиз» выиграли несколько национальных и международных турниров, несмотря на крупные конфликты внутри руководства, а также между игроками и менеджерами. Залогом командного успеха была высокая целевая сплоченность (то есть сильное желание победить и готовность сделать все возможное для достижения поставленной цели), которая одержала верх над низкой социальной сплоченностью.

Впервые я усвоил этот урок в конце 1980-х годов, когда меня, начинающего спортивного психолога, пригласили консультировать баскетбольную команду Израиля второго дивизиона. Была уже почти середина сезона, и команда играла значительно хуже первоначальных ожиданий (по сути, она рисковала вылететь из второго дивизиона). Оценив уровень командной сплоченности (используя социометрию, см. рис. 8.1–8.6), я выяснил, что она была высокой, но только в плане социального аспекта. Более того, именно социальная сплоченность являлась причиной того, что игроки отказывались выполнять целеориентированные задания тренера или потенциального лидера группы – такое иногда случается в командах с низкой эффективностью. Это напомнило мне случай с боевым подразделением израильских ВС, в котором солдаты ополчились против своего командира, и он ничего не мог с этим поделать.

Другими словами, команда имела сильное негативное социоэмоциональное лидерство, конфликтующее с потенциально сильным целеориентированным лидерством. Социальный лидер управлял командой через двух других игроков, имеющих очень сильный социальный статус. В группе также был потенциально приемлемый целеориентированный лидер – игрок, который не пользовался популярностью, хотя и безоговорочно признавался профессионалом. Однако он не мог выразить и понять свой статус потенциального целеориентированного лидера из-за существующего негативного социального лидерства.

Социальный лидер воспринимался как возмутитель спокойствия, и он с радостью выполнял эту роль: валял дурака, паясничал и нарушал дисциплину. Для меня было очевидно, что его основной целью было привлечь внимание своих товарищей по команде и зрителей. Подобное поведение укрепляло его репутацию и создавало циклический эффект – чем больше от него ожидали, тем сильнее он вживался в свою роль возмутителя спокойствия, а чем сильнее он вживался в эту роль, тем больше от него ожидали, а подстрекательство его приятелей только усугубляло проблему. Тренер отказался исключить этого игрока из команды, поскольку он был в основном составе. По словам тренера, он не раз пытался убедить социального лидера изменить свое поведение, но безрезультатно. (По правде говоря, я сказал тренеру: «Если вы продолжите в том же духе, у вас будет не команда, а состав».)

В качестве первого шага к решению проблемы я порекомендовал не удалять проблемного игрока, а разрушить социальную сплоченность команды и создать целевую. Моя главная стратегия заключалась в том, чтобы рассеять клику социального лидера и тем самым снизить его влияние на команду. Для этого нужно было нейтрализовать двух основных подстрекателей возмутителя спокойствия или изолировать его каким-то другим образом. К счастью для нас и несчастью для подстрекателей, один из них получил травму и был отстранен от игры до конца сезона, а другого призвали в армию. В результате первая цель – изолирование возмутителя спокойствия – была достигнута.

После этого можно было переходить ко второму шагу – убедить социального лидера, что успех команды зависит только от него. Мы задействовали парадоксальную технику рефрейминга, изменили ожидания игрока относительно его позиции и роли и таким образом вовлекли его в процесс выполнения задачи.

В результате этой двухэтапной интервенции (изолирования негативного социального лидера и вовлечения его в целеориентированный процесс с помощью рефрейминга) нам удалось разрушить негативную социальную сплоченность и сместить акцент на целевую. Как результат, потенциальному целеориентированному лидеру больше ничего не мешало осознать и выразить свою роль, что он с успехом и сделал. Группа снова стала командой, и ее целевая сплоченность продолжала расти – главным образом благодаря окрепшему влиянию целеориентированного лидерства. Она играла все лучше и лучше и стала открытием сезона, заняв верхнюю строчку турнирной таблицы.

Ослабление социального взаимодействия позволило сконцентрироваться на поставленной задаче. Если участников команды связывают элементы, мешающие командному успеху, такие как подстрекательство возмутителя спокойствия, нужно найти способ направить эти взаимоотношения в более конструктивное русло. Данный случай является свидетельством того, что социальная сплоченность может быть дисфункциональной: один игрок негативно влиял на других, которые, в свою очередь, негативно влияли на него. Не зря говорят, что дурной пример заразителен!

Отсюда следует, что иногда приходится устранять деструктивные социальные элементы, препятствующие формированию сильной команды. Иногда это может означать перемещение их в другие команды или на другие проекты. Такая тактика позволит вам направить командные усилия на достижение общей цели, а знание личностных особенностей членов команды – понять, кто будет работать позитивно и продуктивно, а кто – вставлять палки в колеса и тормозить процесс.

Сотрудничество против конкуренции

Однако, вопреки распространенному убеждению, целевая сплоченность тоже нужна не всегда. Все зависит от характера задач. К примеру, задачи, не предполагающие коллективного взаимодействия, такие как свободный бросок в баскетболе, соло скрипача в оркестре или личное общение с постоянным клиентом, не требуют целевой сплоченности. К тому же, эта идея имеет свои нюансы: в то время как единство в достижении цели благоприятно для успеха команды (когда этого, естественно, требует задача), оно не всегда благоприятно для ее участников. Подумайте о бейсболисте, которому говорят сделать бант, жертвуя своим выходом к бите, чтобы его товарищ по команде смог перебежать на следующую базу, или о помощниках менеджера, которых заставляют взять вину за его косяки, чтобы отдел мог сохранить лицо перед руководством. Во многих случаях успех команды зависит от конкретных участников, идущих на определенные жертвы, что не дает им в полной мере проявить свои возможности. Другими словами, между индивидуальными и командными интересами часто существует напряженность, что может привести к соперничеству.

Но всегда ли соперничество, в отличие от сотрудничества, приносит вред? Не всегда. Соперничество, или конкуренция, является неотъемлемой частью многих видов деятельности. И хотя на первый взгляд эти две категории кажутся антагонистами, они оказывают аналогичный эффект на групповую эффективность. Здоровая конкуренция – так же, как сотрудничество и целевая сплоченность – может улучшить коллективные результаты.

В 1898 году Норман Триплетт, исследователь кафедры психологии Индианского университета и большой поклонник велосипедного спорта, продемонстрировал первый в истории социальной и спортивной психологии научный эксперимент. Заинтересовавшись тем, почему велосипедисты в парах и группах иногда едут быстрее, чем одни, он пришел к выводу, что все дело в конкуренции. Конкуренция – даже со своими товарищами по команде – побуждает «быстрее крутить педали». Более поздние исследования показали, что такой эффект зависит прежде всего от характера задачи; иногда, например, в футболе или баскетболе, сотрудничество играет более важную роль, чем конкуренция, иногда – меньшую.

Здоровая конкуренция в рабочей среде мотивирует сотрудников выкладываться по полной. Однако с этим, как и с другими аспектами, которые обсуждаются в этой книге, важно не переборщить: чрезмерная конкуренция может привести к неприязни и нездоровому психологическому климату. Главное в создании конкуренции, как и в создании мотивации, выбрать правильные стимулы. Помните об этом при найме новых сотрудников. Вполне возможно, они дадут фору «старичкам», и те решат не падать в грязь лицом, что повысит как индивидуальную, так и групповую эффективность.

Круговая взаимосвязь сплоченности и эффективности

Что появилось раньше: курица или яйцо?

Плутарх. «Moralia»

Традиционно считается, что команды с низким моральным духом не реализуют свой потенциал, в то время как сплоченные работают наиболее эффективно. Чтобы проверить правомерность этого убеждения, Брайан Мюллен и Каролина Коппер с факультета психологии Сиракузского университета провели метаанализ сорока девяти исследований, содержащих шестьдесят шесть тестов на определение взаимосвязи сплоченности и эффективности различных коллективов: рабочих, социальных, воинских, научно-исследовательских и спортивных. Девяносто два процента тестов показали небольшой, но крайне важный положительный эффект такой взаимосвязи.

Мюллен и Коппер выяснили, что этот эффект был сильнее в направлении «эффективность-сплоченность», чем «сплоченность-эффективность». Однако данный вывод никоим образом не отрицает аргумент, что сплоченность способствует росту эффективности. Он только предполагает, что эффективность сильнее сказывается на сплоченности, чем сплоченность – на эффективности.

Судя по всему, взаимосвязь сплоченности и эффективности является круговой – как вечная дилемма о курице и яйце. Эффективная совместная деятельность ведет к повышению уровня сплоченности, что, в свою очередь, обусловливает эффективную совместную деятельность. При этом важнейший компонент взаимосвязи «сплоченность-эффективность» – и залог коллективного успеха – это преданность общему делу. Как выяснили Мюллен и Коппер, успеху способствует только целевая сплоченность. Это означает, что тренерам, заинтересованным только в командных результатах, можно не тратить столько времени на развитие социальной сплоченности и межличностных отношений.

Конечно, и здесь есть свои нюансы. На заре исследований спортивной сплоченности Кэррон и его коллеги выдвинули идею о том, что характер задачи может служить модератором взаимосвязи «сплоченность-эффективность». В своем фундаментальном труде «Социальная психология спорта» («Social Psychology of Sport») Кэррон подразделил все виды спорта на четыре категории:

• индивидуальные;

• коактивные;

• реактивные/проактивные;

• интерактивные.

Что касается первой категории, вспомните Дика Фосбери и Мицуо Цукахару; хотя каждый спортсмен является частью команды (национальной сборной), им не нужно вместе работать над достижением своих целей. Такие спортсмены соревнуются в своей дисциплине, и их личные результаты не сказываются на командных.

Что касается второй категории, подумайте о соревнованиях по академической гребле. В данном случае победа в регате зависит от слаженных действий всех членов экипажа.

Наглядным примером третьей категории может служить командная эстафета бегунов или пловцов: один спортсмен действует проактивно, а другой – реактивно. Похожие проактивно-реактивные цепочки характерны для американского футбола и бейсбола, где один игрок «начинает», а другой – «завершает». Эти виды спорта еще называют смешанными коактивно-интерактивными, так как они содержат смесь элементов, например флайбол с дабл-плеем или хитом в бейсболе.

В интерактивных командах (четвертая категория) все участники действуют сообща ради достижения общих целей и вносят свой вклад в конечный результат. К примеру, игроки футбольной команды должны постоянно передавать друг другу мяч, сохранять определенные позиции и грамотно осуществлять оборонительные и наступательные действия. Аналогичным образом, эффективное нападение в баскетболе предполагает распределение пасов, действия без мяча, создание заслонов и правильную расстановку игроков, а эффективная защита – подстраховку, переключение, блокировку броска по кольцу и борьбу за отскочивший мяч. Все эти маневры требуют от игроков согласованного и скоординированного взаимодействия, а также понимания и выполнения своих ролей в динамичной игровой среде.

В свою очередь, все эти четыре категории требуют различного уровня коллективного взаимодействия – от минимального в первой до максимального в четвертой. Соответственно, целевая сплоченность больше ассоциируется с командным успехом в интерактивных видах спорта, и меньше – в других категориях.

Это означает, что:

(1) социальная сплоченность практически не влияет на результат (то есть для успеха необходима только целевая сплоченность, и то не всегда);

(2) в некоторых видах спорта (таких как боулинг) низкая целевая сплоченность иногда даже полезна (то есть соперничество между игроками может повысить их эффективность).

Эти противоречащие логике идеи поддерживаются данными эмпирических исследований. Так, Мюллен и Коппер установили, что взаимосвязь «сплоченность-эффективность» выше в группах с высокими интерактивными требованиями. Кэррон наблюдал позитивную корреляцию между сплоченностью и эффективностью в видах спорта, требующих тесного взаимодействия, координации усилий и сотрудничества.

То же справедливо и в отношении мушкетеров. Они были готовы стоять друг за друга насмерть, потому что их цель по своему характеру была интерактивной. Симпатизировали ли они друг другу? Судя по всему, да. Однако их чувство локтя, готовность действовать по принципу «один за всех, и все за одного» проявлялись в первую очередь на поле боя, где им приходилось выполнять сложные, интерактивные задачи, такие как защита членов королевской семьи.

Концентрация на задаче

Я верю в хороших пасующих.

Арсен Венгер

Как в спорте, так и в бизнесе руководители всячески стремятся развивать командную сплоченность, потому что считают ее залогом успеха. Однако им не стоит тратить на это столько времени и усилий – или если уж тратить, то делать акцент на целевом аспекте. Более того, целевая сплоченность целесообразна в командах с высоким уровнем взаимодействия, то есть я бы рекомендовал развивать целевую сплоченность исключительно в высокопрофессиональных интерактивных командах, где успех зависит от слаженной совместной деятельности, например в IT-отделе, отвечающем за информационное обеспечение предприятия, или в команде маркетологов, разрабатывающей запуск нового продукта.

Что касается социальной сплоченности, здесь я склонен согласиться с тренером «Арсенала» Арсеном Венгером, который, судя по его высказыванию, верит не в эмоциональную, а в целевую сплоченность и лидерство. Одной из лучших футбольных команд всех времен была мюнхенская «Бавария» первой половины 1970-х годов, которая, помимо прочих достижений, три года подряд выигрывала Кубок европейских чемпионов (1974–1976). В одном из фильмов серии «Самые выдающиеся футбольные команды», посвященном этой «золотой команде», полузащитник Райнер Цобель очень точно формулирует мою точку зрения на этот феномен. «Мы не были друзьями, – говорит Цобель. – Мы действительно ими не были – ну, может, два-три человека и дружили, но, когда мы вместе выходили на поле, то точно знали, чего хотим».

Все вышесказанное позволяет предположить, что любая успешная деятельность может усиливать социальную сплоченность (то есть радость победы сближает даже игроков в боулинг или команду по пулевой стрельбе). К тому же, всегда приятнее находится в компании людей, которые симпатизируют друг другу, а не строят козни. Неблагоприятный психологический климат в коллективе ведет к эмоциональному выгоранию или желанию найти другую работу.

Так что в идеале следует рассматривать как социальную, так и целевую сплоченность и создавать оптимальную комбинацию этих двух аспектов в зависимости от особенностей группы. Как в офисе, так и на поле социальное взаимодействие не повредит… Но прежде убедитесь в том, что люди заняты делом.

Резюме

Концепция сплоченности, или влияния социальной динамики на эффективность совместной деятельности, является сложной и многогранной. Чтобы добиться группового успеха, руководители должны содействовать развитию сплоченности, учитывая факторы соперничества и сотрудничества и согласовывая цели группы с целями каждого из ее участников.

Существует два вида сплоченности – социальная и целевая, и многие руководители неправильно расставляют приоритеты. Практика, будь то оздоровительные лагеря спортивного типа или корпоративные ретриты, показывает, что социальная сплоченность не играет такой роли, как целевая.

Те же солдаты готовы умереть не столько за свой флаг и страну, сколько за своих боевых товарищей. Их объединяет прежде всего чувство долга и беззаветная преданность общему делу. Иногда можно наблюдать и обратную картину – сильную социальную и слабую целевую сплоченность. В таких случаях нужно сместить акцент на поставленные цели и усилить целевой аспект – даже ценой социального.

Сотрудничество и соперничество, как с конкурентами, так и со своими товарищами по команде, идут рука об руку. Здоровая конкуренция в рабочей среде может служить стимулом повышения качества и производительности труда.

Повседневная практика

Как индивид

• Налаживание взаимоотношений с коллегами – это, конечно, хорошо, но концентрация на своих задачах приведет к более высоким результатам.

• Находясь на корпоративном мероприятии, знайте чувство меры и не делайте того, о чем пожалеете в понедельник утром.

• Здоровая конкуренция добавляет драйва, дает возможность блеснуть своими способностями и в любом случае идет на пользу.

Как руководитель

• Когда ваша команда работает над общей задачей, требующей коллективного взаимодействия, делайте акцент на целевой сплоченности.

• Продумайте иные способы развития сплоченности, кроме стандартных корпоративов и пикников.

• Поощряйте здоровую конкуренцию, но не переборщите!

8. Тимбилдинг. Как найти нужных людей для нужной системы

Голландцам мешает одно: они стали группой индивидов, играющих каждый за себя.

Журналист ESPN

В 1984 году «Чикаго Буллз» пригласили Майкла Джордана с целью создать успешную команду вокруг этого удивительного спортсмена. Однако, несмотря на выдающиеся способности и блестящую игру Джордана, «Чикаго» не слишком преуспели, и в сезонах 1985–1986 и 1986–1987 уступили «Бостон Селтикс» (хотя даже форвард «Селтикс» Ларри Берд отметил, что Майкл Джордан играет, как Бог).

В 1987 году «Чикаго Буллз» приобрели на драфте Скотти Пиппена и Хораса Гранта, но снова потерпели поражение – на этот раз от «Детройт Пистонз». В последующие два сезона они совершили еще ряд командных перестановок, включая замену главного тренера Дуга Коллинза его бывшим ассистентом Филом Джексоном. Между тем Пиппен, который все это время оставался в тени Джордана, в сезоне 1989–1990 вошел в пятерку лучших игроков и был включен в Зала славы НБА.

Так называемая «Династия Буллз» продолжалась на протяжении 1990-х годов, и в ней отчетливо выделяются два периода, или хет-трика: 1991–1993 и 1996–1998. В каждом из этих периодов команда трижды завоевывала чемпионский титул – прежде всего благодаря тренеру Филу Джексону, суперзвезде Джордану, Скотти Пиппену и Деннису Родману. К примеру, Пиппен сыграл ключевую роль в первом из этих чемпионатов, прорвав защиту «Лос-Анджелес Лейкерс» во главе с легендарным Мэджиком Джонсоном.

Однако после ухода Джордана (как оказалось, временного) Пиппен не внес значительного вклада в успех «Чикаго Буллз», хотя и заявил себя одним из лучших игроков лиги, завоевав в 1994 году титул «All-Star MVP» (самый ценный игрок матча всех звезд НБА). В сезоне 1993–1994 «Буллз» проиграли «Никс», а в 1994–1995 команду покинули несколько ключевых игроков, включая Хораса Гранта, Билла Картрайта, Скотта Уильямса и Джона Пэксона, что еще больше усугубило ситуацию. Ее не спасло даже возвращение Джордана (в марте 1995), и «Чикаго» вновь проиграли – на этот раз «Орландо Мэджик».

В перерывах между сезонами «Буллз» приобрели Денниса Родмана. Этот противоречивый игрок был для них настоящей находкой – агрессивным специалистом по подборам и жестким защитником, до этого успешно выступавшим за «Детройт Пистоне». По сути, именно трио Джордан-Пиппен-Родман и привело команду ко второму хет-трику. И хотя Пиппен и Джордан были единственными игроками, имеющими отношение ко всем шести чемпионским титулам «Династии Буллз», своим успехом команда обязана не только им. Хорас Грант, Билл Картрайт, Джон Пэксон и Б. Дж. Армстронг внесли значительный вклад в успех «Буллз» в первом хет-трике, а Джуд Бюхлер, Рэнди Браун, Билд Уэннингтон, Рон Харпер, Люк Лонгли – и конечно же, Родман – во втором. Огромную роль в статусе величайшей баскетбольной династии мира сыграл и тренер Фил Джексон, который поддерживал боевой дух команды и вел ее от одной победы к другой.

Как видите, даже такому «Богу», как Майкл Джордан, требовались два «вице-бога» (Пиппен и Родман) и «ангелы» вроде Тони Кукоча, который в сезоне 1995–1996 был признан лучшим шестым игроком НБА. Похоже, что любой успешной команде нужны не только «звезды», но также «слуги» и хорошие «вторые скрипки», а «звездам», даже таким ярким, как баскетболист Джордан, футболист Пеле или финансовый магнат Уоррен Баффет, нужна хорошая команда.

Эту точку зрения замечательно демонстрировал мой бывший аспирант, а ныне коллега, психолог Ноам Эйал. Когда «Чикаго Буллз» были на пике славы, а Джордан затмевал других игроков, Ноам повесил в своем офисе фотографию Скотти Пиппена. В то время, как все баскетбольные фанаты мечтали походить на Джордана, Ноам утверждал, что именно Пиппен является наглядным свидетельством того, что даже лучшим игрокам нужна надежная, талантливая команда; грубо говоря, без Пиппена не было бы и Джордана.

Известно, что Джордан, услышав фразу «В команде нет “Я”», отреагировал: «Зато в ПОБЕДЕ есть». Бихевиоральный экономист Чикагского университета Тобиас Москович и обозреватель «Sports Illustrated» Джон Уэртхайм в своей книге «Прогнозирование успеха» («Scorecasting») определили этот неоднозначный феномен как хрупкое равновесие между двумя противоположными, на первый взгляд, вещами. Мне думается, что здесь мы снова наблюдаем отражение диалектического положения дел, требующего синтеза тезиса и антитезиса.

Бывший тренер, а ныне президент «Майами Хит» Пэт Райли намекает на этот парадокс, говоря о Майкле Джордане, который, по его мнению, является величайшим игроком всех времен. Однако без команды даже Джордан не смог бы достичь таких высот. «Он влился в команду и стал с ней одним целым… Он совершал сверхчеловеческие подвиги… Но только с приходом Скотти Пиппена “Буллз” добились настоящего успеха». Чтобы стать суперзвездой, Джордану нужна была команда. В противном случае, он так бы и остался суперменом – или даже «Богом» – но без своих выдающихся достижений.

Проявления данного феномена можно наблюдать во всех командных видах спорта. Так, одной из самых знаменитых позиций в истории футбола считается позиция «чистильщика», или «либеро» (от итальянского libero – свободный), особенно популярная в Европе в 1960—1990-х годах. Это свободный защитник, который обычно располагается между вратарем и линией защиты, подчищая ошибки своих товарищей. Франц Беккенбауэр, игрок сборной Германии, добавил к этой роли элемент нападения и изобрел позицию атакующего защитника, что в прямом смысле слова произвело в футболе революцию. Однако, когда «Кайзер Франц» переходил в атаку, кто-то должен был его прикрывать, и этим кем-то был Ганс-Георг Шварценбек.

В 2010 году одно из изданий назвало Шварценбека ассистентом Беккенбауэра, или его тенью. Однако Шварценбек не обиделся на такое сравнение и сказал: «Я был защитником и просто выполнял свою задачу – страховать Франца, чтобы он ни о чем не беспокоился».

Если взглянуть на послужной список Шварценбека, то он весьма впечатляет: шестикратный чемпион Германии, трехкратный обладатель Кубка Германии, трехкратный обладатель Кубка европейских чемпионов, обладатель кубка Кубков в составе «Баварии» и чемпион мира в составе сборной ФРГ. Все его достижения были результатом идеальной координации действий с «Кайзером Францем» и готовности служить своим товарищам и команде. Вы можете спросить, кем бы был Шварценбек без Франца, но с тем же успехом можно спросить, кем бы был Беккенбауэр без Шварценбека? Шварценберг мастерски владел «немой коммуникацией» с Бекенбауэром, надежно страхуя и защищая его. Конечно, он не был блестящим футболистом, но он блестяще справлялся с поставленной перед ним задачей.

То же можно сказать о Беккенбауэре, который без «Катче» не стал бы «Кайзером Францем». Другими словами, для эффективной команды нужны Беккенбауэры и Шварценбеки, Джорданы, Пиппенсы и Кукочи. И главное – они должны понимать, что все они занимают важное и уважаемое место под солнцем.

Почти все специалисты сходятся во мнении, что в успешной команде должна быть четкая иерархия – звездные лидеры, «вторые скрипки» и помощники. Чтобы создать такую команду и найти нужных людей, которые будут вместе идти к общей цели, может потребоваться время. Дело в том, что здесь вступает в игру не только талант, но и эго: участники команды должны быть готовы выполнять отведенные им роли и понимать, что даже на вторых ролях они вносят значимый вклад в общий успех. Это касается не только мира спорта, но и мира бизнеса.

Иерархия в организации

Ответственное отношение к делу не зависит от позиции в иерархии.

Пауль Брайтнер

Исследования показывают, что офисная иерархия повышает производительность труда. Так, Ричард Ронэй, К. Гринвей, Эрик М. Анисич и Адам Галински – исследователи Северо-Западной и Колумбийской школ бизнеса и Университета Квинсленда – выяснили, что задачи, требующие командной работы, решаются более успешно, если в команде определены лидеры и последователи. «Без строгой субординации участники команды начинают увлекаться карьеризмом и отвлекаются от своих задач», – объясняет Эйприл Джойнер, корреспондент издания «1пс», изучивший материалы этого исследования. Как свидетельствует пример Майкла Джордана и «Буллз», серьезные проекты и начинания требуют баланса между лидерами и последователями, но залогом успеха все-таки являются лидеры.

Слишком большое количество претендентов на роль лидера в одной команде (как правило, это сильные, доминирующие личности) может привести к нездоровому психологическому климату и снижению продуктивности. Чтобы избежать подобной участи, нужно подбирать людей с разными характерами, а не только «стахановцев» типа А. Иерархическая структура нужна, но как правильно выстроить ее в своей компании или команде?

В современной корпоративной среде распространены две разновидности организационных структур: горизонтальные и вертикальные. Вертикальная структура считается более традиционной и представляет собой многоуровневую систему, где низшие уровни подчиняются высшим. Горизонтальная структура появилась позже и используется преимущественно в компаниях малого и среднего бизнеса, где отношения между звеньями строятся на одном уровне.

Нельзя однозначно сказать, какая структура лучше, а какая хуже, важно, чтобы она подходила вашей организации. Если вы считаете, что у вас предпринимательская культура, тогда вам идеально подойдут горизонтальные коммуникации – они дают сотрудникам больше свободы и возможностей самореализации. Однако для крупных компаний может быть целесообразна вертикальная, четко структурированная иерархия.

В своей статье «4 критерия выбора оптимальной структуры управления», опубликованной в «Entrepreneur», Андре Лавуа – предприниматель, соучредитель и гендиректор платформы по поиску талантов «ClearCompany» – перечислил четыре аспекта, которые следует учитывать при создании команды или компании:

1. Какая структура управления будет для вашей организации более оптимальной? Помните, что вертикальная структура является более эффективной, но горизонтальная учитывает мнения и интересы всех членов коллектива (что может потребовать дополнительных затрат времени).

2. Следует ли четко обозначить полномочия, должности и обязанности – или вы предпочитаете гибкую субординацию? При вертикальной иерархии люди всегда знают, перед кем отчитываться, но не всегда имеют возможность быть вовлеченными во все уровни процесса или проекта.

3. Насколько вы цените прозрачность? В горизонтальной структуре прозрачность является ключевым принципом, в то время как в вертикальной сотрудникам сообщают только ту информацию, которую им нужно знать.

4. Насколько для вас приемлемо разделение между «верхами» и «низами»? Традиционная иерархия формирует мышление «мы против них», в то время как горизонтальная помогает людям почувствовать, что все они являются членами одной команды.

Какую бы иерархию вы ни предпочли, убедитесь в том, что подобрали нужных людей. К примеру, они должны ответственно относиться к делу независимо от своей позиции в иерархии, иметь «ума палату», а не «куриные мозги». Этот процесс может быть достаточно трудоемким, но он стоит того, чтобы повысить эффективность команды и бизнеса.

Как подобрать нужных людей и доверять им

Не говорите людям, как нужно делать. Скажите им, что нужно делать, – и они удивят вас своими результатами.

Генерал Джордж Паттон

Итак, чтобы сформировать эффективную команду, надо подобрать нужных людей. Для этого существует два основных подхода:

1. Выбрать хороших игроков и построить вокруг них команду и всю систему.

2. Выбрать систему, в которую вы верите, и подобрать подходящих для нее игроков.

К примеру, «Чикаго Буллз» последовали первому методу, построив команду вокруг Майкла Джордана. А футбольный тренер Арсен Венгер уже много лет применяет альтернативный подход, который Йенс Леманн в своей книге охарактеризовал так: «В “Арсенале” система делает игроков успешными, а не наоборот». Но что такое система?

Для упрощения дела я объясню эту идею на забавном, но вполне реальном случае из своей преподавательской практики в Университете имени Бен-Гуриона. Однажды к руководству университета обратилась группа зоозащитников с просьбой создать уголок для кормления бездомных котов. Руководство пошло им навстречу и выделило для этих целей несколько официальных площадок. Я не сомневаюсь, что намерения этих людей были благими, но результаты оказались неоднозначными:

1. Университет превратился в приют для всех котов Беэр-Шевского региона. Но это еще полбеды.

2. В скором времени в канализации завелись крысы – коты просто обленились и перестали их ловить. И в итоге университету пришлось заплатить круглую сумму санстанции, чтобы от них избавиться.

В данном примере и коты, и крысы рассматриваются как части одной системы. (Существовала еще и теория заговора, что все это подстроили городские санитарные службы – работники со сдельной оплатой труда – с целью заработать денег.)

Другим примером системного мышления является пас в футболе: квотербек бросает мяч не туда, где находится принимающий, а туда, где он будет находиться. По сути, любая командная деятельность представляет собой интерактивную игру – согласованное и скоординированное взаимодействие между всеми участниками, будь то футболисты, бездомные коты или сотрудники.

Существует множество способов создания команды, независимо от того, строите вы систему вокруг конкретных людей или сначала выбираете систему, а потом подбираете к ней людей. В частности, в мире спорта существуют очень интересные методы эффективного формирования команд, основанные на финансовых рычагах. Мы с моим коллегой Хаимом Кедар-Леви написали на эту тему статью, где изложили свои рекомендации владельцам, менеджерам и тренерам футбольных и баскетбольных команд.

Ключевая идея нашей работы отражала мотивацию или желание владельцев клубов нанимать лучших спортсменов и тренеров для достижения максимальной эффективности команды. Однако эта инвестиция предполагает неопределенный будущий доход, в то время как зарплаты игроков и тренера составляют основную статью расходов на содержание профессиональных команд. Дело в том, что доходы команды зависят от неопределенного выступления каждого игрока и неопределенного взаимодействия всех игроков, что, в свою очередь, зависит от тренера.

Предложенная нами модель включала следующие элементы:

1. Команду однородных игроков (несколько упрощенный и гипотетический случай);

2. Команду со звездными игроками, имеющими разный уровень оплаты (более приближенный к реальности вариант);

3. Командное взаимодействие (которое, по сути, отражает целевую сплоченность);

4. Ценность тренера.

Мы выяснили, что игроки, успешно взаимодействующие с другими членами команды, получают более высокие зарплаты. Мы также попытались определить соотношение оплаты игроков и их вклада в успех команды, корреляцию между индивидуальной и командной эффективностью, а также предпочтения владельца команды.

Основная проблема заключается в том, что зарплаты профессиональных игроков и тренеров представляют для владельца клуба инвестицию с неопределенным коэффициентом окупаемости. Данная модель позволяет оценить разумную компенсацию за звездного игрока или успешного тренера и оптимизировать процесс подбора членов команды в интерактивных видах спорта, таких как баскетбол.

Этот процесс схож с наймом персонала для субъектов хозяйствования. Подбирая сотрудников для своей компании, следует учитывать многие факторы. Прежде всего менеджеры по персоналу должны определить, на какую должность они нанимают людей— новую или уже существующую (та же идея, что строить систему вокруг кого-то или нанимать кого-то, кто впишется в систему). В современной высокотехнологичной среде новые должности появляются, как грибы после дождя. Так, еще пять лет назад профессии менеджера социальных сетей даже не существовало, а сегодня эти специалисты пользуются огромным спросом и зарабатывают от $50 тысяч.

Конечно, образование и опыт работы кандидата имеют первостепенное значение. Проще говоря, кандидаты должны соответствовать требованиям компании. Однако не менее важно и то, что невозможно выявить из резюме, как этот сотрудник впишется в корпоративную культуру и среду? Будет ли он пользоваться доверием остальных членов коллектива? Чтобы лучше это определить, с кандидатом нередко беседуют три-четыре представителя компании.

И наконец, финансовый аспект – рентабельность инвестиций (ROI). Для оценки эффективности компании используется простая формула: ROI = Общая прибыль компании / Инвестиции х 100. Она показывает увеличение или снижение доходности инвестиций за год. По той же формуле можно определить индивидуальную эффективность, или денежный вклад новых сотрудников, принимая в расчет зарплату и другие расходы на их приобретение и/или содержание. Это поможет вам понять, насколько удачными были ваши инвестиции.

Конечно, как в спорте, так и в бизнесе сложно спрогнозировать, как проявит себя тот или иной командный игрок. Вот почему так важны начальные этапы процесса отбора. Очевидно, что целью создания высокопродуктивной команды является достижение более высоких результатов, но это зависит от слаженной работы и эффективного взаимодействия всех ее участников. В главе 7 мы уже говорили о том, что интерактивным командам следует сфокусироваться на целеориентированной сплоченности. Давайте вернемся к этой теме и рассмотрим влияние целевой сплоченности на командную эффективность.

Формирование целеориентированной команды

Вам не обязательно вместе спать – просто играйте вместе в баскетбол.

Автор

Выбор тренера и игроков – это только начало процесса тимбилдинга. Чтобы преодолеть препятствия на пути к групповой сплоченности (конфликты, разногласия, непринятие групповых целей, борьба за лидерство и нарушения коммуникации) и сформировать успешную команду, покойный профессор Альберт Кэррон и его коллеги предложили пять шагов:

1. Составить структурированное описание командной деятельности.

2. Поставить командные цели.

3. Формировать атмосферу взаимного уважения.

4. Стремиться к четкому распределению и принятию ролей.

5. Развивать эффективные коммуникации.

Кроме того, необходимо сфокусироваться на командной структуре (включая целеориентированное руководство), командной среде (чувство единства, уникальности и общности в выполнении задачи) и командных процессах (таких, как групповое поведение в свете конкурентных тенденций внутри группы). Следующие пять рекомендаций из моего опыта армейского психолога и военнослужащего формулируют те же шаги и действия, только военными терминами:

1. Подготовьте свое подразделение к развертыванию.

2. Сформируйте чувство локтя.

3. Позвольте своему подразделению вырасти как команда.

4. Стремитесь к эффективному лидерству.

5. Уделите внимание стрессогенным факторам.

Выполнение этих шагов и рекомендаций облегчит процесс командообразования. Кроме того, его успешность можно измерить. Для этого я часто использую социометрию – количественный метод изучения и измерения межличностных отношений в малых группах (к которым относится большинство интерактивных спортивных команд), который является ценным инструментом для понимания командной сплоченности и внутренней структуры (малой) группы. Я люблю сравнивать социометрию с очисткой лука – слой за слоем, задавая вопросы и получая ответы, вы медленно, но уверенно постигаете суть проблемы.

Социометрию часто используют и в военной деятельности – не только для составления социометрических карт или мэппинга малых групп (например, спецподразделений), но и в качестве эффективного инструмента для выявления будущих лидеров (то есть офицеров). Однако в более крупных подразделениях, таких как взвод или рота, мэппинг невозможен. Как вариант, можно просто попросить солдат оценить своих товарищей по взводу или роте в плане их пригодности на роль офицера. Или еще проще – раздать солдатам анкеты, где нужно вписать имена трех или четырех товарищей, которые лучше остальных подходят на роль офицера. Таким образом можно измерить социометрический статус члена взвода или роты.

Как бывший армейский психолог, я могу с уверенностью сказать, что социометрический статус солдата отражает его целеориентированную эффективность и позицию в социальной структуре группы (в зависимости от того, о каком аспекте – целевом или социальном – идет речь). Не менее важно и то, что информация об этом статусе существенно облегчает выявление потенциальных лидеров и прогнозирование их поведения. Социометрия может быть значительным подспорьем в создании команды, в том числе в процессах идентификации, формирования и подготовки будущих лидеров, будь то на поле боя, на корте или в офисе.

Как спортивный психолог, я регулярно использую социометрические техники для укрепления целевой сплоченности команд. Приведу пример, иллюстрирующий многие из обсуждаемых ранее аспектов. Как-то меня пригласила баскетбольная команда, переживающая кризисный период перед серией плей-офф. Используя социометрические и другие методы сбора информации, я выявил такие проблемы, как недостаток целевой сплоченности и лидерства, а также разлад отношений между игроками и тренером. Если точнее, в команде было три основных проблемы:

1. Игрок X, капитан команды, не воспринимался большинством игроков как лидер.

2. Игрок Y, харизматичная личность, имел существенное влияние на команду и признавался неформальным лидером.

3. Тренер утратил свой авторитет (как говорят, «тренер потерял раздевалку»). Он был социальноориентированным, то есть «хорошим парнем», но не способным успешно выполнять свои задачи в условиях соревновательного стресса. Поэтому в решающие моменты игроки не могли на него положиться и предпочли бы видеть в его лице Y (или другого тренера).

Я конфиденциально представил эту информацию менеджеру команды, который сразу же запаниковал – до финальных матчей оставалось всего две недели, а ситуация была аховой. Кроме того, я изложил свои рекомендации председателю правления клуба. Они включали две основные стратегии:

1. Немедленно заменить тренера, что было задачей председателя.

2. Попытаться примирить X и Y, чтобы они сообща выполняли свои функциональные обязанности.

Стратегия номер один носила архиважный и архисрочный характер. Ее применение должно было успокоить ситуацию и создать в команде более благоприятный, целеориентированный климат. Поскольку у нас не было времени работать над улучшением взаимоотношений тренера и игроков (что я, скорее всего, предложил бы в начале сезона), то я не видел другого решения, кроме как немедленно уволить тренера и заменить его другим (что входило в компетенцию главы правления клуба).

Что касается стратегии номер два, то я бы, конечно, порекомендовал заменить капитана команды (игрока X) игроком Y. Однако, X был важным игроком с чисто профессиональной точки зрения, к тому же с большим эго, поэтому, ударив по его престижу, мы рисковали потерять этого игрока. Поэтому я взял на себя ответственность примирить игроков X и Y, как считалось, «невыполнимую миссию», которую я, тем не менее, успешно выполнил.

Я начал этот процесс с того, что поговорил с каждым игроком по отдельности, взывая к их более зрелым чувствам. К примеру, вместо того чтобы фокусироваться на детских жалобах и хныканье типа «он сказал это, он сказал то» или «он сделал это, он сделал то», я сделал упор на огромную ответственность, которая лежит на плечах каждого из них в данной конкретной ситуации. Я хотел, чтобы они оба свою исключительную значимость вложили в успех команды.

Далее я объяснил, что они зайдут в тупик, если будут и дальше раздувать взаимную неприязнь. При этом я взывал к их гордости, чувству самолюбия – ну, и к тому, что скажут их жены. Их зарплаты включали гонорары за выигрыш титулов, поэтому я спросил, что для них важнее: принести в семью больше денег или объяснять своим женам, что они продули из-за конфликтов со своими же товарищами по команде?

После серии индивидуальных бесед я свел их вместе, чтобы мы могли обсудить сложившуюся ситуацию. В данном случае я действовал как медиатор и начал нашу первую групповую дискуссию со слов: «Вам не нужно вместе спать – просто играйте вместе в баскетбол». Это вызвало смех, но вместе с тем четко и ясно дало понять, что им нужно сфокусироваться и скооперироваться только на целевом аспекте – социальный не имел значения. Потом мы договорились обсуждать тольковыполнение задачи, а не их мелочные разборки, после чего они согласились сотрудничать ради спасения ситуации – и сделали это очень эффективно.

Такое соглашение позволило игрокам скоординировать усилия на выполнении задачи, «выбросив» из игры эго и социальный элемент. У них не было разногласий по поводу совместного решения профессиональных, целеориентированных проблем, поэтому они смогли вместе работать, несмотря на личную неприязнь.

Как уже отмечалось ранее, мы с председателем правления клуба, по сути, заключили сделку, в соответствии с которой я должен был разрулить ситуацию с игроками, а он – с тренером. Однако председатель сомневался в том, стоит ли увольнять тренера, и решил какое-то время подождать. Последствия такого решения были плачевными. Несмотря на эффективное сотрудничество игроков X и Y, мы проиграли еще одну игру. Этого тренера наконец заменили, и команда стала играть намного лучше, но из-за отсутствия домашнего преимущества в последней игре полуфинального раунда плей-офф она проиграла со счетом 2:3.

Что касается меня, то мне сказали, что я проделал замечательную работу, но, к сожалению, клуб не продлит со мной контракт. Краем уха я слышал, что капитан – звездный игрок X – заявил, что я его подставил, хотя я действовал профессионально, и он сам согласился со мной сотрудничать. Несмотря на это, X поставил руководству клуба ультиматум: «Или он уходит – или я». Так что ушел я.

Социометрия

Социометрия – это инструмент для определения структуры малой группы, впервые предложенный в 1934 году психотерапевтом Якобом Л. Морено в его фундаментальной монографии «Кто выживет?» («Who Shall Survive»). В 1930-е годы группа людей воспринималась по аналогии с атомом. Считалось, что в ней существуют положительные и отрицательные силы, притягивающие людей друг к другу (то есть сила притяжения) или отталкивающие друг от друга (то есть электромагнитная сила). И точно так же, как нуклоны (протоны или нейтроны) при определенных обстоятельствах могут отделяться от ядра, некоторые члены группы или команды могут ее покидать.

В социометрии участникам задают так называемые социометрические вопросы на предмет того, с кем бы они предпочли разделять или не разделять определенную деятельность. Затем данные «кто кого выбирает» вносятся в социограмму – графическое изображение структуры межличностных отношений в группе в виде кругов (людей) и стрелок (взаимоотношений).

Как я уже говорил, мне приходится достаточно часто использовать социометрию в работе со спортивными командами. Для своей самой первой интервенции я разработал шесть вопросов, которые оказались очень эффективными и которые я использую по сей день. Их можно адаптировать к любой команде – как спортивной, так и корпоративной. Например, анкета для опроса баскетбольной команды включает:

1. Позитивные и негативные вопросы относительно выполняемой задачи:

А. С кем из членов команды вы хотели бы вместе играть?

Б. С кем из членов команды вы не хотели бы вместе играть?

2. Позитивные и негативные социальноориентированные вопросы:

А. Кто из членов команды вызывает у вас наибольшую симпатию (например, кто ваш лучший друг)?

Б. Кто из членов команды вызывает у вас антипатию?

3. «Капитанский вопрос»:

А. Кто из членов команды больше всего подходит на роль капитана?

Б. Кто из членов команды меньше всего подходит на роль капитана?

Ту же анкету, с небольшими корректировками, можно использовать для корпоративного опроса:

1. Позитивные и негативные вопросы относительно выполняемой задачи:

А. С кем из членов коллектива вы хотели бы вместе работать?

Б. С кем из членов коллектива вы не хотели бы вместе работать?

2. Позитивные и негативные социальноориентированные вопросы:

А. Кто из членов коллектива вызывает у вас наибольшую симпатию (например, кто ваш лучший друг)?

Б. Кто из членов коллектива вызывает у вас антипатию?

3. «Капитанский вопрос»:

А. Кто из членов коллетива больше всего подходит на роль лидера (руководителя)?

Б. Кто из членов коллектива меньше всего подходит на роль лидера (руководителя)?

Важно отметить, что отрицательный отзыв не обязательно означает активную неприязнь – люди могут быть просто безразличны друг другу. Участники опроса должны четко понимать, что пункты а и б подразумевают только активное позитивное или негативное отношение и что вопрос 1 касается исключительно профессионального аспекта, в то время как вопрос 2 – исключительно социальногоаспекта, поэтому ответы на них могут не совпадать.

Членов команды следует проинструктировать, что в ответе на каждый вопрос можно назвать не более трех имен. Опрос может проводиться как в письменной форме (при гарантии конфиденциальности информации), так и в ходе приватной беседы. Затем строятся шесть социограмм, дающих полную картину того, как члены группы видят свои профессиональные и личностные взаимоотношения и кого они считают потенциальным лидером (а кого – нет).

Для лучшего понимания метода социометрии будет полезно рассмотреть несколько примеров социограмм, представленных на рисунках 8.1–8.6 (которые являются данными реального социометрического исследования баскетбольной команды, о которой шла речь на страницах 166–169). Каждый из рисунков соответствует одному из задаваемых вопросов; жирные линии на позитивных социограммах (рисунки 8.1, 8.3 и 8.5) отражают взаимную симпатию членов команды, а жирные линии на негативных социограммах (рисунки 8.2, 8.4 и 8.6) – взаимную антипатию. Крупные цифры означают игроков, мелкие – порядок очередности их выбора (разрешалось выбирать максимум три имени).

Рисунок 8.1. Позитивная целевая социограмма: члены команды, с которыми вы хотели бы вместе играть/работать.

Рисунок 8.2. Негативная целевая социограмма: члены команды, с которыми вы не хотели бы вместе работать.

Рисунок 8.3. Позитивная социальная социограмма: члены команды, которые вызывают у вас наибольшую симпатию (например, ваш лучший друг).

Рисунок 8.4. Негативная целевая социограмма: члены команды, которые вызывают у вас антипатию.

Рисунок 8.5. Позитивная «капитанская» социограмма: члены команды, наиболее подходящие на роль лидера.

Рисунок 8.6. Негативная «капитанская» социограмма: члены команды, наименее подходящие на роль лидера.

Социограммы дают замечательное представление о макро- и микроструктуре команды, но они не объясняют характер выявленных взаимодействий и используются только для наглядного отображения межличностных отношений. Чтобы понять эти взаимодействия, социометрическую информацию нужно должным образом обработать и интерпретировать, поэтому я всегда рекомендую работать с профессионалами – по крайней мере, на первых порах. Во-первых, существует много нюансов, которые может знать только узкий специалист, во-вторых, неверная интерпретация социограмм может повлечь за собой серьезный урон.

Огромное значение имеет время сбора социометрической информации. Так, в новой команде нет смысла проводить социометрию, потому что люди еще не знают друг друга, и их мнения и чувства могут измениться – лидеры могут утратить свои позиции, дружеские отношения ухудшиться, а неприязнь исчезнуть.

Как уже отмечалось ранее, социометрия особенно эффективна в малых группах. В больших же группах иногда сложно выстроить связи и составить социограммы, поэтому лучше просто собрать информацию о симпатиях и антипатиях участников группы, а потом составить рейтинг популярности без учета взаимоотношений.

И последнее. При неправильном применении социометрия может представлять опасность. К примеру, один и тот же человек в одной группе может восприниматься как «социомат» (личность с негативным социометрическим статусом), а в другой иметь только положительные отзывы. Другими словами, социометрический статус индивида зависит от контекста группы. Однако существует риск, что статус «социомата» превратится в стереотип, создавая данному индивиду потенциально негативную репутацию, которая будет тянуться за ним, как шлейф – даже если он перейдет в другую команду. По этой причине крайне важно соблюдать конфиденциальность. Социометрические данные ничем не отличаются от медицинских или психологических, поэтому не подлежат публичному разглашению и даже обсуждению внутри команды.

Коммуникация в целеориентированных командах

Интересный подход к оценке командной сплоченности выдвинул Гершон Тененбаум, с которым вы уже встречались ранее. В частности, он предложил уникальный метод измерения одного важного аспекта целевой сплоченности – коммуникации – с помощью инструмента дискуссионного анализа (DAT), разработанного его коллегой из Университета Флориды Алланом Йонгом. Аллан применял этот инструмент главным образом в образовательной среде, но Гершон и его коллеги использовали его для анализа командных коммуникаций в спорте. В результате этого анализа они обнаружили существенные различия между коммуникационными паттернами команд-победителей и команд-проигравших. Так, в парном теннисе победители обменивались сообщениями чаще, чем проигравшие, и их общение было более значимым (то есть менее тривиальным). Команды-победители пытались скоординировать свои действия и решать проблемы, а не тратить время на пустую болтовню. Они были заняты планированием и обсуждением игры, более уверенно чувствовали себя на корте и лучше предсказывали поведение партнера. Все это способствовало более согласованным действиям и, как результат, более эффективному выполнению задач.

Имейте в виду, что в таких случаях, как парный теннис, выполнение задачи требует реального взаимодействия; то же относится и к корпоративной деятельности, где команды работают интерактивно. В других случаях такое взаимодействие не обязательно. Ханс Ленк, почетный профессор кафедры философии Университета Карлсруэ и бывший олимпийский чемпион по академической гребле, продемонстрировал эту идею в спортивном контексте в статье «Блестящее выступление, несмотря на внутренний конфликт». В ней он описал, как немецкие команды по гребле стали олимпийскими чемпионами, несмотря на постоянное противостояние и внутренние конфликты. Почему? Потому что гребля – это не интерактивный, а коактивный вид спорта, о чем мы говорили в главе 7 (ситуация напоминает прямые продажи, где каждый менеджер работает со своими клиентами, но доходы поступают в распоряжение руководства). Конечно, успех команды определялся прежде всего исключительным профессионализмом гребцов, но суть в том, что им необязательно было любить друг друга, чтобы преуспеть. Коактивный характер задачи не предполагал даже вербальную коммуникацию (что хорошо, потому что некоторые члены команды вообще не общались друг с другом).

Мы с Гершоном изучили влияние мнения товарищей по команде на индивидуальную эффективность в командных видах спорта, а именно: в баскетболе, гандболе, футболе и водном поло, и выяснили, что положительные и отрицательные отзывы коллег сказываются на уязвимости к психологическому кризису во время соревнования. Эти отзывы являются формой социального подкрепления (положительного или отрицательного) и играют существенную роль в успехе или неудаче спортсмена.

Когда члены команды действуют успешно, вы, как лидер или коллега их, естественно, хвалите. Но что делать в обратной ситуации? Скажем, как реагировать на не удачное действие (например, ошибку), особенно когда вы его меньше всего ожидали, или оно нетипично для вашего товарища по команде, коллеги или сотрудника? Это как раз та ситуация, когда требуется эффективная коммуникация, несмотря на переполняющие вас злость и досаду.

Когда люди оплошали, первое, что им необходимо – это доброе слово и поощрение. И хотя все об этом знают, многие члены команды слишком часто упрекают друг друга за ошибки. Такой тип неодобрения не только деморализует провинившихся игроков, но и негативно сказывается на деятельности всей команды. Помните: мнение товарищей по команде является активной оценочной обратной связью, которая крайне важна для понимания психологического состояния спортсмена во время соревнования. Через нее спортсмен может испытывать существенное социальное подкрепление – положительное или отрицательное, особенно в интерактивных командных заданиях. Другими словами, отзывы коллег усиливают субъективное восприятие успеха или неудачи: отрицательные отзывы подкрепляют деструктивный эффект неудачи, в то время как положительные его нейтрализуют. Следовательно, для создания успешной команды нужно изъять негативные «подкрепители» из повседневного общения.

Конкурентное сотрудничество, кооперативная конкуренция

Не спрашивайте, что могут сделать для вас товарищи по команде, спросите, что вы можете сделать для них.

Мэджик Джонсон

В большом спорте принято считать, что сотрудничество более благоприятно для индивидуальной и групповой эффективности, чем индивидуализм. Тимбилдинг исходит из схожего тезиса, что сотрудничество более благоприятно для индивидуальной и групповой эффективности, чем конкуренция. Но это несколько упрощенный подход.

Давайте вернемся к спортивным героям, о которых шла речь в этой главе. Думаю, справедливо будет утверждать, что каждый Кукоч хочет быть в первой пятерке, каждый Пиппен хочет быть звездным Джорданом, и даже каждый Катче хотел бы быть блистательным «Кайзером Францем». И это понятно. Состязательность и соперничество являются неотъемлемыми элементами спортивных команд, особенно высокооплачиваемых (не забывайте об огромных рекламных контрактах знаменитостей). В начале главы я упоминал Пэта Райли. Как следует из его бестселлера «Победитель внутри нас» («The Winner Within»), он основывал свои успехи на принципе «успех через бескорыстие». Этот принцип гласит, что поощрять следует только командно-ориентиро-ванное поведение, то есть просить всех игроков оставить в стороне свои интересы и личные предпочтения и работать на благо команды. Но соответствует ли это действительности? Не вполне.

В качестве примера рассмотрим Пэта Райли и звездного игрока Мэджика Джонсона, который в 1990-е годы был подопечным Райли в «Лос-Анджелес Лейкерс». Райли описывает Джонсона и Ларри Берда, как самых бескорыстных игроков.

Они (Джонсон и Берд) сформировали у себя привычку быть бескорыстными. Они были одержимы желанием победить и научили многих игроков жертвовать собой ради команды. Только за это они навсегда войдут в историю.

Однако, на мой взгляд, здесь есть небольшой подвох. Я считаю, что залог командного успеха – в синхронизации личных и командных интересов. Отсюда следует, что бескорыстные игроки на самом деле ничем не жертвуют – просто в таком свете все выглядит более привлекательно. К примеру, в 1996 году Райли высказался о выдающемся игроке НБА и «Лос-Анджелес Лейкерс» Гейле Гудриче следующим образом.

Гейл был идеальным звездным дополнением к команде. Для меня это своего рода противоречие, потому что какая суперзвезда может быть дополнением? Он не ролевой игрок.

Подразумевается, что Гейл – один из лучших бомбардиров всех времен – был готов пожертвовать собой ради команды, так же как Джонсон или Берд, но соответствует ли это действительности? Райли говорит о противоречии, что ведет меня к моему основному тезису: успешное выступление команды является, по сути, синтезом тезиса и антитезиса, черного и белого. Поэтому никакого противоречия здесь на самом деле нет. Звездность Гейла была результатом его способности синтезировать два, на первый взгляд несовместимых аспекта; Джонсон также знал, что сначала он должен поработать на своих товарищей в команде, а потом уже ожидать, что они будут работать на него. Только таким путем эти спортсмены смогли достичь того, чего достигли. Так что здесь мы наблюдаем абсолютно корыстный мотив бескорыстного поведения.

Подумайте о парадоксальной психологической ситуации, в которой находились такие игроки, как Кукоч, которые связали свою жизнь и репутацию с «Буллз» в качестве «вечного № 6». Несмотря на вероятное желание такого игрока продвинуться в пятерку лучших за счет более результативного выступления, все его попытки имели обратный эффект: чем успешнее он «вставал со скамейки», тем больше его к ней «приклеивали». То есть у него не было шансов попасть в первую пятерку именно потому, что он был замечательным шестым игроком! Однако даже такая сложная с психологической точки зрения ситуация позволяет спортсменам синхронизировать свои личные интересы с интересами команды и стать успешными, как это сделал Кукоч.

Одиннадцатого февраля 2015 года в Тель-Авиве выступал с лекцией спортивный психолог ФК «Барселона» Инма Пьюг. В ней он высказал предположение о том, что сплоченность футбольных и баскетбольных команд часто ослабевает после серии побед, потому что игроки начинают приписывать их себе. Как результат, они направляют конкуренцию внутрь, а не наружу (по словам Джордана, «Я» превалирует над «командой»). Однако еще хуже, когда сплоченность ослабевает после серии неудач. Тогда ее действительно крайне сложно сохранить. Между тем сплоченность в таких обстоятельствах – это, пожалуй, единственная надежда команды повернуть ситуацию вспять. Примером тому может служить команда Нидерландов, которая, предвидя свой проигрыш в финальной игре чемпионата мира 1974 года, превратилась в группу индивидов и, как результат, действительно проиграла.

Резюме

Почти все специалисты единодушны в том, что в успешной команде должна быть четкая иерархия среди игроков – «звезды», «вторые скрипки» и помощники. В свою очередь, «звездам» нужна своя команда. Один выдающийся игрок не может создать команду, но можно создать команду вокруг выдающегося игрока.

В корпоративной среде распространены две разновидности иерархических структур: «горизонтальная», где отношения между звеньями строятся на одном уровне, и «вертикальная», которая считается более традиционной и представляет собой многоуровневую систему, где низшие уровни подчиняются высшим.

Существует два подхода к формированию команды: либо выбирать хороших игроков и строить команду (создавать систему), либо выбирать систему и подбирать в нее игроков. Этот тип системного мышления поддерживает взаимодействие между всеми участниками и способствует успешной совместной деятельности. Что более важно, он помогает выбрать более оптимальный подход к командообразованию – иногда просто нужны люди, которые впишутся в организационную культуру и среду.

Основная идея заключается в том, чтобы превратить группу индивидов в команду, уделив особое внимание ее структуре, среде и процессам. Залогом создания высокоэффективной, сплоченной команды является синхронизация личных и коллективных интересов. Чем больше люди преданны своей команде, тем лучше она функционирует; они должны быть готовы сделать все возможное для поддержания функциональной гармонии и достижения общих целей.

Процесс диагностики и решения проблем могут облегчить такие шаги, как структурированное описание командной деятельности, постановка командных целей, формирование атмосферы взаимного уважения, четкое распределение (и принятие) ролей и развитие эффективной коммуникации.

Понимание того, как преодолеть потенциальные трудности командообразования и как создать лучшую команду с учетом конкретной ситуации, имеет первостепенное значение и поможет вам достичь максимальных результатов.

Повседневная практика

Как индивид

• Обеспечьте своим товарищам по команде регулярную и позитивную обратную связь.

• Осознавайте важность своего места в командной иерархии, даже если вы не «первая скрипка». Понимание

своей роли способствует более плодотворному сотрудничеству и повышает командную эффективность.

• Поддерживайте открытые коммуникации, особенно в сложных и ответственных ситуациях.

Как лидер

• Определите наиболее оптимальную для своей команды и/или компании иерархическую структуру.

• Подбирая новых сотрудников, учитывайте фактор окупаемости инвестиций, а также то, как эти сотрудники впишутся в корпоративную культуру и среду.

• Для повышения целевой сплоченности и общей эффективности команды применяйте такие техники, как социометрия и дискуссионный анализ (DAT).

9. Лидерские ценности. Как стать «большим боссом»

В: Как бы вы описали работу тренера НБА?

О: Сумасшествие.

Пэт Райли

Бывший профессиональный бейсболист Дерек Джитер, судя по всему, войдет в историю как один из лучших игроков Главной лиги бейсбола (MLB). С 1995 по 2014 год Джитер помог «Нью-Йорк Янкиз» – единственной профессиональной команде, за которую он играл – пять раз выиграть Мировую серию. Он был несомненным лидером «Янкиз» по хитам, даблам и выходам на биту, а также высоко ценился своими пробежками и игрой на поле. Джитер четырнадцать раз участвовал в матчах всех звезд MLB и пять раз удостаивался награды «Золотая перчатка». Однако его будут помнить не только за профессиональные успехи, но и за лидерские качества.

Джитер был воплощением настоящего лидера. Он много работал и был решительно настроен на успех, вдохновляя и мотивируя своим примером окружающих. Как однажды заметил бейсбольный аналитик Кевин Миллер, «это потрясающий парень, на которого равняются другие игроки». Потрясающий – это еще мягко сказано. За свою профессиональную карьеру Джитер сделал более 3400 хитов, достиг среднего коэффициента отбитых подач 31,0 с 37,7 процентами попадания на базу и украл почти 360 баз.

Джитер всегда поддерживал свою команду, даже в сложные времена. Так, после победы в Мировой серии 1996 года «Янкиз» успешно отыграли сезон, но в финале дивизиона проиграли пять матчей «Кливленд Индиане». Они извлекли уроки из своих ошибок, собрались – благодаря Джитеру – и в 1998–2000 годах три раза подряд выиграли Мировую серию. Владелец «Янкиз» Джордж Штейнбреннер не раз говорил, что «Дерека отличала беззаветная преданность команде. И такая позиция помогала “Янкиз” из года в год достигать своей цели – быть лучшими из лучших».

Несмотря на огромный успех и признание, Джитер этим не кичился и не ставил себя выше других. Он никогда не отзывался плохо о тренерах или других игроках и был предан своей команде и фанатам. Отыграв последний сезон и покинув поле под овации трибун: «Спасибо тебе, Дерек!», в своем интервью прессе он сказал: «Все говорят: “Спасибо тебе, Дерек”», а я говорю себе: “За что? Я просто выполняю свою работу. Спасибо вам, ребята”».

Джитер был не только эффективным и скромным, но и позитивным лидером. По словам обозревателя ESPN Говарда Брайанта, «он стал культовым игроком культовой команды, и в эпоху наркотиков, цинизма и запятнанных репутаций ни разу не скомпрометировал спорт, свою команду и, что самое важное, свое имя». Джитер продолжил свое наследие через молодежную программу обмена «Jeters Leaders» в рамках созданной им благотворительной организации «Turn 2 Foundation». Эта программа поощряет подростков и молодых людей, которые занимают активную жизненную позицию, делают мир лучше и служат примером для своих ровесников.

Мое знакомство с организационной психологией состоялось благодаря Зур Шапиро, ныне почетного профессора кафедры менеджмента Нью-Йоркского университета. От Зур я узнал, что эффективное лидерство является залогом успеха любой организации. По сути, лидерство означает способность вести за собой группу людей к общей цели. В обыденной речи термины «лидер» («руководитель») и «менеджер» часто используются как синонимы, однако это не совсем корректно. Лидер (руководитель) определяет миссию (предназначение) и стратегию организации. Менеджер же отвечает за их осуществление, мобилизуя персонал на достижение целей и задач; он также отвечает за такие организационные функции, как планирование, финансирование, подбор и расстановку кадров.

В книге «Лидерство» Алекс Фергюсон и Майкл Мориц замечательно изложили различие между лидерами (руководителями) и менеджерами, исходя из опыта Фергюсона в «Манчестер Юнайтед»:

«В “Юнайтед” было полно людей, способных управлять нашей деятельностью намного лучше меня… Моя работа заключалась в другом: задавать высокие стандарты; разрабатывать новые стратегии и подходы; помогать людям поверить в свои возможности; убеждать, что невозможное возможно. Вот в чем разница между лидерством и менеджментом».

В повседневной деятельности функции руководителей и менеджеров часто пересекаются, поэтому менеджмент действительно может восприниматься как разновидность руководства. И хотя различия между этими понятиями не всегда очевидны, они, тем не менее, существуют, и их следует учитывать. В своей книге «Особенности управления в командных видах спорта» («Complexity and Control in Team Sports») мы с Феликсом Лебедем обозначили как минимум три функции лидерства, которые должны осуществляться в спортивной организации:

• управление – относится к развитию организации;

• коучинг – относится главным образом к взаимодействию тренеров со своими подопечными;

• игра – относится к межличностным отношениям в команде (например, между капитаном и остальными игроками).

Аналогичные функции – развитие команды и ее потенциала, эффективное взаимодействие с участниками команды и формирование положительных отношений в коллективе – необходимы в любой организации.

Для надлежащего выполнения этих функций руководители должны быть:

1) гибкими и адаптивными;

2) простыми (то есть без эго) и скромными;

3) способными действовать как наставники;

4) готовыми извлекать уроки из неудач.

В противном случае, они не преуспеют. В этой главе я привел пример Дерека Джитера как образцового лидера, потому что он безупречно выполнял эти функции и обладал перечисленными выше качествами. Чтобы понять, почему эти качества так важны для успешной деятельности, рассмотрим каждое из них более подробно.

Гибкость и адаптивность

Я понятия не имею, откуда взялась смелость совершить этот трехочковый бросок, но точно знаю, что решение Пини дать мне шанс, несмотря на все мои промахи, придало мне необходимую уверенность в себе.

Шарунас Ясикявичюс

В литературе по спортивной психологии и менеджменту неоднократно подчеркивается, что эффективный лидер должен правильно реагировать на особенности групповой структуры (размер, состав и цели), групповых процессов (сплоченность, нормы, принятие решения и разрешение конфликтов), а также окружающей обстановки или ситуационного контекста. Во многих случаях такие реакции требуют гибкости.

Приведу пример. После победы сборной Германии в чемпионате Европы по гандболу ее тренера, Хайнера Бранда, попросили сравнить его стиль руководства во время этого турнира со стилем, который он применял раньше. Бранд, известный своей строгостью, ответил, что в этот раз он практиковал свободный стиль руководства, переложив основную ответственность на игроков, которые, по его мнению, были достаточно зрелыми и заслуживали такой свободы. Однако, добавил он, игроки очень хорошо знали, что при необходимости он снова «закрутит гайки». Другими словами, Бранд практиковал стиль руководства, целесообразный в данной конкретной ситуации и позволивший его команде одержать эту беспрецедентную победу. По сути, тренер Бранд использовал так называемую ситуационную модель лидерства, выбирая стратегию поведения в зависимости от особенностей своих игроков и ситуации.

Большая часть исследований в области спортивного лидерства связана с именем Пакианатана Челладураи, почетного профессора кафедры спортивного менеджмента Университета Трой в Алабаме. Он предложил многомерную модель лидерства, согласно которой ситуационные, групповые и лидерские характеристики обусловливают три типа поведения лидера: необходимое, предпочитаемое и фактическое. Фактическое поведение отражает, с одной стороны, адаптацию лидера к требованиям и вызовам ситуации, а с другой – реакцию лидера на предпочтения членов группы.

Степень соответствия между этими тремя типами поведения определяет уровень удовлетворения членов команды, и, что более важно, индивидуальную и командную эффективность. Челладураи рассматривал поведение лидера как промежуточную переменную, соединяющую независимые и зависимые переменные. Независимые переменные в данном случае определяют тип поведения лидера (вышеупомянутые ситуационные, групповые и лидерские характеристики), а зависимые (результат) – уровень удовлетворения и эффективности команды.

Судя по всему, именно диагностика ситуации является ключевым фактором эффективности лидерства. Следовательно, эффективное лидерство в значительной степени зависит от конгруэнтности между лидерами и их последователями. Не существует универсальной стратегии поведения во всех ситуациях. Чтобы добиться максимальных результатов в конкретной ситуации, лидеры должны учитывать потребности команды, умело сочетать разные стили руководства и сохранять гибкость (например, чередовать жесткий и демократичный стили).

Для примера сравним стили, которые требуются от баскетбольного тренера во время тайм-аутов в стрессовых ситуациях и в ходе спокойного тренировочного процесса. На завершающем этапе игры, когда напряжение зашкаливает, сложные объяснения не нужны и непродуктивны, поскольку у игроков снижена концентрация внимания, и они не могут сразу переварить большой объем информации. В такой ситуации необходимы простые и четкие указания, предпочтительно основанные на хорошо отработанных движениях и навыках. Таким образом, тренер должен быть «автократом» в смысле того, чтобы у игроков создавалось ощущение, что наш руководитель точно знает, чего хочет, и мы можем на него положиться. В процессе тренировочных занятий тренерам советуют использовать более демократичный стиль, делая акцент на повышении индивидуальной результативности спортсменов (отработке навыков, техник и тактик) и позволяя им активно участвовать в этом процессе.

Гибкость включает также элемент креативности, позволяющей находить быстрые и неожиданные решения актуальных проблем. Приведу пример. 3 марта 2005 года израильский баскетбольный клуб «Маккаби» принимал у себя итальянскую «Сиену» в рамках регулярного чемпионата Евролиги. За 22 секунды до конца игры «Сиена» лидировала со счетом 84:82. Помимо прочих причин, «Маккаби» проигрывал потому, что их звездный игрок Шарунас Ясикявичюс (он же Шарас) был явно не в форме и промазал восемь трехочковых подряд. Несмотря на это, тренер «Маккаби» Пини Гершон дал указание Шарасу выполнить решающий трехочковый бросок, что он успешно и сделал. В итоге «Маккаби» обошел «Сиену» – 85:84.

Шарас в тот вечер играл из рук вон плохо, поэтому тренер предположил, что соперники не будут ожидать от него решающего броска после восьми промахов и Шарас будет самым свободным игроком на площадке. Большинство тренеров в такой ситуации предпочли бы не давать игроку еще одну попытку, однако Гершон рассудил иначе. Креативное – и парадоксальное – мышление тренера привело его команду к успеху.

Подобная гибкость и креативность необходима сегодня и бизнес-лидерам. Без готовности адаптироваться к современной динамичной среде и создавать новые, уникальные проекты, продукты или услуги вы не сможете успешно руководить командой. Пожалуй, ни один лидер не знает это лучше, чем Ларри Пейдж, соучредитель Google, разработавший самую мощную поисковую систему в мире еще будучи студентом Стэнфорда.

Когда эта идея воплотилась в компанию, вряд ли Пейдж и другой соучредитель, Сергей Брин, предвидели такой огромный успех Google, равно как и многообразие продуктов и услуг, включая YouTube, Chrome и Android. В своем интервью журналисту издания «Wired» Стивену Леви Пейдж сказал, что инвесторы сначала считали эти продукты «безумными», но, добавил он, «если вы не делаете безумных вещей, тогда вы что-то делаете неправильно».

Пейдж проявлял гибкость в разработке ассортимента компании, захвате важных рыночных ниш и конкурентной стратегии. Он был единственным инициатором приобретения Android, который быстро стал самой популярной мобильной операционной системой. Кроме того – и это, пожалуй, более важно, – гибкость Пейджа позволяла ему выполнять в компании множество разных ролей. Он начал свою деятельность в Google в 1998 году в качестве главного исполнительного директора. В 2001 году был вынужден уйти в отставку, но в 2011 году вновь стал главным исполнительным директором. В 2015 году Google продолжало лихорадить, в результате чего была образована новая холдинговая компания Alphabet во главе с Ларри Пейджем в качестве CEO.

И хотя Пейдж был более легким на подъем в плане смены должностей, чем другие, делал он это прежде всего в интересах компании и ради успеха общего дела. Все это время Пейдж сохранял лидирующую позицию и помогал вести Google к новым высотам. Его возвращение на пост главного исполнительного директора Google, несмотря на возможную обиду или горечь в связи с вынужденной отставкой 2001 года, свидетельствует о смирении – еще одном качестве современного лидера.

Здоровое эго: смирение и скромность

Все, о чем мы говорили, отменяется…

Бери мяч и принеси кубок!

Пини Гершон

История соучредителя Apple Стива Джобса, уволенного из основанной им компании, которая произвела революцию в индустрии персональных компьютеров, обычно используется в бизнес-литературе для демонстрации значимости выдающегося лидера. Как гласит легенда, после увольнения из Apple в 1985 году Джобс сразу же основал два новых предприятия: NeXT и Pixar Animation Studios. На протяжении последующего десятилетия Apple медленно приходила в упадок, в то время как Джобс процветал, и в 1996 году он вернулся в компанию, когда Apple купила NeXT. В 1997 году Джобс занял должность временного управляющего, но в 2000 году приставка временный была упразднена, и под руководством Джобса Apple достигла качественно нового уровня развития.

О чем говорят меньше всего, так это о смирении, которое проявил Джобс, вернувшись в Apple. Возможно, у него был слишком жесткий и порой невыносимый характер, но его способность поступиться своим эго ради компании, которую он основал, достойна восхищения. Во-первых, он мог бы просто отказаться продавать NeXT и продолжать создавать инновационные продукты на своих условиях.

Во-вторых, он мог бы устроить настоящий скандал, получив предложение на должность временного CEO. Многие сочли бы приставку «временный» плевком в лицо, мол, «пока ты подойдешь, но мы подыщем кого-нибудь получше», однако Джобс это пережил.

Ко времени вступления Apple в новое тысячелетие было очевидно, что в основе успеха компании лежало эффективное руководство Джобса. Выступая перед выпускниками Стэнфорда в 2005 году, Джобс сказал: «Тогда я этого не понимал, но увольнение из Apple было лучшим, что могло бы со мной произойти».

Смирение и скромность, которые я называю здоровым эго, являются обязательными качествами успешного лидера. Бизнес-гуру Патрик Ленсиони в своем бестселлере «Пять пороков команды» назвал «невнимательность к результатам» из-за излишней концентрации на эго серьезной проблемой в командной работе. Многие руководители не любят, когда их подчиненные оказываются более умными, эрудированными или прогрессивными. Однако такая позиция работает и против лидера, и против команды. Вспомните Дина Бенсона, тренера Дика Фосбери. Если бы он настаивал на отработке традиционного стиля, к которому привык, Фосбери не получил бы всемирную известность и славу, а спорт – одну из величайших инноваций в своей истории. Вместо этого тренер Бенсон всячески поощрял своего подопечного, хотя точно не знал, что тот делает.

Упомянув гибкость и изобретательность Гершона, я хотел бы также отметить его здоровое самолюбие и продемонстрировать, в чем оно проявлялось. В 1996 году баскетбольный клуб «Хапоэль» из Иерусалима (главным тренером которого в то время был Гершон) впервые в истории выиграл кубок страны, одержав победу над «Маккаби» со счетом 67:65 благодаря решающему броску Ади Гордона. На видеозаписи тайм-аута, ставшего самым знаменитым тайм-аутом в истории баскетбола, ясно видно, как Гершон планирует финальный этап игры и детально объясняет его игрокам – для победы «Хапоэлю» нужен был всего один результативный двухочковый бросок. Вдруг помощник тренера, Эрез Эделынтейн, толкает Гершона локтем и указывает на Гордона – звездного игрока и символа «Хапоэля», который все это время сидит на скамье в немом протесте. Гершон резко замолкает, подходит к Гордону и спрашивает: «Чего ты хочешь? Ты хочешь мяч? Хорошо. Все, что мы говорили, отменяется. Эди, бери мяч и принеси кубок!» Что тот и сделал.

Тренер Гершон в очередной раз продемонстрировал не только креативность, но и адаптивность к требованиям ситуации, а также готовность переступить через собственное эго и «идти с Гордоном», несмотря на то, что поведение Гордона можно было расценить как угрозу для авторитета тренера. Вместо этого Гершон предпочел «сдаться» Гордону, понимая, что у них одна главная цель – завоевание кубка. Ради общего успеха он перечеркнул все свои планы и указания – в отличие от многих тренеров (или руководителей), которые попытались бы любой ценой сохранить лицо.

Здоровое эго требуется и в работе с талантливыми, но своеобразными (или экстраординарными) личностями. Я с теплотой вспоминаю покойного профессора Института Вингейта Эмму Герон, которая была моим научным руководителем в 1979—1980-е годы, и которой я, должен признать, попортил немало крови. Откровенно говоря, я был недисциплинированным и часто вступал в спор, пытаясь доказать, что я умнее других, но Эмма, одна из основоположников спортивной психологии и очень мудрая женщина, понимала, что за вызывающим поведением скрывается низкая самооценка. Однажды она сказала, что ее попросили дать мне письменную рекомендацию, и она решила не упоминать о моей недисциплинированности, поскольку знала, что я могу преуспеть, если буду вести себя как следует. Эта рекомендация сыграла решающую роль при моем поступлении в докторантуру спортивного университета Германии.

Из этого опыта я извлек важный урок: теперь, если мне попадается такой «норовистый конь», каким был я сорок лет назад, то попытаюсь обуздать этот норов и раскрыть талант. Такой подход требует большого терпения и здорового эго. К тому же моя обязанность как профессора – поощрять эти пытливые умы и любителей поспорить, потому что такие люди часто неудобны для системы. По сути, способность выполнять роль наставника – это еще одно важное качество эффективного и успешного лидера.

Лидер как учитель: через тернии к звездам

Самый действенный инструмент лидера – это личный пример.

Джон Вуден

Одним из самых почитаемых тренеров всех времен является, несомненно, Джон Вуден. С 1948 по 1975 год Вуден занимал должность главного тренера баскетбольной команды Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе (UCLA) и десять раз за двенадцать лет приводил команду к чемпионскому титулу. Он был не только рекордсменом по количеству игроков в команде, сделавших успешную карьеру в НБА (таких, как Карим Абдул-Джаббар), но и источником вдохновения для многих и многих людей благодаря своей философии успеха в спорте и повседневной жизни.

Крис Андерсон и Дэвид Сэлли в своей книге «Игра с числами» приводят Вудена в качестве модели образцового тренера. Говоря о значимости хорошего тренера для успеха организации, воспринимаемого как лидера, они подчеркивают, что Вуден вел себя как учитель и стремился максимально раскрыть потенциал своих игроков, используя принципы осознанной практики (теперь вы уже знаете, что это такое). Интересно, что Вуден действительно начинал свою карьеру учителем английского языка, что, возможно, сказалось на его подходе к работе со спортсменами. По сообщению ESPN.com, Абдул-Джаббар как-то заметил: «Тренер учил нас самодисциплине и всегда был для нас лучшим примером».

Как учителя/воспитатели/наставники, лидеры реагируют на изменяющиеся потребности членов команды в зависимости от уровня их развития? Знаменитая «пирамида успеха» Вудена отражает изменение основных мотивов успеха по мере развития способности справляться со все более сложными задачами и ситуациями. Основание пирамиды составляют ценности, включающие преданность, дружбу и сотрудничество; следующий уровень занимают самообладание и инициатива; далее идут мастерство, уверенность в себе и командный дух; вершиной пирамиды является конкурентное превосходство. Вуден работал со всеми членами команды и стремился помочь каждому игроку достичь вершин успеха и мастерства.

Андерсон и Сэлли настоятельно рекомендуют тренерам постоянно обучать и развивать своих подопечных, мотивируя их отрабатывать старые навыки и осваивать новые:

«Более 10 процентов тренировочного процесса Вуден посвящал демонстрации правильных и неправильных движений, обучая спортсменов технике и тактике игры. “Для меня тренировки были похожи на уроки английского, – вспоминал тренер. – Я понял, что в спорте, как и в школе, нужен детальный план занятий. В противном случае вы потеряете уйму времени, сил и способностей”».

Далее Андерсон и Сэлли объясняют, что успешные тренеры не только планируют, но и анализируют каждое занятие, извлекая уроки из собственных ошибок и ошибок своих команд. Такие записи помогают им повышать личную эффективность, что, в свою очередь, повышает эффективность команды.

Приведу пример. В начале 1990-х годов я преподавал спортивную психологию группе гандбольных тренеров, работавших в основном с молодыми игроками. Они испытывали сложности в объяснении некоторых действий, и в частности одного специфического движения: в гандболе нужно знать, как правильно «упасть» в штрафную зону при выполнении броска. И хотя тренеры автоматически выполняли это движение, они не могли объяснить, как это делали.

В таких ситуациях тренеры обычно говорят своим игрокам что-то вроде «не делай так», но научить правильному выполнению не могут, так как для этого нужно прежде всего полностью контролировать свои действия. В случае с падением в зону ворот в гандболе можно, конечно, продемонстрировать это движение, но в любом случае его нужно продемонстрировать правильно и эффективно. Это означает, что тренерам (и руководителям вообще) нужно быть профессионалами и постоянно совершенствовать свое мастерство, чтобы не привить подопечным неправильные умения и навыки.

В исследовании, проведенном в конце 1990-х годов в образовательной среде, мы с коллегами пришли к выводу, что обучение идет на пользу как ученикам, так и учителям, особенно если ученики стимулируют их повышать свой профессиональный уровень. Эта идея актуальна и в корпоративной среде, поэтому менеджерам и руководителям рекомендуется встраивать воспитательный аспект в свои методы руководства. Данную концепцию ясно излагает Рэй Карви, вице-президент по вопросам корпоративного обучения «Harvard Business Publishing». В частности, он говорит о том, что менеджеры «пропускают через себя» и тем самым лучше усваивают идеи или процессы, которым они обучают, что мотивирует их нести ответственность за свои знания.

Таким образом, повышая личную эффективность как лидера, вы повышаете эффективность своих последователей. В свою очередь, способность это сделать зависит от эффективной обратной связи со своей командой и развития потенциала ее участников.

Эффективная обратная связь

У меня сложились особые отношения с Г-ном Баскетболом – выдающимся баскетбольным игроком и тренером Нэтом Холманом; в конце концов, моя кафедра в университете носит его имя. Когда Холман ушел, Сэм Голдапер из «New York Times» описал его как профессора, для которого студенты были, по сути, его игроками.

Согласно этимологическому словарю Online Etymology Dictionary, «профессор» – это эксперт в определенной области и педагог высшей категории. Другими словами, профессор не только владеет знаниями, но и умеет ими делиться. Это определение идеально подошло бы Холману, автору первого значимого руководства по подготовке баскетболистов и выдающемуся новатору в этой области.

Подобными качествами обладает и тренер «Арсенала» Арсен Венгер, окрещенный фанатами и СМИ Профессором за свой интеллигентный внешний вид. В конце 1990-х годов Венгер совершил настоящую революцию в футболе, внеся изменения в такие важные аспекты, как питание и методы обучения. Известный немецкий голкипер Йенс Леманн в своей книге очень ярко описывает, как Венгер поддерживал с игроками постоянную обратную связь, настаивая на корректировке каждой неправильной траектории и каждого бессмысленного паса. На протяжении всей книги Леманн неоднократно высказывает мысль, что обеспечение эффективной обратной связи является залогом высокой результативности команды.

Я убедился в справедливости этого тезиса, когда изучал эффективность тридцати семи израильских спортсменов высокого класса – представителей баскетбола, гандбола, футбола и водного пола (все это интерактивные виды спорта). В своем исследовании мы с коллегами предположили, что, с точки зрения атлета, конкретное действие на площадке может быть либо успешным, либо нет. При этом мы также принимали во внимание фактор неожиданности конкретного события для спортсмена. Что касается реакции тренеров на действия спортсменов, она может быть положительной, отрицательной либо отсутствовать вообще (то есть тренер предпочитает воздержаться от реакции).

В этом исследовании мы выяснили, что неоптимальное психологическое состояние (кризис) сильно ассоциировалось с отрицательной реакцией тренера, неудачным действием спортсмена и неожиданными событиями. И наоборот, положительная реакция тренера, успешное действие спортсмена и ожидаемые события способствовали наиболее оптимальному психологическому состоянию. Первоисточник воздействия тренера на спортсмена состоял их позитивных и негативных реакций, то есть активной обратной связи, в то время как отсутствие реакции не имело видимого эффекта. Отсюда следует вывод, что учителя должны обеспечивать постоянную обратную связь с учениками – и делать это надлежащим образом.

Дэниел Койл в своей книге «Код таланта» излагает похожую идею, основанную на классическом исследовании Бенджамина Блума. Койл отмечает, что хорошие учителя часто поощряют и редко критикуют. Однако, добавляет он, учителя «устанавливают стандарты и ожидают от ребенка успехов, хотя используют для этого в основном пряник (то есть одобрение и похвалу), а не кнут».

К аналогичным выводам пришли и «интеллектуальные близнецы» Рон Смит и Фрэнк Смолл из Университета Вашингтона, которые еще в конце 1970-х годов начали изучать влияние индивидуальных различий и ситуационных факторов на эффективность лидерства, используя так называемую когнитивно-медиальную модель. В ходе многолетнего исследования эта модель претерпела изменения и отразила значимость субъективной оценки поведения тренера спортсменами, особенно молодыми.

Ключевой тезис Смита и Смолла заключается в том, что тренеры должны стараться создавать для юных спортсменов благоприятную психологическую среду, применяя основные принципы обучения и положительное подкрепление. Эти исследователи предложили так называемый «позитивный подход к тренерству», который представлен внушительным списком рекомендаций. Например, тренеру рекомендуется вознаграждать спортсменов после положительного или успешного выступления, ободрять после ошибок и неудач, формировать ясные ожидания и инструктировать. Неодобрение действиями спортсмена может проявляться в игнорировании его стараний и усилий, наказании за недостатки и промахи, а также в язвительных, насмешливых или унизительных комментариях в его адрес.

Сегодня Смит и Смолл пропагандируют подход, называемый ими «совершенствованием тренерского мастерства» и обобщивший их научный и практический опыт. Фактически, они ставят своей целью внедрить идею «тренера-профессионала», или учителя, не только в спорте, но и в других сферах деятельности.

Подходы Смита и Смолла как нельзя лучше демонстрируют значимость роли тренера как учителя/воспитателя, поэтому их советуют регулярно применять в тренерской практике. В частности, профессор Стэнфордского университета Кэрол Дуэк в своем фундаментальном труде «Мышление» («Mindset») рекомендует тренерам хвалить усилия, а не способности спортсменов (или студентов), подчеркивая, что навыки и умения совершенствуются с практикой. Нет необходимости говорить, что такие мотивационные стратегии можно использовать вкупе с «осознанной практикой» Эрикссона для повышения эффективности тренерской деятельности и результативности спортсменов.

Исполнителей нужно учить воспринимать неудачи и трудности как возможности роста, а не угрозы и препятствия. Как пишет Малкольм Гладуэлл в работе «Гении и аутсайдеры», «поражение нередко скрывает благоприятную возможность, которой следует воспользоваться». По мнению Койла, такие исполнители становятся более адаптивными и способными максимально раскрыть свой потенциал. Однако для этого лидеры должны помочь им изменить угол зрения.

Извлекайте уроки из ошибок и неудач

За время своей карьеры я 9 тысяч раз бросал мимо кольца. Я проиграл почти 300 игр. Я не реализовал двадцать шесть решающих бросков. Я совершал одну ошибку за другой. И именно поэтому я преуспел.

Майкл Джордан

26 мая 1999 года «Манчестер Юнайтед» играл против «Баварии» в финале Лиги чемпионов в Барселоне. В самом начале игры баварцы забили гол и захватили контроль над полем, а ближе к концу второго тайма их победа казалась очевидной. Однако «Манчестер Юнайтед» не сдался и на последних минутах забил два гола, одержав неожиданную и невероятную победу. В послематчевом интервью тренер «Юнайтед» Фергюсон сказал, что он ни секунды не сомневался в том, что его команда победит.

Сэр Алекс приписывает свою способность не терять надежду и не опускать руки позитивному отношению к неудачам, которое он культивировал на протяжении многих лет. В своей книге он говорит, что его подход к жизни можно «ужать до 101 секунды дополнительного времени, которое потребовалось “Юнайтед” для победы над “Баварией” в финале Лиги чемпионов в 1999 году». Когда его команда еще проигрывала со счетом 0:1, в перерыве между таймами Фергюсон произнес одну из самых замечательных, на мой взгляд, речей:

«Просто помните что если вы проиграете, то не сможете даже прикоснуться к Кубку – вы просто пройдете мимо него со своими лузерскими медалями, а Кубок поднимут другие».

Тренером «Баварии» и трагическим героем того матча был Оттмар Хитцфельд; его, в частности, обвиняли в том,

что он вывел из игры двух ключевых игроков и сыграл решающую роль в этом досадном поражении. Однако, как ни удивительно, Хитцфельд извлек из него положительный урок.

В 2013 году популярное немецкое издание «Kicker Sport-magazin» посвятило специальный выпуск пятидесятилетию Бундеслиги, по случаю чего у Хитцфельда взяли интервью и попросили рассказать о своей успешной карьере. Однако Хитцфельд говорил не столько о победах в национальных и международных чемпионатах, сколько о том матче в Барселоне в 1999 году и поражении, которое он назвал «неизмеримым». Тем не менее оно научило его тому, что после падений и неудач нужно снова подниматься, и он постарался передать это знание всем командам, которые тренировал.

Несмотря на свои выдающиеся достижения, в числе которых – двукратный обладатель титула «Лучший тренер года», Хитцфельд предпочел рассказать об этом созидательном опыте, когда ему пришлось мобилизовать все свои знания и силы, чтобы помочь не только себе, но и своей команде оправиться от такого болезненного удара.

Более распространенный подход к трудностям заключается в том, чтобы просто ничего не делать. Потери слишком часто расцениваются лидерами как нечто само собой разумеющееся, вроде дождя осенью, снега зимой или землетрясений в Калифорнии. Конечно, поражения – это неотъемлемая часть соревновательного процесса, но успешные лидеры всегда стараются воспринимать их активно и конструктивно в плане личностного развития игроков.

Я думаю, что, сам того не осознавая, Хитцфельд применил принцип, который в еврейской культуре называется tikun («восстановление»). По сути, tikun – это процесс приведения в порядок собственных мыслей и эмоций с целью улучшения психологического состояния и повышения личной эффективности. Этот процесс никогда не заканчивается, потому что никто не совершенен, и все мы совершаем ошибки, но их следует использовать как плацдарм к будущим успехам. Одним из спортсменов высшего класса, впитавшим в себя методы Оттмара Хитцфельда, был Оливер Кан, известный немецкий голкипер, с которым вы познакомились в части I.

В 2001 году, чтобы стать чемпионом Германии, «Бавария» должна была сыграть вничью с «Гамбургом». Однако на последней минуте игры баварцы не выдержали огромного напряжения и, пропустив гол, уступили «Гамбургу» со счетом 0:1. Они совсем упали духом, но один игрок, Оливер Кан, отказался сдаваться. Он выбежал из ворот, схватил мяч и побежал к центру поля с криками «Weiter! Weiter! Immer Weiter!» («Вперед! Вперед! Всегда вперед!»), в прямом смысле слова толкая в спины своих товарищей, застывших от отчаяния. Как сообщалось в репортаже Вольфа Штайнера, Хитцфельд оправился от шока, сжал кулаки и сказал своему помощнику, Майклу Хенке: «Мы прорвемся, мы прорвемся». По словам Штайнера, вдруг вся «Бавария» поверила в это. Капитан команды Штефан Эффенберг бросил клич: «Мы должны попытаться один или два раза ударить по воротам. Давайте!» Поведение Кана было в первую очередь заслугой Хитцфельда – и оно бумерангом вернулось к тренеру и остальной команде. «Бавария» сравняла счет в дополнительное время и выиграла национальный чемпионат. Через четыре дня им предстояла еще более сложная задача, с которой они тоже успешно справились. 23 мая 2001 года «Бавария» разгромила «Валенсию» в финале Лиги чемпионов.

Кан, подобно Майклу Джордану и Алексу Фергюсону, проводит прямую линию между поражением своей команды в 1999 году (от «Барселоны») и ее достижениями в сезоне 2001. Теме неудач он посвятил целую главу в своей книге «Я» («Ich»), в которой наглядно демонстрирует, что неудачи дают возможность чему-то научиться и стать лучше. Вот что он пишет о матче с «Барселоной»:

«Все наши мечты в одночасье рухнули. Кто знал, будет ли у нас еще шанс сыграть в финале?.. Однако, оглядываясь назад, я могу сказать, что то поражение пошло нам на пользу. Мы извлекли из него урок, хотя и горький на вкус. Теперь мы знаем, что никогда нельзя сдаваться – нужно бороться до конца, до финального свистка судьи. Как бы банально это ни звучало, но никто не знает это лучше нас».

Кан называет это событие «катастрофой», но оговаривается, что благодаря ему баварцы развили экстремальную способность справляться с трудными ситуациями. После своего успеха в Гамбурге в 2001 году они поверили в то, что невозможное возможно – и все благодаря позорному проигрышу в Барселоне: «Мы извлекли урок и сделали правильные выводы из поражения 1999 года».

Как тренеры, так и бизнес-лидеры должны быть готовы мужественно переносить неудачи, учиться на своих ошибках и идти вперед с новыми знаниями. Иногда эти ошибки некритичны и достаточно легко поправимы, но порой они обходятся слишком дорого и могут затронуть всю компанию. К примеру, в 2014 году корпорация «General Motors» стала отзывать свои автомобили из-за неисправности замков зажигания, которые при езде могли случайно глушить двигатель; с выключенным двигателем подушки безопасности не срабатывали, и это привело к гибели 124 человек. Начав с партии в 800 тысяч единиц, что было уже стратегическим кошмаром, GM в итоге отозвала почти 30 миллионов автомобилей по всему миру. Что еще хуже, выяснилось, что о дефектах замков зажигания было известно еще в 2005 году, но GM проигнорировала эту проблему.

Гендиректор и давний сотрудник GM Мэри Барра – первая в истории женщина, возглавившая предприятие «Большой тройки» – заняла свой пост буквально за две недели до разразившегося кризиса, но, несмотря на это, сумела выдержать давление акционеров, выбрать правильный курс и спасти ситуацию. Согласно статье Кристофера Росса в «Wall Street Journal», из-за фиаско GM Барра обнаружила существенные изъяны в корпоративной культуре. Чтобы их устранить, она привлекла бывшего американского адвоката для проведения внутреннего расследования, по результатам которого были уволены пятнадцать сотрудников и разработаны меры быстрого реагирования на потенциальные нарушения техники безопасности. В 2015 году GM под руководством Барра осуществила ребрендинг Cadillac, увеличила объемы продаж в Китае, инвестировала в передовые технологии и добилась относительной финансовой стабильности.

Без способности учиться на своих промахах, ошибках, поражениях и неудачах лидеры не смогут в полной мере реализовать свой потенциал или потенциал своих команд. Уроки, извлеченные из горького опыта, не просто помогают «обходить грабли» – они закаляют характер и способствуют личностному росту. Тренер «Лос-Анджелес Лейкерс» Пэт Райли сформулировал эту идею проще – на протяжении 1980-х годов его команды учились и росли на своих неудачах.

Пэт Райли считал, что каждый последующий чемпион всегда учится у предыдущего. Однако можно учиться и у действующих успешных игроков, а также у своих товарищей по команде – так называемых «лидеров-сверстников».

Лидеры-сверстники

Уважаю!

Лаконичный и красноречивый ответ на вопрос социометрической анкеты

Оливер Кан был выдающимся спортивным лидером и капитаном мюнхенской «Баварии» (2002–2008) и национальной сборной Германии (2000–2006). Значительная часть лидерских навыков Кана была обусловлена его способностью справляться с трудностями и неудачами (его «Immer Weiter!» стало легендарным), сформированной тренером Хитцфельдом. Кан служит примером лидера-сверстника – лидера, выросшего в команде. (Другой хороший пример лидера-сверстника – это игрок Y из главы 8, обладающий высоким социометрическим статусом; один из членов команды охарактеризовал его всего одним словом: «Уважаю!»). По своему опыту могу сказать, что способность капитана быть лидером-сверстником является залогом целевой командной сплоченности и, в свою очередь, – успешной командной деятельности.

В своей статье «Анализ поведения спортивного тренера и лидера-сверстника», опубликованной в «Psychology of Sport and Exercise» в 2005 году, Тодд Лоугхед из Университета Макгилла в Монреале и Джеймс Харди из Университета Западного Онтарио исследовали феномен лидеров-свер-стников в разных видах спорта (хоккей, футбол, регби, баскетбол и волейбол) с целью определить, кто обычно выступает в роли лидера – капитан или члены команды. Лоугхед и Харди выяснили, что 32,4 процента спортсменов считали капитана единственным лидером-сверстником в своей команде, 2,5 процента назвали лидерами кого-то из товарищей по команде, а большинство игроков – 65,1 процент – указали в числе лидеров-сверстников как капитана, так и других членов команды. Эти данные свидетельствуют о том, что не все лидеры являются капитанами, но все капитаны должны быть лидерами (даже если они не единственные лидеры-сверстники в своих командах). В противном случае (2,5 процента случаев) такие команды обречены на неудачу.

Приведу пример из собственного опыта. Перед началом сезона 1993–1994 меня назначили спортивным психологом одной из ведущих команд баскетбольной лиги Израиля. Она представляла собой группу вновь набранных игроков, поэтому встал вопрос о том, кого назначить капитаном. Я поговорил с игроками и тренерами, и у меня сложилось впечатление, что подходящей кандидатурой будет звездный игрок «К», который обошелся клубу в кругленькую сумму и пользовался всеобщим уважением. Однако после нескольких игр стало очевидно, что «К» не способен вести команду к успеху и решать возникающие на этом пути проблемы.

Тем временем я выяснил, что другой игрок, «Н», скромный, тихий интроверт (по прозвищу «Тупица»), обладает всеми необходимыми качествами и авторитетом для решения текущих задач. Эта ситуация наглядно демонстрирует, что так называемый «лучший игрок» не обязательно является лучшим целеориентированным лидером. Я убедил «Н» взять на себя, незаметно от «К», одну из лидерских задач – даже если «К» это и заметит, он вряд ли будет против, так как его формальный статус не пострадает (к тому же, он очень уважал «Н»). Это действительно помогло добиться значительного прогресса, хотя некоторые проблемы команды все еще оставались нерешенными (главным образом потому, что они носили профессиональный характер, а это не входило в компетенцию капитана).

В любой компании и организации есть лидеры-сверстники, повышающие эффективность своей команды, как формальные (например, официальный директор), так и неформальные (более опытные коллеги, к которым постоянно обращаются за советом или помощью). Лидеры-сверстники могут быть любого возраста и занимать любую должность; иногда член команды, от которого этого меньше всего ожидаешь, оказывается одним из самых уважаемых и востребованных лидеров.

Наставники – это нечто среднее между формальными и неформальными лидерами-сверстниками, но они работают с членами команды персонально (помните, что выдающиеся лидеры ведут себя как учителя) – не только для совершенствования знаний, умений и навыков своих подопечных, но и для улучшения работы всей команды. По данным консалтинговой компании Millennium Group International, менторские программы показали себя крайне эффективными в таких областях, как текучесть кадров, карьерный рост, индивидуальное и групповое развитие и производительность труда. Так, 75 процентов лидеров отметили, что менторство сыграло ключевую роль в их карьере; 95 процентов опрошенных признали, что этот опыт мотивировал их работать с полной отдачей; 71 процент компаний из списка Fortune 500 регулярно используют менторство для обучения сотрудников; 96 процентов руководителей считают менторство важным инструментом индивидуального и корпоративного развития. Менторские программы тоже могут быть официальными (установленными компанией или организацией) и неофициальными, когда сотрудники просто ищут лидеров-сверстников, у которых, на их взгляд, можно чему-то научиться.

В каждой команде со временем появляются лидеры-сверстники, кем бы они ни были. Это можно определить в ходе групповых дискуссий и собраний или просто понаблюдать, как члены команды взаимодействуют друг с другом, есть ли среди них те, с кем постоянно консультируются.

Выявив таких лидеров, обязательно предложите им сотрудничество и поддержку ради успеха общего дела. И как уже отмечалось ранее, держите свое эго под контролем – нет смысла соперничать с другими лидерами в группе: вы вместе идете к одной цели.

Резюме

Как следует из эпиграфа к этой главе, Пэт Райли охарактеризовал работу тренера одним словом: «сумасшествие». Думаю, что данный термин можно применить ко всем лидерам. Однако эту работу можно сделать менее «сумасшедшей», если знать и учитывать главные слагаемые успеха.

В любой организации должны осуществляться три основные функции лидерства: развитие команды и ее потенциала, взаимодействие с участниками команды и формирование положительных отношений в коллективе.

Качества выдающегося лидера включают гибкость, адаптивность, смирение, скромность и способность быть учителем. Всеми этими качествами обладал тренер Джон Вуден, которого часто приводят в качестве ролевой модели, а также бизнес-лидеры Ларри Пейдж из Google, Стив Джобс из Apple и Мэри Барра из GM, о чем свидетельствует исключительный успех их компаний и организаций.

Лидерство – это не просто менеджмент, или управление. Лидер определяет миссию организации и разрабатывает стратегии ее осуществления. Залогом успеха лидера и его команды являются общепризнанные ценности, которые нужно постоянно развивать и поддерживать. К важнейшим из них относится способность учиться на своих ошибках и извлекать уроки из неудач, будь вы глава таких компаний, как General Motors, Apple или тренер «Баварии» Оттмар Хитцфельд.

Кроме этого, необходимо делать акцент на осознанной практике и поддерживать эффективную обратную связь со своей командой.

Повседневная практика

Как индивид

• Будьте гибкими.

• Практикуйте смирение, не позволяйте своему эго стоять на пути к успеху вашей компании или команды.

• Воспринимайте ошибки и неудачи как возможность личностного и профессионального роста.

Как лидер

• Помогайте членам своей команды приобретать новые знания, умения и навыки.

• Обеспечивайте эффективную обратную связь, используйте информацию о сильных и слабых сторонах, а также общей работе команды.

• Выявляйте лидеров-сверстников и оказывайте им необходимую поддержку для повышения командной эффективности.

Часть IV

Расширение границ мышления

10. Метальная подготовка I. Использование техник воображения в повседневной деятельности

Во сне я грежу о том, о чем лунатики грезят наяву.

Рене Декарт

В западной культуре воображение ошибочно считается иррациональным, поэтому нередко можно слышать такие выражения, как «хватит мечтать, будь реалистом» или «мечтательный, как ребенок». На самом деле воображение играет в нашей жизни очень важную роль. Что с вами происходит, когда вы визуализируете важное собеседование или представляете, что спите с человеком, который вам очень нравится? Что происходит, когда вы позволяете себе мечтать о будущем – о своих планах, надеждах, устремлениях? История знает немало мечтателей, оказавших заметное влияние на окружающий мир. Вспомните Мартина Лютера Кинга мл. и его речь «У меня есть мечта», которую он произнес 28 августа 1963 года у Мемориала Линкольна в Вашингтоне. Она стала апофеозом движения за гражданские права в США и является актуальной по сей день. А песня Джона Леннона «Imagine», вдохновившая людей всей планеты своим призывом к миру и гармонии? То же относится и к интерпретаторам снов, таким как Зигмунд Фрейд или библейский персонаж Иосиф с его «разноцветным плащом снов».

В науке самым выдающимся мечтателем был, пожалуй, Альберт Эйнштейн. По его словам, Нобелевской премией по физике он обязан своей наивной детской мечте о путешествии на луче света, сыгравшей ключевую роль в разработке теории относительности. Тем самым Эйнштейн признал огромную значимость воображения в научном процессе. Более того, он регулярно задействовал воображение в так называемых мысленных экспериментах, предназначенных для разработки сложных идей, которые проводились только в уме. (Если хотите воспроизвести типичный мысленный эксперимент Эйнштейна, представьте себя в лифте, находящемся в свободном падении, который служит ярким и убедительным примером того, что притяжение и ускорение – это одно и то же.)

Другой известный пример применения силы воображения в науке продемонстрировал выдающийся немецкий химик Август Кекуле. В 1865 году он первым предположил, что структура бензола содержит шестиэлементное кольцо из атомов углерода с чередующимися одиночными и двойными связями. Позже Кекуле признался, что открыл цикличную форму молекулы бензола после дневного сна, во время которого ему приснился древний греко-египетский символ Уроборос – дракон, поедающий собственный хвост.

Психологи часто используют термины «воображение», «визуализация» и «мысленная тренировка» как синонимы для обозначения систематического, управляемого, намеренного, осознанного, функционального и целенаправленного использования воображения с целью повышения результативности. Однако это не совсем корректно, так как «визуализация» – это более узкий термин, относящийся только к зрительному восприятию, в то время как «воображение» включает также кинестетические, слуховые, осязательные и обонятельные ощущения. Мысленная тренировка имеет еще более широкое значение, так как она предполагает использование помимо воображения других ментальных техник.

Воображение – это, по сути, проживание реальной ситуации, только в уме. Оно позволяет воссоздавать положительные образы прошлого и создавать новые, чтобы мысленно подготовиться к той или иной деятельности. Подумайте, к примеру, о баскетболисте, который представляет прорыв к корзине: он не только «видит» этот сценарий, но и «чувствует» совершаемые при этом движения, «слышит» шум трибун, вдыхает «запах» соперников, защищающих корзину, и даже ощущает «вкус» соленого пота во рту.

Как ни странно, техники воображения и визуализации, судя по всему, работают, о чем свидетельствуют многочисленные исследования, но психологи точно не знают почему. На сегодняшний день существует как минимум восемь теорий, объясняющих схожий эффект реальных и воображаемых действий, однако ни одна из них не нашла убедительного документального подтверждения.

Теории воображения

Эффективное использование воображения – это наука и искусство.

Марк Аншель

Одна из самых ранних теорий эффективности мысленных образов была предложена в 1874 году английским медиком, зоологом и физиологом Уильямом Бенджамином Карпентером. В своей книге «Принципы ментальной физиологии» («Principles of Mental Physiology») он обосновал психо-нейро-мышечную теорию и, в частности, идеомоторный принцип воображения, который гласит, что воображение облегчает освоение моторных навыков, поскольку мысленные действия активируют те же участки мозга и мышцы, что и реальные.

В 1930-е годы Р. С. Сакетт выдвинул так называемую теорию символического обучения. Она базируется на предположении, что мысленная тренировка позволяет людям в буквальном смысле слова заранее программировать свои действия, так как они когнитивно рассматривают последовательность движений, цели/задачи и альтернативные решения до того, как потребуется физическая реакция. То есть воображение помогает сформировать мысленный образ, создавая в центральной нервной системе конкретную двигательную программу. Согласно данной теории, мысленное представление эффективного выполнения задачи может значительно ускорить ее реальное осуществление.

В 1979 году Питер Дж. Ланг, профессор Висконсинского университета в Мэдисоне, обосновал «биоинформационную теорию», рассматривающую мысленный образ как функционально организованный набор установок, которые хранятся в долговременной памяти мозга. Эта теория предполагает, что мысленный образ состоит из стимулов (то есть утверждений, описывающих конкретные стимулирующие характеристики воображаемого сценария) и реакций (утверждений, описывающих реакцию на данный сценарий), активирующих определенную физиологическую деятельность. В действительности мысленные установки, содержащие описание реакций, оказывают значительно больший эффект, чем мысленные установки, содержащие только описание стимулов.

В 2014 году группа немецких психологов из Билефельдского университета под руководством профессора Томаса Шака предоставила ряд доказательств правомерности подхода Сакетта, используя термин «ментальная репрезентация». Однако в том же году Дженнифер Камминг и Сара Э. Уильямс (Великобритания) в своем обзоре исследований на данную тему сделали вывод, что «каждая теория помогает нам лучше понять работу воображения, но ни одна из них, за исключением биоинформационной теории, не получила эмпирического подтверждения».

Камминг и Уильямс выдвинули собственную гипотезу, основанную на особенностях функционирования нейронных сетей. По их словам, это «самое современное объяснение эффективности воображения». Основной тезис заключается в том, что эффективность воображения можно объяснить частичным перекрытием нейронных сетей, отвечающих за планирование и выполнение движений – как реальных, так и воображаемых. Это означает, что участки мозга, активные в процессе визуализации конкретного навыка, остаются активными и после ее завершения. Такое частичное перекрытие ведет к «функциональной эквивалентности» между реальными и мысленными действиями. Исходя из этой эквивалентности, Камминг и Уильямс предположили, что воображение может быть полезно для совершенствования уже имеющихся навыков. Это позволит легче и/или точнее активировать нейронные сети во время реального выполнения задачи.

Несмотря на многообразие теорий визуализации и независимо от нюансов этого процесса, существует достаточно свидетельств того, что воображение можно использовать для улучшения концентрации, управления эмоциональными реакциями, освоения практики техник и стратегий и развития уверенности в себе – а все эти навыки повышают результативность. Чтобы произвести нужный эффект, мысленные образы должны быть прежде всего четкими. Во-вторых, они должны создавать или воссоздавать чувства, ассоциируемые с осваиваемым навыком или выполняемой задачей. И наконец, мысленные образы должны быть управляемыми, то есть подчиняться нашим желаниям.

Давайте рассмотрим, как эффективно применять техники воображения в целях достижения лучших результатов.

Позитивная установка

Как только вы замените негативные мысли на позитивные, то начнете получать позитивные результаты.

Вилли Нельсон

Когда мы мысленно выполняем какое-либо действие от первого лица, это называется внутренней визуализацией. Если же мы представляем себя сторонним наблюдателем – как будто смотрим фильм или видео, – то в таком случае визуализация называется внешней.

Поначалу спортивные психологи считали более действенной внутреннюю визуализацию, как более приближенную к реальности. Однако исследования в этой области оказались весьма противоречивыми. Более того, современные атлеты чаще привыкли наблюдать себя со стороны, главным образом благодаря развитию телевещания и цифровых гаджетов. Обычно я советую спортсменам начинать с внутренней перспективы и, только если они испытывают с этим сложности, переключаться на внешнюю. Иногда они используют и ту и другую, в зависимости от индивидуальных предпочтений, но в любом случае заранее это знать невозможно: все постигается методом проб и ошибок. Однако тип мысленного образа имеет гораздо меньшее значение, чем его отчетливость – максимальная приближенность к реальности с задействованием всей сенсорной гаммы – и управляемость – способность осознанно и целенаправленно использовать эту технику.

События, действия или успехи, которые вы представляете, должны иметь позитивный фокус, то есть положительный результат (например, в спорте исполнитель успешно добирается до базы, забивает гол или забрасывает мяч в корзину; в бизнесе исполнитель успешно завершает проект, заключает сделку или проводит презентацию). Важная часть этого позитивного фокуса – способность справляться с ошибками. Как гласит старая пословица, никто не совершенен, и все совершают ошибки, поэтому воображение следует использовать и для «работы над ошибками». Так, если баскетболисты визуализируют фолшоты, они должны также представлять неудачи, после которых быстро приходят в себя и совершают ряд успешных бросков. Аналогичным образом при возникновении рабочего аврала нужно представить, как его «разрулить». Парадоксально, но для достижения желаемого результата часто нужно сфокусироваться не на самом результате, а на процессе, который к нему ведет. Зацикленность на результате («я должен это сделать, я должен это сделать, я должен это сделать…») может привести к чрезмерному психологическому давлению. Вот почему я всегда рекомендую спортсменам фокусироваться прежде всего на выполнении движения или задачи. Это не исключает визуализации положительного результата, но, если вы идеально выполняете движение, положительный результат не заставит себя ждать.

Приведу пример. В середине 1980-х годов Пит Маравич, один из величайших игроков в истории НБА, проводил в Уингейте семинар для баскетбольных тренеров. Перед началом семинара он выполнил серию трехочковых бросков: просто бросал мяч и отворачивался. Тренеры, конечно, следили за траекторией мяча до самого конца. «Почему вы смотрите на мяч? – спросил у них Пит. – Если я бросил его правильно, он почти наверняка попадет в цель». Тем самым Маравич продемонстрировал, что важно фокусироваться на визуализации точного процесса исполнения, так как это автоматически увеличивает вероятность положительного результата.

Приведу аналогичный пример из собственного опыта. Как-то я работал с выдающимся баскетболистом (назовем его «М»), играющим за ведущий клуб и национальную сборную. Ему было двадцать восемь лет, и он не считал, что имеет психологические проблемы, но жена убедила его сходить к спортивному психологу «просто на консультацию» – уникальная мотивация в большом спорте.

На тот момент М. был бессменным «шестым» игроком (как Тони Кукоч в «Буллз») и, естественно, надеялся когда-нибудь дорасти до лучшей пятерки (он не знал о парадоксе «номера шесть», который мы обсуждали в главе 8).

Работая с М., я выяснил, что у него очень высокая результативность свободных бросков (80–90 процентов в условиях соревнований), поэтому данный аспект мы вообще не трогали (это тот самый случай, когда оптимальным является бездействие). Благодаря богатому опыту и развитой интуиции, М. научился достаточно успешно справляться с волнением, так что с этим тоже все было в порядке. Однако со временем мы все же выявили одну проблему, которую он предпочел не пускать на самотек, а решить с моей помощью. Она заключалась в том, что М. испытывал сложности с оперативным выполнением броска после получения передачи – ему требовалось на 0,5 секунды больше рекомендуемого времени. Если медлить с выполнением броска, защита успеет подготовиться; чем быстрее действует игрок, тем больше командное преимущество. Другими словами, эти 0,5 секунды играли решающую роль.

Поразмыслив, я пришел к выводу, что у М., выражаясь научным языком, проблема переключения внимания. Фокус внимания может быть либо широким, охватывающим различные внешние стимулы, необходимые для успешного осуществления задачи, либо узким, направленным на одну конкретную цель. Однако игровые виды спорта часто требуют быстрого переключения с одного вида на другой – в чем и заключалась проблема М.

В ходе совместного исследования мы выяснили, что в ходе атаки М. должен применять широкий, или рассеянный, фокус внимания, концентрируясь в основном на оценке ситуации и своем местоположении, а получив мяч, сузить его до одной конкретной цели – корзины. Исходя из этого, мы разработали алгоритм решения проблемы, включающий два основных аспекта:

1. Визуализация успешного выполнения броска с акцентом на переключение внимания.

2. Периодическое поглядывание на корзину в ходе осуществления атаки – даже до получения мяча. Я называю это техникой Абу-Самра – в честь своего мудрого решения прыгнуть в бункер, спасшего мне жизнь (см. главу 1).

Комбинация визуализации успешного результата в процессе выполнения движения и техники Абу-Самра оказалась весьма эффективной. Спустя какое-то время даже комментаторы израильских СМИ заметили у М. прогресс и стали гадать, как ему это удалось. А когда один из ключевых игроков команды получил травму, у М. появился шанс «подняться со скамейки», и он стал успешным игроком стартового состава – вопреки парадоксу «шестого номера».

Возвращаясь к дискуссии о краткосрочных и долгосрочных целях (глава 3), техники воображения можно применять в отношении текущей деятельности и будущих устремлений. К примеру, вы можете визуализировать как свою игру на баскетбольной площадке, так и выступление на рабочем собрании. Если вы собираетесь встретиться с клиентом за ланчем или ужином, то можете мысленно представить, как будет проходить ваш разговор, какую информацию хотите сообщить или получить и даже то, как вы будете держаться и в какой позе сидеть.

Воображение долгосрочного успеха и деятельности имеет не менее важное значение. Возьмите медиа-магната, филантропа и мегауспешную бизнес-икону Опру Уинфри. «Шоу Опры Уинфри» выходило с 1986 по 2011 год и остается самой рейтинговой программой такого жанра в истории. Уинфри является председателем и гендиректором производственной компании и радиосети; ее состояние оценивается в $3,1 миллиарда. Между тем она родилась в небогатой семье, в сельской глуши штата Миссисипи, а позже переехала с матерью в Милуоки, где ей пришлось хлебнуть немало горя.

Уинфри приписывает свой баснословный успех позитивному мышлению и визуализации. Еще в детстве, глядя на натруженные руки своей бабушки, она говорила себе: «Моя жизнь не будет такой – она будет лучше». В своих шоу она регулярно демонстрировала истории успеха, связанные с позитивным мышлением, и даже рассказывала о том, как сделать «коллаж желаний»: взять доску или ватман и разместить на нем изображения, фотографии, рисунки и фразы, олицетворяющие собой то, к чему вы стремитесь.

Однако техники позитивной визуализации требуют времени и усилий. Недостаточно воображать успех лишь изредка, нужно интегрировать его в свои мысли и действия постоянным повторением. Для этого необходимо развивать воображение и визуализировать желаемые картины каждый день.

Использование воображения в повседневной деятельности

Если вы мысленно видите себя в каком-то жизненном сценарии, вы начнете принимать решения, которые вас туда приведут.

Сара Блейкли

Работу с воображением следует встроить в свою повседневную деятельность и проводить в «реальном времени», то есть количество времени, затраченное на визуализацию какого-то навыка или действия и на его реальное выполнение, должно быть одинаковым. Эффект усиливается, если предварительно использовать техники расслабления (которые подробно обсуждались в главе 11). Для начала постарайтесь «мысленно разогреться»: выберите подходящую обстановку и попытайтесь скомбинировать визуализацию с релаксацией. Фокусируйтесь на позитивных результатах, но не забывайте мысленно «прокручивать» процесс оптимального выполнения задачи. Кроме того, визуализируйте возможные ошибки (никто не совершенен!) и их успешное исправление, чтобы быть готовыми к такого рода неожиданностям.

Как уже отмечалось, мысленный образ должен быть предельно четким и задействовать все возможные ощущения – кинестетические, слуховые, осязательные и обонятельные. Мысленно представьте свою цель: чего конкретно вы хотите достичь и как видите себя, имеющим или делающим это? Определите, где вам удобнее визуализировать свой успех. Дома? В офисе? Во время прогулки? В принципе, это не суть важно, потому что техники воображения можно применять когда угодно и где угодно: до или после подготовки к событию; перед, после и во время события; во время перерывов в выполнении действия. Короче говоря, используйте воображение тогда, когда вам это удобно и нужно.

Спортсмены часто занимаются визуализацией перед предстоящими состязаниями, мысленно отрабатывая все необходимые движения и действия. Однако очень важно не форсировать этот процесс, а органично вписать его в повседневную предстартовую рутину. По своему опыту могу сказать, что очень эффективно использовать визуализацию во время разминки перед соревнованием. Такие техники успешно применяли команды, с которыми я работал, а также многие олимпийские и мировые чемпионы: футболистка Карли Ллойд, пловец Майкл Фелпс, легкоатлетка Джессика Эннис-Хилл, теннисистка Крис Эверт и другие.

Уже известный вам голкипер Йенс Леманн также регулярно задействовал воображение. Например, в крайне напряженном четвертьфинальном матче чемпионата мира 2006 года между Германией и Аргентиной, который после дополнительного времени закончился вничью (1:1), Леманн взял два из четырех пенальти и стал героем дня. В своей книге он вспоминает, что перед дневным сном регулярно, в течение десяти минут, практиковал различные ментальные техники, в том числе и визуализацию. Он описывает, как воображал всевозможные игровые ситуации, в которых успешно останавливает мяч, ловит его и возвращает в игру. Что касается того матча с Аргентиной, Леманну, по его словам, приснился «сон в руку», который помог ему сконцентрироваться и успешно предотвратить решающие пенальти.

И таких удивительных историй в большом спорте немало. Это означает, что спортсмены придают важное значение не только воображению, но и ментальной подготовке вообще. Среди знаменитостей, которые постоянно применяют техники ментальной подготовки, гонщик «Формулы-1» Дженсон Баттон и гольфист Джек Никлаус. А голкипер Оливер Кан в своей книге подробно рассказывает, как его тренер Оттмар Хитцфельд (с тем и другим вы уже знакомы) проводил жесткую, четко организованную предстартовую подготовку команды, которая начиналась за день до игры и продолжалась до первого свистка. Более того, Хитцфельд настаивал, чтобы каждый игрок разработал и практиковал собственную программу. По мнению Кана, такая предстартовая рутина, включающая техники воображения и визуализации, является одним из главных секретов успеха.

Сара Блейкли, создатель бренда женского белья Spanx, его бы поддержала. Только подумайте: в 2000 году Сара инвестировала в компанию $5 тысяч личных сбережений, а в 2016, в возрасте сорока пяти лет, зарабатывала больше $1 миллиарда. Кроме этого, в 2015 году она стала совладельцем баскетбольного клуба «Атланта Хоукс». Подобно Опре Уинфри, значительную часть своего успеха Блейкли приписывает использованию воображения и визуализации – и не боится это признавать. В статье «Можно ли разбогатеть, представляя себя богатым?», опубликованной 12 апреля 2012 года в «Wall Street Journal», журналист Роберт Франк приводит высказывание Блейкли: «Я верю, что можно создавать мысленные картины своего будущего и желаемой реальности. Если вы мысленно видите себя в каком-то жизненном сценарии, то начнете принимать решения, которые вас туда приведут».

Визуализация успеха может давать конкретные положительные результаты. Скажем, вам нужно подготовиться к серьезному разговору со своим сотрудником или начальником – сообщить об увольнении или, наоборот, попросить о повышении. Такие разговоры бывают достаточно напряженными, и, чтобы сохранить оптимальный уровень стресса и мотивации, их нужно заранее мысленно проиграть. Соберите как можно больше информации и создайте в своем воображении максимально точную и детальную картину ожидаемой ситуации: место события, чувства и эмоции, которые вы можете испытывать, и действия, которые приведут к желаемому результату.

К примеру, если вы собираетесь просить о повышении, то должны убедительно изложить, почему вы этого заслуживаете. Выясните предпочтения своего босса, продумайте потенциальные аргументы в пользу своей просьбы, а также реплики в ответ на возможные возражения. Можете даже представить температуру воздуха в помещении, поразмышлять, как лучше одеться по такому случаю, и решить, захотите вы выпить чашечку кофе или нет. Короче говоря, считайте себя агентом ФБР, собирающим оперативные данные. Основываясь на них, мысленно проиграйте как можно больше вариантов развития ситуации и того, как обернуть ее в свою пользу.

Далее составьте письменный сценарий ожидаемого разговора (чем больше информации вы соберете, тем ближе он будет к реальности). Можете записать себя на диктофон, послушать и отрепетировать до желаемого результата (эту же технику можно использовать и при подготовке к презентации). По мере использования техник воображения вы улучшите и другие психологические факторы, такие как уверенность в себе и способность справляться со стрессовыми задачами и ошибками.

Визуализировать можно не только личный, но и командный успех. Сравните текущую ситуацию с желаемой и визуализируйте пути ее достижения. Представьте идеальную команду, а затем тщательно проанализируйте деятельность вашей нынешней команды – кто лучше справляется с конкретными задачами и функциями и насколько эффективно они взаимодействуют друг с другом. Выявите несоответствия между идеальным и текущим состоянием дел и найдите способы их устранить. И хотя вы должны постоянно работать над личной и командной эффективностью, для визуализации можно делать исключение в виде перерывов, которые я называю «дырами».

Визуализационные «дыры»

Успешность выступления спортсменов зависит от психорегуляции. Для этого им советуют визуализировать предстоящую деятельность во время «простоев», или «дыр». Например, баскетбол с психологической точки зрения – это игра «дыр», или периодов потенциально опасного бездействия. Я всегда выявляю эти «дыры» и стараюсь заполнить их техниками воображения, чтобы помочь спортсменам регулировать свое психологическое состояние во время состязания.

Одна из самых крупных «дыр» создается тогда, когда игрок сидит на скамейке запасных. Эта ситуация все чаще встречается в большом спорте, где успех команд во многом зависит от «глубины» скамейки (то есть количества хороших запасных игроков) и способности тренера делать замены. Скамейка может быть для игрока настоящей пыткой: никто не любит сидеть на скамейке, даже те, кто к ней «прирос». Большинство игроков испытывают в это время фрустрацию и злость. А когда я спрашиваю, что они делают с этими чувствами, то обычно они отвечают: «Ничего».

Исходя из этого, моей первой задачей является рефрей-минг ситуации, то есть субъективного восприятия игроками нахождения на скамейке запасных. Другими словами, я представляю им ситуацию в другом свете – как замечательную возможность восстановиться и подготовиться к следующему выходу. После того как мне удается убедить в этом игроков, я предлагаю им комплекс техник психорегуляции с упором на воображение и визуализацию. Он состоит из двух основных частей:

1. Поддержание «боевой готовности», то есть сохранение бдительности и отслеживание ситуации, находясь на скамейке.

2. «Подъем со скамейки» – время от момента команды выйти на замену до начала игры.

Одним из выдающихся спортсменов, внесших значительный вклад в мою «психологию скамейки», был нападающий «Манчестер Юнайтед», «убийца с лицом младенца» Уле Гуннар Сулынер. Сулынер считался рекордсменом по числу выходов на замену в конце игры и решающих голов (в том числе и в матче с «Баварией», который мы обсуждали в главе 9). Эта уникальная способность была результатом специальной ментальной подготовки: бывший менеджер «Юнайтед» Алекс Фергюсон отмечал, что, сидя на скамейке, Сулынер неотрывно следил за игрой. Вместо того чтобы терять время, он использовал его для подготовки к очередному выходу на поле, создавая себе репутацию «суперзапасного».

В отчете за 2012 год Сулынер (к тому времени менеджер Норвежской футбольной лиги) описывается как тренер, который строит команду вокруг ментально сильных игроков (таких, каким он был сам):

«Это была неотъемлемая часть его имиджа как игрока, и даже сидя на скамейке запасных, он проводил время с пользой, изучая игру соперников… Он ничего не делал вполсилы и всегда старался извлечь максимум пользы из любой ситуации: “Я не анализировал весь матч, а думал о том, как мне лучше действовать, если я выйду на поле. Я сидел там и наблюдал за игрой, но я анализировал не столько нападающих, сколько защитников и их промахи”».

Сулынер сумел увидеть в «мертвом времени» возможность профессионального роста. Он представлял, что будет делать, когда войдет в игру, поэтому, оказавшись на поле, четко знал, как ему действовать.

Даже в современном мире с его сумасшедшими скоростями и цейтнотами существует много временных «дыр», которые можно использовать для визуализации успеха. Иногда они достаточно небольшие, но даже во время перерыва на кофе можно мысленно представить завершение проекта или задачи, проиграть важный телефонный разговор или продумать ответ на электронное сообщение. В конце любого крупного проекта или бизнес-цикла тоже неизбежно случаются тайм-ауты. Это идеальное время для подведения итогов и обсуждения планов на будущее. Расскажите своим сотрудникам или коллегам, как вы видите ваш будущий успех через год, два, пять лет и помогите им его визуализировать. Регулярное задействование «коллективного воображения» поможет вам оставаться на одной волне со своей командой и успешно решать поставленные задачи.

Резюме

Воображение, визуализацию и сны (да, даже дневной сон!) можно использовать для улучшения концентрации, управления эмоциональными реакциями, освоения и отработки техник и стратегий, развития уверенности в себе и повышения личной эффективности. Несмотря на неоднозначные подходы и мнения в отношении данного феномена, факты упорно свидетельствуют о том, что интегрирование техник воображения и визуализации в повседневную деятельность помогает достичь поставленных целей.

Для большего эффекта рекомендуется сочетать ментальную подготовку с техниками релаксации. Приучите себя начинать каждое утро с глубокого, спокойного дыхания. Это поможет вам встать с «той ноги».

Мысленные образы должны быть предельно отчетливыми и задействовать как можно больше чувств, ассоциируемых с осваиваемым навыком или выполняемой задачей. И хотя термины «воображение» и «визуализация» часто используют как синонимы, воображение включает не только зрительные, но также кинестетические, слуховые, осязательные и обонятельные ощущения.

Визуализация завершения проекта, заключения сделки или проведения презентации поможет вам добиться успеха – так же, как эти техники помогают олимпийским и мировым чемпионам, таким как футболистка Карли Ллойд, пловец Майкл Фелпс, легкоатлетка Джессика Эннис-Хилл и теннисистка Крис Эверт.

Игроки, сидящие на скамейке запасных, должны сохранять состояние боевой готовности и внимательно следить за игрой. Регулярное использование подобных временных «дыр» для визуализации успеха в профессиональной деятельности (скажем, карьерного роста от помощника до менеджера высшего уровня) или успеха команды поможет вам правильно расставить приоритеты, определить задачи и распределить обязанности. Тайм-ауты в конце крупного проекта или бизнес-цикла – это идеальное время для подведения итогов, восстановления сил и визуализации будущего успеха.

Повседневная практика

Как индивид

• Встройте техники управляемой визуализации в свою повседневную деятельность.

• Не сомневайтесь и не бойтесь использовать воображение для достижения лучших результатов, хотя западная культура и отвергает эту идею. Помните, что это сработало у всех, от Майкла Фелпса до Опры Уинфри.

• Фокусируйтесь не только на результате, но и на процессе успешного выполнения действия или задачи.

Как лидер

• При рассмотрении как внутренней, так и внешней перспективы убедитесь, что события, действия и успехи, которые вы визуализируете, имеют позитивный фокус.

• Проанализируйте свою команду (или компанию), сравните ее со своим «идеалом» и продумайте, как устранить возможные несоответствия.

• Используйте временные «дыры» в течение дня или в ходе осуществления проекта для визуализации будущего успеха – как личного, так и командного.

11. Ментальная подготовка II. Принципы эффективной психорегуляции

Единственное, что в нашей полной власти – это наши мысли.

Рене Декарт

Около трех с половиной десятилетий назад я работал спортивным психологом национальной баскетбольной сборной Германии, возглавляемой легендарным тренером Ральфом Кляйном, о котором неоднократно упоминалось в этой книге. Обсуждая проблему неточного выполнения штрафных бросков игроками, Ральф обычно говорил: «Им нужно больше практиковаться». Однако это верно лишь отчасти: хотя практика, конечно же, стоит во главе угла, первостепенное значение имеет ее содержание.

Я уже говорил, что являюсь сторонником осознанной практики Эрикссона (и Сайеда), или глубокой практики Койля, но эффект применения этих подходов зависит не только от количества затраченного времени (так называемого «правила 10000 часов», популяризированного Малкольмом Гладуэллом на основе концепции Андерса Эрикссона), но и от того, что, как и когда практиковать. То же касается и штрафных бросков: игроки должны понимать, для чего и как над ними работать. Повторюсь, что ключом к успеху является умение собраться перед броском.

Мне часто приходилось наблюдать, как игроки имитируют движение или действие, которое они не совсем понимают.

Примером тому могут служить «сухие броски». Это отработка технического исполнения броска без мяча – в основном, движений рук, но иногда и ног (расширенная версия). И хотя эту технику применяют даже выдающиеся снайперы (такие, как игрок NBA Стив Нэш), она помогает отрабатывать движение, но не решает проблему, возникающую перед броском. Это напоминает мне начало 1990-х годов, когда в Израиле был очень популярен Пэт Райли, и многие молодые тренеры укладывали волосы гелем в стиле «а-ля Райли», как будто гель мог проникнуть им в мозги и сделать их такими же гениальными.

В любом деле нужно прежде всего понимать процесс, лежащий в основе применяемых методов и техник решения проблемы, что, в свою очередь, требует развития психологических навыков. Психологические навыки, как и физические, можно сформировать, освоить и практиковать. Между тем, многие спортсмены часами тренируются физически, а ментальную подготовку игнорируют, как, впрочем, и многие из нас в повседневной и профессиональной деятельности. Обычно все ссылаются на нехватку времени, но на самом деле это вопрос приоритетов: если вы считаете ментальную подготовку важной, то найдете для нее время. В спорте это скорее вопрос невежества. Когда тренер говорит своим подопечным расслабиться или, наоборот, сконцентрироваться, он исходит из предположения, что они знают, как это делать, однако такое предположение часто является ошибочным.

Более успешные спортсмены отличаются от менее успешных эффективным использованием психологических навыков. Эти навыки не являются врожденными; им нужно обучать систематически и на профессиональном уровне. Такое обучение часто проводится в образовательных целях, чтобы избежать впечатления, будто психология хороша только для «проблемных» спортсменов или «проблемных» сотрудников, которым необходимо клиническое лечение. Любые психологические потребности можно решить не прибегая к клиническим методам – с помощью процесса ментальной подготовки. Он поможет вам действовать с максимальной эффективностью, особенно в ситуациях, которые я называю «кризисными состояниями».

Кризисные состояния и оптимальная психорегуляция

Способность управлять своими чувствами и поведением зависит от умения контролировать свои мысли.

Альберт Бандура

Любое кризисное состояние обычно воспринимается как чрезвычайно острое, интенсивное событие (или цепочка событий) – непредвиденное, часто удивительное по характеру и, как правило, непродолжительное. Кризис является поворотным моментом, когда человек (или система, в более общем смысле) должен решить, куда ему идти и что делать.

В своей докторской диссертации я попытался расширить закон Йеркса – Додсона и проанализировать динамические изменения психологического состояния спортсмена во время соревнований, добавив параметр времени к перевернутой U. Я выдвинул предположение, что в процессе соревновательной деятельности спортсмены находятся между двумя крайностями: с одной стороны (при оптимальной степени возбуждения), их спортивные показатели могут быть максимальными, с другой – у спортсмена может произойти кризис вследствие слишком низкого или высокого уровня возбуждения. По сути, я предложил теорию развития кризиса, основанную на динамической (а не оригинальной, статической) версии закона Йеркса – Додсона.

Согласно этой теории, во время соревнований спортсмены часто испытывают сильный стресс, который может отрицательно сказываться на результативности и даже привести к кризису – состоянию, в котором способность адекватно справляться с требованиями ситуации существенно снижается.

Бывают, конечно, и объективные причины существенных отклонений от оптимального состояния. Однако с психологической точки зрения субъективные причины, то есть те, которые существуют только в голове, играют в этих процессах гораздо более важную роль. Мы с Гершоном Тененбаумом назвали их «факторами кризиса», то есть факторами, повышающими вероятность наступления психологического кризиса и снижающими вероятность максимально успешного выступления.

Чтобы выявить эти факторы, мы разбили состояние спортсмена во время соревнований на различные составляющие, или строительные блоки. По сути, эти блоки можно разделить на две группы, в зависимости от ответа на ряд вопросов.

1. Что происходит со спортсменом до начала соревнований? Этот аспект спортивной деятельности достаточно широко освещался в научной литературе и известен, как предстартовое состояние. Другими словами, первым фактором кризиса является настрой спортсмена на соревнование.

2. Что может влиять на спортсмена во время соревнований и повышать (снижать) вероятность наступления кризиса? В данном случае речь идет о временном интервале, в течение которого спортсмен испытывает психологическое воздействие, состоянии игры в этот момент (с учетом концепции импульса, уже известной вам из главы 4), частоты и интенсивности нарушения правил игры или норм поведения и субъективное восприятие спортсменом окружающей обстановки (то есть реакции товарищей по команде, тренера, зрителей и арбитров.

Конечно, невозможно предсказать ход развития событий конкретного соревнования. Однако мы можем классифицировать эти события с учетом «факторов кризиса», а затем скомбинировать или синтезировать их для диагностики психологического состояния спортсмена (то есть вероятности наступления кризиса) в каждый момент игры. Это можно сделать как на компьютере (используя байесовскую статистику), так и без него, а потом подобрать соответственные психорегулятивные меры.

Как мы уже видели, оптимальная степень эмоционального возбуждения является необходимой, хотя и не всегда достаточной предпосылкой максимальной эффективности. Психорегуляция также должна быть оптимальной. С этой точки зрения исполнители рассматриваются как системы, которые функционируют в соответствии с классическими принципами «общей теории систем», разработанной в 1940-х годах австрийским биологом Людвигом фон Берталанфи. Системы являются саморегулирующимися, то есть корректируют свою деятельность посредством обратной связи. В свою очередь, концепция обратной связи интенсивно изучалась в кибернетике – науке о связи и управлении в саморегулирующихся системах, тесно связанной с именем американского математика и философа Норберта Винера.

Существует пять категорий психорегуляции, которые служат ключом к пониманию ментальной подготовки в этом контексте:

1. Стабилизация и модификация.

2. Релаксация и мобилизация.

3. Профилактика и компенсация.

4. Саморегуляция и гетерорегуляция.

5. Интуитивная и профессиональная психорегуляция.

Самый фундаментальный вопрос в отношении психорегуляции имеет отношение к стабилизации и модификации и звучит следующим образом: является ли психологическое состояние исполнителя благоприятным для выполнения конкретной задачи в конкретной ситуации? Если да, то его следует поддерживать или стабилизировать, в том числе и бездействием, если нет – модифицировать до желаемого. Стабилизировать или модифицировать, и в какой мере, зависит от степени отклонения от оптимума.

Однако с учетом возможных энергетических проблем исполнителя существует также вопрос направления отклонения психологического состояния от оптимума. Как мы видели ранее, оно может отклоняться в сторону чрезмерного или слабого возбуждения. При чрезмерном возбуждении требуется релаксация, при слабом – мобилизация.

Категория «профилактика и компенсация» относится к фактору времени: события, происходящие в процессе осуществления деятельности, будь то баскетбольный матч или деловое совещание, могут потребовать компенсации, или соответствующей реакции постфактум. Однако события можно также предвидеть; в этом случае следует продумать, как их предотвратить.

Обратите внимание, что данная категория имеет отношение и к началу/завершению деятельности: в первые минуты, в зависимости от предстартового состояния исполнителя, может потребоваться компенсация. К примеру, если баскетболист перед матчем испытывает сильное волнение, он может выполнить несколько успешных бросков или других маневров, чтобы обрести уверенность в себе и в положительном результате.

Очевидно, что профилактика должна осуществляться до предполагаемого события, однако в некоторых случаях применяется и компенсация. Возьмем олимпийские соревнования по дзюдо. В течение дня спортсмены проводят несколько схваток, что психологически очень тяжело. На летних Олимпийских играх 2016 года в Рио-де-Жанейро израильский дзюдоист Ор Сассон проиграл в полуфинале французу Тедди Ринеру, который продолжил борьбу и стал чемпионом. Сразу после турнира телекамеры запечатлели тренера национальной сборной Израиля Шай-Орэна Смаджа, призера Олимпийских игр 1992 года, который применял техники компенсации и рефрейминга. Вместо того чтобы скорбеть о потере золота, Смаджа ободрил Сассона и сказал: «Ты был молодцом и задал Тедди настоящую трепку». Это помогло Сассону собраться и выиграть следующее состязание и бронзу.

В любой профессиональной деятельности случаются стрессовые ситуации, во время которых уровень возбуждения отклоняется от оптимального, а эффективность снижается. Бывают дни, когда опаздываешь на работу и не успеваешь даже выпить кофе, как тебя вызывают «на ковер» (команда не успела закончить проект) или заваливают срочными документами. Ты целый день крутишься, как белка в колесе, и все равно ничего не успеваешь. Напряжение и стресс растет, «топливо в баке» – кофеин из утреннего кофе, который ты успел на ходу глотнуть, – заканчивается, и хочется просто выть и кричать.

Чтобы вернуться к оптимальному уровню возбуждения, требуется релаксация. В идеале начинать день лучше с нее, это поможет сохранить более спокойное и позитивное расположение духа. Придя на работу и усевшись за свой стол, первым делом сделайте несколько глубоких вдохов и выдохов – и «пусть весь мир подождет». Глубокое дыхание насыщает мозг кислородом и помогает успокоиться. По данным Американского института стресса (AIS), брюшное дыхание снижает беспокойство, тревожность и стресс, поэтому рекомендуют практиковать его ежедневно, в течение 20–30 минут. Дыхательные техники действительно работают и считаются одним из лучших способов обретения душевного равновесия. Если у вас нет времени применять их в начале рабочего дня, найдите такую возможность в обед или перед уходом на работу.

Специалисты Медицинской школы Гарварда разработали ряд техник для контроля уровня стресса. Они, в частности, предлагают делать в течение дня перерывы для снятия напряжения: сесть поудобнее, свесить руки вдоль туловища, расправить пальцы, расслабить мышцы лица и челюсть, отпустить все мысли и глубоко подышать, фокусируясь на уставшей спине или других участках тела, в которых чувствуется напряжение. Три минуты такой практики – и вы почувствуете себя отдохнувшими и полными сил.

Конечно, офисная жизнь имеет и обратную сторону медали, иногда она бывает жутко монотонной и скучной. И даже если вы очень любите свою работу и считаете ее интересной и значимой, вам вряд ли по душе каждая рутинная задача, особенно в погожие летние дни, когда хочется лежать на пляже, потягивая коктейль, а не сидеть перед компьютером, создавая видимость занятости.

Лучшая техника в такой ситуации – мобилизация. Встаньте и пройдитесь по офису, разгоните кровь. Сделайте перерыв, сходите выпить кофе или пообщайтесь несколько минут с коллегами. Как бы банально это ни звучало, но смех тоже помогает. Смех от всего сердца стимулирует кровообращение, снимает напряжение и усиливает выработку эндорфинов мозгом. Журналистка Эми Морин, освещающая психологические аспекты бизнеса, предлагает оглядеться по сторонам и найти что-нибудь забавное, например папку с забавными фотографиями или мотиваторами, а потом поделиться ими с друзьями.

Эти простые, но эффективные техники помогут вам восстановить работоспособность и душевное равновесие. Одни из них можно практиковать во время полета или перед презентацией, другие требуют более тщательного подхода. Выберите те, которые помогают вам вернуться к оптимальному состоянию. В одних случаях с этим можно справиться самостоятельно, в других может потребоваться сторонняя помощь.

Саморегуляция и гетерорегуляция

В ментальной подготовке и психорегуляции важно учитывать и тот момент, кто регулирует деятельность: сам исполнитель (например, футболист или сотрудник отдела продаж), что определяется как «саморегуляция», или кто-то со стороны (например, тренер или руководитель) – в этом случае говорят о «гетерорегуляции». В идеале большинство тренеров и руководителей предпочли бы работать с людьми, которые способны полностью контролировать себя в процессе выполнения задачи. Однако в реальности мы редко можем обойтись без внешней регуляции.

В конце 1970-х годов сотрудники института психологии Спортивного университета Германии в Кельне провели обширное исследование на тему интуитивной саморегуляции и гетерорегуляции спортсменов, обобщив основные интуитивные техники. Эта информация имеет важное практическое значение, потому что хорошие спортивные психологи никогда не пойдут против интуиции спортсмена или тренера, наоборот, они будут на нее опираться (как в дзюдо, где используют силу соперника в своих интересах). По результатам исследования был также сделан вывод о том, что изменение психического состояния спортсмена может достигаться как посредством интуитивной психорегуляции, так и посредством профессиональных мер, рекомендованных спортивным психологом. Концептуальная модель психорегуляции представлена на рисунке 11.1.

В качестве примера возьмем мою ежедневную «антипаркинсоновскую» практику. Я начинаю ее с прогулки по району, стараясь идти как можно быстрее, но избегать неприятностей. Для этого я визуально отслеживаю ситуацию на дороге и сохраняю безопасное расстояние между проезжей частью и бордюром или тротуаром. Что происходит, если навстречу мне движется грузовик или исчезает обочина дороги? Я ухожу в сторону и продолжаю идти по краю соседского газона, пока не проедет грузовик или не появится обочина. Такие форс-мажорные ситуации могут случиться во время любой прогулки, и если мне удается с ними справиться – значит, я способен самостоятельно контролировать свое передвижение.

По сути, саморегуляция является неотъемлемой частью любой деятельности. К примеру, у меня она включает необходимость перерывов на отдых во время «антипаркинсоновских» упражнений, которые я выполняю два раза в неделю со своим личным тренером; аналогичную необходимость испытывают профессиональные спортсмены во время интенсивных тренировок. Саморегуляция помогает сохранять концентрацию и четко излагать свои мысли во время выступления; она помогает Джону Макинрою сдерживать свои гневные тирады и выпады, а Тайгеру Вудсу – игнорировать волнение и сфокусироваться на решающем ударе. Проще говоря, саморегуляция – это процесс, посредством которого мы стараемся осознанно справиться с нежелательными мыслями, чувствами, эмоциями и действиями и привести их в соответствие со своими целями и ожиданиями.

Рисунок 11.2. Формы и методы психорегуляции

Неспособность управлять собой может иметь печальные последствия. Так, если вы «сели на диету», но не придерживаетесь установленного режима питания и тренировок, то вместо идеального веса можете получить ожирение и целый букет проблем со здоровьем. В спорте или в бизнесе такие слабости могут отражаться в эмоциональных срывах, неверных решениях и снижении работоспособности. Эффективное управление своими мыслями, чувствами и поведением позволяет добиваться значительно больших успехов и избегать неудач. Исполнители, способные управлять собой, обычно используют обратную связь от своего окружения и обходятся без внешнего контроля.

Однако по мере истощения внутренних ресурсов способность к саморегуляции может снижаться. В таких случаях требуется помощь со стороны. Кроме того, гетерорегуляция имеет важное значение с другой, более глубокой перспективы, тесно связанной с концепцией иерархии – как я уже говорил, в реальной жизни исполнители не могут обходиться без минимальной внешней регуляции.

В данном контексте иерархия относится к нашим «критериям сравнения», или опорным ориентирам, которые определяются многоуровневой системой целей. В соответствии с этой иерархией, достижение целей осуществляется поэтапно – от низших уровней к высшим. Приведу простой пример. Чтобы обучить детей или подростков дриблингу в баскетболе, необходима внешняя регуляция. Освоив этот технический элемент, они могут стать плеймейкерами (при условии владения остальными необходимыми навыками) и уделять больше внимания стратегическим и тактическим решениям в процессе игры.

Последующие задачи также сначала регулируются тренерами посредством инструкций и обратной связи и усложняются по мере того, как игроки набираются опыта и учатся контролировать ситуацию. То есть после освоения дриблинга тренер может перейти к сложным тактическим маневрам и т. д. Видимо это и имел ввиду Джон Вуден, когда говорил: «Мелочи имеют существенно важное значение – все великие дела начинаются с малого». Другими словами, если вы не можете контролировать мелочи, не ожидайте от себя чего-то грандиозного.

Работая с профессиональными спортсменами, сначала я обучаю их базовым навыкам ментальной подготовки, а потом показываю, как их применять. Однако даже после их успешного освоения спортсмены продолжают обращаться ко мне за консультацией, поскольку уровень сложности задач постоянно возрастает.

Но, по сути, как заметил еще пять столетий назад Декарт, мы можем контролировать только наши мысли. Они лежат в основе психорегуляции и находятся в нашей абсолютной власти. С помощью мыслей – и эффективной психорегуляции – можно творить чудеса и добиваться потрясающих результатов.

Как улучшить технику свободного броска и не только

Я просто должен подойти к линии и заставить их заплатить – и я это сделаю.

Шакил О’Нил

Когда я работал с пилотами израильских ВС, то обычно сравнивал их с футболистами. Почему? Потому что и те, и другие постоянно подвергаются огромному психическому напряжению. Похожий прессинг испытывают представители многих сфер деятельности: биржевые трейдеры, студенты во время экзаменационной сессии, хирурги, выполняющие рискованные операции, пожарные и другие. Как же справиться с повседневными психологическими нагрузками?

Существует множество программ обучения психологическим навыкам, использующих целый инструментарий для работы с исполнителем, будь то пилот или спортсмен, менеджер или рядовой сотрудник, учитель или студент, хирург или пожарный. Этот инструментарий можно разбить на три категории, которые приводятся ниже, и составить на их базе эффективную индивидуальную программу ментальной подготовки.

1. Мысленный контроль: видение ситуации исполнителем (см. главу 6); мотивация и целеустремленность (см. о мотивации в главе 2 и о постановке целей в главе 3); ожидания (см. об уверенности в себе в главе 4); внимание и концентрация (см. главу 10).

2. Регуляция психоэмоционального возбуждения: релаксация при перевозбуждении и стимулирование при апатии (см. главы 1 и 2).

3. Воображение: мысленное представление успешных действий и результатов (глава 10).

Психологическое состояние исполнителей зависит прежде всего от их видения ситуации. Следовательно, ключевым фактором его улучшения является рефрейминг, который рассматривался в главе 6. Помните пример с молодым игроком, который боялся совершать свободные (штрафные) броски и прорывы? Мы смогли приступить к ментальному тренингу только после того, как мне удалось осуществить рефрейминг ситуации. По понятным причинам я не называю имени этого игрока и буду использовать только инициалы: «С».

«С» сообщил, что на тренировках он реализовывал около 90 процентов свободных бросков, в то время как на соревнованиях – меньше 50. Тренер считал, что «С» нужно просто больше практиковаться и выполнять пару-тройку сотен бросков после тренировок. Однако судя по тому, что на тренировках «С» показывал высокие результаты, у него не было проблем с моторикой. Это означало, что причину следовало искать в другом.

Чтобы до нее докопаться, я задал «С» вопрос: «Сколько у вас есть времени на подготовку к броску?» «Пять секунд», – ответил он, ссылаясь на европейские правила баскетбола, по которым игрок имеет всего пять секунд на то, чтобы прицелиться и осуществить бросок либо передачу. Однако с психологической точки зрения этот ответ был неточным, потому что фактическое время подготовки к броску больше: спортсмен не учел временной интервал между присуждением фола и получением мяча от рефери (около десяти секунд). Другими словами, в его распоряжении было не пять, а около пятнадцати секунд.

«А что вы делаете в течение этих пятнадцати секунд?» – задал я следующий вопрос. Думаю, вы уже догадались, что он ответил: «Ничего». Как отмечалось ранее, бездействие в такой ситуации является губительным, так как оно создает вакуум, который немедленно заполняется волнением и тревогой. Это то же самое, что насыпать в двигатель автомобиля песок и ожидать, что он будет бесперебойно работать. Если это сравнение кажется вам неубедительным, давайте вспомним бывшего профессионального баскетболиста Шакила О’Нила.

За свою почти двадцатилетнюю карьеру в НБА Шакил стал обладателем множества наград, среди которых «Новичок года НБА» (1993), «Самый ценный игрок НБА» (2000), три титула MVP матча финала НБА и других соревнований. Только за один сезон 2000 он собрал «трипл»-МУР (самый ценный игрок матча всех звезд, сезона и финала). Шак занимает седьмое место по количеству набранных очков за всю историю НБА, пятое – по количеству результативных бросков и тринадцатое – по подборам. Несмотря на это, его ахиллесовой пятой всегда были штрафные броски, что он сам считал психологической проблемой. Так, после особенно неудачной игры в июне 2006 года Шакил прокомментировал ее так: «Возможно, все дело просто в концентрации или я слишком много об этом думаю, потому что вчера все было нормально».

Однако со временем процент попаданий стал таким низким, что соперники регулярно на нем фолили, вынуждая совершать штрафные броски, – техника, известная как «Хакнуть Шака» («Hack a Shaq»). В декабре 2008 года Шак промазал свой 5000-й штрафной бросок, уступив этот антирекорд только Уилту Чемберлену. Всего за 1207 матчей своей карьеры Шак совершил 11 252 штрафных броска, из которых не реализовал 5322.

Другой выдающийся игрок НБА, Карл Мэлоун по прозвищу Почтальон, был значительно успешнее в этом плане. Уже в первые годы пребывания в команде он повысил процент попаданий с 50 до 75, что считается огромным достижением; всего же за свою карьеру Мэлоун семь раз устанавливал рекорд лиги по количеству забитых штрафных бросков. Я всегда поражался его результативности, и на этот счет у меня были свои соображения. Во время матчей NBA перед выполнением штрафного броска Мэлоун каждый раз бормотал себе что-то под нос, и я предположил, что это может быть какая-то мантра, порекомендованная спортивным психологом.

В 2002 году меня пригласили в Гуанчжоу, Китай, выступить с приветственной речью. Там я познакомился с Китом Хеншеном, профессором спортивной психологии Университета Юты, который много лет был спортивным консультантом команды «Юта Джаз». Я поинтересовался, не знает ли он, что Мэлоун произносит, стоя на штрафной линии. «Это для [моей жены] Кей и малыша», – сказал Кит. По его словам, эта фраза помогала Карлу привести себя в состояние боевой готовности.

Возвращаясь к «С», я разработал для него ментальную практику подготовки к штрафному броску и порекомендовал применять ее в каждой игре. Эта практика включала одиннадцать элементов известных психологических техник, в том числе напряжение и расслабление рук, один-два глубоких вдоха и выдоха и визуализация успешного броска, которые требовалось выполнить в первые десять секунд до получения мяча. После этого у игрока было пять секунд на то, чтобы три раза подбросить мяч, вызвать еще один успешный мысленный образ и, удерживая его в голове, сделать на выдохе бросок.

Когда «С» изучил и отрепетировал эти техники дома, мы отработали их на площадке, где я его «фолил», а потом засекал время на подготовку к броску. Доведя эту практику до автоматизма, «С» начал применять ее на командных тренировках и только позже – в реальных соревнованиях. Таким образом, освоение психологических навыков происходило постепенно – через обучение, отработку, тестирование и закрепление, – что позволило «С» успешно реализовывать штрафные броски. Ментальная практика продолжалась до тех пор, пока не стала неотъемлемой частью его спортивного «репертуара».

Результативность штрафных бросков «С» значительно улучшилась и превысила 80 процентов, благодаря чему он обрел уверенность в себе и стал чаще прорываться к корзине. Парадоксально, но «С» – как и игроки из главы 6 – предпочитал бросать из-за пределов штрафной зоны (именно потому, что совершал обратный маневр, то есть прорыв). Его общая эффективность повысилась, и проблема штрафных бросков, наряду с некоторыми другими, была решена.

Адаптация ментальной подготовки под индивидуальные потребности

Обратите внимание, что тренинг «С», как и любой психологический тренинг, был разработан с учетом индивидуальных потребностей этого спортсмена. Конечно, консультант может дать и общие советы, но он также должен составить индивидуальную программу.

Традиционно психологи выделяют две категории релаксационных стратегий: физические и ментальные. Хорошим примером первой категории служит прогрессивная релаксация, которая заключается в осознанном напряжении и расслаблении различных групп мышц. Благодаря этой технике исполнитель учится чувствовать свое тело и снимать напряжение – как физическое, так и психическое.

По своему опыту могу сказать, что прогрессивная релаксация очень эффективна в работе со спортсменами, потому что их тела – это своего рода «рабочие устройства», поэтому они реагируют на малейшие «неполадки» (например, напряжение и спазмы), которые обычный человек может и не заметить. Спортсмены предпочитают использовать комбинацию из трех техник: прогрессивной релаксации, дыхания и воображения. Прогрессивная релаксация основана на работе мышц и напоминает им упражнения, которые они выполняют во время разминки, например растяжку. Это еще одна причина, по которой данная техника часто и успешно используется спортсменами.

Однако для других категорий профессионалов (музыкантов, хирургов, судебных адвокатов и т. п.) более эффективными, по моим наблюдениям, являются техники ментальной релаксации, такие как мысленное расслабление. Несмотря на то, что их деятельность может носить отчасти физический характер (музыканты играют на инструментах, а хирурги оперируют руками), доминантным все-таки выступает не физический, а когнитивно-эмоциональный компонент. На него успешно воздействует мысленное расслабление, которое включает базовые элементы медитации, но исключает духовный или религиозный аспекты. Эта техника успокаивает разум, улучшает концентрацию и снимает напряжение. Она требует пассивного фокусирования на чем-то успокаивающем: слове, мысли (мысленном образе), картине или цвете.

Естественно, я не могу вам гарантировать стопроцентный успех применения техник ментальной релаксации, особенно если вы офисный работник и ведете сидячий образ жизни. Наоборот, в таких случаях я рекомендовал бы вам использовать прогрессивную релаксацию вместо мысленного расслабления или в дополнение к нему. Наши научно-обоснованные принципы являются по своей природе вероятностными, а не детерминированными, то есть применяются к большинству людей в большинстве ситуаций, но не ко всем и не всегда. Исходя из этого общие правила, которыми я советовал бы руководствоваться в профессиональной деятельности, звучат так:

1. Изучите «инструментарий» ментальной подготовки и выберите из каждой категории то, что, на ваш взгляд, вам подходит.

2. Методом проб и ошибок определите наиболее эффективные для себя инструменты ментальной подготовки с учетом личных предпочтений, характера выполняемой задачи и окружающей обстановки.

Вопросы для выяснения личных предпочтений:

• Что вам больше по душе?

• Когда вы, как правило, хорошо себя чувствуете?

• Какая часть вашего тела сильнее всего реагирует на раздражители?

• В какой области разума или тела вы испытываете самое позитивное существенное изменение?

Вопросы для определения характера задачи:

• Это физическая задача?

• Она требует интенсивной мышечной нагрузки (как у спортсменов), средней (как у музыкантов или хирургов) или минимальной (как у адвокатов, профессоров и других работников умственного труда)?

• Простая она или сложная?

Вопросы для выяснения обстановки или ситуации, где будет применяться данная техника:

• Дома?

• В процессе тренировочных занятий?

• На соревнованиях?

• Во время собеседования?

• На экзамене?

• При подготовке к романтическому свиданию?

Сначала потренируйтесь одни, в спокойной домашней обстановке – иногда этого достаточно для полноценной подготовки. При желании можете попросить кого-нибудь из родных, друзей или близких коллег побыть в роли жюри и критически оценить ваше выступление, будь то важная речь или презентация. Следующий этап – это репетиция непосредственно перед самим событием и на месте события в присутствии стороннего наблюдателя. И наконец, проанализируйте все критические замечания, а также свою реакцию на них, чтобы отрегулировать свое психоэмоциональное состояние во время реального выступления или исполнения.

В связи с этим следует помнить три важных правила:

1. Не существует универсального способа достижения успеха. Ключевое слово здесь – «соответствие». Будь вы директор компании или спортсмен, ментальная тренировка должна соответствовать вашему специфическому исполнению специфической задачи в специфической обстановке или ситуации.

2. Руководствуйтесь принципом от простого к сложному: сначала примените свою технику дома, затем – в кругу близких людей, потом – на месте событий и наконец – во время самого события.

3. Если ваша техника недостаточно хорошо работает, не бойтесь ее оптимизировать, усовершенствовать или изменить; помните, что жизнь очень динамична.

Схожими принципами я руководствуюсь в борьбе со своим «приятелем Паркинсоном». Когда мне диагностировали это заболевание, оказалось, что у него есть масса разновидностей – врачи даже говорят о целом «семействе Паркинсонов», – поэтому в каждом конкретном случае требуется индивидуальный подход к лечению. В свою очередь, от пациентов требуется четкое понимание своего анамнеза и активное сотрудничество с лечащими врачами. В противном случае, вам не помогут даже такие светила, как Нир Гилади и Яр Злотник.

Другими словами, профиль моего «Паркинсона» может кардинально отличаться от профиля представителей того же «семейства». К примеру, я могу иначе реагировать на какие-то медикаменты, чем другой пациент. Кроме того, болезнь, к сожалению, прогрессирует, поэтому методы и средства лечения приходится постоянно пересматривать, а иногда и отрабатывать дома перед применением «на корте». Так, прежде чем осмелиться делать себе инъекции в общественных местах (например, в поезде), сначала я хорошенько попрактиковался дома, а потом – в своем офисе.

Следовательно, личные предпочтения, характер задачи и обстановка, в которой эта задача будет осуществляться, являются ключевыми факторами успеха не только в спорте или бизнесе, но и во многих жизненных ситуациях. Этот тип ментальной подготовки помогает добиться максимальных результатов, поэтому его можно смело внедрять в повседневную практику.

Ограничения ментальной подготовки

Но, Майк, это же было так красиво!

«О», игрок израильской национальной сборной по водному поло

К сожалению, даже самая лучшая ментальная подготовка имеет свои ограничения. Приведу пример. В 1992 году израильская национальная сборная по водному поло, у которой я был командным психологом, играла против египтян в Турнире четырех наций в небольшом бельгийском городке Мускрон – весьма волнующее событие по вполне понятным причинам. В самую последнюю минуту нам назначили штрафной бросок, который в водном поло выполняется с расстояния около 5 метров, хотя в то время это было около 4 метров.

Игрок, выполняющий бросок, – давайте назовем его «О» – был очень талантливым и умным, но проблемным товарищем (подозреваю, что из-за него меня и наняли). Перед игрой мы проинструктировали его не бросать по центру ворот, непосредственно под перекладиной, потому что это считается унизительным для вратаря (плюс может повредить ему голову). Но «О», который до этого играл почти идеально, поступил с точностью до наоборот: бросил по центру ворот и… забил гол. После матча (который мы, кстати, выиграли) я спросил его, почему он не смог продержаться и не выкидывать свои фортели еще несколько минут. Ответ игрока был настолько оригинальным, что я не смог на него сердиться. «О» сказал: «Но, Майк, это же было так красиво!» Так что, как видите, даже самая лучшая ментальная подготовка в мире может давать сбои: она действовала на протяжении большей части матча, но не весь матч.

В главе 2 мы обсуждали тему гипермотивации и, в частности, ее отрицательное воздействие на психоэмоциональное состояние исполнителя в стрессовых ситуациях. Ментальная подготовка помогает справиться с такой реакцией и ее потенциально деструктивными последствиями; тем не менее, нам не всегда удается избежать гипермотивации.

Приведу еще один пример из своего опыта. В 2000 году я консультировал израильскую футбольную команду первого дивизиона. Когда я только начал с ними работать, они занимали последнее место и рисковали вылететь во второй дивизион. Тренер был бывшим игроком, только принявшим эту должность, и ему явно не хватало уверенности в себе. После того как я провел социометрическое исследование (в форме собеседования) и внедрил некоторые социальные изменения, он признал недостатки своих атакующих игроков и решил изменить тактику и перейти на «бункерную» защиту. Если коротко, она заключалась в том, чтобы «украсть» гол и победить. Как ни удивительно, эта тактика сработала, и медленно, но уверенно мы начали набирать очки и подниматься вверх по турнирной таблице.

Затем наступил решающий матч. Мы играли дома, и все, что от нас требовалось – это не проиграть. Худшим вариантом развития событий было бы преимущество соперников в самом начале игры, из-за чего нам пришлось бы атаковать – на что мы были не способны. Плеймейкера другой команды опекал один из наших игроков, и все бы ничего, но соперник был очень высоким, а наш – я назову его «А» – очень низким, поэтому мы проинструктировали его «отлипать» от соперника в углах поля, где тот мог с легкостью подать мяч поверху, и «прилипать» к воротам.

Короче говоря, «А» были даны предельно простые указания: «Держись того игрока и не оставляй его ни на минуту! Но во время угловых ударов оставляй его и держись стойки ворот!» Что может быть проще? Мы повторили эти указания не меньше трех раз: первый раз – в раздевалке, второй – перед разминкой и третий – перед началом игры. Тренер считал это перебором, потому что задача казалась смехотворно простой, но все же последовал моему совету. Кроме этого, я решил дать «А» какой-нибудь мотиватор – короткое, ясное и позитивное напоминание (словесное или образное), помогающее сфокусироваться на конкретной цели или деятельности. Я попросил «А» во время угловых ударов думать о своей жене и обнимать ворота так, как будто он обнимает жену. Неплохой мотиватор, правда? Я даже подумал, что его следует включить в учебник по спортивной психологии. Однако через пятнадцать минут после начала игры нам забили гол с углового удара: бьющий игрок направил мяч верхом в штрафную площадь и попал ровно в тот угол, где следовало находиться «А». Но где же был «А»? Как вы уже догадались – рядом со «своим» игроком, оставив ворота без защиты.

Как вы объясните такие действия? Можно, конечно, предположить, что игрок «А» был мегатупым и не понял простых указаний, прослушав их три раза. Но это был не тот случай. Может быть, жена была для него плохим мотиватором (они поругались, разошлись и т. п.)? Нет, это тоже был не тот случай. В действительности, несмотря на все наши усилия, у игрока просто произошел эмоциональный срыв. Нет необходимости говорить, что нам пришлось раскрыться и перейти в атаку. Вскоре мы пропустили еще один гол и проиграли со счетом 0:2, после чего тренера вместе с психологом дружно уволили.

Независимо от степени ментальной подготовки, вероятность неудачи все равно существует. Однако, как уже отмечалось ранее, неудачи дают возможность чему-то научиться и вернуться в «бой» с новыми силами. Если ваш день с утра не заладился, если проект трещит по швам, если вас разносят в пух и прах – не бойтесь: вернитесь к шагу один, переосмыслите стратегию и составьте план действий. Помните: все у вас в голове, и чем лучше вы способны управлять своим мышлением и психологическим состоянием, тем лучших результатов вы добьетесь.

Резюме

Более успешные спортсмены обычно отличаются более эффективным использованием своих психологических навыков; то же можно сказать о бизнес-лидерах и других профессионалах. Психологические навыки сродни физическим – их можно освоить, отработать и практиковать. Да, движения и технические элементы можно довести до совершенства, но в условиях соревнований на первое место выходит ментальная подготовка.

В деловой среде действует тот же принцип: чем выше стрессоустойчивость, тем выше результат. Техники релаксации и концентрации часто игнорируются в пользу более практичной подготовки, такой как заучивание наизусть, многократные репетиции или ненужные электронные сообщения, однако ключевым фактором успеха является ментальная подготовка. Секрет максимальной результативности – в оптимальной психологической регуляции эмоционального возбуждения исполнителя.

Повседневная практика

Как индивид

• Когда вы испытываете стресс, тревогу или беспокойство, найдите минуту, чтобы расслабиться и сделать несколько спокойных, глубоких вдохов-выдохов.

• Если вы устали и не можете сосредоточиться, встаньте из-за стола и сделайте с коллегами или друзьями перерыв.

• Внедрите техники релаксации в свою повседневную деятельность.

Как лидер

• Придумайте какую-нибудь мантру и проговаривайте ее перед тем, как обратиться к своей команде или руководству.

• Поговорите с членами своей команды, показывающими недостаточно высокие результаты, и помогите им раскрыть свой потенциал.

• Извлекайте уроки из неудач и мысленно готовьте себя к будущим испытаниям.

12. Нравственное поведение. Всегда ли цель оправдывает средства?

Мое неистовое желание победить любой ценой помогало мне крутить педали, но по той или иной причине зашло слишком далеко.

Лэнс Армстронг

Еще Аристотель высказал мысль о том, что стремление к совершенству лежит в основе добродетели и аргументировал ее на примере спортивной и ремесленной деятельности. Он утверждал, что люди достигают счастья, когда в полной мере реализуют свои физические и интеллектуальные способности, и спорт предоставляет для этого замечательную возможность. Однако такая достойная цель, как желание раскрыть свой потенциал, может оказаться под угрозой из-за чрезмерной зацикленное™ на победе.

Основатель современных Олимпийских игр барон Пьер де Кубертен неоднократно подчеркивал, что «главное – не победа, а участие [в играх]». Однако я готов поклясться, что многие тренеры с этим не согласятся. Так, американский футбольный тренер Винс Ломбарди как-то заметил, что «победа – это не все; это единственное, что имеет значение». Легендарный тренер «Ливерпуля» Билл Шенкли высказал аналогичное мнение: «Если ты первый – ты лучший. Если ты второй – ты никто». Джеффри Чосер, великий английский поэт средневековья, употребил фразу, которую мы используем и по сей день в значении «добиваться своей цели любой ценой, всеми правдами и неправдами». Конечно, «принцип Чосера» относится не только к спорту, равно как высказывания Ломбарди и Шенкли могли бы принадлежать любому политику, бизнесмену или даже ребенку на детской площадке. Нравится нам это или нет, но в современной культуре победа – начиная от карьерных перипетий и заканчивая спором с супругом/супругой – стала основной и конечной целью.

Как в спорте, так и в бизнесе все хотят быть успешными, но при этом многие не понимают, что слепое стремление к победе может обернуться крахом надежд, устремлений и планов. Ложь, обман, воровство или другое проявление непорядочности иногда дают кратковременный положительный эффект, но в долгосрочной перспективе имеют самые катастрофические последствия.

Когнитивная тревога, агрессия и эффективность

Оставайтесь спокойными и агрессивными.

Габриэль Рис

Как уже не раз отмечалось в этой книге, чрезмерный уровень психоэмоционального возбуждения нередко сопровождается сильным волнением и тревогой, что может отрицательно сказываться на результатах. Одной из основных причин снижения эффективности является так называемая когнитивная тревога, для которой характерны мысли типа «Что если я провалюсь?» Когнитивная тревога переключает внимание с релевантных аспектов, необходимых для выполнения задачи, на нерелевантные, связанные с самооценкой или общественным мнением («Как я выгляжу?»).

Этот феномен можно наблюдать у футболистов, которые неоптимально выполняют пенальти, чтобы не опозориться, как Роберто Баджо (см. главу 5) или у баскетболистов, которые, подобно Шакилу О’Нилу, боятся промазать штрафной бросок (см. главу 11). В других сферах деятельности такое может произойти со студентом, который боится завалить экзамен, потому что его заругают родители (вместо того, чтобы сфокусироваться только на экзамене), или с сотрудником, который боится навлечь на себя гнев начальства, если не уложится в график (вместо того, чтобы сосредоточиться на выполнении задачи).

В предыдущей главе я высказал предположение, что во время соревнований спортсмены могут испытывать большие сложности с саморегуляцией, чем на тренировках. Другими словами, из-за повышенного психического давления и перевозбуждения им сложнее управлять собой, что может проявляться не только в снижении результативности, но и в нерелевантном, агрессивном поведении.

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что высокий уровень возбуждения обычно провоцирует и усиливает агрессивное поведение. Как результат, в условиях соревновательной деятельности спортсмены могут становиться более социально девиантными (как сказали бы социологи), нарушая правила и нормы поведения чаще и серьезнее обычного. В таких случаях повышенное возбуждение будет ассоциироваться с использованием недопустимых, запрещенных агрессивных действий. Небольшая агрессия иногда идет на пользу, но на определенном этапе уровень возбуждения может зашкалить – и наступит обратный эффект. Отсюда следует, что зацикленность на победе, которая часто ведет к агрессии, может отрицательно сказываться на результатах.

Иногда агрессия используется намеренно и даже хладнокровно – как инструмент для достижения цели. Такое поведение называется «инструментальной агрессией». Она не является признаком неоптимального состояния или кризиса, наоборот, это именно то, что ожидают от исполнителя. В качестве примера можно привести тактический фол в конце баскетбольного матча, который обычно считается правомерным, хотя бывают и более тяжелые случаи (когда спортсмена инструктируют умышленно кого-то сбить с ног или даже травмировать). Данный тип агрессии базируется не столько на эмоциях, сколько на стратегии. В этой связи приходит на ум высказывание Майкла Корлеоне из «Крестного отца 3»: «Никогда не испытывай ненависти к врагам – эмоции мешают думать».

Яркой иллюстрацией инструментальной агрессии может служить один из матчей Чемпионата мира по футболу 1954 года, во время которого игрок сборной Германии (уступавшей со счетом 3:8) Вернер Либрих повредил лодыжку нападающему венгерской «Золотой команды» Ференцу Пушкашу. (По слухам, Либрих следовал указаниям своего тренера, Зеппа Гербергера.) Пушкаш, получивший серьезную травму, сыграл только в финальной игре, которая закончилась сенсационной победой Германии над Венгрией со счетом 3:2 и завоеванием титула мирового чемпиона.

Однако инструментальная агрессия отличается от так называемой «вражеской агрессии», которая является скорее целью, чем средством. Другими словами, вражеская агрессия – это агрессия ради агрессии, не способствующая выполнению задачи (а наоборот, отвлекающая от нее) и, следовательно, являющаяся деструктивной.

Теория кризиса гласит, что чем больше отклонение от оптимального уровня возбуждения, тем выше вероятность снижения результативности и нарушения официальных правил и норм спортивного поведения. При чрезмерно высоком возбуждении такие отклонения становятся все более неожиданными в том смысле, что происходят слишком часто или слишком интенсивно по сравнению с обычным поведением, которое предполагает напористость, но не жесткую агрессию. В этом случае существует высокая вероятность кризиса, то есть функционирования, далекого от оптимального.

Когда-то, еще в 1970-е годы, немцы приложили немало усилий для насаждения агрессии в спорте, особенно в футболе. В 1976 году Гартмут Габлер из Тюбингенского университета издал книгу «Агрессивные действия в спорте» ("«Aggressive Actions in Sport»), в которой продемонстрировал, что представители интерактивных видов спорта способны проводить четкие различия между допустимыми и недопустимыми в отношении правил игры типами поведения. Я развил этот тезис дальше и рассмотрел нарушения с точки зрения их правомерности (то есть засчитал их судья или нет). Идея заключалась в том, что дисциплинарные санкции являются формой негативной обратной связи для спортсмена, способной провоцировать или усиливать фрустрацию и тем самым повышать вероятность наступления неоптимального состояния и кризиса.

Исходя из этого, нарушения рассматривались в двух измерениях:

1. Правомерность, или «степень нарушения»: мелкое нарушение или серьезное.

2. Санкции, или «реакция судьи»: замечено нарушение или проигнорировано.

Для исследования этой идеи мы с Тененбаумом привлекли двадцать восемь баскетбольных экспертов Германии и сорок пять гандбольных экспертов Израиля. Мы выяснили, что высокая вероятность наступления кризиса ассоциировалась у спортсменов с неожиданно плохим выступлением и неожиданными нарушениями, повлекшими наложение дисциплинарных санкций. Позже мы провели аналогичное исследование с участием тридцати одного профессионального израильского теннисиста, которое показало, что высокая вероятность наступления кризиса ассоциировалась с неожиданно плохим выступлением, а также с неожиданными и серьезными нарушениями правил игры и норм поведения, замеченными официальными лицами матча. Полученные результаты согласовались с теорией кризиса. Однако эти исследования опирались только на данные анкет, поэтому мы провели еще два эксперимента в условиях реальной соревновательной деятельности.

В первом случае израильские баскетбольные эксперты наблюдали шестнадцать матчей юниорского турнира, в котором приняли участие пятьдесят три подростка из отобранных региональных команд. Перед процедурой наблюдения экспертам раздали заранее согласованный с ними перечень нарушений, которые классифицировались как «мелкие» (например, незначительный персональный контакт или помеха) и «серьезные» (например, подножка или нападение на соперника без попытки завладеть мячом). Далее экспертам предстояло разбиться на пары, выбрать одного игрока и наблюдать за ним в течение всего матча, фиксируя нарушения и время их совершения.

По данным наблюдений мы пришли к выводу, что поведенческие отклонения, позаимствованные из концепции кризиса, можно использовать в качестве индикаторов кризиса во время соревнований, то есть определять по ним психологическое состояние игроков. Слишком большое количество нарушений, особенно грубых, с большой долей вероятности свидетельствует о том, что игроки находятся в неоптимальном состоянии возбуждения и, соответственно, хуже себя проявляют. В такой ситуации тренерам рекомендуется предпринять какие-то действия, например временно вывести спортсменов из игры, дать им отдохнуть и сконцентрироваться.

Агрессия может проявляться как в насильственной форме (когда игроки умышленно толкают или сбивают друг друга с ног в попытке завладеть мячом), так и в ненасильственной (когда, например, в бизнесе один партнер «подставляет» другого, чтобы сорвать больший куш, или парень распускает грязные сплетни, чтобы отбить у друга девушку), что имеет не менее губительные последствия. По данным нашего второго эксперимента, подобные действия могут причинять вред не только объекту агрессии, но и самому агрессору В научной статье о «красной карточке», опубликованной в «Journal of Sports Sciences» за 2006 год, мы проанализировали архивные данные немецкой бундеслиги за 1963–2004 годы (41 сезон) и выявили очень сильную корреляцию между частотой показа красных карточек, находящейся в прямой зависимости с уровнем агрессии, и снижением эффективности деятельности.

Такое снижение эффективности обычно ведет к феномену замкнутого круга: исполнители, находящиеся в неадекватном состоянии возбуждения, теряют концентрацию; как результат, эффективность их деятельности снижается, потому что они не могут улавливать нужные сигналы и сосредоточиться на задаче. Это, в свою очередь, вызывает еще большую фрустрацию и агрессию, повышает нервно-эмоциональное возбуждение и снижает эффективность деятельности. Конечно, в бизнес-среде агрессивные мысли или поведение не ведут к физическим увечьям (по крайней мере, хочется надеяться), но имеют тот же негативный эффект. Когда вас переполняет раздражение или злость, то более важные вещи, а именно выполнение задачи, могут отойти на второй план. Понимание характера и причин поведенческих нарушений, как собственных, так и членов своей команды, поможет вам избежать целого ряда проблем. В свою очередь, понимание мыслительных процессов, лежащих в основе этих поведенческих нарушений, позволит вам сохранять целеустремленность и добиваться более высоких результатов.

Непорядочность: обманывать или не обманывать?

У меня нет проблем с жульничеством.

Со мной этот номер не пройдет.

Джо Торри

Наша культура очень часто поощряет непорядочность. Сколько существует человечество, столько и дилемма: переступать или не переступать черту?

Одни считают, что этого ни при каких обстоятельствах делать нельзя, другие взвешивают «за» и «против» и задаются вопросом: «Сойдет мне это с рук или нет?» Предположим, вы являетесь финансовым директором крупной компании из списка Fortune 500 и подумываете о том, чтобы присвоить себе часть ее средств. С одной стороны, вы представляете, что сделаете с этими деньгами и какое удовлетворение вам это принесет, с другой – прикидываете, как вам все это обустроить, чтобы остаться безнаказанным. И так вы сидите и размышляете, пока внутренний голос не говорит вам остановиться и не делать того, о чем позже пожалеете.

Практика показывает, что непорядочность, жульничество или обман никогда себя не оправдывают, так же, как и чрезмерная агрессия в слепом стремлении к победе. В своей научной работе «Непорядочность и принятие решений в баскетболе: выгодна ли нечестная игра?», опубликованной в «Journal of Economic Behavior and Organization» в 2014 году, мы с коллегами обосновали эту идею на примере симуляций, или флоппинга, в баскетболе. Флоппинг происходит, когда атакующий игрок инициирует контакт с защитником, занимающим неподвижное положение; при этом защитник может усилить эффект от этого контакта умышленным падением. В данной ситуации судья должен оценить адекватность физической реакции защитника и силу физического контакта и решить, назначать фол атакующему игроку или нет. Поведение игроков, преувеличивающих свою реакцию с целью назначения фола, может быть расценено, как симуляция. В последнее время НБА ужесточила политику в отношении флопов, и теперь они наказываются предупреждениями и штрафами, вплоть до дисквалификации.

В сезоне 2009–2010 годов баскетбольной Суперлиги Израиля было зафиксировано и проанализировано пятьсот инцидентов, соответствующих критериям умышленного фола, из которых почти две трети были признаны симуляцией. Это говорит о том, что флопы являются весьма распространенной практикой. Такая нечестная игра, когда люди обманывают без зазрения совести, характерна для многих сфер деятельности – торговли подержанными автомобилями, игры в покер, налоговой отчетности и т. д. Более того, умышленное падение в баскетболе кажется на первый взгляд рациональным и полезным – без него шансы назначения фола оппоненту составляют всего 2,8 процента. Однако более тщательный анализ показал, что общий эффект умышленного фола оказывает на команду негативное воздействие.

Это проявляется в том, что узкое мышление, которое фокусируется только на потенциальном флопе, может сказываться на остальных аспектах игры (например, упавший защитник менее полезен для команды, чем стоящий). И в целом, умышленное падение не является хорошим решением. Это парадоксальное утверждение основано на детальном анализе хода игры после столкновений. В частности, мы определили «события с позитивным воздействием на обороняющуюся команду» (Р) и «события с негативным воздействием на обороняющуюся команду» (N); чем больше соотношение PN, тем лучше для обороняющейся команды. Интересно, что, несмотря на более высокие шансы назначения фола при падении, активное умышленное падение, когда симуляция фола достаточно очевидна, снижает соотношение PN почти в два раза (с 0,89 до 0,45), что представляет худшую стратегию для команды. Таким образом, в конечном итоге умышленное падение является дисфункциональным.

Не совсем ясно, что заставляет высокомотивированных, профессиональных и опытных игроков постоянно идти против своей команды, совершая умышленное падение: рациональные соображения или процессы пристрастного принятия решений (либо и то и другое)? Но одна вещь определенно неясна: почему тренеры не запрещают своим подопечным вести нечестную игру? Но можно точно сказать, что эти профессионалы до сих пор не в курсе наших выводов о негативных последствиях падений – по крайней мере, в академической литературе, интернет-источниках и на баскетбольных форумах мы ничего похожего не нашли. Тем не менее практику флопов в любом случае следует пересмотреть – если не по моральным соображениям, то хотя бы из личных интересов повышения командной эффективности.

Мы также отметили, что судьи почти никогда не засчитывают фол, если игрок остается на ногах (только в 2,8 процента случаях). Такое «консервативное» поведение можно, опять-таки, объяснить рациональными соображениями и процессами пристрастного вынесения решений. Однако, по сути, баскетбольные рефери скорее управляют игрой, чем следят за соблюдением правил. Такой подход отчетливо прослеживается в интервью бывшего арбитра НБА Джо Кроуфорда изданию «New York Times». Говоря о своей карьере, которой он отдал тридцать пять лет жизни, и трех семиматчевых сериях финалов НБА, Кроуфорд без лишней скромности заметил: «Когда вы проходите через такие финалы и никто потом не говорит о вас ни слова, это высший пилотаж. Для арбитра это лучшее признание».

Это делает ошибки судей – такие, как игнорирование нарушений – не только понятными, но и, как ни парадоксально, рациональными. Офер Азар с присущей ему гениальностью обобщил результаты нашего исследования одним предложением: «Игроки пытаются жульничать, достигают определенного успеха, попутно подставляют свою команду, а рефери закрывают на это глаза». Негативная обстановка и негативная обратная связь, которую получают исполнители, только усугубляют ситуацию. Это касается и бизнес-среды, где дисциплинарные взыскания тоже могут создавать неоптимальные состояния, провоцируя систематическое неэтичное поведение. Такие процессы, как правило, протекают медленно и проявляются со временем.

К примеру, практика дарения и принятия небольших презентов в отношениях с поставщиками может показаться безобидной, но со временем уступить место более значительным «откатам» в обмен на услугу, скажем, выделению компании среди других конкурентов. Сюда же можно отнести и воровство. Сотрудник может не видеть ничего страшного в том, чтобы взять домой пачку бумаги или несколько ручек из офисного стола, но это может оказаться скользкой дорожкой. Речь не о том, что, бросив в сумку пару скрепок, вы обязательно станете крупным аферистом, а о том, что неэтичное поведение начинается с малого.

Согласно статье «Как неэтичное поведение становится привычным», опубликованной в «Harvard Business Review» в 2014 году, многие из самых громких скандалов в бизнес-среде являются следствием подрыва нравственных устоев и нарушения деловой этики. Авторы выявили любопытную закономерность: когда имеют место растущие возможности неэтичного поведения, люди чаще рационализируют свое поведение, чем в случае резких перемен (например, неожиданной крупной возможности). Так, когда сотрудники обдумывают незначительные инциденты, в итоге они могут совершить более серьезные проступки, о которых раньше и не подумали бы. Кроме того, люди с большей вероятностью игнорируют неэтичное поведение, если оно проявляется постепенно. «К сожалению, распространенное мнение о том, что ложка дегтя портит бочку меда, закрывает многим организациям глаза на тот факт, что мы все подвержены негативному влиянию ситуационных сил», – резюмируют свои выводы авторы статьи.

Одним из ярких примеров неэтичного делового поведения может служить «эмиссионный скандал» с концерном Volkswagen, который устанавливал на свои автомобили программное обеспечение, фальсифицировавшее результаты экологических тестов. Исследователи из Университета Западной Вирджинии вначале диагностировали эту проблему у двух моделей VW, уровень выброса выхлопных газов которых превышал допустимый почти в сорок раз. Это можно было бы наивно списать на недосмотр или ошибку, но впоследствии такие «недосмотры» выявили у 11 миллионов автомобилей, и в отношении VW был вынесен вердикт: концерн начал сознательно устанавливать такие программы почти десять лет назад, когда впервые стало известно о том, что их автомобили не удовлетворяют экологическим стандартам США.

В США и Европе были начаты гражданские и судебные расследования, в ходе которых главу VW, Мартина Винтеркорна, отстранили от занимаемой должности и обвинили в рыночных махинациях. Сообщалось, что после этого скандала активы компании снизились на 50 процентов, а потери составили порядка $45 миллиардов. Но что более важно – их бренд, репутация и бизнес серьезно пошатнулись. На примере VW дилемма «обманывать или не обманывать» кажется очевидной; тем не менее, в погоне за успехом люди часто ведут нечестную игру, которая в итоге заканчивается поражением. Они ведут себя не более дальновидно, чем спортсмены, принимающие допинг.

Игры и допинг

Одной из самых распространенных и известных форм нечестной игры в мире спорта является допинг, или применение препаратов, повышающих спортивные показатели. С допинговыми скандалами связаны имена многих спортивных звезд – от легкоатлетки Мэрион Джонс и профессионального бейсболиста Алекса Родригеса до спринтера Джастина Гэтлина и велосипедиста Лэнса Армстронга. И это отнюдь не современный феномен: выдающийся израильский историк, покойный доктор Уриэль Симри, как-то заявил, что реальная история большого спорта сводится к тому, что «почти все что-то употребляют». А Томас Кистнер в своей книге «Удар» («Shot») утверждает, что футбол, самый популярный в мире вид спорта, даже имеет «секретную допинговую историю», датируемую еще началом 1950-х годов.

Один из самых интересных людей, с которыми мне довелось познакомиться за время своей карьеры, – это Гуннар Брейвик, профессор Норвежской школы спортивных наук в Осло. Гуннар – настоящий ученый, внесший вклад в развитие самых разных областей, которые так или иначе связаны со спортом: психологию, социологию и философию. Мы много беседовали с Гуннаром, как говорят немцы, о «Боге и мире», но наиболее любопытными мне показались его идеи о проблеме допинга.

Мой интерес к идеям Гуннара был вызван тем, что они имели отношение к исследуемой мною теме иррациональности. Как я уже говорил ранее, одна из основных современных концепций рациональности базируется на эффективности действий исполнителя. В рамках этой концепции теория игр и принятия решений может выступать в качестве «идеального типа», или рациональной модели для реальных жизненных ситуаций, таких как допинг.

Изначально теория игр, изобретенная в середине 1940-х годов, фокусировалась на исследовании (часто математическом) конфликта и сотрудничества между предположительно интеллигентными и разумными сторонами принятия решений. Сегодня этот подход применяется к широкому кругу поведенческих отношений и считается наукой логического принятия решений – не только людьми, но также животными и компьютерами. Однако особенно интересно то, что участники подобных игр, которые по умолчанию действуют в соответствии с рациональными принципами, в итоге могут прийти к абсолютно нерациональной игре. И наоборот, иногда люди играют, казалось бы, в нерациональную игру, но при более пристальном рассмотрении становится понятной подоплека такого поведения, которое в итоге оказывается вполне рациональным. Эти феномены позволили использовать теорию игр для понимания допинга в спорте.

Хотя допинг кажется эффективным средством достижения успеха, в действительности он увеличивает экономические издержки спортивных организаций, причиняет вред здоровью спортсмена и поднимает целый ряд нравственных проблем. По мнению Гуннара, все спортсмены находятся в ситуации Гамлета и стоят перед дилеммой: применять допинг или нет. Он также предположил, что при выборе одной из этих альтернативных стратегий спортсмены будут действовать рационально, максимизируя свою субъективно ожидаемую пользу. В 1987 году Гуннар проанализировал дилемму допинга и выяснил, что в спорте существует так называемая «дилемма узника». Кроме того, есть определенная структура предпочтений, которая неизбежно ведет к допингу. В 1991 году, основываясь на данных своего анализа, он предложил концепцию совместного противодействия допингу. Простая иллюстрация этих идей, исходящая из упрощенной версии «дилеммы узника», выглядит следующим образом.

«U» и «S» – два лучших в мире бегуна в забеге на 100 метров, и вскоре им предстоит бороться за пальму первенства в очень важном чемпионате. Они шли к этому событию долгие годы и теперь им нужно решить, употреблять допинг или нет. Решение принимается исходя из 4 возможных результатов: 4 = наилучший, 3 = второй лучший, 2 = третий лучший, 1 = наихудший.

В данном случае возможны несколько вариантов исхода. К примеру, один из спортсменов может принимать допинг, а другой – нет, вследствие чего первый получит наилучший возможный результат (4), а второй – наихудший (1). Если оба спортсмена используют антидопинговую стратегию, состязание будет трудным, победа – неопределенной, но ущерб в плане морали, здоровья и карьеры – меньше, вследствие чего оба получат второй лучший результат (3). Если же оба станут принимать допинг, состязание будет трудным и справедливым, победа – неопределенной, а издержки – большими, что приведет к третьему лучшему результату (2).

Эта матрица результатов представлена на рисунке 12.1.

Предпочтения обоих спринтеров регулируются двумя принципами:

1. Победа важнее честности. Следовательно, определенная, но нечестная победа более предпочтительна, чем неопределенная и честная.

2. Честность без издержек предпочтительнее, чем честность с издержками – даже при условии снижения результативности.

Рисунок 12.1. Игра Ломбарди

Будут эти спортсмены принимать допинг или нет? Чтобы достичь антидопингового результата (3, 3), необходимо сотрудничество. Однако опасность, что один оппонент решит «кинуть» другого и примет допинг, всегда существует. Так, «U» может получить лучший результат (4) – возможную победу, – уклонившись от обязательств и приняв допинг. Если же «U» будет думать, что «S» примет допинг, и сам тоже выберет эту альтернативу, он получит только третий лучший результат (2). Но наихудшим вариантом (1) для «U» будет решение сотрудничать и не принимать допинг. Это означает, что независимо от действий «S», спортсмену «U» более выгодно принимать допинг и уклониться от кооперативной антидопинговой стратегии. Однако «S» может рассуждать таким же образом. В итоге оба спортсмена выберут нечестную игру и допинг, что даст им третий лучший результат (2, 2). Парадокс в данном случае заключается в том, что путем взаимного сотрудничества они могли бы достичь второго лучшего результата (3, 3).

Подобные игры характерны и для экономики, так как субъекты хозяйствования конкурируют друг с другом за большую долю рынка и прибыли. Наиболее наглядно это прослеживается в политике цен. Возьмем для примера две крупных сети ресторанов фаст-фуда: Burger King и McDonalds. Конечно, у людей могут быть свои предпочтения, но в целом оба заведения предлагают похожее меню по достаточно низким ценам, что не только дает возможность дешево перекусить, но и привлекает посетителей, которые в итоге могут потратиться на дополнительные позиции меню.

Что произойдет, если Burger King решит снизить цены, чтобы переманить посетителей McDonalds? Вполне возможно, они продадут больше еды, заработают больше прибыли и получат наилучший возможный результат (1).

При этом McDonalds получит наихудший результат (4). Если обе компании достигнут соглашения не снижать цены, тогда они сохранят тот же уровень прибыли и количество посетителей (3). Однако, если Burger King снизит цены, и McDonalds ответит тем же, это может привести к снижению прибыли обеих компаний, так как они будут продавать свою продукцию дешевле.

Конечно, ценовая политика – это не махинации, но к ним применима та же теория игр. К примеру, что если бы один из конкурентов VW – скажем, Toyota – столкнулся с аналогичной проблемой высокого уровня выброса выхлопных газов своих автомобилей, а потом узнал о программном обеспечении VW, занижающем результаты тестирования? Если бы они решили внедрить это ПО, то вполне могли бы конкурировать с VW. Правда, зная о том, что случилось с VW, можно с уверенностью сказать, что та же участь постигла бы и Toyota.

По сути, то, что я здесь описываю, Гуннар назвал «игрой Ломбарди» (в честь Винса Ломбарди), которая отражает идею, что победа – это все, а точнее – единственное, что имеет значение.

И хотя такая игра, по мнению Гуннара, поощряет допинг, она не оправдываетего. Несмотря на это, спортсмены, «сидящие на допинге», руководствуются принципом: «Победа – это главное, и для нее все средства хороши». Это игра Макиавелли, или «Никколо»: оптимальное состояние, в котором оба спортсмена не употребляют допинг, практически невозможно, так как оба всегда предпочтут победу любой ценой (рис. 12.2).

С точки зрения спортсмена «U», лучший для него вариант – это когда он употребляет допинг, а его соперник – нет (1, 4). Очевидно, что оба игрока хотели бы, чтобы их оппонент принял антидопинговую стратегию, но поскольку каждый из них судит о другом по себе и считает его «маленьким Никколо», то есть Макиавелли, вся система в итоге придет к игре «допинг-допинг» (3, 3), и ни один из участников не достигнет наилучшего результата (4). Исходя из этих соображений, в качестве третьего лучшего результата существует опция «отсутствие допинга-отсутствие допинга» – но лишь теоретически, поскольку вряд ли оба спортсмена выберут такую позицию. Это состояние становится чем-то сюрреалистичным: поначалу оно кажется заманчивым, но в итоге оказывается сущим кошмаром. Как поется в бессмертной песне Eagles «Hotel California», «вы можете в любое время освободить номер, но не покинуть гостиницу» (просто спросите Лэнса Армстронга).

В своей замечательной статье, опубликованной в 2008 году, американский историк, писатель и бывший профессиональный велосипедист Майкл Шермер развил некоторые идеи Брейвика. Он проанализировал повсеместное употребление допинга в велоспорте, используя методы теории игр для исследования динамики этой проблемы. Шермер изучил, как игроки «допинг-игры» выбирают максимально выигрышные, на их взгляд, стратегии, исходя из предполагаемых стратегий других участников.

Рисунок 12.2. Игра Макиавелли (или «Никколо»)

Шермер объясняет и иллюстрирует, почему – с точки зрения теории игр – допинг часто является рациональным выбором для спортсменов высшего класса (в данном случае, велосипедистов). Во-первых, допинг-препараты крайне эффективны в плане повышения результативности и их сложно обнаружить. К тому же, ставки очень высоки, поэтому чем больше спортсменов употребляют допинг, тем больше стимул для «чистых» спортсменов последовать их примеру – в противном случае, они рискуют вылететь из команды. Шермер считает, что велоспорт находится в состоянии «равновесия Нэша», при котором ни один участник не может идти вперед, пока другие не примут то же решение. Другими словами, нечестная игра – это порок всей системы.

Ближе к концу 2016 года спортивные интернет-источники наводнила информация об очередном скандале, поводом к которому стали мемуары бывшего главного тренера НБА Джорджа Карла «Разъяренный Джордж» («Furious George»). «Тренер года-2013» наделал шума вокруг лиги, обвинив НБА в применении запрещенных препаратов, таких как стероиды и гормоны роста. Отметив, что у НБА более жесткие стандарты допинг-контроля, чем у НФЛ или MLB, Карл при этом заявил, что лига часто закрывает глаза на повсеместное употребление допинга. И хотя конкретные имена не назывались, было понятно, что он имеет ввиду таких звезд, как Коби Брайант, Дуэйн Уэйд, Дуайт Ховард и Дерон Уильямс. По его словам, «очевидно», что многие игроки НБА применяют кровяной допинг и новейшие препараты повышения эффективности (PED), обнаружить которые практически невозможно.

Нет необходимости говорить, что провокационная книга Карла подверглась жестокой критике. Оппоненты, в частности, апеллировали тем, что в НБА давно не регистрировалось сколь-либо серьезных случаев нарушения антидопинговых правил (за исключением нескольких игроков, уличенных в употреблении PED), на что Джордж Карл отпарировал, что Лэнс Армстронг никогда не проваливал допинг-тест. Честно говоря, для меня тоже загадка: как Армстронг ухитрился успешно пройти более пяти сотен допинг-тестов? Уже много лет я пытаюсь донести до общественности мысль, что влиятельные спортивные инстанции по всему миру заинтересованы не столько в борьбе с допингом, сколько в видимости этой борьбы. Причина заключается в том, что, с одной стороны, замечательный олимпийский слоган «Citius, Altius, Fortius» («быстрее, выше, сильнее») становится для них экзистенциальным в плане огромных доходов от телетрансляций, находящихся в прямой зависимости от рейтингов. В свою очередь, рейтинги подогреваются сенсационными спортивными достижениями, что стимулирует любыми правдами и неправдами выдавать невероятные рекорды.

Однако с другой стороны, никто не любит «грязный» спорт – и не только по моральным или этическим соображениям. Проще говоря, с допингом спорт становится соревнованием между командами медиков, спортивных психологов, фармакологов и биохимиков, а не спортсменов. Почему все восхищаются невероятными достижениями ямайского бегуна Усэйна Болта? Потому что они экстраординарные и «сверхчеловеческие». Что если бы (боже упаси) Болта уличили в допинге? Фанаты были бы разгневаны; хуже того – они были бы разочарованы.

Замечательной иллюстрацией этого аргумента может служить «стероидный» скандал с Беном Джонсоном во время Олимпийских игр 1988 года. После установления нового мирового рекорда и завоевания титула олимпийского чемпиона Джонсон не прошел тест на стероиды, и его лишили золотой медали и других регалий. Это стало сенсацией, шокировавшей мир. То же можно сказать и о Лэнсе Армстронге: его любили за то, что он был таким непревзойденно уникальным. Теперь же многие чувствуют себя преданными. Однако более глубоким чувством является разочарование: фанаты потеряли своего героя. Оказалось, что Армстронг был просто замечательный «допинг-органайзер», умело скрывавший свои махинации. Никто не хочет тратить время на то, чтобы часами сидеть у телевизора и восхищаться фармацевтическим чудом.

Сюда же можно отнести и тот факт, что успешные спортсмены рискуют не только своей репутацией, но и здоровьем. Эта идея согласуется с концепцией иррационального поведения. Даже если не брать моральный аспект, употребление допинга – это огромный и не всегда оправданный риск. Как сказал Лэнс Армстронг в свои старые добрые времена, «самое рискованное, что можно себе позволить, – это жадность».

Тот факт, что НБА до сих пор избегала серьезных допинговых скандалов, можно, конечно, списать на очень жесткий допинг-контроль, однако, с тем же успехом его можно списать и на относительно слабый допинг-контроль с целью избежать шумихи. Скептики скажут, что в спорте не все делается для борьбы с допингом; я же подозреваю, что в спорте все делается для того, чтобы не бороться с допингом. Немецкие экономисты во главе с Верно Бухелем выдвинули аналогичное предположение, используя теорию игр с тремя участниками: спортивными организациями, спортсменами и потребителями. Бухель и его коллеги пришли к выводу, что подобные игры заканчиваются так называемым «допинг-равновесием», о чем я, собственно, и говорил все эти годы.

Так что же можно сделать для борьбы с допингом? Первое и самое главное – изменить установки и ценности спортсменов. Например, внедрить принцип «Честность – превыше всего». Кроме того, спортсмены должны предпочитать сами страдать от несправедливости, чем поступать несправедливо по отношению к другим. Звучит знакомо? Идеалистично? Наивно? Возможно, но эта идея исходит от самого Пьера де Кубертена и представляет классические ценности честной игры, или «спортивного поведения». Честность и качественная, захватывающая игра или, по определению Брейвика, «игра Кубертена» – это самые важные ценности (рисунок 12.3).

Если честность действительно превыше всего, тогда двумя предпочтительными результатами должны быть «отсутствие допинга – отсутствие допинга» или «допинг – допинг». Однако из-за высокого риска и цены второй альтернативы (3, 3), предпочтительной будет альтернатива «отсутствие допинга – отсутствие допинга» (4, 4).

Интересно, что спортсмены, применяющие принцип честности, предпочтут альтернативу «отсутствие допинга – отсутствие допинга» даже тогда, когда они могут употреблять допинг, а оппоненты – нет, так как это давало бы им нечестное преимущество и шло вразрез с их нравственными ценностями. Более того, они даже предпочтут пострадать от несправедливости (то есть проиграть без допинга, в то время как оппонент употребляет допинг), чем самим поступить нечестным образом (то есть употреблять допинг, в то время как оппонент этого не делает).

Рисунок 12.3. Игра Кубертена

Принцип «Честность превыше всего» можно также применять к командам с независимо действующими игроками, как обсуждалось в главах 7 и 8. К примеру, премирование отдела продаж зависит от выполнения плана. Если в «игре Ломбарди» (рис. 12.1) один сотрудник отдела «уводит» клиента у другого и совершает продажу, то вероятность получения премии этим сотрудником возрастает (4), а другим – снижается (1). Если оба сотрудника будут работать только со своими клиентами и делать это эффективно, у них есть все шансы получить премию и сохранить хорошие взаимоотношения друг с другом и с остальной командой (3). Если же они оба решат уводить друг у друга клиентов, то, в принципе, могут получить премию (хотя не факт), но при этом подмочат свою репутацию и ухудшат микроклимат в команде (2). Однако в «игре Кубертена» все несколько иначе. Если оба члена команды придерживаются принципа «Честность – превыше всего», они не будут уводить друг у друга клиентов. В действительности, они могут даже сотрудничать друг с другом и тем самым укреплять командную сплоченность.

Развитие характера и мастерства:

Не ищите легких путей

Вы никогда не сможете реализовать свои возможности – что всегда должно быть приоритетом, – если будете искать легкие пути и избегать ответственности.

Ог Мандино

В начале 1990-х годов я преподавал спортивную психологию в школе подготовки тренеров в институте Вингейта; по израильскому законодательству все тренеры должны проходить сертификацию. (Среди участников этих курсов много бывших спортивных звезд, чье эго нередко больше, чем их профессиональные достижения.) Там я и познакомился с Джили Ландау.

Джили семнадцать лет был ключевым игроком футбольного клуба «Хапоэль» и сделал весьма успешную карьеру, выиграв три чемпионата Израиля и один национальный кубок. В финале Кубка-1983 его обвинили в касании мяча рукой при забивании решающего гола, который принес «Хапоэлю» победу, а в сезоне 1986 – в якобы подозрительном положении вне игры, из которого Джили забил гол на последней минуте матча и «украл» для своей команды титул чемпиона.

Джили также был известен своим бойким языком и остроумием. В конце курса я проводил у них тестирование, и было очевидно, что все они друг у друга списывали. Но мне не хотелось наказывать этих, в принципе, хороших ребят, поэтому я закрыл на это глаза. Сдавая работу, Джили выдал фразу, ставшую для меня бессмертной: «Майк, вы учили нас, что футбол – это командный вид спорта… Вам не кажется, что мы очень оригинально применили ваши знания?»

Этот анекдотичный пример наглядно демонстрирует тот факт, что даже заслуженные спортивные ветераны, прошедшие обучение этике поведения, принципам честной игры и т. п. могут не только хитрить, но и совершать другие аморальные вещи, чтобы добиться своего. Иногда их нравственные ценности вызывают откровенное недоумение. Помните «кодекс чести» Тони Шумахера? Тони считал, что удар по центру ворот, независимо от его результативности, унижает достоинство и дискредитирует бьющего игрока – так же, как бездействие дискредитирует голкипера. На первый взгляд может показаться, что у этого спортсмена очень развито нравственное сознание, но, прежде чем забегать так далеко, давайте рассмотрим его поведение в полуфинале чемпионата мира 1982 года.

Матч проходил в Севилье, где встречались сборные Франции и Германии. Выйдя на поле ровно на пять минут, запасной французский защитник Патрик Баттистон принял длинный пас от Мишеля Платини. Прорвавшись через немецкую защиту в направлении ворот команды Германии, он собрался ударить по мячу, когда в него на огромной скорости врезался Шумахер. После чего Баттистон с тяжелой черепно-мозговой травмой и поврежденным позвоночником потерял сознание и впал в кому. Медикам пришлось оказывать ему помощь прямо на поле, а Платини даже подумал, что Баттистон умер, потому что у него не прощупывался пульс.

Голландский арбитр Чарльз Корвер не присудил за этот инцидент фол и даже не удалил Шумахера с поля. По серии послематчевых пенальти Германия успешно вышла в финал. Поведение Шумахера после победы вызвало еще более неоднозначную реакцию. Узнав о том, что Баттистон потерял три зуба, он сказал: «Если это все, что с ним не так, я оплачу ему коронки». И хотя позже Шумахер принес Баттистону извинения (которые тот принял), он занял первое место в рейтинге самых непопулярных людей во Франции, «опередив» даже Адольфа Гитлера, а сам инцидент был признан худшим столкновением в истории футбола по версии «The Observer». Вот вам и высокое нравственное сознание!

Распространенное убеждение, что спорт формирует характер, до 1960-х годов не подвергалось серьезному сомнению. Однако ряд событий свидетельствуют о том, что участие в спортивной деятельности может иметь и обратный эффект. Такие инциденты, как столкновение Шумахера и Баттистона; нападение Тони Хардинг на Нэнси Керриган перед чемпионатом США по фигурному катанию в 1994 году; непристойное поведение теннисиста Джона Макинроя, футболиста Джека Татума и баскетболиста Чарльза Баркли; серьезные преступления, совершенные рядом игроков НФЛ, такие как организация собачьих боев Майклом Виком или убийство первой степени, в котором признали виновным Аарона Эрнандеса, все чаще освещаются в СМИ. С одной стороны, этот процесс пошатнул нравственный облик спортсмена в глазах общественности, а с другой – инициировал попытки его улучшить.

Поведение участников любой соревновательной деятельности во многом зависит от их восприятия успеха. Возвращаясь к идеям Аристотеля в начале этой главы, такая достойная цель, как стремление реализовать свой потенциал, может оказаться под угрозой из-за чрезмерной зацикленное™ на победе. Эти идеи нашли отражение в современной концепции «теории мотивации достижений», разработанной профессором психологии Университета Пердью Джоном Дж. Николлсом и адаптированной к спорту Джоан Дуда, ныне профессором спортивной психологии Бирмингемского университета.

Эти авторы предположили, что к пониманию успеха существует два подхода: целеориентированный и эгоориентированный. Целеориентированные личности ассоциируют успех с выполнением поставленных целей и задач, в то время как эгоориентированные считают себя успешными только в той степени, в которой они лучше других. Эти две ориентации являются «ортогональными», то есть могут проявляться в той или иной степени у обоих типов личностей.

Данные исследований спортивного психолога Университета Бирмингема Марии Кавуссану свидетельствуют о том, что нацеленность на задачу делает больший упор на нравственности и повышении спортивного мастерства, чем ориентация на эго. Они согласуются с основным тезисом Николлса, что фокус на демонстрации своего превосходства, характерном для эгоориентированных личностей, может идти вразрез с нравственными нормами и ценностями.

Проще говоря, если вы концентрируетесь на выполнении своих задач, у вас нет ни времени, ни сил смотреть по сторонам, сравнивать себя с другими и пытаться их обойти нечестными способами. Если вы фокусируетесь на достижении своих целей и постоянно работаете над собой, вам нет необходимости вести себя агрессивно или непорядочно – это просто нерелевантно. Другими словами, единственный человек, с которым вы постоянно соперничаете – это вы сами.

Нет необходимости говорить, что тренеры (как и руководители) играют важную роль в формировании целеориентированного мышления. Такой мотивационный климат – концепция, схожая с позитивной или негативной обратной связью, обсуждаемой ранее, – имеет большое значение в понимании поведения исполнителей. Парадоксально, но тренеры, которые помогают спортсменам сфокусироваться на раскрытии своего потенциала, совершенствовании спортивного мастерства и осуществлении целей и задач, скорее придут к лучшим результатам (в плане как физической, так и психологической подготовки), чем те, кто формирует у своих подопечных позицию «победить любой ценой». Такая позиция может привести к обратному эффекту.

Джоан Дуда и Изабель Балагуэр, профессор кафедры социальной спортивной психологии Университета Валенсии в Испании, разработали алгоритм структурирования окружающей среды и выработки стратегий для улучшения целеориентированного климата. В частности, они рекомендовали тренерам ставить перед спортсменами задачи, акцентирующие их индивидуальные особенности и достижения, поощрять участие спортсменов в процессе принятия решений, вовлекать их в оценку своей деятельности и уделять одинаковое время всем членам команды. Эти действия также облегчают взаимопонимание и обеспечивают эффективную обратную связь. По поводу влияния тренера на спортсмена Дуда и Балагуэр отмечают: «Позитивное или негативное влияние тренера зависит от того, какую мотивационную атмосферу он устанавливает – целеориентированную или эгоориентированную».

Эта атмосфера должна, конечно же, включать ориентацию на цели, задачи, мастерство и нравственность, тем самым ослабляя нерелевантные эгоцентристские устремления. Дэвид Лайт Шилдс и Бренда Лайт Бредмайер, ведущие исследователи спортивного характера, вероятно, посоветовали бы культивировать позитивную нравственную среду, в которой все придерживаются моральных ценностей и избегают неприемлемого поведения и действий. Другими словами, не просто делают то, что нужно, а делают так, как нужно. Это означает отношение к команде, как к общности характеров, в которой эти характеры формируются, развиваются и закаляются.

В этой связи важно еще раз подчеркнуть, что целеориен-тированность ассоциируется с мастерством и высокой нравственностью. Как верно заметили Шилдс и Бредмайер, благоприятный психологический климат поощряет и усиливает мотивацию выполнения задачи, в то время как неблагоприятный – мотивацию эго. Благоприятный климат предполагает использование участниками эффективных обучающих стратегий, стремление браться за сложные задачи, позитивное отношение к делу и уверенность в успехе. Он не только способствует более высоким результатам, но и формирует более порядочных спортсменов и сотрудников. Более того, тренеры, использующие такой подход, как правило, становятся профессионалами со здоровым эго.

Первыми, кто высказал нестандартную точку зрения на спортивный характер, были Брюс Оджилви и Томас Тутко, профессора Университета штата Калифорния в Сан-Хосе. В одной из своих публикаций, датированной еще 1971-м годом, они заявили, что спорт не формирует характер – по крайней мере, в традиционном смысле этой идеи, возникшей в Великобритании и США в девятнадцатом столетии. Я же склонен согласиться с Джоном Вуденом, который сказал: «Спорт не формирует характер, а проявляет его».

Ориентация на задачи и спортивное мастерство может определенно помочь в воспитании целеустремленных и порядочных спортсменов – Вуден знал это не понаслышке. По моему мнению, действительно хорошие спортсмены применяют все вышеизложенные принципы после их надлежащего осмысления. К примеру, в начале 2000-х годов я достаточно долго консультировал молодого талантливого футболиста, и как-то мы с ним обсуждали состояние израильского футбола. Я сказал, что, на мой взгляд, оно оставляет желать лучшего, и, когда он спросил почему, ответил встречным вопросом: «Когда команда тренируется без тренера, вы выкладываетесь по полной или нет?» Он улыбнулся и сказал: «Даже когда я хочу это делать, ветераны говорят мне: “Брось, не валяй дурака”». «Вот почему в Израиле нет и не будет настоящего футбола», – резюмировал я.

Если же спортсмены впитают в себя вышеизложенные принципы, они не будут «филонить» даже тогда, когда тренируются одни. Что касается большинства израильских футболистов, я не назвал бы их ни целеориентированными, ни порядочными: они «филонят» и обманывают. Но кого они обманывают? Только себя, потому что очевидным результатом такого подхода является низкая эффективность. Это то же самое, как если бы я не выполнял предписанные мне врачами упражнения. Кого бы я обманывал? Не их, а себя\

Трудолюбие, порядочность и добросовестное отношение к делу, будь то в спорте, бизнесе или жизни, позволит вам добиваться более высоких результатов. Не ищите легких путей, не обманывайте себя – и вы увидите, что ваша профессиональная и личная эффективность повысятся.

Резюме

Как в спорте, так и в бизнесе все хотят быть успешными, и в современном мире победа становится конечной и главной целью. Однако эта нездоровая одержимость может очень дорого обойтись. Однобокое мышление часто ведет к неверным решениям, агрессии, обману, жульничеству и другим проявлениям непорядочности. Согласно теории кризиса, агрессия и негативные действия вызывают значительное отклонение от оптимального уровня психоэмоционального состояния, что выражается в снижении эффективности и нарушении норм поведения.

Лидеры, будь то генеральный директор, менеджер среднего звена или главный тренер, должны помнить, что санкционирование неэтичного поведения является разновидностью негативной обратной связи, которая может провоцировать или усиливать эмоциональную напряженность. Кроме того, неэтичное поведение имеет тенденцию становиться систематичным, что имеет весьма печальные последствия. Для достижения долговременного успеха нужно изменить как индивидуальные, так и групповые ценности, культивируя здоровую, высоконравственную рабочую среду.

Такая среда поощряет и повышает мотивацию выполнения задачи (в отличие от среды, поощряющей и повышающей мотивацию эго). Ориентация на задачи, нравственные ценности и повышение исполнительского мастерства поможет вам сформировать целеустремленных и честных спортсменов и сотрудников, а также преуспеть как в профессиональной, так и в личной жизни.

Повседневная практика

Как индивид

• Избегайте замкнутого круга низкой эффективности: осознавайте свою агрессивность и другие негативные

чувства и компенсируйте их техниками ментальной подготовки (см. главы 10 и 11).

• Ставьте перед собой цели и задачи, после чего концентрируйтесь на их осуществлении, вместо того, чтобы сравнивать себя с коллегами и конкурентами и пытаться их обойти.

• Помните: то, что в погоне за успехом кажется на первый взгляд рациональным, может оказаться иррациональным – и наоборот. Руководствуясь нравственными принципами и нормами, вы не свернете на скользкую дорожку.

Как лидер

• Помогите своей команде, компании или другому предприятию внедрить в свою деятельность принцип: «Честность – залог успеха».

• Создавайте целеориентированную, высоконравственную рабочую среду, чтобы сохранить высокий уровень мотивации и ослабить нерелевантые эгоцентристские устремления.

• Поддерживайте эффективные обучающие стратегии, стремление браться за сложные задачи и позитивное отношение к делу на всех уровнях своей организации.

Заключение

Те, кто считает что-то невозможным, не должны мешать тем, кто это делает.

Приписывается Джорджу Бернарду Шоу

Достижение максимальной эффективности в спорте, бизнесе и в жизни можно сравнить с забегом на длинную дистанцию, в котором вы выживаете, даже если находитесь в состоянии кризиса. Это долгое и трудное, но приносящее огромное внутреннее удовлетворение путешествие. Однако вы не сможете достичь финиша без предварительной подготовки, которая часто требует умелого руководства. Надеюсь, что таким руководством станет для вас эта книга, дорогие читатели. Я также надеюсь, что она предложит вам не только увлекательный и неординарный взгляд на психологию деятельности, но и инструменты для преодоления возможных психологических барьеров, мешающих вам реализовать свой потенциал. Как сказал Винс Ломбарди, «совершенство недостижимо, но, если к нему стремится, можно достичь выдающихся результатов». А выдающиеся результаты – это именно то, что нам нужно, как в профессиональной, так и в личной жизни.

Так как же добиться успеха? Пожалуй, лучше всего ответил на этот вопрос Колин Пауэлл, бывший госсекретарь США, начальник Генштаба и советник по делам национальной безопасности, человек, который однозначно разбирается в успехе: «Успех – это результат совершенства, упорного труда, горького опыта, целеустремленности и настойчивости».

Как я уже неоднократно говорил, даже самое сильное вдохновение является следствием «потения». К примеру, выдающийся художник Пабло Пикассо считал, что мастерство достигается упорным трудом, то есть глубокой, осознанной практикой. Однако, чтобы преуспеть, нужно не только практиковаться, но и учиться принимать неудачи, которые неизбежны на пути изнурительного и порой невыносимого подъема в гору. (Для этого, по мнению Сэра Алекса Фергюсона, вам понадобятся три вещи: подготовка, настойчивость и терпение, из которых в итоге слагается целеустремленность.) Кроме того, вы должны быть готовы справляться с фрустрацией, чувством бессмысленности и пустоты и даже меланхолией.

Парадоксально, но именно это и помогает идти вперед. Цитируя Сэра Уинстона Черчилля, успешные, преданные своему делу люди «никогда не сдаются – никогда, никогда, никогда». Почему? Потому что, как сказал Томас А. Эдисон, «самый верный способ добиться успеха – сделать еще одну попытку». А когда же следует остановиться? Французский писатель и авиатор Антуан де Сент-Экзюпери дал на этот счет замечательный совет: «Совершенство достигается не тогда, когда нечего больше добавить, а когда нечего больше отнять».

Я не ожидаю, что вы поверите всему, что написано в этой книге, наоборот, будьте критичными, используйте серое вещество своего мозга и задавайте вопросы. Подумайте, как можно использовать изложенные здесь идеи, и какие из них вам подходят, а какие нет. И помните: любое научное ноу-хау носит вероятностный характер. Это означает, что, как ученый и практик, я могу снабдить вас общими принципами эффективной деятельности, но их реализация зависит от индивидуальных особенностей, которые известны только вам.

Мне приходится вспоминать об этом факте каждый день из-за своей болезни Паркинсона, о которой мои преданные врачи говорят: «Мы не в состоянии все контролировать» – хотя им удалось значительно улучшить и стабилизировать мое состояние.

Я не знаю, играет Бог в рулетку или нет (как считал Альберт Эйнштейн), но я точно знаю, что при всей нашей мудрости нам все равно иногда нужна «госпожа Удача» – как Андерсону и Сэлли. А что спасло мою жизнь в Абу-Шамра? Какой-то божественный план? Судьба? Удача? Что было бы, если бы я прыгнул в бункер на две или три секунды позже? Я не могу ответить наверняка, и мне придется жить с этой нерешенной загадкой всю жизнь.

Меня часто спрашивают, насколько ценными являются мои советы, так как тренеры и спортсмены обычно рассматривают свою деятельность как процентное соотношение тех или иных компонентов. Однако, на мой взгляд, это неправильныйвопрос. Поэтому я всегда отвечаю (например, баскетбольным тренерам или игрокам): «Я стою всего один бросок! Один бросок, отделяющий победу от поражения». Другими словами, я не могу гарантировать, что вы выполните этот бросок успешно, но могу гарантировать, что ваши шансы на успех значительно возрастут. То же касается и пенальти, а также любой профессиональной деятельности.

В этой книге я собрал для вас лучшие советы и подробные шаги для достижения успеха, исходя из своего почти сорокалетнего опыта и научных исследований эффективности как в спорте, так и в других областях. Мой последний совет звучит так: оставайтесь гибкими. Найдите то, что для вас лучше работает, но в то же время будьте готовы при необходимости пересмотреть свои действия и мыслительные процессы. Богатый арсенал методов и инструментов и его мудрое применение поможет вам оптимизировать свою деятельность и повысить эффективность на всех уровнях.

А теперь, друзья мои, звучит финальный свисток судьи. Благодарю вас за честь, которую вы мне оказали, прочтя мою книгу, и желаю вам всего наилучшего.

Благодарности

Великий еврейский поэт Шаул Черниховский как-то сказал, что человек – это всего лишь «слепок родной природы». Особенно остро принадлежность к родной природе ощущается во время шивы – недельного траура по близким родственникам, во время которого вся семья собирается в доме усопшего и принимает посетителей. Поскольку нанесение таких визитов считается добрым делом и проявлением сострадания, за эту неделю можно повстречать самых разных людей, с которыми вы когда-либо встречались – словно вся жизнь вдруг проходит перед вашими глазами.

Эта книга – тоже своего рода отражение моей «родной природы»; если хотите, это квинтэссенция моей жизни. Но именно по этой причине я и ненавижу писать благодарности. Они напоминают мне еврейский обряд бар-мицва или свадьбу, когда вы переживаете не о приглашенных гостях, а о тех, которых забыли пригласить. Нет необходимости говорить, что такие люди всегда найдутся.

То же касается и благодарностей. Поскольку эта книга, как я уже сказал, является кратким итогом первых 64 лет моей жизни, мне хотелось бы поблагодарить многих людей. Имена некоторых из них упоминаются в этом или предыдущих изданиях; имена других были безжалостно вырезаны для лучшей читабельности. Надеюсь, эти «другие» меня простят.

По всем вышеуказанным причинам я решил упомянуть только тех людей, которые внесли свой вклад в создание этой книги и так или иначе поддерживали меня в этом долгом путешествии. Оно началось еще в 2008 году, когда Талия Крон, прочтя мою работу о пенальти в «New York Times Magazine», посоветовала мне написать бизнес-книгу.

Талия также познакомила меня с моим самым важным деловым партнером, замечательным агентом, Лейлой Камполи из Стоунсонга. Я редко встречал людей – особенно молодых, – которые умеют подходить к делу с таким умением, профессионализмом, мудростью и чуткостью. Спасибо тебе, Лейла!

Лейла представила меня моему соавтору, Заку Гаевски, которому была поручена миссия «американизировать» оригинальную версию книги в плане языка, объема и бизнес-примеров. Я наслаждался каждой минутой работы с тобой, Зак. Ты был непревзойденным профессионалом и настоящим коллегой в подлинном смысле этого слова. Спасибо тебе, Зак!

Неоценимую помощь мне оказала Дина Олсванг, мой лингвистический редактор, с которой я сотрудничаю уже более 30 лет и которой я во многом обязан своей академической карьерой. Спасибо Майку Гармизу из Академического колледжа Вингейта – за научное редактирование и глубокое понимание темы. Выражаю глубокую благодарность Мазаль Шуфан – за мое фото, успешно скрывающее признаки моей болезни. Искренне благодарю команду Oxford University Press, и прежде всего моего редактора, Эбби Гросс, а также ее коллег, Кортни МакКэролл, Эми Уитмер и Эмили Перри; без вашей веры, преданности и помощи ничего не было бы!

И наконец, я хотел бы поблагодарить вас, анонимный читатель, за то, что вы прочли эту книгу. Надеюсь, вы получили от нее удовольствие. Английский писатель Эдвард Морган Форстер произнес ставшую бессмертной фразу: «Как я могу сказать, что я думаю, если я не вижу, что я написал?». Теперь когда я вижу, что написал, я могу сказать, что мне это нравится. Надеюсь, и вам тоже.

e-mail: mail@popuri.ru

Примечания

1

GAS (General adaptation syndrome). – Прим. перев.

2

ASA (Affordable Care Act). – Прим. перев.

3

Инструментальная рациональность (instrumental rationality) – «подчинение деятельности критерию одной лишь эффективности» (Гелнер, 1988). – Прим. перев.

4

Френдстер (Friendster) – одна из первых социальных сетей. – Прим. перев.

5

Один за всех, и все за одного (фр.). – Прим. перев.

Notes

[

←1

]

GAS (General adaptation syndrome). – Прим. перев.

[

←2

]

ASA (Affordable Care Act). – Прим. перев.

Fueled by Johannes Gensfleisch zur Laden zum Gutenberg