«Уэлч Джек - американский предприниматель»

Понимая громоздкость и неповоротливость переусложненной системы стратегического планирования, существовавшей в компании на момент его прихода к управлению, Джек Уэлч делает исключительно важный вывод. В условиях быстро изменяющихся реалий не имеет смысла разрабатывать стратегию развития компании на десятилетие, как бы это ни тешило самолюбие бизнес-лидера, главное – наметить центральную идею, которая «станет знаменем компании в 80-е годы и объединит наши частные планы и стратегии». Вместо детальной проработки стратегии – простая общая концепция!

Такой взгляд в корне меняет технологию управления компанией, изменяет назначение и роль существовавшей в ней системы управления.

Реальным следствием нового управленческого подхода Джека Уэлча стал его первый организационный шаг, закладывавший основы будущего преобразования системы управления «Дженерал электрик». Он начал с того, что устранил верхний иерархический уровень системы управления компанией и получил доступ к непосредственному управлению производственными отраслями «Дженерал электрик».

Чтобы сделать компанию такой, какой ему хотелось ее видеть, Джек Уэлч наметил два направления ее преобразований. Первое – совершенствование системы управления компанией, для чего необходимо было сначала удалить лишние звенья в управленческих цепочках, сделать систему управления более компактной и мобильной, чтобы можно было принимать быстрые решения в самых сложных ситуациях. Второе направление – сокращение ненужных производств и увольнение работников, которые оказались излишними и не вписывались в те необходимые преобразования, которые требовались для эффективного функционирования компании. Оба направления требовали ликвидации целых структурных подразделений, увольнения большого числа работников, как управленцев, так и рабочих.

К процедуре сокращения управленческого персонала Уэлч подходил более осмотрительно, оценивая потенциальные возможности каждого работника. Все менеджеры компании были разбиты на 4 типа:

1. Справляющиеся со своими обязанностями и разделяющие новые ценности компании.

2. Не справляющиеся со своими обязанностями и не принимающие новые ценности компании.

3. Разделяющие новые ценности, но не справляющиеся со своими обязанностями.

4. Справляющиеся со своими обязанностями, но не принимающие новые ценности компании.