«Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала»

Андрей Андреевич Батяев Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Глава 1. Успешное управление кадрами как залог будущего успеха фирмы

Профессия менеджера по кадрам существовала в нашей стране и ранее в виде должности кадровика (кадрового сотрудника) в любой бюджетной организации. Со временем изменилось лишь название данной должности на менеджера по кадрам. В обязанности кадровика ранее не включался ряд функций и задач, которые в настоящее время осуществляет менеджер по кадрам организации. Кадровик должен был заниматься чисто формальными обязанностями. Например, он должен был осуществлять оформление всех документов (формировалось личное дело на каждого сотрудника), которые следовало вести согласно действующему на тот период времени трудовому законодательству. К примеру, в личное дело складывались все приказы, которыми оформлялись:

1) прием на работу;

2) увольнение с работы;

3) перевод на другую должность;

4) предоставление всех видов отпусков;

5) выдача премии;

6) наложение дисциплинарного взыскания или привлечение к материальной ответственности и т. д.

Кроме того, помимо оформления документов сотрудников, предусмотренных КЗоТом РСФСР, кадровики составляли и вели учет другой документации, которая неизбежно требовалась при оформлении документов. Например, можно говорить о составлении ежегодного графика отпусков для сотрудников и его утверждении с руководством, согласовании с самими сотрудниками. Помимо этого, кадровики вели учет больничных листов сотрудников. Нередко кадровики занимались функциями, которые не соответствовали их профессиональным обязанностям (отмечали посещение работниками заседаний политкружков и собраний, где с докладами о геополитической ситуации в мире выступали работники партии).

С изменением структуры отношений собственности в нашей стране поменялись и потребности организации. Возникли негосударственные, коммерческие структуры. И практически в каждой сфере деятельности, где существовала организация, потребовалось не только оформление приказов по сотрудникам, но и осуществление ряда других кадровых задач. Например, потребовались планирование будущих потребностей в кадрах фирмы, оценка текущей работы персонала и принятие мер по повышению работоспособности, следовательно, и производительности труда сотрудника.

Кроме того, отпала необходимость в некоторых действиях сотрудника отдела по кадрам. Имеются в виду функции по контролю политически правильного воспитания работников. Вместо этого у ряда фирм появилась потребность в защите и охране своей коммерческой тайны. Следует заметить, что все руководители фирм пошли по разным путям разрешения возникших задач. Многие руководители возложили новые обязанности на сотрудников кадрового отдела фирмы (так и возникла должность менеджера по кадрам в ее нынешнем виде), некоторые руководители разделили данные обязанности между руководителями отделов фирмы, а обязанности кадровиков оставили прежними. Есть ряд фирм, где в структуре появилась и служба безопасности, которая занимается сохранением и нераспространением коммерческой тайны фирмы, проверяет сотрудников при приеме их на работу.

Времена, когда работа с сотрудниками сводилась лишь к ведению кадрового документооборота, ушли в прошлое. В начале 90-х гг. XX в. появилась новая профессия – менеджер по персоналу. Тогда основная задача HR-специалистов состояла в том, чтобы как можно быстрее накопить опыт и знания, освоить управленческие инструменты. Затем многие компании приступили к созданию комплексных систем управления персоналом: систем управления эффективностью, мотивации, целеполагания, оценки и др. Это поставило менеджеров по персоналу перед необходимостью адаптировать полученные управленческие навыки к целям и задачам большого бизнеса, масштабам и темпам развивающихся компаний.

Сейчас в тех организациях, которым удалось отстроить управленческие процессы, «жесткие факторы» управления отступают на второй план, а на первый план выходят «мягкие факторы», т. е. так называемая виртуальная бизнес-реальность: климат в коллективе, лояльность персонала, корпоративная культура, ценностные установки сотрудников. Работа с этими «мягкими факторами» требует от HR-менеджера совершенно новых навыков и компетенций. Современный HR-специалист должен уметь убеждать, воодушевлять людей, «переводить» абстрактные понятия на язык конкретных действий. Менеджер по персоналу переходит в ранг полноправного управленца, способного влиять на бизнес-стратегию. Его статус в компании постоянно повышается, а это значит, что HR-специалист должен постоянно работать над своим имиджем, повышением профессиональной квалификации и совершенствованием личностных качеств.

В настоящее время трудно сделать точный вывод и реально оценить правильность той или иной формы организации труда в фирме. Однако совершенно точно можно сказать, что на данный выбор в каждом конкретном случае влияют тот вид деятельности, который осуществляет фирма, наличие или отсутствие в ее структуре филиалов и представительств в других городах или даже странах. Несомненно, есть преимущества при той системе организации труда в фирме, когда практически все обязанности (задачи и потребности) по оценке эффективности работы кадров фирмы и планированию будущих потребностей возложены на менеджера по работе с персоналом.

В рамках настоящей книги мы будем исходить именно из той системы организации труда, когда задачи менеджера по управлению персоналом максимально расширены, т. е. он занимается разрешением всех кадровых задач фирмы.

Перейдем к характеристике основных направлений деятельности (функций, следовательно, и обязанностей) менеджера по управлению персоналом.

Прежде всего менеджер по управлению персоналом должен осуществлять ряд задач, которые ранее решал кадровик. Это в первую очередь оформление всех документов, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня 2006 г.).

Сразу же обратим ваше внимание, что в настоящей книге мы будем не раз приводить положения ТК РФ. Исходя из содержания действующего трудового законодательства оформляться и храниться в отделе кадров будут приказы, которыми оформляются:

1) прием на работу;

2) увольнение с работы;

3) перевод на другую должность;

4) предоставление всех видов отпусков;

5) выдача премии;

6) наложение дисциплинарного взыскания или привлечение к материальной ответственности;

7) работа по совмещению и по совместительству.

Кроме того, в обязанности менеджера по управлению персоналом должна входить функция по планированию трудовых ресурсов. Наконец, в обязанности менеджера по управлению персоналом должна входить обязанность по управлению кадрами (принятию решений) для решения задач обеспечения кадровых потребностей фирмы.

Планирование трудовых ресурсов представляет собой процесс из четырех этапов. Можно включить такие стадии в процесс планирования потребностей фирмы в кадрах, как:

1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;

2) планирование будущих потребностей в кадрах;

3) оценка будущих потребностей в кадрах;

4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Как видно, процесс планирования включает в себя не только само прогнозирование потребности в трудовых ресурсах (рабочей силе и квалифицированных специалистах), но и моделирование способа решения данной потребности на будущее, т. е. фактически разрабатываются два плана на будущее: план (ее оценка) потребности и план удовлетворения будущей потребности в кадрах.

Сам процесс управления кадрами связан с тем, что менеджер по управлению персоналом будет постоянно сталкиваться с необходимостью принятия решений. Мы отдельно рассмотрим и данный процесс.

Управление персоналом фирмы представляет собой одну из разновидностей социального управления. Это всегда процесс управления людьми, т. е. социальное управление. Для эффективности управления кадрами менеджер наделяется соответствующими полномочиями, которые служат гарантией реализации (исполнения) решений менеджера по управлению кадрами.

Управление персоналом фирмы включает в себя не только своевременное прогнозирование и удовлетворение кадровых потребностей фирмы, но и повышение эффективности работы действующих кадров. Каждый вариант управления людьми можно рассмотреть с позиции кибернетического подхода к вопросу о социальном управлении. Управление представляет собой целенаправленное воздействие на сложную систему. В нашем случае сложная система представляет собой совокупность всех кадровых (трудовых) ресурсов фирмы и саму фирму. Такое управление должно не только обеспечивать целостность системы, но и способствовать развитию системы, достижению системой стоящих перед ней задач.

Так как систему представляет фирма, в которой работают сотрудники, то можно сказать, что в конечном итоге управление кадрами должно обеспечить реализацию целей фирм, а цель любой коммерческой фирмы состоит только в получении ею прибыли. Все фирмы занимаются предпринимательской деятельностью, которая уже в силу ее определения, приведенного в ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г., 3, 10 января, 2 февраля, 3, 30 июня, 27 июля 2006 г.), говорит об извлечении прибыли. Предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Фирма(или юридическое лицо, что одно и то же в рассматриваемом контексте) представляет собой сложную и динамическую систему, которой необходимо управлять. Сложность рассматриваемой системы управления состоит в том, что каждая коммерческая структура (фирма) представляет собой совокупность целого ряда отделов, подразделений. Если в фирме существует такая должность, как специалист отдела кадров, следовательно, фирма достаточно большая. Динамичность фирмы определяется ее развитием. Все коммерческие структуры находятся в состоянии постоянной конкуренции друг с другом, потому каждая фирма должна постоянно стремиться к позитивным изменениям, а вот направление данных изменений уже относится к вопросу принятия решений людьми, управляющими данной компанией.

Любое управление неразрывно связано с информацией. Менеджер по управлению кадрами постоянно собирает информацию (но не всю подряд, а необходимую для его работы). Это информация о сотрудниках, которые уже работают в организации, и о претендентах, желающих устроится на работу в данную фирму. Менеджер не просто собирает информацию, а анализирует, систематизирует ее, делает определенные выводы о реальных фактах и обстоятельствах работающих сотрудников, оценивает их возможности и сопоставляет их с реально достигнутыми такими сотрудниками результатами. Менеджер по управлению персоналом изучает и делает выводы о личностных и рабочих (профессиональных качествах) сотрудников, которые желают устроиться на работу в данную организацию.

Связь и упорядоченность в работе всех отделов фирмы достигаются посредством информационного взаимодействия всех компонентов, а также посредством взаимодействия всей фирмы (системы) и отдельных ее отделов (компонентов), филиалов и представительств с внешней средой. Такое взаимодействие происходит путем передачи сведений об окружающей среде и о самой фирме. Любая информация передается в виде сигналов. Что это будет за информация? Каково ее содержание?

Так как мы в качестве системы, в которой происходит управление, рассматриваем коммерческую фирму, то можно сказать, что это информация, которая необходима для обеспечения нормального функционирования организации. Она будет способствовать достижению фирмой ее цели, т. е. получению прибыли. Следовательно, фирма будет сама распространять о себе информацию в виде рекламы производимых товаров, оказываемых услуг, с указанием цен на них, их качества, срока изготовления, гарантийного срока и т. д. Фирма может и дополнительно сообщать о каких-либо полезных свойствах своего товара. Кроме того, фирма будет взаимодействовать с органами государственной власти для защиты своих интересов или в процессе осуществления государством фискальных, надзорных полномочий. Из окружающей среды фирма будет получать информацию о потенциальных клиентах, постоянных клиентах, которые уже ранее обращались, исследовать динамику цен на сырье, из которого производится товар фирмы, роста цен на топливо, цены на аналогичный, производимому данной фирмой товар у конкурентов, рост или понижение ставки рефинансирования Центрального банка страны, изменения в налоговом и гражданском законодательстве и т. д. Все это будет информация экономического содержания, непосредственно затрагивающая предпринимательскую деятельность фирмы или могущая повлиять на нее.

Применительно к менеджеру по управлению персоналом можно сказать, что с его стороны в окружающую среду будет направляться информация о том, какие сотрудники требуются в настоящее время для работы в организации, какими специальными знаниями (другими качествами) они должны обладать и т. д. Наоборот, сам менеджер по управлению персоналом будет собирать информацию о том, насколько соответствуют данным требованиям люди, которые к нему обратились, какие условия им реально могут предложить аналогичные фирмы и какие условия труда может предложить его фирма и т. д. Менеджер по управлению персоналом должен подробно изучить внутренние условия труда сотрудников и собирать информацию также и внутри своей системы (фирмы) для выработки решений, которые помогут улучшить производительность труда сотрудников.

Сигналы, которыми передается информация, оказывают управляющее воздействие, которое заставляет систему перестраиваться (внутри организации происходят изменения, и фирма может изменить некоторые параметры, условия своих контактов с клиентами, менеджер по управлению персоналом, например, может изменить политику в отношении размера или порядка оплаты труда сотрудников). Благодаря такому информационному воздействию даже малая доля энергии (ресурсов и финансовых средств фирмы), которая была затрачена для отправки информации (сигнала) определенного содержания в окружающую среду, часто влечет за собой возникновение значительно большей энергии. К примеру, менеджер по управлению персоналом для поиска подходящего на свободную вакансию в фирме человека составляет требования, которыми должен обладать будущий сотрудник, после чего следит за тем, чтобы объявление попало в газеты. К нему обратятся толпы желающих, с которыми необходимо будет работать, их надо слушать и отбирать лучших для будущей работы в данной фирме. Таким образом, у менеджера возникнет необходимость в куда более объемной работе, требующей большего количества времени, чем изначально было затрачено. К информации система относится избирательно и реагирует лишь на определенные сигналы, которые могут повлиять на достижение желаемых результатов.

В любом процессе управления одним из элементов будет и обратная связь. Она представляет собой своего рода механизм учета соотношения цели, команды и результата действия. Это необходимо для того, чтобы менеджер по управлению кадрами получал информацию о всех возникших кадровых потребностях фирмы, мог наиболее точно спрогнозировать возникающие в будущем потребности. Кроме того, менеджер сможет получить информацию о выполнении команды, переданной им по каналам прямой связи. Таким образом, получается целостный процесс исполнения решения специалиста по управлению персоналом. Он сможет не только принимать решения, но и контролировать, направлять их исполнение. Благодаря обратной связи в системе управления в организации (фирме) создается замкнутая цепь каналов связи, система приобретает органичную целостность, способность противостоять изменениям окружающей среды. В настоящее время положение на внутреннем рынке страны (как и всей экономики) характеризуется ростом. Наряду с ростом постоянно происходят и изменения в социальной и экономической составляющих общественных отношений. Вместе с ростом экономики возникает постоянная потребность изменений в общественных отношениях. Потребности общества и правила поведения в нем постоянно меняются, а вместе с ними неизбежно меняются и экономические отношения. Поэтому окружающая среда, в которой существует каждая фирма, также подвержена постоянным изменениям. Любая фирма должна суметь своевременно почувствовать данные изменения и перестроить свою деятельность для полного соответствия окружающей среде.

Управление кадрами представляет собой воздействие одних людей на других главным образом с помощью информации с целью упорядочения всех производственных процессов (повышения эффективности и производительности труда сотрудников), обеспечения устойчивого развития фирмы. Мы заметили, что любая фирма должна своевременно реагировать на изменения окружающей среды. К примеру, под влиянием мнения и потребностей работодателей произошли серьезные изменения трудового законодательства. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» в ТК РФ были внесены серьезные изменения. Теперь практически каждая организация должна несколько перестроить свою кадровую политику (порядок оформления некоторых документов), для того чтобы соответствовать требованиям окружающей среды, в нашем случае – требованиям трудового законодательства.

Если более детально рассматривать данный пример, то можно обратить внимание на следующее. Изменения, внесенные в трудовое законодательство, коснулись ряда сфер отношений работника с работодателем, в частности изменилось правовое регулирование работы по совместительству. Оно, что в новинку для отечественного трудового законодательства, разделилось на две категории: работу по совмещению и по совместительству.

Формирование трудовых ресурсов – сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. При этом не составляет особого труда найти подходящего кандидата на должность, не требующую высокой квалификации. Однако с рядом профессий в настоящее время есть определенные трудности, поскольку найти грамотных специалистов в данных областях достаточно сложно. В гл. 5 настоящей книге мы отдельно поговорим о поиске подходящих кандидатов на отдельные должности (например, как найти РR-менеджера или каким должен быть менеджер по прогнозированию и управлению рисками и т. д.).

Человек – общественное существо. Он не может существовать вне общества. Важнейшей особенностью человеческого бытия является совместная деятельность людей в различных сферах общественной жизни. Применительно к управлению персоналом можно говорить о той сфере общественной жизни, где люди собираются в сформированную организацию для заработка. Любое объединение граждан всегда было важным средством в борьбе за существование, развитие на всех этапах человеческой истории. Управление кадрами может сводиться только к руководству людьми (трудовыми ресурсами), однако это должно быть строго целевое управление. Такое управление часто служит средством воздействия на вещи. В итоге оно приводит к согласованной деятельности для производства материальных благ.

Менеджер по управлению персоналом воздействует на общественные отношения, на вещи через волюи сознание подчиненных. Любая организация (в том числе и коммерческая фирма) всегда состоит в упорядочении какой-либо деятельности.

Глава 2. Вопросы управления кадрами

Любая компания стремится получить преданных своей организации сотрудников, мотивированных на достижение целей. Как этого добиться? Именно это и составляет основную обязанность менеджера по работе с персоналом. В данной главе мы разделим все вопросы на два больших блока:

1) вопросы внутреннего управления персоналом;

2) вопросы деловых качеств самого менеджера по управлению персоналом.

Вопросы внутреннего управления персоналом.Есть несколько вариантов и способов отслеживания всех внутренних процессов, происходящих внутри организации. Менеджер по управлению персоналом должен проводить работу по непосредственному управлению, при этом он преследует цели, подразделенные на два уровня. Во-первых, менеджер по управлению персоналом будет активно заниматься вопросами, неизбежно возникающими при работе с каждым сотрудником (кого стоит уволить, кого переобучить, направить на повышение квалификации), также он будет решать внутренние конфликты с персоналом фирмы, проводить оценку работы каждого сотрудника и осуществлять планирование кадровых потребностей фирмы (см. гл. 3 настоящей книги). Во-вторых, менеджер должен решать и задачи «второго уровня»: создавать особый микроклимат внутри каждого отдела фирмы, общее ощущение единства всех сотрудников, которые должны чувствовать себя частью большой компании, служащей единой цели. Рассмотрим подробнее данные вопросы.

Часть вопросов, касающихся управления персоналом и более подробно рассматривающихся в других главах настоящей книги, мы не станем подробно изучать здесь. Осветим некоторые стороны процесса управления менеджером по персоналу.

Для начала необходимо выяснить процесс управления «карьерой» своих сотрудников. В п. 3.2 настоящей книги мы раскроем часть содержания общего процесса управления карьерой сотрудников, поэтому не станем повторяться, но для большего его понимания следует обратиться и к указанному содержанию вопроса 3.2. Взаимоотношения каждого сотрудника с фирмой должны успешно сочетать интересы обеих сторон. В компании должны быть обеспечены плановая сменяемость кадров и бесперебойная работа подразделений. Людям необходимы уверенность в завтрашнем дне и стремление к повышению самооценки. Помочь сотрудникам самореализоваться – самый лучший способ получить преданный персонал.

Однако управление карьерой не всегда будет являться необходимостью, ведь оно неизбежно влечет дополнительные расходы для фирмы, управление карьерой сотрудников становится необходимым лишь в определенных случаях. Управлять карьерой сотрудников необходимо, если ваша компания:

1) ориентирована на «выращивание» сотрудников внутри фирмы, причем руководство твердо верит, что преданные и по-настоящему компетентные сотрудники получаются лишь из тех, кто работает в компании с самого начала;

2) динамично развивается и постоянно реализует новые, отличающиеся от прежних проекты;

3) превращается в сложную, разветвленную иерархическую структуру;

4) в компании растет или держится на высоком уровне текучка рядового персонала и среднего менеджмента;

5) топ-менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и мотивация управляющих кадров в вашей компании – это не самое сильное место.

Компании, принимающие решение «растить» кадры внутри фирмы, руководствуются несколькими причинами. Во-первых, руководители хотят, чтобы их сотрудники хорошо разбирались в особенностях бизнес-процессов компании. Это возможно только в том случае, если сотрудник пройдет весь путь по карьерной лестнице. Во-вторых, специалистов, отвечающих требуемым характеристикам, на рынке труда крайне мало или их услуги стоят чрезвычайно дорого. Поэтому выгоднее обучать новичков даже в течение нескольких лет, чем приглашать уже опытных специалистов. В-третьих, получить особые навыки, необходимые для работы в компании, сотрудник может лишь в процессе работы в ней.

Достаточно часто во внешне благополучных фирмах, где к сотрудникам относятся довольно хорошо, можно наблюдать картину, когда, проработав полтора-два года, сотрудники увольняются. Как показывает опыт, в таких ситуациях имеет место так называемая карьерная пробка. Пока сотрудник обучается и входит в курс дела, все замечательно. Через 8 – 12 месяцев он начинает показывать хорошие результаты на своем месте. Еще через полгода ему становится скучно повторять однообразные действия, не приносящие ни новых доходов, ни профессионального роста. Как правило, в таких компаниях существует определенный «карьерный потолок», выше которого большинству сотрудников не подняться. Игнорируя процесс управления карьерой, позволяющий решать такие проблемы, руководство предприятия постоянно теряет квалифицированных и потенциально лояльных работников.

Всегда ли карьера – это восхождение по административной лестнице вверх, ступенька за ступенькой? Не всегда. Условно выделяют несколько разновидностей карьеры, основные из которых – горизонтальная и вертикальная.

Горизонтальная карьера подразумевает переход на близкие по статусу позиции внутри различных подразделений компании. Например, программисту могут предложить заняться тестированием или разработкой другого продукта, аналитику отдела маркетинга – перейти в отдел по связям с общественностью. Главное при таких перестановках – наличие в компании соответствующих вакантных должностей, а у сотрудников – необходимых навыков и желания обучаться.

Вертикальная карьера предполагает, что работник, повышая уровень компетенции и профессионализма, занимает со временем более высокую должность в своем или аналогичном подразделении, например: ассистент – специалист – менеджер; младший продавец – старший продавец – заведующий секцией и так вплоть до генерального директора (президента) компании.

Отметим, что в чистом виде в бизнесе эти виды карьеры встречаются редко. Для того чтобы занять пост руководителя отдела, сотруднику зачастую приходится поработать в различных должностях, предусмотренных в этом подразделении. Например, успешный специалист по продажам может сделать карьеру в качестве тренера в отделе обучения компании, а секретарь – стать менеджером по персоналу.

Все вопросы карьеры связаны и с повышением квалификации (обучением) сотрудников. Обучение – это порой сложный и даже опасный процесс. Опасность заключается в том, что прошедшего обучение и получившего более высокую квалификацию сотрудника необходимо либо повысить в должности, либо возложить на него другие обязанности, иначе сотрудник почувствует себя ущемленным в работе и может просто уволиться из данной организации.

Поэтому, прежде чем обучать сотрудника, нужно выяснить для себя, так ли это необходимо, чтобы в дальнейшем ваши затраты на обучение были оправданными.

Для того чтобы определить, кто из сотрудников компании на данный момент нуждается в обучении, менеджер по управлению персоналом должен регулярно проводить опросы, исследования, прислушиваться к рекомендациям руководства и своевременно реагировать на результаты внутренних проверок работы.

Отделу персонала нужно учитывать все пожелания сотрудников по обучению и развитию. При этом, как мы отметили, перед тем как отправиться на обучение, сотруднику нужно понять, для чего ему нужно обучение, кем он видит себя в дальнейшем. Также следует объяснить ему, для чего фирма направляет его на обучение. При этом обучение вовсе не обязательно должно повлечь за собой повышение оплаты труда или повышение в должности, ведь бывает, что работник ощущает нехватку знаний в какой-то сфере. В таком случае с сотрудником стоит провести беседу о пользе и необходимости обучения для него, ввиду того что он не слишком разбирается в возникающих проблемах, задачах, а затем направить его на обучение. Отдел персонала должен не только своевременно определить таких сотрудников, но и правильно подобрать для них курсы (семинары).

Весь процесс обучения сотрудников фирмы можно подразделить на три различных способа обучения. Во-первых, можно выделить обучение посредством прохождения курсов, программ, тренингов и семинаров. Такой вид обучения проходят сотрудники посредством обучения, организованного в фирме (это краткосрочные курсы – удобный вариант, когда требуется пройти не дополнительное обучение, а повысить уровень профессионализма в той области, в которой и так работает сотрудник). Также данный вид обучения можно пройти вне компании в специальных обучающих центрах (например, МВА) или образовательных учреждениях, например получить второе высшее образование, закончить аспирантуру.

Каких сотрудников лучше направлять на обучение дополнительным профессиям, навыкам, а кого следует отправить на обучение для прохождения дополнительного тренинга, семинара в целях повышения уже имеющейся квалификации?

На обучение в другие образовательные организации для получения дополнительных знаний (сопутствующих занимаемой должности или совершенно иным профессиям) следует направлять тех сотрудников, которых ожидает повышение в занимаемой должности или перевод на другую работу (в любом случае такое обучение связано с карьерным продвижением сотрудника). Как правило, на такое обучение направляют менеджеров «среднего звена» или руководящий состав компании. На обучение внутри самой организации целесообразно направить сотрудников, которые допускают ошибки в процессе своей работы, сами видят их, желают улучшить производительность своего труда и в связи с этим хотят пополнить свои знания, устранить «пробелы». Таких сотрудников вовсе не обязательно повышать в должности или переводить на другую работу, после прохождения обучения им достаточно повысить размер оплаты труда по первым же результатам их работы. При этом важно учитывать, что с такими сотрудниками необходимо провести беседу о цели направления их на переобучение, для того чтобы они не разочаровались в его итогах.

Когда компания оплачивает сотруднику дорогостоящее обучение, то необходимо обеспечить (получить какие-то гарантии) последующую работу данного сотрудника в пределах фирмы. Часто сотрудники, прошедшие подготовку (переобучение), особенно если это связано с получением новой профессии, не видя возможностей их реализации и совершенствования в дальнейшем внутри компании, переходят на другую работу. Поэтому компания должна снизить риски, связанные с возможным увольнением работника. В качестве мер, которые могут это обеспечить, можно назвать следующие:

1) на переобучение, дополнительное обучение следует направлять сотрудников, которые уже работают в данной организации больше двух лет;

2) направляя на долгосрочное обучение сотрудника, следует заключить с ним ученический договор, по которому такой сотрудник будет обязан отработать в данной организации после прохождения дополнительного обучения не менее трех или пяти лет. А в случае, если сотрудник все-таки подаст заявление об увольнении по собственному желанию, то он должен будет возместить компании всю стоимость своего обучения. Не стоит забывать, что такой документ имеет силу договора, подписывается самим сотрудником, потому на него будет возложена дополнительная обязанность по возмещению вреда.

Внутреннее обучение, которое могут проводить и соответствующие сотрудники самого отдела персонала, – это обучение, ориентированное на средний управленческий персонал и специалистов, которые показывают очень хорошие результаты своего труда, но не обладают качествами талантливого руководителя. Занятия, которые проводят тренинг-менеджеры компании, направлены не только на передачу знаний и формирование умений и навыков. С их помощью сотрудников обучают процессу принятия решений и исполнения решений руководства. Помимо этого, прохождение подобных тренингов может повлиять и на повышение уровня лояльности сотрудника по отношению к фирме. Кроме того, в процессе внутреннего обучения можно значительно повлиять на формирование правильной для компании мотивации сотрудника, сформировать корпоративную (внутреннюю) культуру.

Кроме указанных двух видов обучения, может действовать и система наставничества. Однако с ее помощью можно обучить лишь простейшим профессиональным навыкам сотрудников категорий ББ и В непосредственно на рабочем месте. Данная форма обучения должна проводиться руководителями организации или опытными специалистами. Тренинг-менеджеров к процессу наставничества можно и не привлекать. Его особенность состоит в том, что сотрудник не отрывается от работы, не слушает лекций или не проходит семинарских занятий, а все возникающие у него в процессе работы вопросы он решает на месте по совету своего наставника. Роль наставников важна в компании, так как они делятся своим опытом с другими сотрудниками и вместе с тем повышают свой профессиональный уровень. Поэтому зачастую их должность остается той же, а заработная плата периодически повышается.

Для того чтобы успешно управлять карьерой сотрудников, необходимо выделить цель развития компании на среднесрочный период (в нашей стране он составляет от двух до пяти лет). Затем следует определить, какие именно сотрудники вам потребуются для достижения этой цели, и описать их профессиональные и личностные качества, т. е. создать своего рода портрет идеального претендента.

После этого целесообразно провести оценку работников, определив степень их профессионализма, и сделать вывод о том, какие навыки им необходимо приобрести для дальнейшего продвижения по службе. Стоит также поинтересоваться, в каком качестве люди видят себя спустя год (два, три и т. д.) работы в компании, чем бы им хотелось заняться в дальнейшем, каковы их цели? Разумеется, что отдел по управлению персоналом будет оценивать цели каждого сотрудника в зависимости от возможности их реализации при условии работы сотрудника именно в данной компании. Не стоит ждать, конечно, и того, что сотрудник при беседах или заполнении листов-опросников прямо так и скажет, что хочет пройти переобучение за счет данной фирмы или поработать для стажа год-два, а потом будет искать место получше. Как правило, в таких случаях вывод о том, что сотрудник будет через год-другой искать новую работу, можно сделать, если из разговора или содержания листа-опросника видно, что сотрудник слишком явно выражает свою преданность фирме, абсолютно всем доволен (хотя занимает далеко не высокооплачиваемую должность). На деле по отношению человека к работе будут заметны и его дальнейшие намерения. К примеру, если человек не старается сделать больше, качественнее, быстрее, а только выполняет необходимый минимум работы, то это серьезный повод задуматься отделу по управлению персоналом. В случае, если у такого сотрудника есть личные, семейные проблемы и они отнимают у него много времени, то тогда, конечно, понятно, почему он так себя ведет, а если у него все в полном порядке, то на уровне внутренних мотиваций у него нет причин для того, чтобы не стремиться в настоящий момент работать лучше, подниматься по карьерной лестнице.

В связи с приведенным примером советуем менеджеру по управлению персоналом в случае, когда сотрудник подает неплохие надежды, может работать лучше, но из-за личных проблем особо не старается, дать ему отгул на день-другой, походатайствовать о выдаче для него материальной помощи. Но при этом важно не переусердствовать, иначе сотрудники все разом начнут жаловаться на свои личные проблемы и ждать материальной помощи от фирмы и понимания от менеджера по управлению персоналом, а это уже влечет негативные последствия, положительного эффекта от подобных действий менеджера не будет.

В целях наиболее эффективного управления сотрудниками компании можно предложить ряд рекомендаций, которые применимы не только в отношении менеджера по кадрам компании. Их можно адресовать любому руководителю, у которого в подчинении находится определенный штат сотрудников (даже менеджеру, у которого в подчинении находится небольшая группа сотрудников, например старшему продавцу-консультанту).

Во-первых, желательно создать вокруг себя «ближний круг». Ваш успех будет зависеть и от непосредственных подчиненных вашего ближнего круга. Однако данное требование можно распространить только на менеджеров среднего звена и руководителей крупных подразделений. Начинающим, «младшим» управляющим менеджерам, у которых в подчинении и так находится не более десяти человек, данную рекомендацию выполнять не стоит. В подобном случае начинающему управленцу стоит всем своим подчиненным уделять одинаковое внимание. «Ближний круг» позволяет руководителю наиболее эффективно и быстро доводить свои решения до остального персонала отдела или всей компании. Предполагается, что руководитель постоянно общается и делится своими мыслями именно со своим ближним кругом. Если отношение со стороны сотрудников к личным приближенным менеджера очень уважительное и они признают их своими лидерами, хотя те и не занимают соответствующих должностей, то можно сказать, что менеджер справился с данной задачей.

Во-вторых, очень важно завоевать уважение и любовь своих прямых подчиненных. Например, люди должны чувствовать, что их зарплата зависит от вас, а не от них самих. Кроме того, если говорить более открыто, то такая «любовь» сотрудников должна строится на чувстве полной зависимости о вас. Если говорить о ближнем круге «приближенных», имеющих «доступ к телу», то следует отметить, что менеджер должен дать почувствовать им, что он возвел их в ранг привилегированных, их прямое и непосредственное общение с ним – великая четь и гордость перед всеми остальными сотрудниками. При этом сами привилегированные сотрудники должны пользоваться уважением в коллективе. Поэтому руководитель и выбирает их из числа наиболее популярных и уважаемых сотрудников, а не по субъективному отношению к каждому. Как правило, в личный круг входят самые верные компании люди, проработавшие в ней уже не первый год и крайне продуктивно справляющиеся со своими обязанностями. Сформировав однажды такой свой круг, руководитель может время от времени изменять его состав, понижая статус одних и возвышая других сотрудников. Только важно учитывать, что делать этого резко нельзя. Необходимо поочередно заменять состав приближенных сотрудников, в противном случае это приведет к конфликту интересов внутри коллектива, решить который удастся только увольнением большинства членов «ближнего круга» или увольнением самого руководителя.

В-третьих, необходимо проявлять свою исключительность, харизматичность. Важно не только самому почувствовать себя избранным, но и дать почувствовать это окружающим. Хорошо, если у вас есть какие-то привычки, которых нет у подчиненных. Допустим, вы занимаетесь боевыми искусствами или знаете редкие языки. Чем большим количеством «необыкновенных» качеств вы обладаете, тем лучше. Если руководитель – личность харизматическая, то даже если он будет принимать и выражать не самые популярные в коллективе решения, их будут исполнять без требования всяких дополнительных пояснений.

В-четвертых, очень важно делиться властью с подчиненными. Данное условие не стоит распространять на менеджеров младшего звена. Для них достаточно рекомендации по возложению дополнительных обязанностей на отдельных сотрудников, причем не административно-командного характера, а, например, по организации культурно-массового мероприятия коллектива. Руководителям среднего и высокого уровней можно дать рекомендацию всегда доводить до сведения непосредственных исполнителей принятые решения в порядке подчинения по иерархической лестнице. Нельзя пытаться влиять на работу менеджеров в обход их непосредственного начальника, иначе топ-менеджер будет ущемлен в своих правах, а уровень авторитета руководителя для него существенно снизится. Чем выше позиция руководителя, тем больше власти он должен отдавать.

В-пятых, обязательно нужно оказывать знаки внимания. Это может быть улыбка или рукопожатие. Подчиненные должны чувствовать интерес руководителя к себе и бороться за его внимание. Не стоит систематически выражать свое неудовольствие их работой в присутствии других людей. Намного полезнее морально поддержать.

Наконец, шестое правило: по возможности всегда опекайте собственных сотрудников. Это может проявиться в выдаче им медицинского полиса, предоставлении кредита и прочих благ. Кроме того, во многих компаниях есть юрист, пусть его услугами пользуются ваши работники.

Помимо решения повседневных задач по работе с кадрами, любой руководитель, в особенности менеджер по работе с персоналом, должен в качестве одной из основных целей своего управления ставить задачу по общему управлению (введению каких-то единых правил по общению сотрудников между собой, т. е. речь идет о корпоративной этике, культуре общения). Благодаря этому происходит и нормативное закрепление, регламентация в должностных инструкциях отдельных сотрудников их прав и обязанностей.

Совершенно очевидно, что, для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ограничить всех сотрудников определенными рамками поведения. Если этому не следовать, то менеджер по управлению персоналом не сможет в должной степени стимулировать и управлять нужной мотивацией сотрудников. Можно, конечно, говорить о соблюдении дисциплины труда, которая состоит из норм трудового права, однако такого правового регулирования явно не хватает для формирования внутренней корпоративной культуры у сотрудников фирмы. Они не будут чувствовать себя частью единой целой системы (фирмы), приносящей благо обществу. Именно от данного понимания, в том числе, зависит и уровень производительности труда сотрудников. Даже само трудовое законодательство говорит о локальных актах как источниках трудового права. Под локальными актами в данном случае понимаются как раз акты нормативного характера, принятые и действующие в отношении всех сотрудников фирмы.

В определенных случаях подробное регулирование деятельности (поведения) сотрудников вовсе не обязательно для организации. Например, об этом можно говорить тогда, когда фирма не слишком крупная или занимается однородной деятельностью, например, если это сеть аптек. В тех же случаях, когда компания осваивает новые рынки, вовлечена в разные структуры бизнеса (довольно крупная организация), то, для того чтобы лучше справляться с управлением работой персонала, необходима подробная регламентация работы сотрудников.

Как грамотно организовать данный процесс?

Хороший руководитель может эффективно управлять несколькими сотрудниками, составляющими его «ближний круг» (до десяти человек), а те в свою очередь «понесут заряд энтузиазма» далее своим сотрудникам. Руководитель должен уметь организовать данный процесс. С одной стороны, он может подробно регламентировать полномочия (права и обязанности своих заместителей), а с другой – он может управлять их действиями посредством устных договоренностей и поручений, оставляя расплывчатыми объем полномочий каждого и их обязанности. Не стоит думать, что исключительно правильным всегда будет только первый вариант управления руководителем работой своих заместителей. Верность выбора руководителем способа управления работой своих заместителей всегда будет зависеть от его личных и деловых качеств. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность в случае неудачи в руководстве свалить вину на «провинившегося» заместителя, а лучше даже и заменить его на нового. Воспользоваться в таком случае можно недоговоренностями, ввиду того что четкой регламентации прав и обязанностей у руководства нет. Такой способ руководства будет наиболее приемлем для руководителя, который любит «плести интриги», умеет это делать. Совсем иначе нужно строить систему управления и координации деятельности заместителей руководителя, если он самостоятельно решает основную массу задач, трудоголик, а от своих заместителей хочет получить эффективного исполнения принятых им решений. Тогда необходимо четко устанавливать права и обязанности каждого, разделяя их, как правило, по секторам (сегментам) своего бизнеса.

Регулирование производственного процесса – это установление четких и исчерпывающих правил (они не позволяют двойного или расширительного их толкования) поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ, а также правила поведения в определенных ситуациях. Можно выделить три способа регулирования поведения сотрудников в зависимости от жесткости и формы выражения регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый строгий и неукоснительный способ регулирования. Они должны устанавливаться в письменном виде (т. е. форма их выражения письменная), иметь какую-то юридическую силу (например, приниматься в виде корпоративного кодекса). Таким образом, правила официально фиксируются во внутренних документах компании, относятся к локальным нормативным актам, как правило, устанавливают внутренний распорядок по организации труда, рабочего времени и отдыха. Также в них фиксируют модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Здесь можно выделить одну особенность: наказание за нарушение данных норм устанавливается не в самих нормах, а в трудовых договорах организации с работником, где указывают на любое нарушение правил, не разделяя по мерам ответственности нарушение одного пункта правил от последствия нарушения другого. Устанавливая правила, руководство компании должно стремиться не просто как можно детальнее проконтролировать всю жизнь в фирме и вне ее пределов, поскольку установление жестких «дресс-котов» не способствует высокой производительности на работах, связанных с творческим процессом. Такие правила приемлемы, когда от сотрудника требуется монотонная и рутинная работа.

Среди правил можно выделить должностные инструкции и кодекс поведения персонала (корпоративный кодекс). Что может предусматривать в себе такой кодекс? Во-первых, следует отметить, что его содержание должно быть различным по отношению к рядовому персоналу фирмы и руководителям, хотя нормы, которые содержатся в обоих «кодексах» будут регламентировать взаимоотношения и персонала между собой, и сотрудников с их начальниками. Разберем подробнее возможное содержание обоих документов.

Кодекс для персонала касается всех работников (в том числе и руководителей). Кодекс по своему содержанию будет состоять из норм, которые сконструированы по несколько иному принципу, чем нормы права в законодательных актах. В них не могут быть предусмотрены гипотеза, диспозиция и санкция. Это основные начала поведения сотрудников, поэтому являются нормами-принципами, или нормами, устанавливающими основы (задающими определенные направления) поведения сотрудников друг с другом.

Основной принцип, которым должны руководствоваться работники любой фирмы, – взаимное уважение. Это в равной мере обязательно как для руководящих лиц компании в отношении работников, так и для работников в отношении руководителей и всех других лиц.

Сотрудники фирмы обязаны проявлять подчеркнуто вежливое и корректное обращение по отношению друг к другу. Различного рода грубые, фамильярные, насмешливые отношения между коллегами должны рассматриваться как нарушения трудовой дисциплины. Руководящим работникам должно быть запрещено обращаться к подчиненным на «ты».

Руководство компании должно обязязать себя в таком кодексе обеспечить всем работникам равные возможности для самопроявления в процессе трудовой деятельности. В принципе, можно говорить о дублировании норм Конституции РФ, гарантирующих равные возможности в сфере труда для мужчин и женщин, равную плату за равный труд. Можно также установить и перечень запретов в деятельности руководства компании.

Любые формы дискриминации (унижение чести и достоинства, деловой репутации и оскорбление сотрудников) не позволительны. Однако, как показывают сами факты, редко руководители бывают вежливыми со своими сотрудниками, а оскорбление на работе, полученное от начальника в присутствии подиненных, – явление отнюдь не редкое. Между тем это может повлечь для руководителя ответственность, вплоть до уголовной (за оскорбление). Согласно ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Помимо этого, сам ТК РФ в ст. 3 устанавливает равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Таким образом, сам закон (Конституция РФ и ТК РФ) установил правовые основания для возмещения сотрудникам морального вреда в случае, если они подверглись дискриминации (в отношении них было допущено оскорбление и т. д.).

Однако следует обратить внимание на то, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В свою очередь руководство компании вправе требовать от сотрудников добросовестного исполнения ими определенных обязанностей. Помимо исполнения обязанностей, связанных с трудовым договором, каждый сотрудник должен в целом заботиться об имидже своей компании и бережно относиться к ее имуществу. На сотрудников можно возложить следующие обязанности:

1) поддерживать деловую репутацию и благоприятный имидж компании в деловых кругах;

2) доверять стратегии и тактике фирмы, а также решениям руководства;

3) в своей профессиональной и общественной деятельности исходить из положений стратегии и тактики фирмы, заботиться о реализации интересов компании, а также общности интересов фирмы и ее персонала. Сотрудники компании обязаны своевременно и качественно исполнять решения, принятые руководством компании. При этом они должны обепечивать конфиденциальность полученной информации и никогда не использовать ее для получения личной выгоды или в интересах третьих лиц.

Сотрудники компании в своих взаимоотношениях с работниками других предприятий и организаций, в том числе при заключении и исполнении договоров, должны быть этичны и справедливы, избегать любых действий, которые можно расценить как протекцию или иную меру, обеспечивающую преимущества или льготы для отдельного предприятия или организации либо их работников. Сотрудники фирмы всегда во всех своих деловых и личных контактах с работниками других организаций должны преследовать интересы своей фирмы, не разглашать сведения, отнесенные согласно приказу к сведениям, составляющим коммерческую тайну фирмы.

Сотрудники компании никогда не должны вступать ни прямо, ни косвенно в коммерческие отношения с третьими лицами, если это может ущемить коммерческие интересы фирмы или нанести ущерб ее деловой репутации либо имиджу.

В отношении сотрудников компании в кодексе поведения персонала можно предусмотреть и ряд общих обязанностей, которые касаются всех сотрудников. Все работники в процессе трудовой деятельности обязаны:

1) исходить из заботы об общих интересах фирмы и общности (единства) всего персонала;

2) всемерно поддерживать корпоративные ценности;

3) вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых в фирме.

В свою очередь от организации можно требовать соблюдения интересов своих сотрудников, напр., собирать на своих сотрудников. В частности, фирма должна не вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников, а полученные сведения не распространять. Персональные данные сорудников собираются, обрабатываются и хранятся по правилам, установленным гл. 14 ТК РФ. Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Согласно ст. 86 ТК РФ работодатель при передаче персональных данных работника должен соблюдать следующие требования:

1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

2) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

3) предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

4) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

5) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам. При этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6) не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7) передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

1) полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

2) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

3) определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

4) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

5) требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить работодателю в письменной форме о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

6) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

7) обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Для того чтобы предусмотренные таким кодексом правила имели какое-то реальное обеспечение исполнения, они должны предусматривать определенные санкции за их неисполнение. Поэтому в ряде случаев сотрудника могут привлекать к дисциплинарной ответственности за неоднократное нарушение кодекса поведения персонала фирмы. Кроме того, в трудовом договоре с каждым сотрудником можно предусмотреть пункт, согласно которому сотрудник обязан соблюдать кодекс поведения персонала и другие должностные инструкции (локальные акты), принятые в организации работодателя. Возможно даже установление в трудовом договоре ответственности за неисполнение (нарушение) сотрудником кодекса поведения персонала.

Кодекс поведения персонала фирмы может также содержать условия, касающиеся этичности поведения сотрудников в семье либо в нерабочее время или поведения членов семьи работника, а также условия о недопустимости каких-либо коммерческих действий, которые прямо или косвенно могли бы нанести ущерб экономическим интересам фирмы, либо действий, выражающихся в конкуренции с компанией, либо иных действий, ведущих к получению работником фирмы или членами его семьи каких-либо выгод от служебного положения работника. В связи с этим можно сказать и об уголовной ответственности в сфере экономических преступлений (преступлений против коммерческой службы в организациях всех форм собственности). В частности, можно говорить о ст. 201 и 204 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (УК РФ) (с изм. и доп. от 27 мая, 25 июня 1998 г., 9 февраля, 15, 18 марта, 9 июля 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня, 7 августа, 17 ноября, 29 декабря 2001 г., 4, 14 марта, 7 мая, 25 июня, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 11 марта, 8 апреля, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 21, 26 июля, 28 декабря 2004 г., 21 июля, 19 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля 2006 г.). Данными составами установлена уголовная ответственность за использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц либо нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан или организаций либо охраняемым законом интересам общества или государства. К уголовной ответственности такой сотрудник (руководитель) может быть привлечен только по заявлению представителя самой организации. Статья 204 УК РФ установила уголовную ответственность за незаконную передачу лицу, выполняющему управленческие функции в коммерческой или иной организации, денег, ценных бумаг, иного имущества, а равно незаконное оказание ему услуг имущественного характера за совершение действий (бездействия) в интересах дающего в связи с занимаемым этим лицом служебным положением.

Как мы уже говорили, отдельно в организации можно предусмотреть и кодекс поведения руководящего состава сотрудников компании. Хотя он адресован именно руководителям, его положения распространяются и действуют в отношении всех сотрудников, т. е. такой локальный акт будет регулировать отношения сотрудников с руководством компании. Можно и не разделять на два акта кодекс поведения персонала, но в таком случае его все равно придется подразделить на две части, поскольку регулирование отношений между сотрудниками и между сотрудниками и руководством компании всегда строится на различных принципах. Сотрудники в отношениях между собой всегда равны, а в отношениях между сотрудником и руководителем компании всегда будет присутствовать элемент административных полномочий руководителя в отношении своих подчиненных.

Кодекс поведения лиц, занимающих должности в органах управления фирмы, определяет юридические, а также морально-этические требования к членам совета директоров, членам правления, генеральному директору фирмы, руководителям отделов компании и подразделений (филиалов и представительств).

Такой кодекс будет устанавливать дополнительные гарантии по защите сотрудников фирмы от злоупотребления полномочиями со стороны руководства. Кодекс может предусматривать основания, виды, пределы и порядок применения мер ответственности. Можно и определить цели применения такого кодекса:

1) для защиты законных прав и интересов акционеров, кредиторов и других юридических лиц и граждан;

2) недопущения действий, которые могли бы привести к использованию лицами, занимающими должности в органах управления компании, своего официального положения и связанных с ним возможностей, а также возможностей фирмы и ее авторитета в личных, групповых и иных интересах, противоречащих корпоративным интересам фирмы.

Лица, занимающие должности в органах управления компании, обязаны осуществлять возложенные на них обязанности в соответствии со своим статусом, добросовестно, разумно и таким образом, который они считают наилучшим в интересах фирмы. Руководство компании должно всеми своими действиями поддерживать имидж фирмы, соблюдать по отношению к нему лояльность, выражать ценности и корпоративные интересы фирмы. Руководители компании не должны иметь права на использование возможностей фирмы или допускать их использование в иных делах, помимо предусмотренных уставом и утвержденных в установленном порядке корпоративными нормативными актами компании.

Должностные лица организации в период своей работы в этом качестве не имеют права учреждать, принимать участие в коммерческих организациях, конкурирующих с данной организацией, а также занимать оплачиваемые должности или заниматься оплачиваемой деятельностью, кроме научной и преподавательской, в любых органах и организациях, за исключением случаев, когда это было разрешено большинством голосов членов совета директоров компании (или благодаря иному разрешению руководства компании). Они не имеют права прямо или косвенно получать вознаграждения от любых лиц за оказание влияния на принятие решения органом управления фирмой. Такие условия в кодексе поведения руководства компании связаны с соблюдением руководителями коммерческой тайны. Руководители – это особые сотрудники компании. В силу возложенных на них обязанностей они обладают и соответствующими полномочиями. От их неблагоприятных действий фирме может быть причинен огромный ущерб, куда больший, чем от действий одного рядового сотрудника, поэтому требуется подробная и отдельная регламентация запретов на совершение определенных действий руководителями компании. Запреты, установленные в кодексе поведения руководящих сотрудников компании, следует предусмотреть и в трудовом договоре с ними. При этом необходимо устанавливать повышенную ответственность за совершение действий, явно свидетельствующих о коммерческом подкупе, разглашение сведений или помощь конкурирующей фирме.

Лица, занимающие должности в органах управления фирмы, не вправе отказывать физическим и юридическим лицам (в том числе акционерам, облигационерам, кредиторам общества (если это АО), ревизионной комиссии (ревизору), аудитору общества) в информации, предоставление которой предусмотрено действующим законодательством, уставом и иными корпоративными нормативными актами фирмы, а также задерживать ее предоставление, передавать недостоверную или неполную информацию. Совершение подобных действий также может говорить о недобросовестных действиях руководства компании.

Руководители компании обязаны не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну или отнесенные к конфиденциальной информации о деятельности фирмы, как во время исполнения ими своих служебных полномочий в органах управления компании, так и в течение не менее десяти лет после истечения срока исполнения служебных обязанностей.

Что касается сделок, которые могут совершать отдельные руководители для фирмы, то в таких случаях слишком велика вероятность злоупотреблений со стороны должностных лиц, когда за отдельное вознаграждение со стороны поставщиков руководители будут заключать не максимально выгодные для компании сделки, а сделки с теми организациями, которые предложат лично им большее вознаграждение. Поэтому руководителей компании можно обязать довести до сведения совета директоров, ревизионной комиссии фирмы информацию:

1) о юридических лицах, в которых они владеют самостоятельно или совместно со связанным с ними лицом (лицами) 20 % и более голосующих акций;

2) о юридических лицах, в органах управления которых они занимают должности;

3) об известных им совершаемых и предполагаемых сделках, в которых они могут быть признаны заинтересованными лицами.

Решение о заключении компанией сделки, в совершении которой есть заинтересованность, принимается советом директоров компании, причем большинством голосов членов совета, не заинтересованных в ее совершении.

Конечно же самое основное в такой регламентации – это ответственностьдолжностных лиц компании за виновное нарушение возложенных на них обязанностей, в том числе их неисполнение или ненадлежащее исполнение, халатность в исполнении, злоупотребление или превышение власти, причинение компании имущественного ущерба. В таких случаях лица, занимающие должности в органах управления фирмы, несут установленную действующим законодательством, уставом фирмы и другими корпоративными нормативными актами имущественную, дисциплинарную и уголовную ответственность. Желательно предусмотреть в таком кодексе и основания для возмещения фирме убытков, причиненных недобросовестными действиями руководителя.

В каждой организации всегда действуют (вне зависимости от их закрепления в локальных нормативных актах организации) нормы и правила, которыми регулируются отношения (поведение) сотрудников, их общение между собой. Во многом данные правила устанавливают этику и культуру общения между сотрудниками фирмы. Для чего это нужно? Помимо того что этичное отношение сотрудников друг к другу – это хорошо, что еще полезного несет в себе такая регламентация? Для чего менеджеру по управлению персоналом и руководству фирмы тратить ресурсы на поддержание и развитие корпоративной культуры в фирме?

Здесь есть два очень серьезных положительных момента. Во-первых, корпоративная культура (ее часть составляют негласные нормы) помогает формированию у сотрудников правильной мотивации к работе. Сотрудники гораздо лучше работают, когда работа им нравится, а для этого им необходимо осознать общественную полезность своей работы. Кроме того, формирование своей определенной среды внутри компании (негласных правил поведения) ведет к регулированию внутри фирмы всех взаимоотношений между сотрудниками компании. Конечно, свою корпоративную культуру можно и не формировать, но тогда взаимоотношения между сотрудниками не всегда будут гладкими, довольно часто будут возникать конфликты, а они в свою очередь ведут к простоям и срыву работы отдельных коллективов сотрудников (или даже целого отдела), что выливается в убытки для компании. Поэтому получается, что крайне необходимо контролировать процесс правильного формирования корпоративной культуры внутри организации, поскольку:

1) она позволяет фирме повысить производительность труда отдельных сотрудников;

2) предотвращает возникновение убытков для компании, связанных с производственными срывами и простоями в работе (предотвращаются большинство кадровых конфликтов, но не все).

Нормы итрадиции не установлены официально и письменно не зафиксированы. Это могут быть устные указания руководителя, касающиеся регулирования неопределенного числа однородных событий. Например, руководитель отдела, в связи с тем что узнал о дне рождения одного из своих сотрудников, велел провести в этот день небольшое праздничное мероприятие. На самом празднике директор в присутствии всех сотрудников отдела объявил, что теперь так отмечаться будет день рождения каждого сотрудника его отдела. Сотрудники организации, которые принимают самое непосредственное и активное участие в сохранении, распространении и контроле исполнения норм, становятся неформальными лидерами (нельзя сказать, что при этом они обязательно становятся и лидерами группы, коллектива, просто в отношении исполнения данных традиций они играют ведущую роль).

Традиции представляют собой требования, которые, в принципе, никем и не оспариваются, поскольку с ними и так все согласны. Чтобы их соблюдать, не требуется чьего-либо контроля, а руководство разрешает их использование. Более того, их можно даже нарушать, но сам факт постоянного игнорирования сотрудником традиций компании уже свидетельствует о том, что у данного сотрудника проблемы с коллективом, либо о том, что данный сотрудник (если он проработал уже более двух лет) готовится уйти из компании. В любом случае игнорирование сотрудником традиций фирмы говорит о том, что с ним необходимо срочно провести беседу и выяснить причины и мотивацию такого его поведения. В принципе, в последнее время наметилась тенденция к нормативному закреплению в кодексе поведения персонала всех традиций.

Какие действия необходимо совершить руководителю для формирования внутренней культуры сотрудников компании?

Прежде всего необходимо сформировать положительный имидж компании в глазах самих сотрудников. Данную работу можно представить в виде изначальной подготовки определенного проекта, выделения средства для его реализации, этапа реализации проекта, оценки эффективности полученных от реализации проекта результатов.

При подготовке проекта следует проанализировать ситуацию в компании в настоящее время, определить информированность сотрудников компании о целях развития фирмы, основных направлениях деятельности, реализуемых в настоящее время проектах и т. д. При этом можно выяснить и наличие всех неформальных коммуникаций между сотрудниками различных отделов компании. Помимо этого, можно сделать вывод о том, устраивают ли сотрудников все действия компании или реализация какого-то проекта вызывает у них опасения (за дальнейшую судьбу компании или за то, что это может привести к убыткам и к сокращению рабочих мест), т. е. узнать, довольны ли сотрудники политикой, проводимой фирмой. Узнать все это можно посредством проведения личных бесед с работниками, руководителями подразделений, наблюдения, в том числе и в неформальной обстановке, анкетирования.

Во-вторых, нужно оценить масштаб предполагаемых изменений. Возможно, сотрудникам отдела кадров потребуется провести несколько конкретных мероприятий, например организовать работу внутреннего сайта компании или выпустить журнал фирмы и таким образом своевременно информировать работников об изменениях в компании. Возможно, потребуется выстроить целую структуру для выполнения долгосрочной программы: подготовить проект, рассмотреть и утвердить корпоративный кодекс компании, организовать другие мероприятия. Планируя изменения, важно не забывать, что эффективность целой системы всегда будет выше, чем набор ее отдельных элементов.

Коммуникативные мероприятия используются для информирования работников о ситуации в компании. Личные встречи с руководителями, объявления на общем собрании, передачи корпоративного радио, доски объявлений, выпуск корпоративных газет, использование возможностей Интернета, работа внутреннего сайта компании, проведение конференций – все это эффективные инструменты, которые позволяют своевременно извещать сотрудников обо всех основных событиях, происходящих в организации. Так, корпоративные СМИ (газета, Интернет, сайт и др.) призваны выполнять две функции: информирующую и комментирующую. В корпоративной газете можно, например, писать о целях организации на ближайшее время, рассказывать о показателях успешности работы каждого сотрудника, оповещать, за что можно получить премию, а за что – взыскание. Важно, чтобы все это было написано доступно и четко. В газете вы можете размещать снимки с корпоративных праздников, материалы о компании из прессы, даже график роста продаж и фотографии лучших сотрудников, можете поздравлять именинников, молодоженов – всех, кто в ближайшее время отмечает праздничную дату. В компании, где все это есть, гораздо больше лояльных и преданных сотрудников[1].

Корпоративные праздники и соревнования – наиболее значимый элемент в создании хорошего имиджа компании. Совместное празднование важных событий, участие в различных конкурсах не только способствуют сплочению коллектива, но и позволяют руководителю, обязательно присутствующему на праздновании таких событий, увидеть реальную картину взаимоотношений в коллективе, определить все группы и их лидера. Когда руководители и подчиненные «сидят за одним столом», в неформальной обстановке преодолевают препятствия, то организационные вопросы решаются гораздо быстрее, а конфликты возникают гораздо реже. Продлить впечатления от совместного активного отдыха можно, разместив фоторепортажи о таких мероприятиях в корпоративной газете и на сайте компании. Можно сказать, что это один из важнейших моментов в работе руководителя. Он должен не просто присутствовать на празднике, а собрать материал, причем не только для анализа и выявления лидеров в отделе, но и для создания корпоративного журнала, сайта компании. Впоследствии нужно не описать содержание всего праздника, а отразить наиболее яркие и смешные его моменты (желательно даже сделать фотографии). Люди будут стремиться найти себя на снимках, ощутят внимание к себе со стороны компании, почувствуют себя счастливее, поймут, что они в глазах своего начальника незаменимая деталь всего процесса производства.

Крайне эффективно будет и награждение лучших сотрудников каждого отдела по итогам года, причем можно в нескольких номинациях: по самой высокой производительности труда, по соблюдению трудовой дисциплины, по активному участию в организации проведения корпоративных мероприятий. Сотрудники должны увидеть, что руководство замечает и поощряет хорошую работу и лояльность к компании, поэтому после награждения (которое очень важно провести в рабочее время в торжественной обстановке в присутствии всех сотрудников отдела) они будут с большей готовностью выполнять требования руководства. Чтобы такие мероприятия были максимально результативными, на них обязательно должен присутствовать кто-то из руководителей, который лично может произнести похвальную речь и вручить грамоту, премию и т. д. Награда, принятая от представителя высшего звена, имеет большую ценность. Таким образом руководство сможет подчеркнуть, что ценит работу сотрудников, а их достижения не остаются незамеченными, поощрит их к дальнейшему стремлению трудиться на благо компании.

Как только менеджер по работе с персоналом установит необходимый масштаб мероприятий, он должен спланировать их содержание и определить время проведения. Здесь менеджеру по работе с персоналом стоит посоветоваться с руководителями отделов, ведь им также необходимо присутствовать на мероприятиях.

Имиджевые мероприятия своей основной целью имеют повышение уровня доверия сотрудников компании, определение отношения сотрудников к проводимой компанией политике, формирование у сотрудников нужных мотиваций и постановку перед ними задач. Однако важно понимать, что разделять все эти мероприятия нельзя. Эффекта не будет, если, например, провести награждение сотрудников, отметить юбилей компании, а на следующий день собрать всех и в жесткой форме сказать о необходимости достижения определенной задачи. Все необходимо делать вместе, т. е. во время праздника, другого мероприятия воспользоваться тем, что практически все сотрудники на месте, и объявить о нововведениях в компании (если это касается «непопулярных» решений, таких как введение системы штрафов за опоздания на работу). На коллективное обсуждение перед всеми сотрудниками можно вынести вопрос об определении символики фирмы, а также принятие проектов корпоративного кодекса. Основная задача таких действий – сформировать единые стандарты поведения и приверженность ценностям компании.

Корпоративный кодекс – это нормативный локальный акт, описывающий правила ведения дел и взаимоотношений в организации между сотрудниками. Каждый корпоративный кодекс должен быть уникальным, поскольку он задает ценности и образцы поведения, приемлемые именно в данной фирме. В кодексе обязательно должны быть отражены вопросы отношений между сотрудниками и руководством компании (руководитель не должен допускать обращения на «ты» с сотрудниками). Кодекс должен содержать основные запреты, указания на неприемлемые образцы поведения, административные меры воздействия за нарушение правил кодекса. В кодекс желательно включить все, что актуально для фирмы: принципы распределения задач и ответственности, порядок урегулирования споров и т. д.

Корпоративная символика должна быть выдержана в едином стиле. Использовать символы компании можно двояко: с одной стороны, ежедневники, ручки, коврики для мыши с логотипом компании понадобятся в качестве рекламной продукции, а с другой стороны, на рабочем месте в офисе они будут признаком принадлежности человека к данной организации. Можно объявить среди сотрудников конкурс на лучшую идею размещения символики компании. Наверняка вы получите много нестандартных вариантов: от шоколадных конфет до ювелирных изделий[2].

От того, каковы будут первые впечатления нового сотрудника, зависит очень многое в его дальнейшей работе. Не стоит принимать на работу сотрудника, который с первых дней работы не смог влиться в коллектив сотрудников отдела. Однако если это ценный кадр и он просто необходим для отдела в настоящее время, то руководителю стоит приложить все усилия, для того чтобы такому сотруднику работалось комфортно в новом коллективе. В таком случае руководитель может при других сотрудниках высказать и показать свое особое отношение к новому сотруднику. Важно, чтобы новый работник увидел, что его адаптация в компании – это не спонтанный процесс, где ему самому предстоит освоить все правила игры, а процесс, контролируемый руководителем и направляемый им. Нужно вовремя рассказать новому сотруднику о том, что касается его будущей работы (от общей информации о компании и подразделении до того, например, когда он сможет пойти в отпуск), или дать полезную информацию о других сотрудниках.

С началом процесса исполнения (реализации) всех запланированных мероприятий важно отслеживать ход исполнения и контролировать его. В процессе исполнения могут выявиться некоторые недоработки плана, которые необходимо будет устранить. Сам план мероприятия может несколько измениться, поскольку при практической реализации, возможно, выяснится нецелесообразность каких-то действий. В разработке отдельных действий (особенно в вопросах оформления) нужно опираться на мнение сотрудников, проводить совместное обсуждение с отдельными работниками. К работе над некоторыми проектами можно подключать инициативные группы. Не менее важно заручиться поддержкой руководства компании и руководителей отдельных направлений. Информация обо всех мероприятиях должна быть доступна каждому сотруднику, поэтому целесообразно будет разослать ее по внутренней сети, а для тех сотрудников, которые не пользуются компьютером, – опубликовать в корпоративном журнале. Некоторые авторы советуют вешать данную информацию на доску объявлений. Этого делать не стоит, поскольку информация о таких новостях на доске объявлений будет выглядеть не совсем верно, а желаемый эффект не будет достигнут.

Корпоративная культура проявляется во всех видах деятельности и характеризует отношения внутри предприятия. Корпоративная культура представляет собой некий социально-психологический механизм контроля поведения своих членов. Коллектив из нескольких десятков или сотен человек не может держаться на основе взаимных симпатий. Чтобы сплотить людей, нужны более ясные и крепкие основы: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Можно создать внутренние правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но, к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не построишь. Формирование корпоративной культуры – это деятельность по воспитанию «души» организации, ее позитивного духа и созидательной энергии. Отсюда вытекают два направления в управлении корпоративной культурой организации: устранение стрессовых факторов труда и активизация факторов, способствующих воодушевлению людей, влияющих на их самосознание, чувство ответственности за свою жизнь и работу.

Корпоративная культура проявляется как отношение людей к:

1) работе как таковой;

2) целям фирмы;

3) людям как ресурсу;

4) клиентам;

5) пониманию конкурентных преимуществ;

6) качеству работы и продукции;

7) внутрифирменному и внешнему информационному обмену;

8) имиджу фирмы;

9) необходимости обучения;

10) дисциплине;

11) кризисам и провалам;

12) инновациям и переменам;

13) этике взаимодействия с подчиненными;

14) авторитету и имиджу начальства;

15) карьерному росту;

16) конфликтам и стрессам;

17) роли и функциям контроля и проведения оценок;

18) процессам принятия решений.

Разберемся в вопросе личных качеств руководителя (менеджера по управлению персоналом). Данные требования применимы не только по отношению к менеджеру по кадрам. Они касаются всех руководителей различного уровня.

Если говорить конкретно о менеджере по кадрам, то можно отметить, что он представляет собой сотрудника, который постоянно находится в центре внимания сотрудников различных отделов компании. Он беседует с соискателями при приеме на работу, помогает руководству в решении кадровых проблем, общается с сотрудниками и проводит в жизнь корпоративную политику. Какими качествами он должен обладать? Как создать имидж, соответствующий этой профессии? Как может руководство компании оценить эффективность работы менеджера по кадрам?

Вся сфера деятельности менеджера по кадрам – человеческие ресурсы. Он работает не с машинами, механизмами или природными объектами (вещами), а с живыми людьми. Каждый сотрудник обладает своей психикой и пониманием (восприятием) окружающего его мира, а потому менеджер по персоналу должен индивидуально общаться с каждым работником и понимать его. Слишком поверхностное суждение о сотруднике, неконструктивная критика или профессиональная ошибка могут свести на нет деловую обстановку в коллективе, спровоцировать конфликт. Кроме того, управление персоналом предполагает тесное взаимодействие с самыми разными категориями сотрудников: от первых лиц компании до обслуживающего персонала. Поэтому сотрудник кадрового отдела должен ориентироваться во всех сферах деятельности компании и быть в курсе интересов всего персонала. Создать атмосферу доверия, наладить успешный диалог менеджеру по работе с персоналом помогает соответствующий имидж. Такому сотруднику важно управлять своим имиджем, т. е. влиять на других людей, подчеркивать свои профессиональные качества и уметь противостоять манипуляциям.

Как можно оценить работу менеджера по работе с персоналом?

Эффективность работы специалиста по подбору персонала оценивается по двум основным показателям. Первый – это количество закрытых вакансий в месяц. Деятельность специалиста по подбору персонала считается эффективной, если в месяц он закрывает от трех до десяти вакансий (в зависимости от специфики деятельности компании, уровня предлагаемых зарплат, количества вакансий в одновременной работе, их сложности и т. п.). Иными словами, чем выше имидж вашей компании как работодателя и чем выше предлагаемая вами зарплата, тем большее количество вакансий должно быть закрыто.

Второй показатель эффективности работы специалиста по подбору персонала – это скорость закрытия вакансии. Для вакансий уровня топ-менеджеров, руководителей управлений и служб (генерального директора, коммерческого директора, директора по персоналу, начальника производственной службы и т. д.) нормальный срок закрытия – шесть месяцев, для вакансий руководителей среднего звена и редких специалистов (специалиста по информационной безопасности, менеджера по маркетингу, закупкам, логистике, руководителя группы контроля качества, специалиста по оценке и развитию персонала и т. д.) – около двух-трех месяцев. На подбор специалистов общего профиля (бухгалтера, специалиста по персоналу, программиста и т. д.) желательно тратить не более одного месяца, а для закрытия вакансий специалистов массовых профессий (секретаря, продавца, водителя, грузчика и пр.) достаточно двух недель. В зависимости от специфики компании можно ввести дополнительные показатели эффективности, такие, например, как количество проведенных собеседований по каждой вакансии.

Чтобы оценить работу менеджера, можно предложить ему решить несколько ситуаций (кейсов).

Кейс 1. В коллективе, которым вы руководите, сложились две группировки, которые постоянно конкурируют между собой. В этих группировках есть свои лидеры и их приближенные. Вы знаете, что оба лидера дают хорошие бизнес-результаты. Каковы будут ваши действия? (Кейс проверяет, как вы умеете влиять на людей, вашу агрессивность, действия в конфликтной ситуации, склонность к интригам.)

Кейс 2. Сотрудник довольно-таки активный, но зачастую проявляет инициативу не там, где нужно, из-за чего в конечном итоге страдает результат работы. При этом сотрудник достаточно обучен и имеет квалификацию. Ваши действия. (Задание проверяет стиль управления, умение проанализировать сложную ситуацию, вариативность мышления, склонность к обвинению подчиненных или решению возникшей проблемы, знание правил мотивации и критики.)

Кейс 3. В компании один из самостоятельных отделов должен стать частью более крупного, какое-то представительство компании в другом городе должно быть сокращено (частично). Руководитель и сотрудники поглощаемого отдела весьма квалифицированные и самостоятельные, сокращению подлежит примерно половина сотрудников. Когда им было объявлено о слиянии (и вследствие этого сокращении части из них), несколько человек, включая руководителя, продемонстрировали явную демотивацию, несогласие с мнением высшего руководства. Вы понимаете, что они начнут искать новую работу, что негативно отразится на бизнесе. Выясните, какие ошибки уже были допущены в данной ситуации? Как бы вы предложили решать проблему с самого начала? Как можно поправить ситуацию? (Проверяет умение разрешать конфликты, способность к многофакторному анализу, умение влиять на ситуацию, стиль управления, расстановку приоритетов.)

Менеджер по работе с персоналом, как и всякий руководитель, должен быть харизматической личностью. Харизматичному руководителю легко и просто справляться с управлением персоналом, поскольку его сотрудники сами будут стараться изо всех сил понравиться своему руководителю и сделают для этого максимум возможного.

Главные составляющие успеха менеджера по работе с персоналом – это профессиональная компетентность, эмоциональный настрой, соответствующая внешность и речь, знание этикета. Они помогут менеджеру (да и любому другому руководителю) произвести нужное впечатление на сотрудников. Все данные качества взаимно дополняют друг друга. Например, можно начать следить за своей речью, освоить правила этикета, надеть деловой костюм, однако все эти внешние проявления – только часть имиджа. Без профессиональной и эмоциональной компетентности они не будут иметь значения и не произведут должного впечатления. Вот почему менеджер по работе с персоналом должен уметь выстраивать и поддерживать необходимый профессиональный имидж, сочетая все качества, присущие деловому человеку.

Чтобы соответствовать своей профессии, менеджер по работе с персоналом должен владеть трудовым законодательством, знать порядок ведения кадрового делопроизводства. Не менее важны знание современных методик оценки персонала, умение построить систему адаптации и мотивации новых сотрудников, выработка новой (изменение прежней) мотивации сотрудников. Не стоит забывать того, что менеджер по кадрам может сам смениться на данной работе и новый менеджер увидит ошибки руководства прежнего, постарается их исправить, будет, в том числе, и пытаться поменять мотивацию отдельных сотрудников. Менеджеру необходимо научиться организовывать обучение сотрудников и оценивать его эффективность, разрабатывать мероприятия, направленные на повышение лояльности персонала имиджа компании, организовывать корпоративные мероприятия. Свидетельствовать о профессионализме руководителя будут активная жизненная позиция, инициативность, коммуникабельность, осведомленность о состоянии дел в подразделениях компании, а также крайне низкая степень возникновения конфликтных ситуаций.

По тому, как одет человек, можно многое узнать о его образе жизни. Одежда – своеобразная визитная карточка каждого человека. Многочисленные исследования показали: если женщина одета в деловом стиле, то она производит впечатление серьезного, умного, трудолюбивого и организованного человека. Напротив, женщинам, предпочитающим экстравагантный, подчеркнуто женственный стиль, приписывают такие качества, как легкомысленность, неорганизованность, невнимательность. Все просто: работа ассоциируется в первую очередь с желанием работать, правильно и своевременно выполнять свои обязанности, а деловой стиль одежды – необходимая составляющая профессионального имиджа. Конечно, в каждой компании есть свои корпоративные стандарты и обычаи, которые во многом зависят от сферы деятельности организации. Так, например, в банковской сфере – это всегда консервативный стиль одежды, потому что сотрудники должны демонстрировать клиентам стабильность и надежность банка, в дизайнерских компаниях стиль, как правило, более свободный, творческий. Однако в любой компании функции менеджера по работе в персоналом таковы, что ему нужно общаться и с рядовыми сотрудниками, и с руководством компании, поэтому стиль одежды, приближенный к деловому, всегда наиболее предпочтителен[3].

Немаловажную роль в имидже менеджера по управлению кадрами играет и умение применять правила этикета. Деловой этикет – это правила и нормы, которых необходимо придерживаться, поскольку менеджер должен оставлять положительное впечатление от общения с ним у сотрудников. Знание делового этикета может помочь менеджеру в самых разных ситуациях, таких как проведение интервью, переговоров, совещаний. Даже процесс извещения сотрудников о неприятных новостях, непопулярных решениях должен быть проведен с учетом требований этикета, а не в форме оскорбительного поведения, выставляющего напоказ властные полномочия (что часто делают многие руководители).

Глава 3. Планирование трудовых ресурсов

В рамках данной главы мы будем полностью рассматривать весь процесс планирования кадровых потребностей фирмы. Как мы уже отмечали в гл. 1 настоящей книги, данный процесс проходит в четыре стадии. Мы рассмотрим по порядку все четыре стадии в отдельных вопросах настоящей главы.

3.1. Оценка трудовых ресурсов

Оценка работы персонала всегда стоит в ряду первоочередных мероприятий (действий) менеджера по кадрам. Оценка работы персонала должна производиться постоянно, поскольку она необходима для постоянного контроля качества работы сотрудников. Почему именно с оценки сотрудников целесообразно начинать работу по созданию структуры управления персоналом? Потому что и подбор, и обучение, и развитие, и создание кадрового резерва строятся на основании компетенций, выявленных в процессе оценки.

Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих можно условно подразделить на пять групп:

1) работники, которые решают все поставленные задачи, могут находить новые направления для деятельности, ставить новые задачи для обеспечения развития организации. Если руководитель структурного подразделения говорит, что выхода из создавшегося положения нет, а отдел, подразделение сделали все возможное, то это означает только одно, а именно то, что этот руководитель не знает путей изменения проблемы, он исчерпал себя, поэтому его необходимо как можно скорее заменить на другого, который предложит приемлемый выход;

2) работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов, однако могут оказаться несостоятельными в сложной чрезвычайной ситуации, где от них потребуется принять решение не по шаблону или определенной модели, а решить проблему по-новому, подойти к ней с другой стороны, сымпровизировать на ходу. Таких работников можно назначать на должности заместителей руководителя или управляющих среднего звена;

3) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причинам выполнить не могут. Это хорошие исполнители, но поручать им руководство чем-либо не стоит;

4) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей, а выполняют лишь меньшую часть задач. Причин такой низкой производительности труда несколько. Возможно, они только еще учатся правильно работать, а возможно, потеряли интерес к работе (подыскивают другую работу). Важно разобраться в причинах такой низкой производительности труда. Если работник просто не желает здесь больше работать, то его лучше уволить, а если существуют другие причины, то его можно направить на обучение, в отпуск и т. д.;

5) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата их труда – прямой убыток фирме. От подобных сотрудников необходимо немедленно избавляться.

Можно предложить и другой вариант классификации работников (их оценки) по результатам, производительности их труда. Рассмотрим другой вариант оценки компетентности сотрудников.

Уровень 3 «Мастерство». Сотрудник выявляет множественные, в том числе непростые, причинно-следственные взаимосвязи между явлениями, выделяет верные тенденции при отсутствии части необходимой информации, находит неочевидные решения сложных проблем, интегрирует в виде единой системы большие объемы информации.

Уровень 2 «Опыт». Сотрудник выявляет взаимосвязи между разнородными явлениями, выделяет различные факторы и причины, лежащие в основе наблюдаемых закономерностей, систематизирует и структурирует разнородную информацию. Он последователен и логичен, отделяет главное от второстепенного, верно оценивает значимость различных факторов и расставляет приоритеты на основе взвешенного анализа.

Уровень 1 «Развитие». Сотрудник поверхностно анализирует информацию, выделяет очевидные взаимосвязи между однородными явлениями, видит отдельные причины наблюдаемых явлений, делает попытки систематизации информации, при этом значительную часть информации оставляет в неструктурированном виде, классифицирует информацию по простым категориям, расставляет приоритеты, однако может ошибаться в отделении главного от второстепенного.

Уровень 0 «Некомпетентность». Сотрудник мыслит отдельными фактами, не видит очевидных взаимосвязей между явлениями, делает противоречивые выводы, мыслит хаотично, непоследовательно, неструктурированно.

Согласно приведенной классификации работников первого и второго уровней необходимо оставлять далее для работы в организации. В отношении сотрудников, соответствующих уровню «Развитие», можно заметить, что если фирма в настоящий момент расширяется и осваивает новые рынки или увеличивает свое присутствие на уже освоенном, то таких работников следует оставить. Они нужны фирме тогда, когда ее руководство стремится решить все кадровые вопросы, которые неизбежно возникнут в будущем, не столько посредством привлечения новой рабочей силы, сколько с помощью своих собственных кадров (специалистов, чей уровень квалификации следует повысить). Если оценивать работу специалистов по предложенным пяти группам, то здесь следует заметить, что от работников пятой группы следует избавляться всегда и как можно скорее, в отношении персонала четвертой и третьей групп можно сказать, что они входят в «группу риска», поскольку их могут уволить, если фирма приняла решение о сокращении штатной численности своего персонала. В остальном менеджер по управлению персоналом будет заниматься повышением уровня работоспособности таких сотрудников различными способами, о которых поговорим более подробно в настоящей книге.

Можно отметить, что оценка работы персонала всегда зависит от задач, которые ставит перед собой менеджер по управлению персоналом. Так, мы можем говорить о текущей оценке работы кадров, когда менеджер отслеживает производительность труда и проводит мероприятия по ее повышению. Цель проведения подобной оценки несколько отличается от целей проведения оценки в условиях сокращения штатной численности сотрудников или расширения объемов работы фирмы. В обоих случаях есть одна общая черта – это серьезные кадровые перестановки, которые ожидают фирму.

Действительно, если говорить об оценке, которую проводят просто в целях повышения производительности труда, а фирму не ожидают какие-то серьезные структурные изменения, то менеджер по кадрам решает вопросы, связанные в основном с выявлением отдельных недостатков в работе своих сотрудников, и принимает решения, которые должны устранить данные недостатки. Например, такими решениями могут стать отправление сотрудника на курсы повышения квалификации или в отпуск, повышение премии, применение к нему каких-то санкций (не привлечение его к ответственности, что уже будет наказанием, а урезание премии, устное замечание или критика в присутствии других сотрудников). Однако применение мер, особенно негативных, должно быть избирательным, поскольку если одни сотрудники могут воспринять нормально острую критику в их адрес в присутствии других сотрудников, улучшат производственные показатели своей работы и будут ждать похвалы в присутствии всех сотрудников, то на других такой метод может оказать крайне негативное воздействие, в итоге сотрудники станут работать хуже, начнут подыскивать другую работу и т. д.

В тех случаях, когда фирма переживает серьезные перемены, например открывает ряд филиалов в других городах страны или изменяет политику управления и оставляет только самые ценные кадры (значительно сокращает штат), то оценка работы персонала проводится совсем по другим показателям качества работы сотрудников. Цели и задачи такой оценки будут несколько отличаться от тех, которые стоят перед менеджером по кадрам при нормальной работе его фирмы.

Чтобы четко и грамотно провести кадровые перестановки, необходимо ясно представлять, каким реальным человеческим потенциалом обладает компания, какими профессиональными знаниями и навыками владеют сотрудники, какие психологические характеристики присущи отдельным работникам.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с руководителем отдела (подразделения) фирмы. Именно руководитель отдела может дать более подробные характеристики каждому работнику (сотруднику) его отдела. Руководителя отдела не стоит просить дать в общем оценку работы сотрудников, его необходимо попросить охарактеризовать каждого сотрудника подчиненного ему отдела. К мнению и оценкам руководителя отдела следует прислушаться, однако полностью полагаться на его мнение не стоит (особенно в том случае, если он не пользуется авторитетом в своей фирме), поскольку руководитель может субъективно оценивать работу сотрудников или даже умышленно хвалить одних и недооценивать других. Оценка работы персонала может включать в себя:

1) наблюдение за сотрудником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;

2) собеседование с работником на темы его работы (о чем он говорит свободно, а о чем ему говорить трудно);

3) заполнение сотрудником вопросника на тему его работы (все образцы опросов приводятся в приложении к настоящей главе). Все вопросы строятся таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы сотрудника.

Объединив всю собранную информацию, мы имеем возможность создать классификатор каждого рабочего места (его еще называют классификатором занятий). Составляя классификатор, можно использовать описания работ, данные в квалификационных справочниках. Сразу следует отметить, что некоторые из видов работ никак не указаны в квалификационном справочнике (например, PR-менеджер), поэтому в отношении таких специалистов использовать справочник бесполезно. Использование справочника необходимо для определения функций рабочего места. Таким образом, менеджер по персоналу должен определить, что входит в обязанности сотрудника, для того чтобы наиболее объективно оценить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности. Полученная и классифицированная информация позволяет менеджеру по кадрам решить ряд следующих задач:

1) отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штата;

2) исключить ненужное дублирование работ;

3) максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

Тестирование сотрудников с целью оценить их профессиональные знания, умения и навыки, как мы уже отмечали, должно проводиться с помощью тестов-опросников на специально разработанных бланках, уровень личностно-деловой компетенции – с помощью компьютерного тестирования. Необходимо заранее постараться обеспечить конфиденциальность информации о данных тестирования. Например, чтобы посмотреть в компьютерной программе личностный опросник того или иного сотрудника, нужно зарегистрироваться в базе данных. Второй раз войти в систему под этим же именем будет невозможно. Бланки профессионального тестирования следует выдавать сотрудникам только под личную роспись.

Чтобы снять психологическое напряжение в коллективе, связанное с предстоящей проверкой, достаточно широко освещать (информировать персонал) мероприятия предстоящего тестирования в корпоративном журнале или, например, сообщить об этом на рабочем еженедельном собрании. Нужно стараться разъяснить сотрудникам, что не стоит бояться опроса, поскольку его целью является получение данных для проведения более четкой управленческой политики. Для целей пояснения можно в главный офис компании пригласить на совещание всех руководителей региональных компаний, до каждого необходимо довести методику предстоящего исследования, разъяснить его цели и задачи.

В каком порядке проводить оценку работы персонала?

Если речь идет о текущей оценке кадров менеджером по управлению персоналом, то он должен составить для себя план мероприятий, которые направлены на оценку персонала. Если фирма достаточно большая, имеет ряд филиалов и представительств в других городах страны или даже за рубежом, то проводить оценку работы всего персонала сразу нереально. Менеджер по управлению кадрами будет просто завален такой работой и не сможет заниматься другими делами, также связанными с управлением кадрами (будет заниматься только оценкой работы, сбором данной информации). Менеджер по кадрам не сможет анализировать и принимать решения по проведению каких-либо мероприятий, направленных на улучшение работы сотрудников, повышение полезности их труда. Поэтому в случае, когда фирма достаточно большая, оценку работы персонала следует проводить по отделам. При этом можно выделить приоритетные направления (отделы), которые будут контролироваться чаще других (или их необходимо проверять в первую очередь).

Как менеджеру по кадрам выбрать приоритетные направления в проверке и оценке работы? Следует исходить из максимально возможных потерь, которые может понести фирма, если сотрудники данного отдела будут проявлять свою некомпетентность и неграмотность, часто ошибаться. Ввиду этого во всех случаях такими отделами станут бухгалтерия и финансовая служба, если она есть в данной организации. Также в первую очередь следует проверять и контролировать работу сотрудников того отдела (отделов), от работы которого зависит коммерческая деятельность фирмы, т. е. того, который занимается работой, составляющей суть предпринимательской деятельности фирмы. Например, если это сеть стоматологий, то врачи-стоматологи как раз будут составлять такой отдел. Если фирма представляет собой банк, который имеет ряд представительств в других городах страны, то именно сотрудники, выполняющие все банковские операции с клиентами банка, будут входить в ту группу отделов, работу которых менеджер по управлению персоналом должен контролировать в первую очередь. В случае, когда фирма занимается оказанием рекламных услуг (продвигает товар клиента на рынок), в данную категорию будет входить рекламный отдел фирмы. В любом случае в зависимости от характера и содержания предпринимательской деятельности, которой занимается фирма, менеджер по управлению персоналом должен сделать выводы о тех структурных подразделениях компании, работу в которых он непрерывно будет контролировать.

В зависимости от деятельности фирмы работа других отделов тоже может стать первостепенной для менеджера по управлению кадрами. Менеджеру по управлению персоналом важно точно определить направления работы. Приведем в пример банк: успех в бизнесе будет зависеть от работы не только его сотрудников по обслуживанию клиентов, но и службы безопасности (охраны банка).

Во вторую очередь следует проверять работу всех вспомогательных и второстепенных отделов фирмы (например, юридического отдела, маркетологов, IT – и PR-специалистов). Работу таких подразделений, как столовые и охрана автостоянки, можно контролировать в последнюю очередь. Однако если, к примеру, фирма занимается автоперевозками (оказывает экспедиционные услуги), то вопросы охраны и облуживания транспорта фирмы будут иметь первостепенное значение.

Помимо оценки работы персонала каждого отдела, необходимо проверять работу и руководителя отдела. К руководителям (директорам и их заместителям) отделов следует предъявлять повышенные требования. Если руководитель – личность харизматическая, то ему для улучшения производительности работы сотрудника достаточно похвалить его, показать иным образом, что данного сотрудника он заметил и отметил (во время совещания усадить на стул рядом с собой, пообедать с ним вместе и т. д.). Вовсе не обязательно сразу же повышать заработную плату или давать премию. Харизматичного лидера сотрудники всегда будут слушаться и стараться как можно больше выслужиться перед ним. В отношении руководителя отдела, помимо всех мероприятий, связанных с беседами и опросами, можно предложить ему ответить и на следующие вопросы:

1. Пользуетесь ли вы уважением у своих подчиненных?

2. Способны ли вы убедить людей в своей правоте?

3. Обеспечиваете ли вы защиту своему окружению?

4. Видят ли окружающие люди в вас наставника, учителя?

5. горят ли у вас глаза, когда вы говорите о целях своей организации?

Каждое «да» из этого списка можно оценить в 20 «харизматических процентов». Если ответы на все вопросы положительны, тогда вы являетесь харизматичным на 100% (хотя не стоит забывать, что харизма – качество относительное). Руководитель не обязательно должен быть харизматической личностью, но он должен постараться ей стать, тогда его управление фирмой (доверенным ему отделом) станет более простым и эффективным.

В результате работы по оценке персонала менеджер по управлению персоналом должен тщательно проанализировать полученные данные, сравнить профессиональные и личностные компетенции сотрудников. Все компетенции, информация о которых поступает в распоряжение менеджера по управлению кадрами, можно разбить на девять групп (лучшие, средние, худшие) и представить в виде матрицы с девятью квадратами. Образец подобной матрицы будет приведен в приложении к настоящему вопросу книги. Затем следует провести характеристику сотрудников различных групп и можно приступать к разработке плана работы с каждой группой.

Сводный отчет о результатах оценки можно представлять по группам (блокам) в зависимости от того, сколько подразделений у компании (филиалов). Получится отчет по каждому представительству или по каждому отделу и сводный, т. е. общий, отчет по всей фирме. Во все отделы (филиалы) компании необходимо разослать компакт-диски с информацией о проведенном исследовании. Каждый сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком его компетенций, чтобы сравнить свои результаты с «эталонными показателями». Зачем это нужно? Объясним. Допустим, сотрудник – менеджер по продажам – набрал низкий балл в оценке личностной компетенции. Основная причина – низкий уровень коммуникабельности. Оценочная информация поможет человеку почувствовать свое слабое место и понять, что если он хочет и дальше работать с людьми, то выход один – менять себя, причем ему будет предоставлена возможность пройти тренинг делового и личного общения. Подобные письма следует направлять каждому сотруднику, прошедшему тестирование, даже тем, кого по результатам таких тестирований ждут неутешительные результаты, в противном случае такие сотрудники могут заранее пойти на конфликт.

В качестве основных результатов оценки персонала можно выделить следующие показатели, которые позволяют определить работу персонала фирмы по таким направлениям, как:

1) общая картина профессиональной подготовки и личностно-деловых качеств по категориям должностных позиций (таким, как руководители, специалисты, ведущие специалисты и службы);

2) общая картина профессиональной подготовки и личностно-деловых качеств по регионам;

3) работа дифференцированных по группам сотрудников в соответствии с уровнями личностно-деловых качеств и профессиональной подготовки;

4) общая картина индивидуальных профилей сотрудников по профессиональным и личностно-деловым компетенциям.

На основе полученных данных руководство компании (менеджер по управлению персоналом) могут объективно оценить потенциал человеческих ресурсов и принять решение, в каком ключе его развивать, разработать программы профессионального обучения и психологической корреляции сотрудников, индивидуальные программы карьерного продвижения.

Рассмотрим в качестве приложений все варианты опросных листов (они будут приведены из книги Канеко Такэеси «Only One Management» (руководство по маркетингу и собственному контролю над целями), изданной Японской ассоциацией по торговле с Россией и Восточной Европой «РОТОБО» в 2000 г.).

Для начала приведем матрицу профессиональных и личностно-деловых компетенций, разделенную на девять групп.

В группы «А» «Б» и «В» матрицы входят сотрудники, чьи профессиональные и личностные качества просто идеально подходят занимаемой ими должности, они прекрасно справляются со своей работой. Группу «Г», «Д» и «Е» составляют сотрудники, которых можно обучать или влиять на них другими методами (они вовсе не безнадежны), результаты производительности труда которых можно повысить. От сотрудников группы «Ж», «З» и «И» проще и дешевле просто избавиться

В зависимости от подразделения сотрудников по указанной матрице можно предложить менеджеру по управлению персоналом следующие планы работ с сотрудниками:

Приведем пример опросного листа, который руководитель отдела фирмы должен самостоятельно заполнить в отношении каждого сотрудника. Перечень вопросов, предложенных в нем, позволяет сделать вывод о серьезности отношения сотрудника к работе. При этом руководителю отдела вовсе не обязательно сообщать о цели проведения опроса, достаточно только ответить на вопросы в отношении каждого сотрудника (оценить) по следующим позициям:

1) сходится ли отношение сотрудника к работе с основной политикой (идеей) фирмы;

2) проявил ли смекалку для улучшения собственной работы;

3) проявил ли стремление к повышению уровня необходимых знаний;

4) доложил (сообщил) ли руководителю о процессе достижения цели;

5) ответственно ли выполнил свою роль и достиг ли цели.

В данном опросном листе всего пять вопросов, однако они в полной степени отражают отношение сотрудника к выполняемой в фирме работе. За каждый ответ «да» можно проставлять 20 %, за каждый ответ «нет» – ничего. Если руководитель считает, что сотрудник проявил опрашиваемое качество, но достаточно слабо, или затрудняется с ответом, поскольку дать точно отрицательный ответ невозможно, то сотруднику за каждую такую характеристику можно ставить 5 %. В итоге, если сотрудник набрал 80 % и более, это означает, что его уровень ответственности довольно высокий, неплохие результаты и от 65 % до 80 %.

Следующий пример контрольного листа заполняют и руководитель отдела, и сотрудник дважды за год. Этот опросник позволяет выяснить оценку со стороны окружающих и самооценку сотрудников. Опросник заполняется на предмет того, достигал ли сотрудник поставленных перед ним задач за отчетный период? Ответа может быть только два: точно «да» и «выложился не до конца», следовательно, не полностью решил проблему. Основные показатели (вопросы), по которым можно проверить сотрудника, могут быть такими:

1) сходится ли видение сотрудника с основной идеей и видением компании;

2) понимал ли политику управления и маркетинга компании;

3) проявил ли волю и активность при достижении цели;

4) смог ли использовать связи вне компании так же умело, как и внутри компании;

5) учитывал ли степень важности и приоритеты при выполнении работы, уделял ли больше времени более важным проектам;

6) проявил смекалку при использовании методов и способов, необходимых для достижения цели;

7) проводил ли работу при помощи управленческого цикла (план – действие – оценка результата);

8) довел ли до сведения, сообщил, посоветовался ли с руководителем;

9) проводил ли работу самостоятельно и независимо (ни разу не полагался на руководителя и коллег).

Кроме того, сотруднику и его руководителю можно оставить место в листе-опроснике для заполнения сотрудником и руководителем особых моментов (для сотрудника это задачи, которые, по его мнению, он сам выполнил, для руководителя таким особым моментом может стать указание на то, какие стороны, на его взгляд, улучшились у сотрудника за отчетный период).

Предлагаем вам контрольный лист-опросник, который позволяет выяснить уровень стремления сотрудника к достижению установленных целей (не реальный показатель результатов работы, а внутреннюю мотивацию сотрудника). Работать с данным листом нужно следующим образом: его должен заполнять начальник отдела в отношении каждого сотрудника по итогам каждого месяца, затем в конце финансового года сотруднику следует представить все результаты листа-опросника, с тем чтобы он смог дать свои письменные комментарии (возможно, оценку, другие пояснения) по каждому пункту опросника. Также возможен вариант, при котором каждый сотрудник, помимо руководителя отдела, будет заполнять данный опросник и сразу же каждый отчетный месяц давать оценку (комментарии) по всем позициям опросника. В таком случае знакомить его с результатами опроса, проведенного начальником, вовсе не обязательно. На наш взгляд, второй вариант более приемлем. Он позволяет заодно и проверить отношения между руководителем и сотрудниками отдела.

Контрольный лист для выяснения устремления к установленным целям.

1) идентичность с основной идеей и видением компании;

2) совпадают ли цели сотрудника с целями, выработанными стратегией маркетинга;

3) цели по обучению, управлению отделом;

4) цели по реформации структуры и порядка работы;

5) цели по самообразованию и развитию собственных способностей;

6) обобщенные цели (надо указать, какие и были ли достигнуты).

Оценивать сотрудника по данным критериям следует с трех позиций:

1) достиг значительных результатов;

2) достиг обычных результатов;

3) не слишком старался.

Контрольный лист «Недельный план продаж». Предлагаемый вариант позволяет сотруднику наиболее точно контролировать (постоянно оценивать) самого себя, а начальнику отдела оценивать результаты его работ. Мы предложим в данной категории несколько таблиц, которые могут вести сам сотрудник и начальник отдела, в котором он работает. Еженедельные планы заполняет сотрудник, а вот результаты его работы за отчетный период может оценивать не только сам сотрудник, но и его руководитель.

Это контрольный еженедельный лист для сотрудника. А вот образец контрольного листа для начальника отдела:

Следующий вариант контроля поможет проверить и проанализировать результаты работ в сфере продаж не только у конкретных сотрудников, занимающихся продажами, но и у их руководителей, которые заведуют отдельными направлениями в сфере продаж. Предлагаемый вариант контроля позволит не только распознать слабых и сильных в сфере продаж сотрудников, но и проверить правильность управления сотрудниками начальниками подразделений (направлений продаж). Таким образом, на основании первых двух листов в сфере продаж и данного опросника можно получить наиболее объективную картину и выяснить причины невысоких результатов в отдельных отделах по продажам (огрехи начальника в управлении или неквалифицированный сотрудник).

Следующая таблица в виде опросника помогает выяснить осознание персоналом идеи «работы на рынок», а также позволяет оценить результаты работы сотрудников, установить причины и мотивации персонала.

3.2. Планирование кадровых потребностей фирмы

Планирование трудовых ресурсов представляет собой целую систему решений (не однородного содержания, а комплексных решений, содержащих в себе несколько взаимосвязанных мероприятий, действий). Все данные решения должны обеспечивать:

1) снабжение организации необходимым персоналом;

2) подбор таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

3) необходимый уровень квалификации работников;

4) максимально возможное активное участие персонала в деятельности организации.

Сам процесс планирования начинается у менеджера по управлению персоналом практически сразу после обработки и анализа информации, полученной менеджером при оценке работы сотрудников. Следует заметить, что ранее в настоящей книге мы говорили о различных целях проведения оценки работы персонала. Здесь цель планирования на основе проведенной оценки будет аналогична цели, с которой проводили оценку работы персонала фирмы. Соответственно менеджер по управлению персоналом может проводить планирование обеспечения кадрами вновь создаваемого подразделения (представительства) фирмы, планирование в целях выявления сотрудников, подлежащих увольнению по сокращению штатной численности фирмы, и планирование текущих мероприятий по улучшению производительности труда сотрудников различных отделов и подразделений компании.

Сам процесс планирования может включать в себя несколько этапов, например определение проблем и целей организации, включающий в себя:

1) сбор необходимой информации;

2) поиск решения в виде мероприятий по достижению цели;

3) реализацию решения;

4) контроль всего процесса.

Можно говорить и об оперативном планировании – это текущее планирование мероприятий с целью общего контроля работы сотрудников, предотвращения сбоев в их работе. Планирование целей в сфере персонала – этот политика в отношении персонала. Все виды планирования целесообразно осуществлять как планирование по результатам.

В основу такого планирования могут входить следующие действия:

1) определение результатов;

2) оперативное управление деятельностью по достижению результатов;

3) контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений фирмы и задачами конкретных сотрудников, а также ответственностью каждого сотрудника за результаты его деятельности и за общий результат.

В процессе планирования трудовых ресурсов фирмы менеджеру по управлению персоналом лучше всего использовать следующие результаты:

1) ключевые результаты коммерческой деятельности;

2) результаты функциональной деятельности (количество и качество продукции, качество работ, услуг, использование техники и т. д.);

3) результаты в виде характеристик развития личности;

4) уровень квалификации кадров;

5) уровень профессионального опыта;

6) уровень здоровья работника (физического и психического);

7) уровень мотивации работника.

Развитие персонала всегда неразрывно связано с общей системой планирования коммерческой деятельности фирмы. В гл. 1 настоящей книги мы говорили, что управление кадрами составляет одну из обязательных частей (элементов) управления людьми (социального управления). Оно позволяет каждой компании достичь успешного развития и процветания своего бизнеса. В отношении планирования, которое в любом случае будет являться частью всей системы управления, можно сказать, что, помимо планирования кадровых потребностей фирмы, будет проводиться и планирование в других областях отношений фирмы, причем в строгой последовательности и определенном порядке: планирование трудовых ресурсов, сбыта, производства, организационного развития, технического развития, финансов, капитальных вложений и т. д.

Планирование персонала менеджер по работе с кадрами может осуществлять и одновременно с каждым видом планирования (такой вариант даже более выгоден, поскольку кадровые потребности могут возникнуть у фирмы неожиданно, а каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами). В то же время планирование в сфере деятельности персонала можно разделить и на отдельные части. Планирование персонала позволяет решить фирме ряд задач. Некоторые из них переходят в конфликтные ситуации и грозят фирме определенными убытками. К таким проблемным ситуациям можно отнести:

1) незаполненность рабочих мест;

2) несоответствие работника занимаемому месту;

3) неудовлетворенность работника условиями работы и т. д.

В то же время само планирование персонала также может порождать конфликты, которые следует своевременно предотвращать. Такие конфликты могут возникать из-за перераспределения власти, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп и подразделений. Но наиболее часто конфликты возникают из-за слухов о предстоящих увольнениях и перестановках. Такие слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками, недоверие к администрации. Поэтому администрации целесообразно стремиться к предотвращению подобных конфликтов.

Планирование персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и в то же время не допустить переизбытка персонала, что ведет к излишним расходам. Обеспечение организации персоналом можно представить в виде трех моделей в зависимости от потребностей фирмы. Первая модель связана с нехваткой персонала, вторая – с перестановкой персонала, третья – с избытком персонала.

Первая ситуация исходит из факта нехватки персонала. Для разрешения данной ситуации менеджер по управлению кадрами должен обратиться к двум источникам возможного набора персонала (внутреннему и внешнему). Соответственно, когда фирма ориентирована на «выращивание» своих квалифицированных кадров внутри фирмы, набор в основном (в случае, когда необходим сотрудник высокой квалификации) будет производиться внутри фирмы. Сотрудника можно привлечь и со стороны (переманить его из другой фирмы, предложив ему более высокую заработную плату, и т. д.). В любом случае сотрудников низкой квалификации стоит набирать извне, т. е. посредством внешнего набора. Далее менеджер по управлению персоналом создает резерв кадров, отбирает будущих кандидатов на данную должность. С помощью различных тестов, оценок необходимо отобрать будущего сотрудника (более подробно мы поговорим об этом в следующем вопросе). Завершающей стадией отбора станет заключение с сотрудником трудового договора (договора о материальной ответственности), ознакомление его со всеми правилами внутреннего трудового распорядка, охраной и дисциплиной труда, должностными инструкциями.

Вторая ситуация исходит из того, что в фирме необходима перестановка персонала. Как нам известно, это может происходить по причине структурных изменений в фирме (сокращаются некоторые отделы, появляются новые). В любом случае, прежде чем проводить сами мероприятия по перестановке, необходимо изначально провести подробную оценку работы уже работающего персонала. Оценку персонала мы рассматривали в гл. 3.1 настоящей книги. Результатом такой оценки должно стать определение тех сотрудников, которых следует повысить или понизить по сравнению с ранее занимаемой должностью. При этом в отделе кадров происходит оформление сотрудников по переводу на другую работу. На данной стадии и возможно выявить сотрудников, чья работа не приносит пользы фирме, и уволить их по правилам сокращения штатной численности фирмы (более подробно об этом в гл. 4 книги).

При избытке персонала всегда проводят сокращение штатной численности. При этом, как и в предыдущем случае, сначала проводят оценку работы сотрудников, определяют тех, кто подлежит увольнению (если говорить о построении матрицы, приведенной в вопросе 3.1, то можно сказать, что увольнению будут подлежать сотрудники категорий «Ж», «З», «И»). Однако не всех их можно уволить. Трудовое законодательство содержит ряд запретов и ограничений по увольнению сотрудников (мы рассмотрим их в гл. 4), а потому увольнять лишь по одному качественному критерию показателей работы нельзя. Следует грамотно провести само увольнение. Конечно, абсолютно гладко со всеми сотрудниками оно не пройдет, но можно постараться провести беседу с каждым для убеждения в том, что сотруднику самому будет выгоднее найти себе другую подходящую работу (хотя на практике это удается редко).

Какие факты влияют на потребность в персонале? Как правило, можно выделить следующие:

1) задачи организации и программы ее функционирования;

2) количество продукции, произведенной в единицу времени;

3) масштабы технологизации (технического обеспечения), возможность использовать вместо людей машины;

4) структура и качество организации, способы определения производительности, рабочих мест и т. д.;

5) индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних сотрудников на других, работающих более производительно;

6) объем и структура рабочего времени организации.

В основе планирования потребности в персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана менеджером по управлению персоналом целесообразно выяснить следующие позиции по каждому рабочему месту:

1) какие знания необходимы работнику;

2) какие способности необходимы на этом рабочем месте;

3) какой стиль поведения требуется от работника.

Исходной основой для определения потребности в персонале является штатное расписание. В настоящее время многие организации стали вновь вести штатное расписание. В организации менеджеру по кадрам стоит составлять прогноз как ожидаемого оттока персонала, так и его притока. Прогноз оттока персонала основывается на учете известных причин, таких как уход на пенсию, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Для разработки прогноза оттока персонала используются разные коэффициенты, в частности коэффициент текучести кадров. Его, как правило, рассчитывают по формуле: К (коэффициент) = У (количество увольнений в год) разделить на С (среднюю численность сотрудников, работающих в год).

Немецкие авторы предлагают следующий план привлечения и отбора персонала:

1) определение соотношения внутреннего и внешнего набора кадров;

2) установление системы стимулов:

3) определение содержания работ;

4) определение условий труда на каждом рабочем месте;

5) составление схемы развития персонала и карьерного роста;

6) установление размера оплаты труда;

7) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;

8) выбор рынка труда;

9) определение канала привлечения персонала;

10) отбор персонала;

11) адаптация работника на рабочем месте.

Рассмотрим более детально некоторые стороны в работе менеджера по управлению персоналом, связанной с планированием. Менеджер по управлению персоналом в процессе своей работы постоянно проводит планирование PI, SI и CI целей, следит за результатами их исполнения и корректирует свой первоначальный план по ходу исполнения персоналом конкретных указаний. В вопросе об оценке работы персонала мы уже говорили о PI и CI целях. Менеджер по кадрам должен осуществлять свой личный контроль над исполнением сотрудниками данных целей.

CI – цель «корпоративной идентичности». Происходит установление личностных целей сотрудников, связанных с работой. Правильное постановление данной цели ведет к тому, что сотрудник отождествляет себя с какой-то важной и незаменимой частью данной компании, стремится в итоге повысить уровень производительности своего труда. Цели, которые разрабатывает здесь менеджер, связаны с достижением общих целей всей фирмы (т. е. увеличением объемов прибыли, в результате чего произойдет и увеличение размеров оплаты труда и т. д.).

PI – цель «персональной идентичности». Это более конкретная цель установления задач каждого сотрудника, напрямую связанная с его трудовыми функциями на рабочем месте. Менеджер по управлению персоналом пытается в личной беседе с сотрудником повысить его стремление к поиску смысла жизни, счастья. Через такие беседы происходит и улучшение результатов труда.

SI –цель «социальной идентичности». Мотивацию работников повышают за счет приложения усилий на благо клиентов, общества, эпохи, в результате растет уровень отдачи.

Таким образом, каждый сотрудник должен ежедневно осознавать основную цель SI + CI + PI. Будет очень полезно для сотрудника (что отразится и на производительности его труда), если он будет осознавать не только взаимозависимость результатов своего труда и размера его оплаты, но и то, что фирма, в которой он работает, занимается полезным для общества делом.

Менеджер по управлению персоналом должен стремиться установить данные цели при планировании работы, связанной непосредственно с производством или оказанием услуг клиентам, при планировании работы по обучению подчиненных, проектировании способов повышения уровня личностных способностей персонала.

Менеджер по управлению персоналом должен совместно с руководителем каждого из отделов согласовать те цели и задачи, которые следует объяснить сотрудникам. Сотрудники должны быть готовы к докладу о ситуации по достижению цели в любое время. Если этого не наблюдается, то есть основание для переоценки профессиональных качеств сотрудников. В свою очередь менеджер по кадрам должен оценивать и работу руководителя отдела, поскольку неверное управление может привести к тому, что руководитель будет мешать своим подчиненным в достижении ими целей.

По окончании сроков достижения целей следует предложить сотрудникам провести самооценку достигнутых результатов. С теми сотрудниками, чьи результаты не особенно хорошие, следует провести беседу. Беседу нужно проводить лично с каждым, исключая присутствие других сотрудников. При этом на беседу следует приглашать всех, не сообщая заранее, что чьи-то результаты менеджера приятно удивили и он будет рассматривать кандидатуру данного сотрудника в числе первых на повышение, а чьи-то нет, поэтому с данным сотрудником предстоит работать для выяснения его будущего в данной компании.

Беседу с сотрудником менеджер по управлению персоналом может построить следующим образом:

1) выяснение причин достижения (недостижения) целей;

2) установка следующих целей;

3) последующее развитие способностей.

При выяснении причин достижения (или недостижения) намеченных целей следует полагаться на результаты оценки работы сотрудника. Менеджер должен выяснить у сотрудника, каковы, по его мнению, причины таких результатов, и оценить самостоятельно истинную их причину. В процессе установки следующих целей необходимо обсудить с сотрудником следующие факты:

1) определить цель (активизация индивидуума, процветание компании, удовлетворение клиентов и служение обществу);

2) сопоставить содержание цели с задачами и планами отдела фирмы;

3) выяснить то, насколько сложна для сотрудника реализация вновь поставленной цели;

4) выяснить, насколько удачно установлена степень важности цели и расставлены приоритеты;

5) выяснить, являются ли приемлемыми и рациональными способы и методы достижения цели;

6) определить, удачно ли составлен план выполнения.

Данную беседу по установке целей следует проводить с каждым сотрудником один раз в год, при этом важно учитывать и сезонный фактор. Такая беседа будет иметь гораздо больший психологический эффект, если ее провести в середине весны или осени, т. е. тогда, когда все люди ждут перемен и открыты для них. В целях контроля работы персонала можно проводить и промежуточные беседы (например, если с каждым сотрудником проводить беседу раз в год для проверки его целей и направлений в работе, то промежуточную беседу можно проводить один раз в полгода).

Проведение бесед и заполнение контрольных листов-опросников помогает определить направление работы (внутреннюю мотивацию работника), выяснить, может ли сотрудник достигнуть намеченных задач, и т. д. Однако если в процессе контрольного периода изменились трудовые функции сотрудника, пусть даже на время (например, ему предложили заменить ушедшего в отпуск работника и возложили на него дополнительные задачи), то планирование целей и постановку задач перед сотрудником целесообразнее изменить.

В окончательной оценочной беседе следует так же, как и при предыдущих (промежуточных) беседах, выяснить проблемы при достижении сотрудником целей, провести постановку задач. Однако здесь менеджер по управлению персоналом уже должен оценить полностью по всем позициям деловые качества сотрудника (сделать для себя точные выводы), проверить реальность достижения сотрудником поставленных задач. Помимо сотрудника, менеджер по управлению персоналом должен уже оценить и его руководителя: помогал ли он своему сотруднику советом, делом, как часто запрашивал отчет о проделанной работе и т. д., насколько результативным (продуктивным для фирмы) оказалось его управление отделом.

Все полученные данные и выводы по оценке сотрудников, руководителей их отделов должны быть справедливо оценены менеджером. Впоследствии результаты такой оценки должны быть отражены в виде повышения зарплаты, продвижения по службе и получения новой квалификации, дополнительных бонусов. Менеджер по управлению персоналом по результатам оценки и проверки результатов работ может принимать решения, касающиеся повышения оплаты труда, перевода на другую работу (повышения) конкретного сотрудника. Данные действия менеджера только с виду выглядят довольно просто, однако в процессе повышения оплаты труда, должности также проводятся сложные мероприятия планирования. Если сотруднику, проявившему свои лучшие качества и показавшему высокую производительность труда, сразу же повысить зарплату на достаточно высокий уровень, то он конечно же станет стараться работать еще лучше и достигать больших результатов от своей работы, однако он снова будет ожидать от начальства еще одного, такого же резкого и большого, увеличения заработной платы. Когда сотрудник этого не получит, то неизбежно возникнут конфликты, следовательно, появятся убытки. Поэтому в вопросах повышения оплаты труда и продвижения по службе важно проводить грамотную и последовательную политику. Повышение оплаты труда должно происходить, но в определенных размерах. Повышение оклада можно заменить разовой премией или предоставить сотруднику в благодарность дополнительные дни оплачиваемого отпуска по его выбору и т. д. Рассмотрим более подробно процесс планирования менеджером по управлению персоналом повышения размера заработной платы сотрудников и их продвижения по службе. В тех случаях, когда в фирме и так происходят глубокие кадровые перестановки, процесс повышения не станет столь проблемным. Для этого достаточно провести оценку работы персонала, как указано в гл. 3.1 настоящей книги, построить матрицу профессиональных и личностно-деловых компетенций, принять решение о переводе на более высокооплачиваемую должность соответствующих сотрудников группы А, Б, В. Однако как быть, когда в фирме все в порядке, никто никаких кадровых перестановок не намечает, работа идет своим чередом, т. е. в настоящий момент фирму устраивает ее персонал.

При любых обстоятельствах важно, чтобы у руководителя (менеджера по управлению персоналом) был единый подход в отношении всех сотрудников к порядку и размеру повышения оплаты труда сотрудников, их продвижения по службе. Многие считают, что в вопросах продвижения по службе не стоит брать за правило практику, при которой сотрудник при регулярном достижении определенных результатов будет получать и своевременное продвижение по службе. Дело в том, что у каждого человека есть свой потенциал. Реально людей, которые смогут достигнуть «самых верхов» в управлении компанией, не так уж и много. Каждый сотрудник обладает своим уровнем деловых качеств. Если в настоящее время он реально может принести фирме больше пользы и выгоды, чем приносит в настоящее время, требует перевода на более высокооплачиваемую должность, к тому же это заслужил, то в таком случае нет препятствий для его перевода. Однако каждый человек обладает, как мы уже сказали, своим потенциалом. Поэтому сразу же бросаться в крайности и увольнять прежнего начальника для освобождения места не стоит. Такая политика принесет только вред фирме, поскольку в любом случае даже самый опытный и высококвалифицированный сотрудник при получении должности, которой он ранее никогда не занимал, будет делать ошибки и привыкать к новому рабочему месту. Его работа в новой должности в первый месяц не принесет 100%-ной отдачи.

По такой же причине не стоит сразу переводить сотрудника (повышать его). Многие сотрудники для получения повышения проявляют «предел» своих возможностей и по достижении результата расслабляются или начинают работать хуже, чем это делал предыдущий директор, начальник отдела и т. д. Повысить в должности можно человека, для которого данное повышение – это далеко не предел его возможностей, не его потолок, который может сделать больше. Как своевременно отличить таких сотрудников, чтобы не сделать ошибок в руководстве кадровыми перестановками фирмы?

Можно воспользоваться следующим способом. На время, пока начальник (нынешний руководитель) будет в длительной командировке, на курсах повышения квалификации, в больнице или просто в отпуске, предполагаемого сотрудника следует назначить на данную должность, но с незначительным повышением размера оплаты труда. Пояснить ему это можно тем, что он будет работать в данной должности, но пока у фирмы нет средств сразу же оплачивать ему весь оклад руководителя, т. е. сотрудник должен привыкнуть к новому месту. Особый акцент следует сделать на новых обязанностях сотрудника. Сотруднику надо объяснить, что фирме и руководству компании вовсе не выгодно ждать, пока сотрудник приработается, от него сразу требуются отдача и высокопродуктивный труд. Как правило, практически во всех случаях сотрудники сразу допускают ошибки, а новое место работы уже не так их интересует. Они готовы остаться и на прежнем месте, но с повышением оплаты труда. Редко сотрудники в подобных случаях проявляют чудеса оперативности и продуктивности в работе. По истечении приблизительно месячного срока с таким сотрудником можно провести беседу, поставить перед фактом реально достигнутых результатов. Но в том случае, когда сотрудник все же справился и смог максимально повысить эффективность своего труда (что значительно отличается от результатов прежнего руководителя), то его не только можно, но даже и выгодно оставить на новом месте. Прежнего директора можно переместить на должность его заместителя (предложить другое место в компании, соответствующее его квалификации). Если сотрудник смог проявить себя еще более продуктивно в сложных условиях труда при невысоком стимуле, то следует задаться вопросом, как он будет работать, когда привыкнет к новому месту, отладит свою работу и будет получать соответствующее вознаграждение.

При переводе на новое место работы с более высокой оплатой труда всегда важно учитывать отношения внутри того коллектива, в котором прежде работал сотрудник, ведь теперь он станет им руководить. Отношения внутри коллектива – личное дело самого сотрудника, только он один их создавал и влиял на них. Если сотрудник хочет продвижения по службе, то отношение коллектива к получению им новой должности будет очень хорошим, сотрудники станут исполнять его решения без особых проблем. Однако если сотрудник не пользуется авторитетом внутри коллектива, то повышать его в должности при всех его профессиональных способностях не стоит, иначе в отделе могут начаться увольнения или сотрудники умышленно станут бойкотировать решения нового руководителя, что повлечет убытки.

Для проверки популярности сотрудников раз в месяц или раз в полгода можно предлагать всем сотрудникам отдела заполнить лист-опросник, в котором пофамильно указаны все работники отдела, и проставить каждому оценки за проводимую работу. Разумеется, тот сотрудник, который набрал более всего баллов, и пользуется наибольшей популярностью в коллективе.

Каждый раз повышение в должности сотрудника (продвижение по службе) должно соответствовать уровню PIсотрудника (его квалификации и способностям), к тому же он должен пользоваться поддержкой большинства членов коллектива, в котором ранее работал.

Повышение размера оплаты труда должно происходить при реальном увеличении продуктивности работы самого сотрудника. Однако можно не увеличивать оклад (он должен быть единым и соответствовать всем сотрудникам данной должности), а выдавать премию по результатам работы. В таком случае, размеры премии можно не строго фиксировать (в пределах от и до), а выдавать ее исключительно по принципу сдельной оплаты труда. Если в организации будут правильно определены порядок оплаты труда и размер премии, то для фирмы не станет затруднительным ее выплата. В отдельных случаях, если фирме затруднительно постоянно выплачивать такие премии, можно предлагать сотрудникам дополнительные льготные условия по сравнению с остальными, например дополнительные дни к ежегодному оплачиваемому отпуску. Можно поступить и не совсем честно. Например, в некоторых организациях введен строгий контроль за дисциплиной труда, в результате опоздание на работу на 10 мин влечет наложение вычитаемого из зарплаты штрафа в 500 руб. Только важно учитывать, что такое ограничение в организации может действовать негласно, поскольку оно противоречит требованиям трудового законодательства и в случае, если сотрудник пожалуется в инспекцию по охране труда, повлечет наложение штрафа на всю фирму (конечно, такого сотрудника потом можно уволить по какой-либо причине). Однако если отладить в организации такую систему, то можно сразу несвоевременно повышать всем заработную плату. В любом случае сотрудники не роботы, опаздывающие всегда будут. Таким образом, вся их прибавка (премия) после пяти раз опозданий за месяц будет «съедена» штрафами.

3.3. Прием на работу

Принимая на работу новых сотрудников, руководитель делает определенные капиталовложения, которые нуждаются в планировании. Набор новых сотрудников должен пройти эффективно. Рассмотрим несколько вариантов приемов и испытаний, проводимых при наборе новых сотрудников. Набор рабочей силы заключается в создании резерва на все рабочие места с учетом будущих изменений, таких как уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и т. д. Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Внешний набор сотрудников представляет собой сложный процесс (комплекс мероприятий), который проводится еще до фактического поступления документов кандидата, желающего заместить вакантную должность, рабочее место и т. д.

Менеджер по работе с персоналом (или другой кадровый сотрудник компании) должен провести ряд мероприятий:

1) сделать предложение определенной категории населения (подать объявление) для подачи документов, необходимых на замещение вакантной должности;

2) провести сбор документов претендентов;

3) оценить и проанализировать реальность и процент содержания кадров необходимой квалификации на данную должность.

Даже сам процесс подачи заявления имеет свои особенности и сложности. Для начала важно правильно составить сам текст объявления (если это будет информация в каком-либо СМИ). Если это не подача объявления в СМИ, а обращение в кадровое агентство, то необходимо верно и точно отразить все требования к кандидату. В настоящее время в нашей стране активно действуют кадровые агентства, однако их работа пока далеко не безупречна. Такой вид бизнеса, как поиск кадров для будущей работы, пока отлажен не очень хорошо, потому кадровые агентства в настоящее время представляют собой мелкие фирмы, занимающиеся подбором хоть какого-нибудь персонала для организаций. Серьезных организаций, работающих в данной сфере, в настоящее время довольно мало. В развитых странах Евросоюза, например в Германии, помимо кадровых агентств, действуют и специализированные консультационные фирмы, которые выполняют функции общих отделов кадров. Их более 700. По их рекомендациям принимают на работу около 40 % управленческих работников всех уровней. В развитых странах Европы внутренний набор сотрудников составляет около 20 %, остальные 80 % набираются по рекомендациям и объявлениям в газетах.

Перед проведением набора персонала менеджер по управлению персоналом прежде всего должен определить саму численную потребность в сотрудниках определенной квалификации (специализации). Кажется, что это сделать нетрудно: есть вакантное место и его надо заместить. Однако замещать следует не кем попало. Как правило, сотрудника подыскивают около двух месяцев, а иногда (если это какая-то особая должность), то и все полгода. Кроме того, необходимо планировать будущую потребность в кадрах и начинать подбор персонала в резерв уже сейчас, а не спустя три месяца, когда место уже точно освободится и придется ждать еще полгода для его замещения. Экстренный и срочный набор проводится тогда, когда сотрудник и не планировал увольняться (по крайней мере этого не было видно из его действий), но все-таки подал заявление по собственному желанию.

Своевременный набор персонала имеет своей целью не только подобрать квалифицированных сотрудников, которые справятся с работой, но и избежать негативных последствий, которые неизбежно возникнут в процессе подбора сотрудника. Так, например, недостаток кадров ведет к срыву производства, ошибкам и производственному травматизму, возникновению конфликтной ситуации в коллективе в связи с повышенной нагрузкой. Избыток персонала вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Набор персонала может осуществляться в самых различных формах. Так, возможна и такая форма, при которой несколько сотрудничающих между собой фирм могут отправлять сотрудников друг другу для временной командировки (чтобы временно удовлетворить потребности партнерской фирмы в кадрах). Если оценивать данные правоотношения между организациями, то их можно назвать «лизингом кадров» (некоторые авторы так и делают), однако ничего общего с лизингом это не имеет. Такие отношения можно назвать временным совместительством. Сотрудников могут назначить по совместительству, а могут и отправить в длительную командировку в данную организацию.

Преимущества внутреннего набора сотрудников состоят в том, что способности работника оцениваются выше, повышается удовлетворенность трудом, работника почти не нужно адаптировать к коллективу. Существует распространенное мнение, что продвижение и передвижение своих сотрудников обходятся организации дешевле. Кроме того, стимулирование работников к повышению квалификации последующим повышением в должности способствует формированию ответственного отношения к работе.

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу кого-либо из своих знакомых или родственников. Есть тенденция нанимать на работу посредством внутреннего набора в следующих случаях:

1) при стремлении к достижению минимальной численности персонала (в этом случае персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью или частично отказывается от внешнего набора кадров);

2) при перераспределении персонала;

3) при передвижении имеющегося персонала по иерархической лестнице (уход работника, находившегося на определенной должности, компенсируется приглашением на данную должность работника более низкого уровня).

Для организации долгосрочной работы с кадрами необходимо проводить планирование будущей потребности фирмы в кадрах. О необходимости такого планирования мы уже говорили. Отделом персонала должны быть спрогнозированы следующие изменения:

1) потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

2) потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;

3) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, развитием предпринимательской деятельности и т. д.

Порядок расчета коэффициента текучести кадров мы уже рассматривали, можно сказать и о порядке расчета коэффициента невыходов на работу (К). К = число отработанных дней, умноженное на 100 и разделенное на число дней, которые должны быть отработаны.

Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, а также о требованиях к нему и результатах, которых он должен достичь. Далее менеджер по работе с персоналом может определить то, насколько деловые качества работника соответствуют предъявляемым к нему требованиям. Все полученные результаты различных методов оценки кандидатов необходимо систематизировать и рассмотреть в комплексе. Анализ, сделанный на основе такого рассмотрения кандидатур, будет наиболее объективным. Можно сказать, что в основном проверяются следующие способности работников:

1) одаренность (интеллект, реакция);

2) социальные способности (способность к контактам и др.);

3) мотивация (готовность рисковать для достижения цели и т. д.);

4) свойства личности (дисциплинированность в первую очередь);

5) профессиональные способности;

6) профессиональный опыт.

Сам процесс набора сотрудников (достижение его конечного результата) можно представить в виде целого комплекса мероприятий. Начинается процесс с анализа рабочего места и самой рабочей функции, выполнение которой потребуется от сотрудника. После проведения данных видов анализа следует ряд мероприятий по составлению показателей, коэффициентов по рабочей функции, определению способностей работника – уже претендента на вакантную должность.

Затем менеджер по управлению персоналом должен определить рынок рабочей силы, где будут производиться поиски претендента, подать объявление в СМИ (или обратиться за услугами в кадровое агентство), провести сам фактический набор на должность. Далее следует отобрать претендентов посредством оценки их документов, проведения различных испытаний, оценки характеристик. По результатам такого отбора можно проводить собеседование с кандидатами для выяснения их личной мотивации (что они хотят получить от нового места работы, зачем они пришли на работу именно в данной должности, какова их цель).

Если сотрудник прошел и собеседование, то остается только формальная сторона вопроса: проведение медицинского освидетельствования претендента, подготовка и заключение трудового договора с сотрудником.

Образно весь процесс отбора кандидатов на работу можно представить в виде трех стадий. Сначала сотрудник проходит испытание, проверяют его документы, т. е. выясняют все профессиональные навыки работы сотрудника. Затем наступает вторая стадия для претендентов, прошедших первую. Это проверка их внутренней мотивации и цели получения именно данной работы. Ведь даже в том случае, когда сотрудник достаточно опытен (профессионален), обладает необходимой квалификацией (образованием), но его цель состоит, например, в том, чтобы временно получить данную работу, то такой сотрудник компании не нужен. Цели и внутренние мотивации сотрудников можно проверить при помощи собеседования. Уже после прохождения второй стадии сотрудник полностью пригоден для работы, поэтому его примут либо отберут в резерв компании. Но есть еще и формальная третья стадия, которую некоторые сотрудники могут и не пройти. Это касается тех, кто по медицинским показаниям может не устроить работодателя. Например, сотрудник страдает хроническим заболеванием (бронхитом), уже не раз лежал по данному поводу в больнице, следовательно, каждую весну и осень он определенное время будет находиться на больничном. Спрашивается, зачем фирме нужен такой человек? Конечно, это не совсем этично, но его лучше не принимать на работу, поскольку он принесет компании не ожидаемую прибыль, а дополнительные расходы. Возможно, подобный работник создаст определенные проблемы в отделе, где работает, ведь всякий раз, когда он будет выходить на больничный, его обязанности должен будет дополнительно выполнять кто-то другой (сотрудник из того же отдела, хорошо знающий обязанности больного), а такие дополнительные работы необходимо и дополнительно оплачивать.

Разберемся более подробно в процессе приема сотрудников на работу.

Задача отдела персонала – отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко самые ответственные посты в организации занимают специалисты, которые хотя и обладают неоспоримыми достоинствами, но в то же время не в состоянии решать поставленные перед ними задачи (они их как бы решают, но не до конца, не устраняют в корне проблему, а временно ликвидируют ее неблагоприятные последствия, «оттягивают» их наступление). Таких специалистов желательно как можно скорее заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и организация в целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе. Наибольшее предпочтение работодатели отдают таким деловым качествам сотрудников, как:

1) высокая квалификация;

2) личные качества;

3) образование;

4) профессиональные навыки;

5) опыт предшествующей работы;

6) совместимость с окружающими.

Фактически отбор кандидата на определенную должность – это одна из форм предварительной оценки качества человеческих ресурсов. Как известно, о каждом кандидате на вакантную должность менеджер по управлению персоналом должен собрать определенную информацию посредством определенных методов. Таких методов несколько: различные испытания, собеседования, привлечение независимых экспертов, оценка служебных характеристик, проведение тестов, оценка предоставленных кандидатов документов. При этом для отбора сотрудников на руководящие должности важно дополнительно учитывать еще ряд требований об их профессиональном соответствии подобной должности:

1) коммуникабельность, способность работать с разными людьми;

2) стремление к достижению в своей деятельности высоких результатов;

3) опыт руководящей работы в начале своей карьеры до 35-летнего возраста;

4) чувство ответственности за порученное дело.

При приеме на работу претендент должен предоставить документы, которые дают определенную информацию о нем. В связи с этим рассмотрим отдельно положения трудового законодательства РФ в сфере подачи документов при заключении трудового договора с работником. Впоследствии такие сведения становятся персональными данными сотрудника. Трудовым кодеком РФ с учетом его последних изменений в гл. 14 установлены правовые основания по защите персональных данных работника.

Прием работника по деловым качествам предполагает применение определенных приемов сбора сведений о работнике, с тем чтобы они достаточно полно выявили заранее установленный круг критериев, необходимых для занятия той или иной должности, т. е. работодатель фактически осуществляет сбор персональных данных работника.

В ст. 86 ТК РФ установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. Получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустимы лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. В настоящее время данный вопрос федеральным законодательством не урегулирован.

От работника можно требовать предоставления сведений, относящихся к персональным данным, работа с которыми должна осуществляться по нормам ст. 86 – 89 ТК РФ, только в случае заключения им трудового договора с работодателем. До его приема на работу сбор таких данных не допускается. Закон не разрешает вести сбор и учет сведений в смысле запрета на составление и ведение персональных данных, но провести сбор документов (не оформляя их как персональные данные) вполне возможно. Важно учитывать, что согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении правил получения, обработки и сохранности персональных данных сотрудников, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности. Таким образом, мы видим, что работодатель должен быть очень внимательным при сборе сведений от потенциального работника. Если сотрудник все-таки не будет принят на работу, то все предоставленные им документы обязательно должны быть ему возвращены (хотя бы это и были юридически не заверенные копии).

Статья 65 ТК РФ четко установила перечень документов, которые можно требовать от претендента (потенциального сотрудника). Такими документами будут являться:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка и страховое свидетельство в случае, если работник впервые поступает на работу, заводятся уже работодателем. Закон четко запретил в ст. 65 ТК РФ требовать от сотрудника иных документов (это возможно только в случаях, прямо предусмотренных в законодательных актах и подзаконных нормативных актах федерального уровня для отдельных профессий и должностей). Однако не стоит забывать и того, что данный перечень документов установлен для заключения трудового договора, но не для отбора будущих сотрудников, поэтому от кандидата, прошедшего первую и вторую стадии отбора, при заключении трудового договора можно требовать предоставления только указанных документов. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в ст. 65 ТК РФ были внесены изменения, согласно которым в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Рассмотрим порядок прохождения собеседования. Как мы выяснили, собеседование представляет собой вторую стадию прохождения кандидатом отбора на соответствие вакантной должности. Собеседование – это своего рода интервью с заданными вопросами, ответы на которые требуют от менеджера по управлению персоналом точной и профессиональной оценки. В собеседовании важно обратить внимание на все. Не только содержание ответов интервьюера имеет значение, но и внешний вид человека, его мимика, жесты, манера говорить, то, как он держит себя (открыто или зажимается) и т. д. Все эти качества имеют значение при приеме человека на работу в определенной должности. Все оценки могут фиксироваться или не фиксироваться, но обязательно должны быть учтены менеджером.

Рассмотрим вопрос о проведении тестов (заданий) и других форм испытаний при отборе кандидатов. В настоящее время существует множество способов эффективных испытаний, которые позволяют проверить способности претендента и с большой точностью предугадать, как он будет выполнять поручаемую работу, решать профессиональные задачи. Другая группа испытаний направлена на проверку таких личных качеств претендента, как эмоциональная устойчивость, умственные способности, уверенность в себе, волевые качества и др. При отборе кандидатов можно применять следующие тесты:

1) на определение умственных способностей, интеллекта;

2) на определение приобретенных навыков;

3) на проверку личных качеств;

4) на медицинское освидетельствование;

5) отбор для работы в группе.

Рассмотрим несколько вариантов проведения испытаний, тестов при отборе кандидатов.

Существует множество разнообразных оценочных методик кандидатов. Среди них очень распространен метод case-интервью. В чем же суть такого метода?

Методика case-, или ситуационного, интервью состоит в том, что кандидату предлагается описать свои действия в проблемной ситуации. При этом претендент показывает, какое поведение в данной ситуации он считает наиболее правильным. В такой ситуации можно оценить, насколько представления соискателя соответствуют ценностям организации и той работе, которую он будет выполнять.

Чтобы case-интервью было более эффективным, нужно построить ситуацию, которая позволит проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Метод построения подобной ситуации отнюдь не сложный. Для этого необходимо придумать задачу, для решения которой возможны несколько вариантов поведения сотрудника. При этом выявляемые качества (интересы, цели), которыми может руководствоваться сотрудник при принятии решения, должны вступать в конфликт. Пример подобной ситуации приведен в статье С. Ивановой, которая работает директором по персоналу компании Johnson & Johnson.

Предположим, необходимо установить, что именно кандидат считает более важным: коммерческую выгоду или свою порядочность и сохранение репутации компании. Исходя из этого строим ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в конфликт. Затем предлагаем кандидату несколько вариантов ответов с просьбой выбрать один, наиболее подходящий, и обосновать его.

Вот как может выглядеть данная задача для кандидата. Предположим, что вы общаетесь с клиентом, который не владеет достаточной информацией о товаре фирмы. Его можно убедить приобрести товар в количестве, которое, как понял сам специалист отдела продаж, более чем достаточно для удовлетворения нужд клиента, а можно проконсультировать и убедить приобрести товар как раз в том количестве, которое необходимо клиенту. Конечно, фирма в таком случае получит больше прибыли, следовательно (если в организации существует сдельная система оплаты труда), и сам специалист отдела продаж получит большую заработную плату. Однако впоследствии такой клиент больше не обратится в данную организацию. Как может поступить в таком случае сам сотрудник отдела продаж? Он может:

1) продать товар по базовой цене, скрыв этот факт;

2) продать на условиях, лучших, чем базовые, но не предупредить о последствиях;

3) предупредить о последствиях, но осветить и преимущества товара.

Заметим, что правильного однозначного ответа в данном случае нет. Вероятно, специалист отдела продаж поступит наиболее правильно, если предупредит о последствиях, но и расскажет обо всех преимуществах товара. Однако в случае, когда очевидно, что обратившийся покупатель сам явно совершает ошибки в своем бизнесе и не может в достаточной степени развивать его, он вряд ли, даже при лояльном отношении к нему специалиста отдела продаж, когда-нибудь еще придет за данным товаром. В такой ситуации для фирмы лучше будет продать данный товар по базовой цене, скрыв данный факт.

Или другой пример. Его можно привести претенденту как на рядовую должность, так и на должность руководителя. Претендент прилетел в незнакомый город на очень важную встречу. Встреча через час в центре города. Вдруг сотрудник обнаруживает, что у него пропали все деньги. Что он будет делать в такой ситуации?

Решение аналогичных задач очень хорошо выявляет путь к цели претендента на должность. Оно позволяет выяснить, будет ли человек любыми способами стремиться к достижению цели или же попытается каким-то образом от нее отказаться, переложить ответственность на других. Кроме того, таким способом можно проверить и истинные цели попытки претендента устроиться на работу именно в данную организацию. Решение таких задач укажет и на личностные характеристики соискателя. Так, если при решении первой задачи сотрудник выбрал третий вариант решения задачи, то им движут корыстные мотивы.

При исследовании решения претендентом всех заданных задач необходимо обратить внимание на следующие моменты:

1) скорость реакции (насколько быстро соискатель способен переключиться на следующий шаг);

2) методы решения задачи (самостоятельно, просьба о помощи на личном уровне, деловая просьба).

Ваше выступление с докладом через пять минут. Вдруг вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут озвучены слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия?

Когда новый сотрудник приходит устраиваться на работу, при его оценке менеджеру по персоналу необходимо исходить из следующих основных принципов: быстрота реакции, простота самого содержания решения, точность определения проблемы (предмета того, над чем необходимо работать), возможность получить основную информацию, необходимую для выбора претендента и эффективной мотивации. Точно определить это помогают проективные методики.

Проективные методики исходят из того, что человек склонен проецировать (воображать и фантазировать), т. е. переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.), для того чтобы объяснить эти действия.

Среди проективных методик можно выделить рисуночные тесты (нужно нарисовать несуществующее животное, дом, дерево, человека), тематический апперцептивный тест (ТАТ) (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, и объяснить причины и следствия их поступков), а также известный тест «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают)[4].

Проективные методики могут помочь при непосредственном проведении собеседования, так как обеспечивают меньшую вероятность того, что кандидат поймет основную цель и смысл задания и построит свой ответ исходя из ожидаемого от него «правильного» ответа. Однако в своем первоначальном виде они больше ориентированы на определение личностных качеств человека, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. В ряде случаев выявляется слишком личная информация, получать которую в процессе бизнес-интервью некорректно. Однако такая информация может быть очень полезна для сотрудника отдела персонала, поскольку говорит о личных качествах сотрудников, которые также (во вторую очередь) выясняются у претендента. Если человек наделен высокими профессиональными способностями, но у него не очень хорошие личные качества, то он, вероятно, будет склонен к таким действиям, как коммерческий подкуп (передаст сведения, составляющие коммерческую тайну третьим лицам за отдельную плату). Тестирование и дальнейший анализ результатов иногда занимают несколько часов. Условия подбора персонала в современной организации требуют более скорого и эффективного получения результата. Применять аналогичные методике нужно по направлениям «скорость тестирования и обработки результатов» и «направленность на диагностику компетенций. В каждом случае их следует применять в соответствии с содержанием (предметом) должности сотрудника.

Вопросы проективной методики исходят из того, что человек отвечает на них и предлагает свои варианты объяснения поведения и действий других людей. Сотрудник предполагает ту мотивацию, которой придерживаются люди в предложенной задаче, сравнивает их поведение со своим и делает на основе этого выводы.

Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас. Он оценивает их содержание исходя из своего профессионального и личного опыта. При этом важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. При проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает претендент. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании[5].

По ответам на проективные вопросы можно выяснить профессиональные и личные качества сотрудников по следующим направлениям:

1) мотивы материального и нематериального характера (имеются в виду личностные мотивы и корыстные);

2) мотивация руководителя по отношению к сотрудникам и мотивация сотрудников по отношению к своим сотрудникам;

3) общение с коллективом, клиентами;

4) конфликты (как сотрудник выходит из конфликтных ситуаций).

Рассмотрим некоторые из них.

Мотивация –это один из основных и довольно трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы руководства. Контрольные вопросы для выявления мотивации могут звучать по-разному. Их можно сформулировать, например, так: «Что интересует вас в жизни, самые основные позиции?», «Почему вы выбрали именно эту работу?»

Анализируя ответы на данные вопросы, менеджер по управлению персоналом может получить основные составляющие в мотивации поведения сотрудников фирмы. При этом важно учитывать, что мотивация человека не постоянна по своему содержанию и может изменяться в зависимости от обстоятельств и событий жизни. Менеджеру по работе с персоналом важно определить (выявить) те мотиваторы, которые влияют именно на отношение человека к работе, и в зависимости от выявленного далее строить свою систему управления данным сотрудником (воздействовать на выработку нужных у него мотивов). Для этого можно использовать и психологические аспекты потребностей человека с позиции удовлетворенных и неудовлетворенных мотивов. Для каждого человека они индивидуальны: то, что совершенно не имеет значения для одного, может быть принципиально важно для другого.

Менеджера по управлению персоналом в первую очередь будет интересовать материальная или нематериальная мотивация сотрудников, что зависит от того, в чем человек наиболее нуждается в данный момент, от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Чем ниже социальный фактор, тем большее значение имеет материальный фактор.

Являются ли деньги только материальным фактором? Оказывается, нет.

Пример материальной мотивации: «Я хочу больше зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру, дачу и т. д.». Здесь деньги выступают инструментом достижения каких-то других целей. А вот примеры нематериальной мотивации: «Мне повысили зарплату, следовательно, меня ценят» – это признание, оценка компании; «Я знаю, что я дорого стою как специалист» – это профессиональный статус; «Я знаю, что я вхожу в десятку самых высокооплачиваемых специалистов Москвы» – это уже социальный статус, или престиж. В ответах человека на проективные вопросы по мотивации очень важно услышать не только то, что он говорит, но и то, как он это говорит и формулирует. Например, «деньги» и «вознаграждение» – разве это одно и то же? Нет. А «оклад» и «премии»? Хотя формально это все и относится к сфере «материальное награждение», но характеризует совершенно разные мотиваторы. У кого-то из кандидатов обязательно в ответе прозвучит словосочетание «справедливость оплаты». Это значит, что для него главное – не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т. д.[6]

Выявив основные мотиваторы поведения сотрудников, конкретного кандидата и проанализировав их содержание, можно понять, подходит человек на данную вакансию или нет. Так, если реально в компании не предполагается быстрый рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. Или еще пример: человек, который желает в своей работе видеть стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не соответствует вакансиям, где от него потребуется общение с клиентами и прохождение тренингов по обучению. Например, такой сотрудник совершенно не подходит на вакансию продавца.

Какие выводы может сделать менеджер по персоналу в результате проведенного интервьюирования? В результате этого можно:

1) проанализировать и сделать выводы относительно ожиданий кандидата по отношению к реальной ситуации в компании;

2) проанализировать и сделать выводы относительно основных составляющих мотивов будущего сотрудника.

При оценке ответов кандидата обязательно нужно обращать внимание на те вопросы, которых кандидат избегает. Возможно, это свидетельствует о заниженной самооценке, неуверенности в себе, а также кандидат может что-то скрывать.

Вопросы по выявлению мотивации и ожиданий кандидата в отношениях «руководитель – сотрудник» позволяют выяснить предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Такие вопросы помогут определить и умение кандидата строить отношения в коллективе, работать с людьми. Вопросы при этом могут быть следующие: «У вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хороший коллектив?» или «Что такое хорошая команда?» Можно и задать вопрос: «Как вы можете охарактеризовать хорошего руководителя, какими качествами он должен обладать?» При этом важно учитывать личное мнение сотрудника, на что он в первую очередь обратил внимание? Если сотрудник отметил среди основных качеств своего будущего директора корректное обращение с сотрудниками, то вполне возможно, что на предыдущем месте работы его часто оскорбляли.

Как известно, принцип моделирования проективных вопросов это такой же открытый вопрос «не о кандидате». В данном случае акцент переносится на другие предметы и вещи.

Допустим, менеджер по персоналу в компании, занимающейся продажей сотовых телефонов, может задать следующие вопросы: «Что такое хороший сотовый телефон? Какими характеристиками он доложен обладать? Какие последние новинки в сфере разработок телефонов и услуг связи вам известны?» Отвечая на них, человек будет рассказывать, что именно он считает хорошим телефоном и какие новые функции у него появились в последнее время (может быть, это изменение модели, появление новых функций у телефона).

Задавая вопрос «Что такое хороший руководитель?» человеку, который сам уже занимал такую должность, в ответ вы услышите, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Это может совпадать с предпочитаемым им стилем менеджмента. Отвечая на вопрос «Что такое хороший сотрудник?», потенциальный руководитель будет описывать подчиненного, которого хотел бы видеть. Если же человек является рядовым сотрудником или осознает себя таковым, то, отвечая на вопрос «Что такое хороший подчиненный?», он называет критерии, которые считает важными для оценки себя. Рассказывая же, каким должен быть хороший руководитель, он говорит о том, с каким начальником он хотел бы работать[7].

Личностные мотивы человека (его ценности, честность, лояльность компании).

Данные, которые получает менеджер по управлению персоналом, задавая вопросы этой тематики, дают наиболее полное представление о мотивах человека. Конечно, работодателя мало интересует личная жизнь его сотрудников, но именно в личностных мотивах могут быть те основные ценности, которые будут влиять на формирование отношения человека к работе. Выяснение таких мотивов будет важным для любых типов работы, которую выполняет сотрудник (кандидат), и особенно важно, когда сотрудник выполняет работу, связанную с большим количеством искушений, например является кладовщиком. Кроме того, из этих ответов можно узнать о тех формах поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.

Приведем примеры вопросов, варианты ответов на них и их интерпретации. Вопросы: «Почему люди в одних компаниях воруют, а в других не воруют?», «Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?», «У человека есть возможность выполнить „левый“ заказ. Он этого не делает. Почему?» Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и соответствуют ее корпоративной культуре[8].

При анализе личностных мотивов кандидата или сотрудника важно выявить две стороны его характера, на которые стоит обращать внимание. Во-первых, можно обратить внимание на все ответы, которые построены на страхе и контроле. Это плохо и говорит о том, что такой сотрудник крайне неуверенно ведет себя на рабочем месте. Во-вторых, обращают внимание на внутренние ценности кандидата, его воспитание, честность и т. д.

Отношение с коллективом, общение с клиентами.«Какой коллектив работает наиболее эффективно?», «В каком коллективе комфортнее всего работать?», «Какие качества характера наиболее значимы для людей?» Можно предложить и кандидату задать несколько вопросов о коллективе, в котором ему предстоит работать. В тех случаях, когда сотрудник спрашивает о корпоративных праздниках, как часто их проводят, какая система контроля посещения на работу, как определяют опаздывающих, то это, вероятно, свидетельствует о плохих качествах сотрудника, о том, что он часто будет нарушать дисциплину труда. Также подробный анализ менеджером ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого кандидат ожидает и предпочитает видеть в качестве коллег и окружения.

При получении от кандидата ответов о коллективе стоит обратить внимание на баланс личных и рабочих отношений для кандидата или их отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, следовательно, для него важны только личные отношения. В то же время, если кандидат говорит о полном отсутствии взаимоотношений с сотрудниками, это вовсе не означает, что он плохой работник. Есть такие профессии, где от сотрудников не требуются постоянное общение с людьми или работа в группе.

Отвечая на вопросы по теме «Конфликты», опрашиваемый раскрывает основные направления (области) отношений, по предмету которых у опрашиваемого возникли конфликты с персоналом компании. При этом необходимо оценить степень конфликтности человека, т. е. насколько серьезны или, напротив, незначительны называемые возможные причины конфликтов.

Например, опрашиваемый указывает в качестве основной причины конфликта с клиентом то, что тот неверно (не особенно четко) описывает свои желания. Такой вариант ответа опрашиваемого нельзя отнести к обоснованному и уважительному объяснению причин конфликта сотрудника и клиента. В данном случае имеют место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. Менеджер по продажам, если он не выяснил точного желания своего клиента, не раздражаясь, может задать ему дополнительные вопросы и определить точно предмет потребностей клиента.

Другая ситуация: говоря о своем увольнении после прохождения испытательного срока, кандидат ссылается на то, что не со всеми в коллективе он нашел взаимопонимание, возможно, даже обвиняет кого-то из сотрудников в провоцировании и искусственном создании ему препятствий. Это также определенный сигнал. Но сразу делать на основании таких суждений выводы нельзя. Далее следует провести с ним case-интервью, другие тесты и задания для более детального выяснения причин таких суждений и истинной картины происходящего. Бывают ситуации, когда сотрудники действительно делают многое, чтобы не допустить нового сотрудника в свой коллектив. Такое происходит в случаях, когда сотрудники узнают о намерении руководителя заменить одного из них на другого сотрудника, более лояльного к начальству, но не менее квалифицированного. Если возникла именно такая ситуация, то это уже ошибка руководства, а не сотрудника. Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

Существует несколько рекомендаций по проведению собеседований. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, необходимо с самого начала разговора постараться наладить взаимопонимание с собеседником, дать ему возможность почувствовать себя свободно и непринужденно. Кроме того, по ходу собеседования необходимо сосредоточить внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции, места работы.

Во-вторых, нельзя делать слишком поспешных выводов. Пока не будет закончен разговор и не сложится полное представление о качествах человека, нельзя, проведя часть собеседования, отказываться от его окончания только по той причине, что уже в самом начале разговора какое-то свойство человека вам не понравилось. Возможно, вам очень понравятся другие его качества, и окажется, что в целом негативное качество можно минимизировать. Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, необходимо подготовить к собеседованию целый ряд сгруппированных в блоки вопросов. Четкого и единого шаблона для проведения всех собеседований быть не должно. Человека важно оценить и в зависимости от получаемых ответов необходимо строить схему (план) дальнейшего разговора с человеком.

Какие качества стоит проверять в собеседнике при разговоре? Выше мы уже отмечали, что это должны быть профессиональные и личные качества будущего сотрудника. Предполагается, что уже до собеседования посредством различных тестов у сотрудника выяснили полностью все характеристики. Однако это были тесты и задания, а нам необходимо проверить наличие данных качеств при личной беседе с сотрудником.

Среди профессиональных качеств сотрудника мы будем подмечать следующие:

1) высокий уровень квалификации по своей специальности;

2) владение в достаточной степени и другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

3) хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

4) собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои рабочие функции.

Конечно, помимо профессиональных, крайне важны и высокие моральные качества сотрудника:

1) терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

2) коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

3) опрятность, чистоплотность;

4) уравновешенность;

5) деликатность;

6) упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

7) готовность помочь коллегам по работе;

8) вежливость;

9) преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата (при этом мало кто сразу обращает внимание на характер такого результата: это должен быть не временный успех, а окончательное разрешение проблемы).

Можно говорить и об отрицательных личных качествах сотрудника. Людей идеальных нет, потому важно понимать то, какие негативные качества могут быть вредны для будущей работы кандидата, а какие никак не скажутся на ней. Среди всех отрицательных качеств наиболее нежелательны следующие:

1) самомнение («я все знаю и умею»);

2) нерешительность при принятии решений;

3) упрощенное отношение к проблемам (слишком легкомысленный подход к работе);

4) низкие моральные качества, связанные с постоянными «гулянками», пьянством сотрудника;

5) неразборчивость в отношениях с людьми (человек неверно оценивает окружающих);

6) узкий круг интересов;

7) неряшливость и робость;

8) отсутствие чувства юмора;

9) недостаток учтивости и физические недостатки.

Такие отрицательные качества, как цинизм, алчность и жадность, жажда наживы, жертвование всеми своими личными потребностями ради достижения больших благ, корыстность, стоит по-разному оценивать в различных случаях. Если в фирме сдельная оплата труда, то это очень даже положительные качества для сотрудника.

При беседе с кандидатом менеджер по кадрам должен подметить следующее:

1) как претендент выражает свои мысли;

2) как он одет (неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно);

3) соблюдает ли он меру, используя парфюмерию;

4) отводит ли он при разговоре взгляд (при этом смотрим, как отводит взгляд, ведь в одном случае это может говорить о том, что человек лжет, а в другом – что он очень любопытен);

5) внимательность к задаваемым вопросам;

6) небрежность при пожатии руки;

7) как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

8) не имеет ли он болезненный вид;

9) как относится к прежнему работодателю и коллегам по работе;

10) проявляет или нет интерес к общим целям фирмы;

11) насколько тщательно заполнил все формы (бланки) предлагаемых ему документов;

12) пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;

13) насколько уверенно высказался по вопросам, требующим профессиональных знаний;

14) каковы его планы на ближайшее будущее, кем он видит себя через 5 – 10 лет;

15) как относится к особым поручениям работодателя (возможно, будут длительные командировки, смена места жительства в интересах организации, сверхурочные работы, предложение заменить коллегу на время отпуска и т. д.).

Практически все перечисленные свойства легко можно определить, правильно задав вопросы по предложенным направлениям. Собеседование обычно проводят от одного до пяти раз, а для руководящих сотрудников это могут быть и интервью на протяжении двух месяцев. Только после того, как будет получена наиболее полная информация о кандидате, можно принимать решение о его принятии на работу или отказе ему.

Отдельно можно поговорить о собеседовании с кандидатом, который претендует на должность, связанную с материальными ценностями. В подобной ситуации работодателю необходимо убедиться в благонадежности и честности претендента. От того, как будет вести себя работник, являющийся материально ответственным лицом, в немалой степени зависит сохранность собственности работодателя. Поэтому на собеседовании необходимо как можно тщательнее проверить необходимые качества кандидата.

Помочь в решении этой проблемы также может методика case-интервью. Например, на собеседовании на должность начальника склада можно предложить такой кейс. Кандидату предлагается мысленно принять участие в праздничной вечеринке, куда каждый приглашается со своей закуской. Стоимость вклада в общий стол ограничена небольшой суммой и оговорена заранее.

Во-первых, попросите соискателя описать, что он принесет на вечеринку в качестве угощения. Это покажет, насколько будет проявлено умение «накормить тремя хлебами целый народ», т. е. если человек принесет минимум, но все необходимое, то это будет его характеризовать как серьезного и ответственного человека.

Во-вторых, попросите кандидата рассказать, как он будет вести себя на вечеринке. Если человек будет только отдыхать, то вряд ли это будет положительно сказываться на его работе. Если будет принимать активное участие в накрывании стола и уборке по окончании застолья, то это означает, что он будет педантично проверять наличие товарно-материальных ценностей на складе. Если же оставит это «почетное» действие своим «конкурентам», то вряд ли способен адекватно контролировать ситуацию на складе. При интерпретации ответов обратите особое внимание, что говорит соискатель по поводу уборки со стола. Если все убрал, помыл, почистил, это означает, что он «крепкий хозяйственник», т. е. то, что вам нужно. Если все убрал и сложил остатки в свою сумку, то этот человек себе на уме. Он, конечно, за всем следит, но и себя не забывает. Если все убрал, помыл, поинтересовался, куда девать остатки, то это или наивный человек, или строит из себя такового.

Таким образом, информация, полученная на собеседовании, может очень много рассказать о каждом из кандидатов, деловых качествах, отношении к чужой собственности, уважении к своему и чужому труду.

Проверка профессиональных знаний соискателя с помощью моделирования ситуации или предлагаемого варианта из нескольких предложенных – один из эффективных инструментов, активно используемых при структурированном собеседовании. С его помощью можно, например, убедиться, насколько бухгалтер знает действующее налоговое законодательство. Предположим, ему предлагают описать, каковы правила оплаты компанией мобильных телефонов сотрудников. Специалист знает, что по правилам к затратам оплату мобильного телефона можно относить только в том случае, если телефон находится на балансе компании.

Поскольку моделирование ситуаций включает момент игры, увлечения, то, как ведет себя кандидат во время решения кейсов, не менее информативно, чем то, что он говорит. Вы можете извлечь много дополнительной информации, умело расшифровывая невербальные сигналы.

Все рассмотренные испытания проводят при отборе и специалистов различных должностей, и работников на руководящие должности. В подобных случаях нередко прибегают к услугам специализированных консультационных фирм. Как мы уже обращали ваше внимание, в странах Европы, например в Германии, действуют около семисот таких фирм. Для определения по результатам тестирования степени соответствия кандидата будущей занимаемой должности необходимо определенное время (чем ответственнее должность, тем больше такого времени потребуется).

Для определения степени соответствия претендента на должность мастера, например, достаточно трех – шести часов, для руководителя низшего звена потребуется один-два дня, а для определения степени соответствия руководителя высшего звена иногда не хватает и месяца. Можно применять следующую методику определения деловых качеств (степени соответствия руководителя вакантной должности). Процедура состоит из трех этапов.

Первый этап можно представить в виде пяти деловых игр. Итоги каждой игры можно оценить в баллах. В первой игре претенденту можно предложить выполнить ряд управленческих действий. Испытуемый должен за определенное время ознакомиться с определенным количеством инструкций, приказов, других деловых бумаг, оценить ситуацию и принять правильное решение. В завершение с ним следует провести развернутое собеседование с объяснением причин принятия именно такого решения, последовательности и логики его действий.

Вторая деловая игра предполагает обсуждение проблемы в малочисленной группе. Предлагаются различные ситуации (кейсы), связанные с будущей работой. Суть испытания состоит в том, чтобы оценить умение участвующих в многочасовом обсуждении работать в управленческой группе. Третья игра имеет своей целью провести оценку принятия претендентом решения по обсуждаемой проблеме. Дается задание с восемью периодами по 30 мин каждый. За это время испытуемый должен принять решение по таким вопросам, как ценообразование, производство товаров, капитальные вложения, кредиты и т. д.

Четвертая деловая играпредлагает претендентам подготовить несколько писем разного содержания, например отказ, отмена ранее принятого решения, неприятная информация и т. д. В пятой деловой игре можно предложить группе претендентов готовить проект развития какого-нибудь направления развития производства. На подготовку проекта отводится один час, на доклад по проекту – 10 – 15 мин. Работу должны оценить опытные эксперты.

Вторая процедура данного метода может включать в себя решение психологических тестов по выявлению у претендентов общих и вербальных способностей, а также умения оценивать других лиц. Третья процедура связана с оценкой каждого испытуемого его коллегами по группе. По такой оценке определяют, к какому из двух типов (лидер или коллега) относится претендент.

В итоге отметим, что в настоящем вопросе рассмотрены далеко не все способы и методы отбора и оценки кандидатов на различные должности.

Рассмотрим вопрос об испытательном сроке при приеме на работу.

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается по правилам ст. 70 и 71 ТК РФ. Испытание при приеме на работу представляет собой одновременно своего рода задание, на решение которого претенденту дают определенное время (месяц, иногда и три). Как правило, именно за данный период времени можно сделать вывод о соответствии сотрудника занимаемой должности. Последние изменения трудового законодательства изложили содержание ст. 70 ТК РФ в новой редакции. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

В частности, можно обратить внимание на новую редакцию ст. 70 ТК РФ, свидетельствующую о том, что для лиц, которые приглашаются на работу сроком до двух месяцев, введение испытательного срока невозможно. Кроме того, сам срок в отношении граждан, которые принимаются на работу от двух и до шести месяцев, не может превышать двух недель.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, а последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

3.4. Некоторые вопросы подбора кандидатов по отдельным профессиям

Подбор именно того сотрудника, который необходим для успешного выполнения им своих трудовых функций, начинается с определения тех условий (требований) к кандидатуре работника, которым он должен соответствовать. Здесь в первую очередь необходимо правильно определить те требования, которым должен соответствовать сотрудник.

Первый фактор, который влияет на формирование требований к сотруднику, – это разделение и организация труда на предприятии. В настоящий момент во многих крупных и средних российских компаниях наблюдается детальное разделение труда. Права и обязанности каждого отдела фирмы, каждого сотрудника четко определены, отсутствует какая-либо неопределенность в полномочиях и функциях каждого отдела компании. В предприятиях, которые по численности сотрудников (приблизительно до пятидесяти человек) можно отнести к малому бизнесу, редко наблюдается такое подробное разделение труда. Зачастую один сотрудник (отдел), помимо своих задач, выполняет еще и ряд функций, не свойственных ему, но касающихся его сферы деятельности. Данное обстоятельство напрямую влияет на определение тех требований, которым должен отвечать сотрудник. Ситуация осложняется в тех случаях, когда от работника (например, маркетолога) требуют еще и выполнения других, не свойственных ему, трудовых функций.

Вторым фактором, непосредственно влияющим на определение требований к кандидату, будут цели, задачи и стратегия фирмы. Если фирма хочет успешно развиваться, то необходимо сформировать и довести до сведения всех сотрудников стратегические планы фирмы, объяснить, достижение каких целей преследует фирма в процессе своей деятельности. В зависимости от этого перед каждым отделом компании будут поставлены задачи и определены цели, к достижению которых данный отдел должен стремиться в своей работе. Несомненно, некоторые цели, которые ставит перед собой фирма, могут быть достигнуты, если в организации будут работать сотрудники с определенными качествами их личности.

Третий фактор, оказывающий влияние на формирование требований к кандидату, определяется исходя из того «внутреннего климата», который сложился в отделе, где появилась вакансия. Фактически он определяется исходя из тех целей, которые ставит перед собой менеджер по работе с персоналом. Каждый руководитель в процессе управления своим отделом должен стремиться к повышению производительности труда и максимальному использованию трудовых ресурсов. В каждом отделе есть сотрудники, которые негативно влияют на рабочую атмосферу. Они отвлекают других от работы своей излишней болтливостью, суют свой нос не туда, куда следует, донимают всех своими советами. Хорошо, когда коллектив настроен против них, тогда они сами вынуждены будут уйти с работы. Но что делать, если к их советам и мнению прислушиваются другие? Если сразу уволить половину отдела или даже его меньшую часть, это незамедлительно скажется на производительности труда. Поэтому таких сотрудников необходимо постепенно замещать другими, более «удобными». Именно по данной причине менеджер по работе с персоналом будет искать сотрудника, который по своим личным качествам сможет стать тем элементом в коллективе, который нейтрализует негативное влияние другого сотрудника и сможет успешно справляться с работой.

Четвертым фактором, влияющим на отбор персонала, будут являться профессиональные и личные качества начальника отдела, в котором будет работать сотрудник. Объясняется это тем, что новый сотрудник должен «сработаться» со своим начальством.

На формирование определенных требований к сотруднику будет оказывать влияние и то, какое положение на рынке занимает фирма, что фирма планирует сделать в ближайшее будущее, стратегия ее поведения на рынке. Каждая компания выбирает определенную стратегию поведения с другими фирмами – контрагентами и конкурентами. Стратегия может быть самой разной: завоевание новых сегментов рынка, освоение нового продукта или сохранение прежних постоянных клиентов. Все зависит от того, каково реальное положение развития в той или иной отрасли экономики страны.

Все вышеперечисленные факторы непосредственно влияют на те требования, которым должен будет соответствовать соискатель. Однако есть еще один фактор, который во многом определяет требования, предъявляемые к новому сотруднику. Это будущая трудовая деятельность сотрудника, его профессия, должность на которую его отбирают. В этом случае все определяет та профессия, в которой должен будет реализовать себя новый сотрудник. Можно сказать, что это основной фактор, определяющий требования, предъявляемые к кандидатуре на вакантное место. Очевидно, что практически невозможно принять на работу сотрудника, который будет полностью отвечать всем требованиям. Однако если сотрудник не соответствует должности, то он точно не пригоден к работе. В этой связи требования, продиктованные будущей профессией сотрудника, являются основными и главенствующими.

Рассмотрим более подробно некоторые из требований, предъявляемых к соискателям в зависимости от будущей профессии.

1. Ищем лучших маркетологов. Современный рынок стремительно меняется, успешно могут работать только те компании, в которых налажены отношения маркетинга. В этой связи в последние годы увеличился спрос на специалистов-маркетологов. Они могут продвигать товар, профессионально оценивать ситуацию на рынке и определять направления, в которых будет пользоваться наибольшим спросом та или иная продукция, товар, а также они могут оценить перспективы развития бизнеса. На сегодняшний день в российских компаниях подходы к маркетингу разные, основные обязанности маркетологов зависят от конкретной стратегии и бизнес-плана организации. Если раньше у вас в компании мог работать один маркетолог широкого профиля, то сейчас вам наверняка не обойтись без нескольких специалистов, которые будут заниматься мониторингом рынка, планировать бизнес на много лет вперед, позиционировать ваш продукт, формировать ассортимент и ценовую политику.

Кто может сказать, что будет с вашим бизнесом завтра? Прежде всего это маркетолог. Только он, основываясь на глубоком анализе рынка, спрогнозирует будущее компании и предложит пути развития. От специалистов по маркетингу многое зависит, поэтому к кандидатам на такую должность нужно предъявлять достаточно жесткие требования. Наиболее существенным из них должно стать наличие профильного образования. Не имея фундаментальной теоретической подготовки, изучить все маркетинговые инструменты практически невозможно. Соответственно специалист без диплома сейчас вряд ли сможет стать профессионалом в этой сфере.

Большинство российских вузов уже давно включили в свою программу подготовку кадров по специальности «маркетинг». Хорошую подготовку дают Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова, Московский государственный институт международных отношений, Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ и Государственный университет управления.

Что касается требований к опыту работы, то, как правило, для специалистов всех уровней большое значение имеет опыт работы в требуемой должности и в компании аналогичной сферы деятельности. Если у вас есть возможность вырастить хороших специалистов внутри компании, обратите внимание на выпускников с профильным образованием, желающих сделать карьеру в вашем секторе рынка. Во время собеседования постарайтесь первым делом оценить уровень теоретической подготовки кандидата и его личные качества, такие как системность мышления, высокая адаптивность и быстрота реакции.

Помимо профессионального опыта и наличия профильного образования, обратите внимание на личные качества претендентов на должность: креативность, высокие аналитические способности, эмоциональную устойчивость. Их можно выявить в ходе интервью, давая тестовые задания, используя кейсы, возможно, даже стрессовые методики. Профессионал должен обладать гибким мышлением, смотреть на рыночную ситуацию с разных точек зрения: с позиций потребителей, поставщиков и конкурентов.

Тенденция на рынке труда такова, что не хватает маркетологов, которые имели бы и профильное образование, и опыт работы, и мотивацию, соответствующую предлагаемым условиям. Особенно это касается управленцев всех уровней. Поэтому крупные отечественные компании, которые не стеснены в финансовом отношении, на руководящие позиции в сфере маркетинга вынуждены приглашать иностранных специалистов или переманивать российских профи с опытом работы в западных корпорациях. Однако необходимо отметить, что после многолетней работы в четкой и отлаженной структуре иностранной компании в отечественной такому сотруднику приходится нелегко. Поэтому лучше взвесить все «за» и «против» и решить, что для вас целесообразнее: пригласить состоявшегося профессионала, который будет достаточно долго привыкать к вашим условиям, или пригласить кандидата из отечественной компании, который будет более мотивирован и приспособляем к хаотичному российскому бизнесу.

Традиционно уровень маркетинга высок в компаниях, продукция которых предназначена для конечного потребителя, т. е. на так называемом рынке B2C (business-to-customer). Этот рынок более динамичен и требует использования практически всех маркетинговых инструментов. Однако сегодня и компании, работающие на рынке B2B (business-to-business), ощутили потребность более активно себя позиционировать. Поэтому им имеет смысл приглашать специалистов, получивших практический опыт на рынке B2C. Для кандидатов, уставших от одинаковых в целом механизмов продвижения B2C-продуктов, подобный поворот в карьере может оказаться серьезным мотивирующим фактором.

Если ваша организация работает в сфере розничных банковских продуктов, таких как кредитные карты, потребительское кредитование, пластиковые карты, денежные переводы, вам можно рассмотреть кандидатов из FMCG-компаний.

Что касается регионов, то, как правило, маркетинговую политику компаний, имеющих сеть филиалов в разных регионах России, разрабатывает головной офис фирмы, расположенный в большинстве случаев в Москве. Поэтому на местах можно увидеть грамотное претворение в жизнь тех идей, которые генерируются в столице с учетом специфики той или иной территории.

Обычно регионам не дают полномочий по изменению маркетинговой политики, и в этой связи отмечается высокая миграция профессиональных и амбициозных специалистов в Москву. Это связано как с необходимостью расти профессионально, двигаться дальше по карьерной лестнице, так и с желанием получать за свой труд гораздо более высокое вознаграждение. Зарплата в регионах на сегодняшний день в целом ниже, чем в Москве, на 30 – 40 %.

В целом спрос на маркетологов постоянно растет, и компания должна приложить немало усилий, чтобы привлечь к себе лучших кандидатов. Конечно, по-прежнему стоимость специалиста напрямую зависит от уровня его профессионализма, задач, которые перед ним поставит руководство, а также размеров организации и ее положения на рынке.

К директору по маркетингу можно предъявить следующие требования: высшее экономическое образование, желательно МВА, опыт работы в аналогичной должности три – пять лет, владение английским зыком. Его обязанностями будут разработка и внедрение маркетинговой политики компании, координация работы отдела маркетинга. Сотрудники данной должности в зарубежных компаниях получают в среднем 8000 у. е. в месяц, в нашей стране их средний заработок составляет 2000—4000 у. е. в месяц.

Бренд-менеджер. Требования к данной кандидатуре могут быть следующими: высшее экономическое образование по специальности «маркетинг», опыт работы от двух лет, наличие успешных проектов по выведению торговой марки на рынок (желательно в компании аналогичной сферы деятельности), знание английского языка. Его основными обязанностями будут разработка концепции позиционирования продукта, разработка и реализация планов продвижения продукта. В западных компаниях средняя заработная плата такого сотрудника составляет 2000—3000 у. е., в нашей стане эта цифра равна 900—1300 у. е.

Маркетолог-аналитик. Требования к кандидату на данную должность могут быть следующими: высшее экономическое, техническое, математическое образование, опыт работы в аналогичной должности от полутора лет либо работа в агентстве маркетинговых исследований три-четыре года, желательно знание английского языка. Его основными обязанностями будут формирование ассортиментной и ценовой политики, обработка информации о рынке, аналитических отчетов. Размер оплаты труда в зарубежных компаниях у сотрудников данной области составляет 2000—4000 у. е., в нашей стране – от 800 до 1500 у. е.

Ассистент отдела. Требования к кандидатурам: высшее образование (экономическое, техническое), опыт работы в данной области от полугода, желательно знание английского языка. В западных компаниях у специалистов данной категории заработная плата составляет 1000—1500 у. е., в нашей стране – 500—700 у. е.

2. PR-менеджер. Специалисты подсчитали, что репутация фирмы в мире бизнеса ценится настолько высоко, что, ослабив деятельность в сфере public relation, т. е. в сфере связей с общественностью, можно потерять до 70 % клиентов. Тем не менее на российском рынке часто можно встретить преуспевающие компании, в которых никогда не было PR-отделов. А действительно, нужны ли специалисты по PR-технологиям или все-таки можно обойтись без них?

Специальность PR-менеджера (менеджера по связям с общественностью), несмотря на свою «молодость», успела зарекомендовать себя как одна из наиболее востребованных. PR-менеджер все чаще становится одной из ключевых фигур в бизнесе, его основная функция – управление имиджем компании.

Если ваша компания находится на пике развития и нуждается в создании и поддержке определенного общественного мнения, вам нужен PR-менеджер. Если компания часто фигурирует в СМИ, ее имя известно на рынке – очень нужен. Наконец, если сфера деятельности вашей организации – промышленность, IT-технологии, консалтинг, благотворительность, а прямая реклама вам не подходит, тогда PR-менеджер просто необходим.

Известно, что в отношениях с общественностью важна любая мелочь, а результаты ошибок необратимы, поэтому руководители предъявляют достаточно высокие требования к претендентам на должность PR-менеджера. В свою очередь сами требования зависят от уровня полномочий и ответственности этого специалиста. Не менее важным фактором является специализация кандидата: это могут быть управление имиджем и репутацией, международные связи, связи с государственными органами и др. Но есть некоторые общие требования, которые обязательны для всех вне зависимости от профиля должности.

Квалифицированный PR-менеджер должен обладать знаниями в области журналистики, маркетинга и рекламы, психологии, филологии, подчас даже экономики и юриспруденции. На сегодняшний день спрос на специалистов по связям с общественностью в несколько раз превышает предложение, соответственно растет потребность в образовательных услугах.

Работодатели ищут и охотно принимают на стажировку студентов элитных высших учебных заведений, таких как Московский государственный институт международных отношений и Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова. Кроме названных вузов, менеджеров по связям с общественностью готовят в Государственном университете – Высшей школе экономики (на факультете прикладной политологии), в Государственном университете управления (в Институте социологии и управления персоналом), в Московском государственном лингвистическом университете (на переводческом факультете), в Российском университете дружбы народов (на филологическом факультете).

Преимущество профильного образования состоит в том, что студенты уже во время учебы получают возможность стажироваться в компаниях и к окончанию вуза выходят уже вполне подготовленными к самостоятельной работе.

Несмотря на то что на рынке труда появляется все больше дипломированных специалистов, работодатели часто отдают предпочтение обаятельным и энергичным людям без профильного образования. С другой стороны, это и объяснимо, ведь PR-менеджер – прежде всего коммуникатор, поэтому такие качества, как внешние данные, приятный голос, грамотная речь и хорошая дикция, играют важную роль при отборе кандидатов.

Профессионал в сфере public relation должен любить общаться с людьми, знать, как расположить к себе человека, даже если тот не вызывает особых симпатий, должен уметь налаживать связи с журналистами и чиновниками. Без этого никакие другие положительные, качества не помогут преподнести информацию, которая выгодна компании, в наилучшем виде.

Менеджер по связям с общественностью должен уметь творчески мыслить, быть внимательным, инициативным, уверенным в себе, активным и работоспособным, иначе он просто не будет справляться с тем огромным потоком информации, который ему необходимо ежедневно пропускать через себя.

В отношении профессионального опыта первое требование к специалисту в сфере public relation – практика аналитической работы. Фундамент PR-технологий – анализ информации. Настоящий специалист должен досконально знать свой и смежные рынки, ориентироваться в них, понимать основные тенденции, а потом на этом основании строить свои комментарии при общении с внешним миром. Кроме того, он должен уметь налаживать личные взаимоотношения с партнерами, другими игроками на рынке, инвесторами и спонсорами, властью. Только владея информацией, профессиональный PR-менеджер сможет сегодня добиться значительных успехов, выделить те преимущества, по которым клиенты безошибочно узнают компанию и рано или поздно задумаются о выборе в ее пользу.

Второе, не менее важное, требование – успешный опыт взаимодействия со СМИ, т. е. опыт освещения в СМИ деятельности своей организации. PR-менеджер должен оперативно сообщать журналистам о значимых событиях, а при отсутствии таковых – создавать интересные информационные поводы, чтобы компания обрела определенный уровень известности. Еще один из необходимых навыков – умение составлять пресс-релизы и при этом обеспечивать оперативность и достоверность фактов, информативность, остроту проблемы, ясность изложения и, наконец, сенсационность материала.

Кроме того, PR-специалисты должны постоянно контролировать сведения о компании, которые появляются в средствах массовой информации, т. е. вести мониторинг СМИ. Мониторинг СМИ нужен не только для контроля над поступающей информацией, но и для грамотного проведения PR-кампаний, своевременной корректировки собственных действий. Наконец, менеджеру по связям с общественностью необходим опыт организации пресс-конференций, презентаций, выставок, «круглых столов», брифингов.

Если вам нужен PR-менеджер, первым делом определитесь с обязанностями, которые вы собираетесь на него возложить, а потом перечислите основные требования к кандидатам. Имейте в виду, что высококлассных корпоративных PR-специалистов на рынке труда немного и стоят они достаточно дорого. Спрос постоянно растет. Поэтому сейчас востребованы консультанты, имеющие опыт работы в PR-агентствах. С одной стороны, они готовы работать за меньшие деньги, а с другой – у них есть опыт ведения множества проектов с различными компаниями, налаженные связи в прессе, знание технологии PR-работы.

Что касается регионального рынка труда, то вакансий и соискателей в сфере public relation там немного. Спросом пользуются «универсальные» менеджеры, способные совмещать несколько функций, например функции PR-менеджера и менеджера по рекламе. Крупные региональные компании, у которых есть возможность содержать собственную PR-службу, как правило, приглашают столичных специалистов.

3. Аудитор. Руководитель любой организации должен следить за тем, чтобы порядок ведения бухгалтерского учета строго соответствовал законодательству. Такая проверка финансовой отчетности и возлагается на аудитора.

Прежде всего нужно отметить, что аудиторы могут быть внешними и внутренними. Внешние аудиторы – это представители аудиторских компаний или индивидуальные специалисты, деятельность которых регламентирована Федеральным законом от 7 августа 2001 г. № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» (с изм. и доп. от 14, 30 декабря 2001 г., 30 декабря 2004 г., 2 февраля 2006 г.).

Они проверяют состояние бухгалтерского учета и отчетности в организации и выражают независимое мнение об их достоверности в виде аудиторского заключения.

Аудиторское заключение – это официальный документ, составленный в установленном порядке. Он предназначен для пользователей финансовой отчетности (прежде всего государственных органов, акционеров и др.), чтобы они могли делать правильные выводы о результатах деятельности фирмы, ее финансовом и имущественном положении и принимать обоснованные решения.

Проверки организаций, которые подлежат обязательному аудиту, могут проводить только аудиторские фирмы. Аудиторская фирма должна иметь лицензию на право ведения аудиторской деятельности, а в штате ее должно быть не менее пяти аттестованных специалистов.

Услуги аудиторов оплачивает организация, деятельность и финансовое состояние которой проходят проверку. Если аудиторская компания намеренно представит заключение, которое не соответствует действительности (этот факт может быть установлен только решением суда), ее могут лишить лицензии, а аудитора, подписавшего такое заключение, – квалификационного аттестата, а также привлечь к уголовной ответственности.

Внутренние аудиторы в отличие от внешних – это штатные сотрудники организации. Их главные задачи – периодические проверки бухгалтерского учета и отчетности, подготовка их к внешним проверкам, составление рекомендаций по снижению финансовых издержек. Внутренний аудитор оценивает деятельность компании, сотрудником которой он является, и работает в интересах руководителей, учредителей, инвесторов.

Должность внутреннего аудитора обычно вводится в крупных компаниях, которые включают в себя несколько структурных подразделений, имеют развитую сеть филиалов и представительств. В отличие от внешних аудиторов деятельность внутренних специалистов регламентируется локальными актами организации. Внутренние аудиторы несут ответственность за возможные ошибки прежде всего перед руководством компании.

Несмотря на то что задачи внешних и внутренних аудиторов сильно различаются, требования к этим специалистам в целом схожи.

Важное требование к кандидатам на должность аудитора – наличие высшего экономического (или юридического) образования. Работодатели отдают предпочтение кандидатам, которые имеют профильную специальность – «бухгалтерский учет, анализ и аудит». Такая специальность введена в большинстве российских вузов, но наиболее квалифицированных специалистов готовят в Финансовой академии при Правительстве РФ, Российской экономической академии им. Г. В. Плеханова, Государственном университете управления, Государственном университете – Высшей школе экономики, Санкт-Петербургском университете экономики и финансов, Московском государственном университете экономики, статистики и информатики.

Кроме наличия фундаментального образования, обратите внимание на то, чтобы у аудитора был квалификационный аттестат Минфина России, поскольку без него аудитор не будет иметь права на аудиторскую деятельность. Исключение составляют только внутренние аудиторы, для которых наличие квалификационного аттестата не является обязательным и служит лишь дополнительным аргументом в пользу специалиста.

Кроме того, при чрезвычайно быстро меняющемся отечественном законодательстве аудиторы должны постоянно поддерживать свои знания на должном уровне. Поэтому обязательно проверьте у кандидата наличие документов, подтверждающих его участие в обучающих программах.

Для внешних аудиторов важными показателями являются опыт работы в аудиторской компании не менее двух лет, знание стандартов аудита и порядка оформления аудиторского заключения (все это легко проверить с помощью профессиональных тестов). Для стартовых позиций опыт работы кандидатов не имеет большого значения, здесь важнее уровень теоретической подготовки и желание развиваться в сфере аудита. Молодых и начинающих сотрудников можно мотивировать тем, что, работая, например, помощником аудитора, проще разобраться со спецификой деятельности различных компаний и приобрести большой практический опыт.

На должность внутреннего аудитора могут подойти кандидаты, которые имеют двухгодичный опыт работы главным бухгалтером или заместителем главного бухгалтера.

При наличии подобного опыта сотрудник достаточно быстро изучит требования нормативной документации, применяемой в организации. Если есть такая возможность, то, прежде чем допустить аудитора к самостоятельной работе, дайте ему поработать на трех-четырех внутренних проверках в качестве стажера.

Порядочность и честность, умение четко излагать свои мысли, дипломатичность – очень значимые качества претендента на вакансию аудитора. Другие немаловажные требования – это умение концентрироваться, логическое мышление, отличные математические и аналитические способности. Чтобы выяснить, обладает ли кандидат перечисленными качествами, проведите ситуационное интервью. Вы сможете оценить кандидата, если предложите ему разобраться в ситуации, максимально приближенной к рабочей.

Аудитор имеет доступ к большому объему конфиденциальной информации той организации, в которой проводит проверку. Поэтому вы должны быть уверены в том, что профессиональная репутация аудитора безупречна. Вы можете попросить кандидата принести рекомендации с предыдущих мест работы.

Нужно отметить, что существует Кодекс этики аудиторов России – документ, который принят Советом по аудиторской деятельности при Минфине России. Он устанавливает правила поведения аудиторов и определяет основные принципы, которые должны ими соблюдаться в профессиональной деятельности. Вы можете попросить кандидата поделиться своим мнением об основных положениях кодекса: что он считает важным, а что нет. Это поможет вам понять, какими принципами кандидат руководствуется в своей работе.

Сегодня в России успешно работают около 5 тыс. аудиторских организаций, 25 тыс. аттестованных аудиторов, из них 2, 5 тыс. индивидуальных аудиторов. Спрос на внешних аудиторов растет, что связано с многочисленными изменениями в законодательстве и необходимостью проведения обязательного аудита многих организаций. Индивидуальные аудиторы все чаще переходят работать в аудиторские компании, которые располагают гораздо большими финансовыми и карьерными возможностями. В последнее время заметно растет спрос и на внутренних аудиторов, которые в основном сосредоточены в центральных офисах крупных городов. Заработная плата в данной сфере бизнеса зависит, как правило, от масштаба компании и квалификации специалиста.

4. Риск-менеджер. Риск-менеджер – профессия молодая, поэтому специалистов в этой области пока мало. Самое важное при подборе – выяснить профессиональный уровень кандидата. Менеджер по персоналу в такой ситуации должен обращать внимание на два основных момента: наличие у соискателя предыдущего успешного опыта работы и положительные рекомендации.

Основная обязанность риск-менеджера – управление рисками, т. е. оценка вероятности наступления страхового случая и величины возможного ущерба, а также выбор конкретных мер, способствующих устранению или минимизации возможных отрицательных последствий риска. Все остальное определяют специфика деятельности компании (страховая, инвестиционная, торгово-промышленная, банк и т. д.) и конкретные задачи, которые будут стоять перед специалистом.

Например, если риск-менеджера ищет страховая компания, то в его обязанности, вероятно, будет входить страхование клиентов. В этом случае менеджеру по подбору персонала необходимо выяснить, есть ли у кандидата высшее образование и опыт работы в сфере страхования имущества физических и юридических лиц, автотранспорта, профессиональной ответственности и т. д. Риск-менеджеру инвестиционной компании необходимо иметь высшее математическое или финансово-экономическое образование, знать основы работы подразделений инвестиционной компании и методику оценки рисков именно в этой сфере.

5. Логист. В каждой производственной и торговой компании важно, чтобы товар, необходимый фирме, оказался в нужное время в нужном месте. Проследить весь путь товара (от сырьевых закупок до доставки клиенту готовой продукции), спланировать сроки доставки товара, оценить и сэкономить затраты на всем пути следования товара могут правильно подобранные сотрудники отдела логистики.

В сферу интересов логистики, например на предприятии, занимающемся грузоперевозками, будет входить весь процесс получения товара от грузоотправителя и доставки его грузополучателю, а также временное хранение товара на складах. В настоящее время специалисты по логистике востребованы в компаниях самых разных направлений бизнеса. Логисты нужны производственным компаниям, грузоперевозчикам, торговым компаниям, компаниям, имеющим сеть филиалов, представительствам иностранных фирм, крупным сетям магазинов, оптовым базам, т. е. всем организациям, которые имеют достаточно большой товарооборот.

Логист должен уметь анализировать все возможные способы взаимодействия отделов своей фирмы и отделов фирм своих клиентов, контрагентов, выбирать самые экономичные и удобные варианты по решению проблем, связанных с непосредственным предметом услуг, предоставляемых клиентам.

Так, например, из возможных вариантов доставки груза до грузополучателя (клиента фирмы) посредством железнодорожного, автомобильного, морского или авиатранспорта логист должен выбрать наиболее экономичный и просчитать, что выгоднее компании: самим заняться транспортировкой или привлечь к этой работе специализированную фирму. Такими способами логисты формируют предмет своей деятельности и обеспечивают соединение основных функций логистики (грузопереработки, распределения, складирования, транспортировки, управления заказами и закупками) в единый бизнес-процесс. Логист должен спроектировать (спланировать) данный процесс в целях экономии средств фирмы.

Изначально в нашей стране логисты потребовались на работу в российских отделениях западных компаний и совместных предприятиях с западными компаниями. Затем потребность в сотрудниках по логистике появилась в организациях со смешанным капиталом, прежде всего в компаниях-перевозчиках, крупных торговых сетях. Первые специалисты, работающие в настоящее время в сфере логистики, пришли в данную профессию из смежных областей бизнеса, таких как транспорт, складирование, внешнеэкономическая деятельность. Поэтому можно найти логистов среди менеджеров по транспортным перевозкам, специалистов по управлению складами, менеджеров по закупкам.

В последние годы не только филиалы и структурные подразделения крупных московских компаний, но и компании в регионах страны начинают привлекать на топ-позиции специалистов из других областей профессий. Такая тенденция способствует повышению общего уровня оплаты труда специалистов данного сегмента рынка. В таблице, приведенной выше, представлены основные требования, предъявляемые к кандидатам на должности логистов, основные обязанности и обзор заработных плат специалистов по логистике[9].

Если вы подбираете специалистов в отдел логистики, вам будет полезна информация о том, что на практике работа такого отдела может быть построена по одной из двух основных схем. В первом случае отдел логистики разбивается на сектора в соответствии с задачами, стоящими перед отделом в целом. Это могут быть сектор по планированию закупок, сектор по работе с поставщиками и заказами, транспортный сектор, сектор по таможенному оформлению, сектор по работе с клиентами, сектор по рекламациям и др. В основе этой схемы лежит принцип «логистического конвейера», когда товар на своем пути к клиенту проходит через руки «нескольких мастеров», каждый из которых выполняет определенную функцию. Во втором случае отдел логистики разбивается на сектора в соответствии с определенными брендами или группами товаров. Каждый сектор отвечает за свой товар на протяжении всей логистической цепи (с момента заказа до доставки клиенту). Таким образом, отдел логистики представляет собой совокупность нескольких мини-отделов. На собеседовании попросите кандидата описать организационную структуру отдела логистики той компании, в которой он работал. Исходя из полученной информации вы сможете сделать вывод, кто перед вами (логист узкой специализации или логист широкого профиля), и поймете, насколько опыт соискателя соответствует вашим требованиям[10].

6. Менеджер по продажам. Мы рассмотрим данную профессию с учетом требований, которые выдвигают сотрудники (менеджеры) по управлению персоналом фирм, занимающихся в основном розничными продажами. Сегодняшний менеджер по продажам должен быть готов в первую очередь к карьерному росту. Любой компании необходим тот менеджер по продажам, который стремится стать лучшим в своей профессии и добивается результатов (здесь вопрос построен в основном на мотивации сотрудников, соответственно сотрудник должен стремиться стать лучшим, а не продавать определенное количество товара, лишь бы начальство его не уволило). Менеджер по продажам уже в процессе работы должен очень хорошо освоить и знать «местный рынок» по позиции своего товара, т. е. ему следует понимать, что могут предложить его конкуренты в данном городе и по какой цене. Менеджер по продажам, несомненно, должен быть коммуникабельным и общительным. От него требуется уметь расположить к себе клиента, проконсультировать его по всем вопросам относительно товара, разбираться, в том числе, и в его технических характеристиках. При этом важно то, как менеджер по продажам консультирует своего клиента. Это нужно делать с энтузиазмом, передавая клиенту часть своего хорошего настроения. Даже если сегодня клиент ничего не купил, но ушел от вас в приподнятом настроении, то он обязательно вернется снова и что-нибудь купит. Это вопрос чисто психологический.

Таких менеджеров любая компания будет ценить очень высоко и постарается не задерживать на начальных должностях, а продвигать далее по карьерной лестнице. Опять же в процессе продвижения своих сотрудников компания должна не следовать единому сценарию, который может устраивать далеко не всех, а учитывать пожелания работника. Возможно, он хочет поработать в данной компании, но по другой специальности (горизонтальная карьера).

Как и в случае со всеми предыдущими кандидатами, для кандидата на должность менеджера по продажам проводят многоступенчатое испытание. При этом важно определить такие качества сотрудника, как корыстные интересы и мотивации. Они должны преобладать в структуре его личности. Очень важно при проведении собеседования (постановки различного рода задач перед кандидатом) проверить его на стрессоустойчивость. Клиенты, которых будет обслуживать менеджер, иногда могут вести себя не совсем вежливо, корректно или даже вовсе не адекватно, менеджер должен быть готов и к этому. Проверка на стрессоустойчивость начинается с того, что сотруднику необходимо создать стрессовую ситуацию. При этом сотрудники не должны знать о такой цели задания. Им следует задать совсем другую задачу, но поставить в такие условия. Другие кандидаты, которые еще не прошли испытания, не должны видеть такой проверки на данном сотруднике, в противном случае они заранее психологически будут подготавливаться к определенным «сюрпризам».

Вторым обязательным элементом испытания кандидата на должность менеджера по продажам может стать его задача, касающаяся презентации товара. В зависимости от того, что ему следует продавать в будущем, необходимо построить ситуацию именно с таким товаром. К примеру, компания занимается продажей сотовых телефонов. Предложите кандидату рассказать вам о своем сотовом телефоне, пусть он попытается убедить вас его купить. В такой ситуации есть возможность проверить очень многие качества своего будущего сотрудника. Цель такого задания не выяснить, владеет ли кандидат знаниями по техническому устройству сотового телефона, а проверить его коммуникабельность. Принимать сотрудника на работу сразу не стоит, желательно выдержать определенный испытательный срок.

Претендента, прошедшего конкурсный отбор, можно направить для обучения внутри компании (небольшие месячные курсы). Затем его можно отправить для прохождения стажировки непосредственно на будущем рабочем месте. Стажировку стоит проводить по такой форме обучения, как наставничество. В этот момент начинающий сотрудник должен находиться рядом с наставником, вникать во все тонкости работы с клиентом, задавать вопросы. Такой сотрудник получает возможность оценить работу сотрудников компании и вникнуть в особенность бизнеса. Он должен понять, насколько важны сплоченность и взаимовыручка в коллективе, оценить уровень дисциплинарных требований.

Во-первых, это выгодная для претендента возможность увидеть и проанализировать весь процесс работы, которую предстоит выполнять. Во-вторых, представители компании получают шанс оценить стремление кандидата трудиться, проверяют его обучаемость. Период стажировки должен оплачиваться компанией.

Затем претенденту необходимо сдать экзамен, и он будет принят на работу. Но в процессе работы его необходимо постоянно обучать. Менеджер по продажам постоянно работает с товаром, который сам совершенствуется и развивается в технологическом плане, поэтому ему важно понимать и знать обо всех новинках товара раньше, чем широкому кругу клиентов. Менеджер по продажам должен будет выполнять комплекс задач по:

1) консультированию клиента по вопросам выбора товара;

2) расчетным операциям (с кассой и деньгами);

3) оформлению кредита.

Есть такие изысканные клиенты, которые, прежде чем купить товар, желают изучить мнение двух-трех менеджеров салона. В таком случае очень важно, чтобы менеджеры говорили почти одно и то же. Они должны взаимодополнять друг друга, но не противоречить.

7. Кладовщик. Сегодня каждый второй желает стать менеджером, а о работе кладовщика никто и не думает. Даже название этой профессии звучит не так уж заманчиво и красиво. Конечно, необходимо точно знать, что представляет собой данная профессия. Если при упоминании кладовщика у вас в сознании всплывает жуликоватый завскладом из комедии «Операция „ы“», то вы на ложном пути. Современный кладовщик – это отнюдь не мужик в тулупе, начальник в сарае, где свалены вперемешку ведра, мешки с картошкой и ночные горшки. В настоящее время крупные компании буквально вырывают из рук друг у друга специалистов в данной области.

Далеко не многие компании способны обойтись без кладовщиков. Особенно он необходим в предприятиях торговли. Именно этот сотрудник ведет учет, принимает и отправляет товар. Кто как не кладовщик, знает, сколько еще осталось синих чашек и перламутровых пуговиц. Только он может в считанные секунды найти на огромных складских пространствах то, что необходимо. А ведь надо четко знать, где и что лежит, держать в голове коды и артикулы. Пока мы в магазине оплачиваем покупку, неутомимый сотрудник уже бегает по этажам и вдоль стеллажей, собирая наш новый заказ. Он делает все, чтобы нужная продукция всегда была на полках.

Такая работа подходит не всем. Специальных учебных заведений для подготовки будущих кладовщиков пока не существует, требования к представителям этой профессии предъявляются достаточно жесткие. Умение аналитически мыслить, хорошая память, внимание и ответственность – весьма ценные для кладовщика качества. Ему приходится держать в уме семи – и даже десятизначные числа, оформлять большой объем документов, работать на компьютере в специализированных программах, организовывать труд грузчиков, водителей и комплектовать товар. Некоторые работодатели в числе требований к кандидатам на эту вакансию указывают даже владение иностранными языками на базовом уровне (товар часто приходит заграничный). Практически все мечтают, чтобы кладовщик имел опыт работы. Для принятия на работу кладовщика необходимо проверить его самые главные качества – честность и память. Кладовщик – такая должность, что у него в подчинении по штатному расписанию нет других сотрудников, однако он фактически организует работу шоферов и погрузчиков, поэтому наличие определенных организаторских способностей крайне важно для должности кладовщика.

Если кладовщик будет успешно справляться со своей работой, то он вполне может стать логистом. Это весьма схожие профессии (потребность в логистах возникает из того, что кладовщику требуется дополнительно осуществлять ряд функций).

Глава 4. Оформление документов в отделе по работе с персоналом

В рамках настоящей главы мы предлагаем рассмотреть не только некоторые кадровые вопросы по оформлению и ведению личной карточки на каждого сотрудника фирмы, но и изменения в трудовом законодательстве, принятые ФЗ от 30 июня 2006 г. Мы будем рассматривать только те изменения, которые касаются вопросов принятия на работу, увольнения с работы и перевода (отпуска) сотрудников.

4.1. Вопросы приема на работу, увольнения с работы и другие правовые основы трудового законодательства в работе сотрудников отдела кадров

Обратимся сразу же к содержанию трудового договора. Согласно ст. 57 ТК РФ, изложенной в новой редакции, в трудовом договоре указываются:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основаниями для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Особо изменилось и правовое регулирование относительно срочных трудовых договоров. Согласно ст. 59 ТК РФ, изложенной в новой редакции, появились некоторые изменения в регулировании отношений срочным трудовым договором и порядке его заключения. Срочный трудовой договор заключается:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает тридцати пяти человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – двадцати человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В связи с этим теперь ст. 58 ТК РФ устанавливает основания для заключения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, указанных в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой кодекс РФ дополнен ст. 60.1 и 60.2, которые в корне изменили регулирование работы по совместительству. Впервые для российского законодательства разделяются понятия работы по совмещению профессий и работы по совместительству. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), что потребует и соответствующего оформления дополнительных обязанностей сотрудника по порученной работе. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, но закон не говорит в данном случае об обязательном оформлении совмещения. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Как правило, работа по совмещению выполняется в течение не более полугода, в редких случаях – года, особенно если это работа по той же специальности за временно отсутствующего сотрудника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, однако фактически отработанное сотрудником время должно быть оплачено. Способ определения размера такой оплаты законом не установлен, следовательно, его можно решить по договоренности сторон.

Серьезным изменениям подверглись и вопросы правового регулирования перевода на работу (временного перевода), увольнения.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора обязательно заключается в письменной форме.

Статьи 72.1 и 72.2 вообще являются новыми в настоящем кодексе. Они регламентируют вопросы перевода на другую работу (перемещения) на постоянной (бессрочной основе) и временного перевода на другую работу.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72 ТК РФ. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требуют согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, а перевод будет считаться постоянным.

Статья 72.2 ТК РФ устанавливает следующие основания для перевода работника на другую работу без его согласия. Это возможно в случае катастрофы природного или техногенного характера, другой чрезвычайной ситуации, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор (по основанию п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) прекращается.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается по основанию п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, по другим причинам), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по основанию ст. 77 ч. 1 п. 8 ТК РФ. В тех случаях, когда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (соответственно такой режим и оплачивается меньше), а дальше может последовать и массовое увольнение работников.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним можно расторгнуть по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ (ранее действовавшего) при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Теперь федеральный закон, внесший изменения в ст. 75 ч. 5 ТК РФ, говорит, что смена собственника и реорганизация организации не могут являться основаниями для увольнения сотрудника. Получается, что сотрудник в таком случае может уволиться только по собственному желанию.

Часть 1 ст. 76 ТК РФ в ранее действовавшей редакции говорила об отстранении сотрудников от работы по следующим основаниям:

1) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) если сотрудник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) если сотрудник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Изменения, внесенные ФЗ от 30 июня 2006 г., более подробно регламентировали последнее основание. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случае приостановления на срок до двух месяцев действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменены и основания для прекращения трудового договора с сотрудником. Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Часть 3 ст. 77 ТК РФ, которая устанавливала, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, признана утратившей силу.

В ст. 79, устанавливающую порядок расторжения срочного трудового договора, внесены изменения. Они коснулись изменения общего правила о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор заключался с работником на срок замещения (совмещение) временно отсутствующего работника. Поэтому трудовой договор по истечении такого срока совмещения с работником по основной его обязанности (должности) не прекращается. Трудовой договор, заключенный с работником для выполнения сезонных работ, расторгается по окончании соответствующего сезона.

Серьезным изменениям подверглась и ст. 81 ТК РФ, которая устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Части 2 – 4 изложены в новой редакции, к тому же статья дополнена ч. 5, 6. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Статья 83 ТК РФ устанавливает основания для увольнения сотрудников по обстоятельствам, не зависящим от сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Данный перечень был дополнен дополнительно еще 4 основаниями:

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ранее в ТК РФ была только ст. 84, которая устанавливала основания для прекращения трудового договора по основаниям нарушения норм материального права при принятии на работу (т. е. нарушения требований действующего законодательства). Такое было возможно вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключало возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч. 1 настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Помимо указанной нормы ст. 84 ТК РФ, Трудовой кодекс РФ дополнен и ст. 84.1, устанавливающей общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ сохранялось его рабочее место (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Например, дополнительные основания в отношении педагогических работников предусмотрены Законом «Об образовании».

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч 1 ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Сокращенная продолжительность рабочего времени, которая устанавливается ст. 92 ТК РФ, была изменена. Продолжительность сокращения рабочего времени теперь установлена:

1) для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 ч в неделю;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 ч в неделю;

3) для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 ч в неделю;

4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность ежедневной работы (смены) согласно ст. 94 ТК РФ не может превышать:

1) для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 ч, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 ч;

2) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2, 5 ч, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 ч;

3) для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) при 36-часовой рабочей неделе – 8 ч;

2) при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 ч.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной ч. 2 настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Положения ст. 96 ТК РФ, регулирующие порядок работы в ночное время, были изменены. В частности, был изменен порядок регулирования работы в ночное время творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций. Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Порядок работы за пределами рабочего времени, урегулированный ст. 97 ТК РФ, полностью изложен в новой редакции. Работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

1) для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

2) если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Признана утратившей силу ст. 98 ТК РФ, которая устанавливала работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника по совместительству.

Правовое регулирование сверхурочных работ было изменено. Статья 99 ТК РФ изложена в новой редакции. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с ТК РФ. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Полностью изменено правовое регулирование отношений в сфере работ в выходные и нерабочие праздничные дни. Установлены исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле – и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (в непрерывно действующих организациях), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Глава 5. Организация деятельности кадровой службы и некоторые наиболее актуальные вопросы по ведению документов сотрудниками кадрового отдела

5.1. Ведение внутренних документов кадровой службой, правила внутреннего трудового распорядка сотрудников фирмы

Конечно же в первую очередь отдел персонала занимается тем, что осуществляет кадровое делопроизводство в организации. Однако одним только производством и ведением личных карточек на сотрудников их работа не ограничивается. Трудовое законодательство содержит в себе такой правовой институт, как коллективный договор. Правовое регулирование по вопросам заключения коллективного договора и его содержания часто меняется, поэтому в настоящей главе мы более детально рассмотрим некоторые вопросы, непосредственно связанные с ведением карточек личного дела на каждого сотрудника, заключением коллективных договоров и т. д.

Прежде чем давать рекомендации по осуществлению непосредственной работы сотрудниками кадровой службы, необходимо рассказать о самой организации эффективной работы кадрового отдела.

Об эффективности работы кадрового отдела организации можно делать выводы исходя из организации самого процесса работы с документами. Поэтому в первую очередь необходимо как-то классифицировать всю документацию, которую ведет кадровая служба организации и которая используется в работе службы персонала. Выясним, какие документы обязательны, а какие оформляются по инициативе кадровика.

Сотрудники отдела кадров имеют дело с большим массивом служебной документации. Приказы, акты, справки, заявления, договоры – все эти документы проходят через кадровую службу компании. Внутри каждой компании существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота. Сотрудники отдела кадров должны не только заниматься работой по управлению персоналом фирмы, оценивать его работу и планировать потребности фирмы в кадрах, но на них возлагается обязанность и по ведению всех документов, составляющих личное дело сотрудника. Мы уже говорили о том, что ТК РФ устанавливаются правовые основы по ведению (содержанию) персональных данных сотрудников.

Внутренние документы организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть основных видов (групп):

1) локальные нормативные акты;

2) распорядительные документы;

3) документы, подтверждающие трудовую деятельность работника;

4) информационно-расчетные документы;

5) официальная внутренняя переписка;

6) журналы (книги) учета и регистрации документов.

Каждая из указанных групп документов имеет свои особенности. Они предназначены для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие. Рассмотрим более детально и дадим общую характеристику каждой из названных групп документов кадрового отдела организации.

Локальные нормативные акты определяют общие принципы работы организации. В них устанавливаются режим труда и отдыха сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные права и обязанности сторон трудового договора. Локальные нормативные акты – один из источников трудового права, их правовое регулирование в основном закреплено ст. 8 ТК РФ в новой редакции. Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Наиболее часто в локальных нормативных актах встречаются такие нарушения, как установление ответственности для сотрудников в виде штрафов. Некоторые особо изобретательные работодатели «придумывают», что, например, опаздывающих сотрудников можно лишать нескольких дней отпуска. Обратившись в суд или в инспекцию по охране труда, работники могут не только отменить незаконный акт своего работодателя, но и привлечь его к административной ответственностью, потребовать компенсации реального и морального вреда.

Статья 372 ТК РФ подробно указывает на порядок (процедуру) учета мнения первичного органа профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. в данную статью были внесены изменения. Работодатель в таком случае перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Большинство локальных актов обязательны для всех сотрудников организации. Остальные предназначены только для тех работников, чьи интересы они непосредственно затрагивают. В качестве примера локального акта, который обязателен для всех, можно назвать правила внутреннего трудового распорядка. Это один из самых главных внутренних документов организации (ст. 189, 190 ТК РФ). Коллективный договор (соглашение), заключенный и действующий в данной организации, может касаться вопросов деятельности всех сотрудников фирмы или конкретных ее отделов. В качестве локального акта, действие которого распространяется только на отдельных сотрудников, можно назвать, например, должностную инструкцию специалиста, перечень должностных лиц с ненормированным рабочим днем или же положение о проведении медосмотров для работников, занятых на вредных работах.

Рассмотрим более детально вопрос о правилах внутреннего трудового распорядка. Основные статьи ТК РФ, которые составляют правовые основы для их установления и содержания, были изменены ФЗ от 30 июня 2006 г.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из самых основных локальных нормативных актов. Они содержат в себе нормы, преимущественно касающиеся дисциплины труда, выступают непосредственным регулятором взаимоотношений между работодателем и работниками.

Обратите внимание и на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, которые могут помочь вам в составлении собственных правил ВТР. Но прежде скрупулезно изучите этот документ: он был утвержден более двадцати лет назад, поэтому многие его положения устарели. Сейчас типовые правила действуют лишь в части, не противоречащей ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка входят в состав организационно-распорядительной документации, и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТом Р.6.30-2003.

Правила внутреннего трудового распорядка сложились в российском трудовом праве уже довольно давно. Исторически они появились еще раньше коллективного договора. С тех пор их правовое регулирование несколько изменилось, однако примерное содержание правил внутреннего трудового распорядка почти не изменилось (это преимущественно нормы дисциплины труда).

Во многих фирмах принимаются и утверждаются свои локальные акты (положение о персонале, например). Положение о персонале будет представлять собой своего рода «средний» документ между правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором. Положение о персонале, как и корпоративный кодекс, может устанавливать взаимоотношения работников и администрации предприятия, способы организации труда, основные права и обязанности администрации и персонала компании, их взаимную ответственность. Основная его функция – закрепление правил корпоративной культуры фирмы, стандартов работы, этических норм и ознакомление с ними сотрудников.

По усмотрению организации в этот документ включаются различные положения, но его примерная структура такова:

1) основные положения (в них говорится, какие отношения регулирует положение о персонале и на основании чего оно принимается);

2) общие принципы взаимоотношений персонала и работодателя;

3) порядок оформления трудовых отношений;

4) права и обязанности персонала;

5) права и обязанности работодателя;

6) рабочее время и время отдыха;

7) командировки, переводы;

8) социальные гарантии для персонала;

9) программа развития и обучения персонала;

10) участие персонала в прибылях;

11) взаимная ответственность работодателя и персонала[11].

В подобных ситуациях следует разъяснить, что каждая организация должна для себя решить, нужен компании ее корпоративный кодекс или положение о персонале, поскольку это два взаимодублирующих документа. Положение о персонале фирмы необходимо только для того, чтобы укреплять и способствовать становлению нужной и полезной для компании корпоративной культуры, не более того. Положение о персонале должно выполнять свою главную роль – знакомить сотрудников при их трудоустройстве с корпоративной культурой фирмы, обеспечивать трудовую дисциплину, мотивировать персонал работать добросовестно и с отдачей, создавать для работников систему дополнительных гарантий.

До 1 февраля 2002 г. правила внутреннего трудового распорядка утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению работодателя (ст. 130 КЗоТ РФ). В соответствии с ТК РФ правила являются обязательным локальным нормативным актом, который должен быть разработан и утвержден работодателем с учетом мнения представительного органа работников и с которым необходимо ознакомить работника при заключении трудового договора (ст. 68 ТК РФ). В настоящее время ФЗ от 30 июня 2006 г. установлено, что такой нормативный акт будет утверждаться с учетом мнения первичной профсоюзной организации по правилам ст. 372 ТК РФ.

Содержание данного локального акта определено ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Вместе с тем в ст. 189 ТК РФ говорится и о том, что правила внутреннего трудового распорядка могут содержать в себе меры поощрения и взыскания, применяемые в отношении работников. Такое закрепление законодателем данного правила требует более детального анализа.

Виды поощрения за труд, предусмотренные ст. 191 ТК РФ (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии), почти не изменились по сравнению с КЗоТом РФ (исключены только занесения в Книгу почета, на Доску почета). Помимо названных видов поощрения, иные могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине в организации. Следует заметить, что ТК РФ довольно «бедно» определяет перечень видов поощрения. Если при управлении персоналом и формировании у него нужной мотивации обходиться только объявлением благодарности, премированием, награждением ценным подарком, награждением почетной грамотой, представлением к званию лучшего по профессии, то этого явно будет мало. Конечно, такие меры, как премирование и ценный подарок от фирмы, – довольно действенный вариант, но в настоящее время каждая крупная развивающаяся компания обязательно должна иметь в своем арсенале целую серию дополнительных «бонусов» для особо отличившихся сотрудников. Так, сотруднику можно предоставлять дополнительные дни отпуска по его выбору.

Что касается мер ответственности, то законодатель не совсем верно включил их в содержание ст. 189 ТК РФ. Многие сотрудники кадрового отдела и руководители начинают думать, что они самостоятельно могут определять и устанавливать их, как и меры поощрения, однако это далеко не так. Можно применять только те меры взыскания (санкции), которые закрепляет сам ТК РФ.

Статьей 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с указанным документом под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или (и) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

С правилами внутреннего трудового распорядка всегда следует ознакомить всех новых сотрудников под роспись. Часто в текст трудового договора включают условие о том, что сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, принятые в организации.

Даже после знакомства с правилами внутреннего трудового распорядка у новичка может возникнуть масса вопросов организационного характера: как зовут того или иного сотрудника, по какому телефону его можно найти, к кому обращаться по вопросам закупки канцтоваров и спецодежды, кто может установить нужную программу на компьютере.

Не стоит перегружать этими сведениями правила внутреннего трудового распорядка. Лучше разработать и принять самостоятельные локальные акты (кодекс корпоративной этики, положение о персонале и т. п.), в которых следует закрепить стандарты внутрикорпоративного поведения сотрудников. В них вы можете затронуть аспекты, не освещенные в правилах, но которые необходимо довести до сведения коллектива: перерывы для чаепитий, курения, порядок фиксирования отсутствий по служебным надобностям, установки по корпоративному стилю одежды и др.

В качестве приложений к правилам внутреннего трудового распорядка целесообразно подготовить справочник внутренних телефонов, правила пользования Интернетом и локальной сетью, служебными автомобилями, мобильной связью и т. п. Вместе с этими документами или вместо них можно издать небольшую и удобную брошюрку, где рекомендуется изложить краткую информацию о компании, ее реквизиты. Не помешают здесь и фотографии руководителей. Разъясните, что нужно делать при приходе на работу и уходе с нее, где принято обедать, каков порядок заказа визиток и т. п. Здесь можно дать волю юмору, избегая дежурных канцеляризмов: «в нашей компании не принято курить более пяти раз в день», «мы надеемся, что наши клиенты будут приятно удивлены вашим безупречным знанием делового этикета». Можете не сомневаться, что это сработает. Кроме формального соблюдения трудового законодательства (наличия документа, в котором закреплены правила внутреннего трудового распорядка), вы получите реально работающий инструмент, помогающий решать практические задачи вашей организации[12].

Нередко профессиональные обязанности работников организации дополняются сводом моральных стандартов (этическим кодексом). Элементами правомерного поведения становятся:

1) указания на неприемлемые образцы поведения или соблюдение общепринятых правил делового этикета, поддержание в коллективе здорового морально-психологического климата;

2) ограничения на работу в конкурирующих организациях;

3) процедуры защиты работников в случае их обращения к руководству с жалобами и претензиями.

К запрещающим вариантам корпоративного поведения обычно относят:

1) сексуальные домогательства, угрозы, насилие, грубость;

2) распитие спиртных напитков на территории организации и пребывание работника в нетрезвом состоянии и состоянии наркотического и токсического опьянения;

3) утрату, кражу собственности организации или неэффективное ее использование;

4) разглашение охраняемой законом тайны;

5) использование расходных материалов организации в личных целях;

6) предоставление искаженной информации о персональных данных работника;

7) злоупотребление авторитетом и влиянием организации, взяточничество, получение подарков и денег от поставщиков и клиентов.

В разделе, посвященном приему на работу и увольнению, необходимо предусмотреть обязанность должностных лиц организации ознакомить работника с порученной работой, локальными нормативными актами и провести инструктаж по охране труда. Целесообразно также документально закрепить процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Следующий вид документации составляют распорядительные документы. К этому виду внутренних документов относятся приказы и распоряжения руководителя. С их помощью директор (генеральный директор) осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные уставом этой организации. Распоряжения первого должностного лица компании делятся на две самостоятельные группы. Первая группа – приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации), вторая – приказы по личному составу (о приеме на работу, увольнении, переводе на другую должность, предоставлении отпусков, поощрениях и дисциплинарных взысканиях).

Документы, входящие в первую группу, охватывают деятельность организации в целом, к работе кадровой службы они относятся только косвенно. Во вторую группу, напротив, входят документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью сотрудников. Многие из этих документов ведутся по строго определенной форме.

Следующую группу составляют документы, подтверждающие трудовую деятельность работника. В данном случае мы имеем в виду трудовую книжку, трудовой договор, справки о трудовой деятельности, копии приказов о приеме на работу и увольнении сотрудников. Назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж. Дело в том, что стаж (общий трудовой, страховой или непрерывный) имеет значение как для будущего пенсионного обеспечения сотрудника, так и для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности в период работы. На основании копий приказов других работодателей в трудовую книжку работника вносятся записи о работе по совместительству или совмещению, а также оформляется дубликат трудовой книжки.

Информационно-расчетные документы ведутся кадровой службой для учета персональных данных сотрудников, закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью. Здесь мы должны прежде всего отметить личную карточку работника, штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени, график сменности, личные дела. Форма большинства этих документов унифицирована.

В отличие от распорядительных документов, которые идут по управленческой «лестнице» сверху вниз (от руководителя, издающего, например, приказ о приеме на работу, к сотруднику, который зачисляется на основании этого приказа), информационно-расчетные бумаги двигаются в обратном направлении: от работника – к руководителю отдела, от руководителя отдела – к руководителю организации. Например, при составлении графика отпусков начальник структурного подразделения спрашивает сначала у каждого работника о времени желаемого отдыха. Затем он обобщает все пожелания сотрудников и передает в отдел кадров для составления единого графика отпусков, который утверждает руководитель организации[13].

Внутренняя переписка в организации используется для фиксирования решения всех кадровых вопросов. Например, руководитель какого-либо отдела, желая наказать подчиненного за прогул, требует от него объяснительную записку, сотрудник не дает такую объяснительную расписку, руководитель составляет об этом акт, а затем обращается к директору организации с докладной запиской и актом, в которых просит привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. В другом случае, если руководитель желает поощрить своего сотрудника, то он направляет в адрес директора компании письмо с представлением о необходимости поощрения работника. Здесь необходимо отметить, что в зависимости от внутренних локальных актов (документов), которые разработаны и действуют в организации, руководитель отдела может и самостоятельно принимать такое решение (о привлечении к дисциплинарной ответственности или поощрении сотрудника), а также возможен вариант, что такое решение будет приниматься другими уполномоченными сотрудниками (начальником отдела кадров, например). При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.

Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности). Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником.

Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией. Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой организацией по своему усмотрению.

5.2. Организация работы кадровой службы

Сама работа кадровой службы должна быть регламентирована. Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной работы кадрового специалиста. Поэтому первый шаг в создании службы персонала – это формирование достаточной базы нормативных документов. Данные документы в отличие от рассмотренных в вопросе 4.1 настоящей книги представляют собой своего рода «инструмент» не по управлению работой персонала, а по организации и методам работы самой кадровой службы. Все документы, необходимые в работе отдела персонала, можно разделить на две самостоятельные группы. В первую группу входят законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права и нормы охраны труда. Эти документы обязательны для исполнения. Их требованиям должны подчиняться все: и работники, и работодатели. За нарушение норм, содержащихся в этих правовых актах, стороны могут быть привлечены к различным видам юридической ответственности. Кроме того, важно отметить, что сотрудники кадровой службы должны постоянно отслеживать все изменения в трудовом законодательстве, поскольку применение норм права, утративших свою юридическую силу, может привести к непоправимым ошибкам и даже к привлечению организации к ответственности. Ко второй группе относятся документы методического характера по управленческому труду и кадровому делопроизводству. Их основное отличие от документов, входящих в первую группу, в том, что они имеют рекомендательный характер. Документы содержат рекомендации, как лучше оформлять кадровые бумаги, как удобнее организовать работу с ними. При этом вы вправе самостоятельно решать, придерживаться этих рекомендаций или же действовать согласно корпоративным стандартам.

Рассмотрим более детально все указанные группы документов. В первую очередь мы назвали документы, представляющие собой нормативные правовые акты действующего законодательства РФ. При этом необходимо понимать, что все данные акты надо сначала найти, затем правильно применить, все они различны по своей юридической силе.

«Верховным» документом можно назвать Конституцию РФ, которая закрепляет равную оплату за равный труд, запрет дискриминации в трудовых отношениях, запрет на принудительный труд. Помимо этого, из содержания ч. 4 ст. 15 Конституции РФ следует, что международные договоры, заключенные РФ с другими странами, обязательно применяются на территории РФ и могут даже противоречить действующему федеральному законодательству. Мы можем привести один пример, когда заключен договор между РФ и Королевством Испания в отношении граждан каждой из стран от 11 апреля 1994 г. (некоторые вопросы социального обеспечения в отношении граждан (в том числе и бывших граждан) договаривающихся стран). Согласно ст. 2 Договора между Королевством Испания и РФ он применяется к отношениям, регулируемым законодательством о социальном обеспечении обеих договаривающихся сторон, в том, что относится к:

1) в Российской Федерации:

а) пособиям по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, на погребение;

б) трудовым пенсиям по старости, инвалидности, по случаю потери кормильца;

в) социальным пенсиям;

г) пособиям для семей с детьми;

2) в Испании:

а) пособиям по временной нетрудоспособности и материнству;

б) пособиям по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца;

в) пособиям в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием;

г) семейным пособиям.

Согласно ст. 3 Договора в отношении других пособий, не предусмотренных ст. 2 Договора, применяется законодательство той договаривающейся стороны, под действие которого трудящиеся подпадают при осуществлении своей трудовой деятельности. Согласно п. 1 ст. 6 Договора установлено общее правило распространения национального законодательства. Трудящиеся, на которых распространяется действие Договора, подпадают под действие исключительно законодательства той договаривающейся стороны, на территории которой они осуществляют трудовую деятельность, если в Договоре не предусмотрено иное. Исключение из данного договора составляют случаи, указанные в ст. 7 Договора между Королевством Испания и РФ:

1) в отношении работников, на которых распространяется действие национального законодательства одной из договаривающихся стран, при условии, что такие работники направлены на временную работу, на территорию другой страны. В данном случае в отношении таких работников будет распространяться законодательство первой страны на время, установленное по договоренности между уполномоченными органами договаривающихся сторон;

2) в отношении работников, которые заняты на работе в организациях, осуществляющих перевозки через территории нескольких стран, в том числе и по территории договаривающихся стран. В отношении таких работников распространяется законодательство той страны, на территории которой расположен основной филиал (головное подразделение организации) соответствующего предприятия;

3) в отношении работников, занятых в международных морских перевозках распространяется законодательство той страны, под флагом которой плавают суда данных организаций. На трудящихся, принятых на работу по погрузке, разгрузке и охране судов или в службу охраны порта, распространяется законодательство той страны, на территории которой расположен порт;

4) в отношении сотрудников дипломатических миссий и консульских представительств обеих договаривающихся стран, а также лиц, занятых в хозяйственном и административном обслуживании работников дипломатических представительств и сотрудников консульских учреждений, следует применять решения Венской конвенции о дипломатических сношениях от 18 апреля 1961 г. и Венской конвенции о консульских сношениях от 24 апреля 1963 г.;

5) в отношении работников одной договаривающейся страны, работающих на территории другой страны на совместном российско-испанском предприятии, распространяется законодательство той страны, на территории которой находится предприятие. Однако по желанию трудящегося право на социальное обеспечение может определяться по законодательству той страны, гражданином которой он является.

Следующим документом является Трудовой кодекс РФ. Сам ТК РФ устанавливает, что другие законодательные акты страны не должны противоречить ему. Однако ряд статей ТК РФ содержит формулировку «если федеральным законом не установлено иное», потому в ряде случаев в отношении отдельных категорий работников (отдельных профессий) можно увидеть иное правовое регулирование.

Далее можно говорить о законах по охране труда, нормативно-правовых актах подзаконного характера. Все они не должны противоречить федеральному законодательству страны. Более подробно о соотношении соподчиненности нормативно-правовых актов и законов в сфере труда говорит ст. 5 ТК РФ. Она, в частности, устанавливает, что трудовое законодательство страны устанавливается:

1) Указами Президента РФ;

2) постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

3) конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

4) актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ.

Части 2 – 4 ст. 5 ТК РФ устанавливают, что Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и Указам Президента РФ.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, Указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, Указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, Указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ.

Перечислим ряд законодательных актов, регулирующих отношения в сфере труда. Например, Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.).

Закон устанавливает перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну в компании (ст. 5 Закона), и порядок получения такой информации. Согласно ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда, в том числе об охране труда, показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, их расходах, численности и оплате труда их работников, использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Положениями Федерального закона от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая, 26 декабря 2005 г.) можно пользоваться при построении в компании системы охраны труда. Согласно ст. 8 Закона РФ «Об основах охраны труда в РФ» каждый работник имеет право на:

1) рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

2) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с законодательством РФ;

3) получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов;

4) отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

5) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

6) обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

7) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

8) запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля над соблюдением требований охраны труда или органами общественного контроля над соблюдением требований охраны труда;

9) обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

10) личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;

11) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра;

12) компенсации, установленные законодательством РФ и законодательством субъектов РФ, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), если он занят на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» (с изм. и доп. от 30 октября 2002 г., 10 января, 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г., 9 мая, 2 июля, 31 декабря 2005 г.) устанавливает права и обязанности работодателя при проведении в организации различных инспекционных проверок (инспекцией по охране труда). Например, согласно ст. 13 настоящего Закона должностные лица, представители юридического лица, индивидуальные предприниматели и их представители при проведении мероприятий по контролю имеют право:

1) непосредственно присутствовать при проведении мероприятий по контролю, давать объяснения по вопросам, относящимся к предмету проверки;

2) получать информацию, предоставление которой предусмотрено настоящим Федеральным законом и иными нормативными правовыми актами;

3) знакомиться с результатами мероприятий по контролю и указывать в актах о своем ознакомлении, согласии или несогласии с ними, а также с отдельными действиями должностных лиц органов государственного контроля (надзора);

4) обжаловать действия (бездействие) должностных лиц органов государственного контроля (надзора) в административном и (или) судебном порядке в соответствии с законодательством РФ. Юридические лица и индивидуальные предприниматели обеспечивают по требованию органа государственного контроля (надзора) присутствие своих должностных лиц, ответственных за организацию и проведение мероприятий по выполнению обязательных требований, и (или) своих представителей при проведении мероприятий по контролю.

Как мы отметили, ко второй группе нормативных актов, необходимых в работе отдела по работе с персоналом, можно отнести материалы методического характера по организации управленческого труда и работе с кадровыми документами. Одним из наиболее важных документов можно считать ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Рассматриваемый государственный стандарт определяет перечень реквизитов, которые должны присутствовать на документе, издаваемом в организации, порядок их расположения, требования к фирменным бланкам.

Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» и постановление Минтруда России «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» понадобятся кадровику при работе с трудовыми книжками сотрудников. Рекомендации, которые содержатся в этих документах, помогут сотруднику кадровой службы правильно, без ошибок заполнить трудовую книжку работника, при необходимости внести в нее соответствующие изменения или оформить вместо испорченного или утраченного документа дубликат. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров и Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления можно включить в перечень необходимых инструментов кадровика. С их помощью можно рассчитать численность сотрудников кадровой службы, а также определить количество времени, необходимого каждому из них для выполнения своих трудовых обязанностей[14].

Нумерация необходима для того, чтобы обеспечить сохранность документов дела и закрепить порядок их расположения. Количество листов в деле указывают на обложке. Необходимо пронумеровать все листы, кроме листов внутренней описи и листа с заверительной надписью. Листы внутренней описи нумеруются отдельно. Номера листов проставляются в правом верхнем углу простым карандашом. Если вы найдете ошибку в нумерации листов, можно их перенумеровать. Старые номера зачеркните и рядом поставьте новые номера. Если вы обнаружите пропущенные номера, поставьте дополнительные номера. Дополнительные, ранее пропущенные номера называют литерными. Они содержат порядковый номер предыдущего листа и буквенное обозначение. Сведения обо всех последующих изменениях в нумерации заносятся в лист-заверитель дела.

Оформляем обложку. Обложка каждого дела оформляется по установленной форме. На верхнем поле обложки указывается наименование организации в именительном падеже. Если у организации есть официальное сокращенное название, оно указывается в скобках, после чего указывается наименование структурного подразделения. Если наименование организации или подразделения менялось в течение периода, который охватывает дело, на обложке приводятся оба названия. Прежнее название указывается в скобках. На обложке необходимо указать порядковый номер дела по описи (архивный шифр) и индекс дела по номенклатуре. Из номенклатуры также переносится на обложку дела срок хранения документов. На делах постоянного срока хранения пишется: «Хранить постоянно». Срок хранения дела указывается в правом нижнем углу обложки дела. Обязательно нужно отразить информацию о дате дела. Почти всегда датой дел являются крайние даты документов дела. Например, крайними датами личного дела являются даты подписания приказа о приеме и увольнении сотрудника. Не забудьте указать количество листов в деле. Эти сведения проставляются на обложке под графой «Дата».

Прежде чем подавать на подпись директору организационно-распорядительный документ, будь то приказ, правила внутреннего трудового распорядка или должностная инструкция, его нужно согласовать с заинтересованными лицами, т. е. завизировать. Для оформления виз существуют особые правила. Визирование необходимо в любой организации, ведь это своеобразный контроль качества документов. Визы на документе подтверждают, что его содержание соответствует действительности, не противоречит закону, локальным актам, коллективному договору.

Законодательство ничего не говорит о том, какие должностные лица внутри организации визируют тот или иной документ и сколько виз может быть на одном документе. Поэтому рекомендуем вам подробно описать порядок визирования в инструкции по делопроизводству вашей компании. За основу возьмите ГОСТ Р 6.30-2003, в котором содержатся общие правила оформления виз.

Существуют два вида виз: виза согласования и виза ознакомления. Виза согласования упоминается в ГОСТе Р 6.30-2003 и имеет стандартную форму. Виза ознакомления в ГОСТе не упомянута, поэтому составляется в свободной форме. Посмотрим, чем же отличаются эти два вида виз.

Виза согласования ставится на документе до того, как он будет подписан или утвержден руководителем организации (т. е. визируется еще не документ, а его проект). Визируют документ только заинтересованные лица, т. е. те, кого затрагивает содержание документа. Разные документы предъявляются на согласование разным лицам.

Для примера давайте возьмем приказ о переводе сотрудника на другую работу. Во-первых, на нем должна стоять виза начальника или инспектора отдела кадров, удостоверяющая, что приказ составлен в правильной форме и в него включены достоверные данные. Затем его нужно завизировать у руководителя того подразделения, куда переводится работник. Проставляя свою визу, начальник отдела свидетельствует, что он извещен о прибытии нового сотрудника и согласен с таким положением дел. Если у работника при переводе меняется зарплата, то приказ следует согласовать с главным бухгалтером организации. И, наконец, документ визирует начальник юридического отдела (или юрист, если нет отдела), подтверждая, что при переводе не были нарушены нормы трудового законодательства.

Визу ознакомления ставит работник, интересы которого затрагивает документ. Этим он подтверждает, что документ доведен до его сведения. Виза ознакомления в отличие от визы согласования всегда проставляется на уже готовом, подписанном и утвержденном документе.

По сложившемуся обычаю документы визируют следующие должностные лица:

1) руководитель подразделения, подготовившего документ;

2) исполнитель, подготовивший документ;

3) руководители заинтересованных подразделений;

4) руководитель финансовой или бухгалтерской службы (если в документе затрагиваются финансовые вопросы);

5) заместитель руководителя организации, курирующий данное направление деятельности;

6) руководитель организации, если документ подписывает его заместитель;

7) руководитель юридической службы или юрист.

Этот список можно корректировать в соответствии со структурой и потребностями организации. Например, если у генерального директора нет заместителей, визы заместителя на документе не будет. Во многих организациях не предусмотрена виза непосредственного исполнителя – ее заменяет виза начальника того подразделения, которое будет исполнять документ.

5.3. Коллективный договор (соглашение)

Коллективный договор составляет еще один из важнейших локальных актов, регулирующих работу персонала на предприятии. В настоящем вопросе мы детально рассмотрим процесс заключения коллективного договора, а рассмотрим варианты его содержания. Сейчас руководство и кадровики предприятий малого и среднего бизнеса часто задаются вопросом, нужен ли в организации коллективный договор. С одной стороны, ТК РФ говорит о праве, а не об обязанности работодателя заключать коллективный договор, с другой – Кодекс об административных правонарушениях РФ предусматривает ответственность, связанную с нежеланием работодателя участвовать в его заключении.

Прежде всего следует отметить, что правовыми основаниями заключения и действия коллективных договоров и соглашений следует считать не только ТК РФ. В настоящее время действует Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.).

Глава 3 настоящего Закона регламентирует содержание и порядок заключения коллективного договора. Согласно ст. 10 Закона решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом. Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице их представителей.

Одна сторона коллективного договора четко определена в ТК РФ: это собственник предприятия – работодатель. А вот вторую сторону, если на предприятии нет профсоюзной организации, определить бывает достаточно сложно.

Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля их выполнения.

Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее половины работников, либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая профсоюзная организация.

В этом случае надо руководствоваться ТК РФ, из которого следует, что коллективный договор на предприятии заключается один. Поэтому профсоюзы прежде всего обязаны принять решение о создании единого органа, в который на пропорциональной основе должны войти представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всего несколько работников, а в другом – сотни, в единую комиссию войдет минимум один официальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать не удается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает в переговоры с профсоюзом большинства.

Таким образом, ТК РФ довольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров и договариваться, причем сначала между собой, а потом и с работодателем. Но даже отсутствие единого органа не лишает малые профсоюзы права участвовать в переговорном процессе. Они могут подключиться к диалогу с работодателем в любой момент и официально участвовать в переговорах вплоть до подписания коллективного договора (ч. 6 ст. 37 ТК РФ). В этом заинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку в противном случае они лишатся права на представительство на соответствующем уровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должно соответствовать количеству их членов, а от количества представителей зависит результат голосования.

Может быть и так, что ни один из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинство работников. В этом случае первый шаг тот же, т. е. должен быть создан единый орган, представляющий интересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общем собрании коллектива либо на конференции.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием, причем те, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела кадров, социологи и т. п. По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы.

Ведение коллективных переговоров должно начаться не позднее семи дней после того, как представители работника письменно уведомят работодателя.

Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, то стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Коллективный договор начинает действовать даже в том случае, если в нем есть отдельные разногласия. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.

Правом ведения переговоров при заключении коллективных договоров от имени работников и работодателей наделяются их представители.

Согласно ст. 29 ТК РФ интересы работников представляет профсоюзная организация. Так как профсоюзы в настоящее время не очень популярны, то это могут быть любые представители, избранные работниками. Представителями работодателя являются директор фирмы или уполномоченные им лица.

Инициатором переговоров может быть любая из сторон. Инициатива выражается в письменном уведомлении. Стороны, получившие уведомление, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней с момента получения уведомления (ст. 36 ТК РФ).

На предприятии на равноправной основе создается комиссия для ведения переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Участники переговоров наделены определенными обязанностями. Например, они не должны разглашать полученные сведения, если те относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной или коммерческой).

Сроки, место и порядок проведения переговоров определяются представителями сторон.

Если в течение трех месяцев стороны не могут достичь согласия по какому-либо положению договора, то договор подписывается с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40 ТК РФ). Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров или трудового спора.

Коллективный договор может заключаться на уровне предприятия в целом или на уровне филиалов и представительств. При заключении договора в филиале представителем работодателя будет руководитель соответствующего структурного подразделения, которого письменно уполномочил на это работодатель.

Таким образом, в одной фирме могут действовать несколько коллективных договоров. Но лучшим решением будет заключение единого договора от имени работников всей фирмы с приложением, где будут учтены интересы сотрудников, работающих, например, в филиале.

Обязательные сведения, составляющие содержание коллективного договора, указаны в ст. 13 ФЗ «О коллективных договорах, соглашениях». Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

7) соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

10) контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

11) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями, трудовые и социально-экономические условия (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). В коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Рассмотрим более детально некоторые условия коллективного договора.

В договоре имеет смысл прописать общие положения о выплате премий сотрудникам, а также о размере средств, которые работодатель готов выделить для премирования и предоставления работникам иных социально-экономических гарантий и компенсаций.

В коллективном договоре желательно установить порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ). При этом нужно помнить, что размер возмещения не может быть ниже размеров, установленных для бюджетных организаций в постановлении Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

Зачем нужно прописывать в договоре командировочные расходы? В соответствии со ст. 264 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) (с изм. и доп. от 30 марта, 9 июля 1999 г., 2 января, 5 августа, 29 декабря 2000 г., 24 марта, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 г., 29 мая, 24, 25 июля, 24, 27, 31 декабря 2002 г., 6, 22, 28 мая, 6, 23, 30 июня, 7 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 5 апреля, 29, 30 июня, 20, 28, 29 июля, 18, 20, 22 августа, 4 октября, 2, 29 ноября, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 мая, 3, 6, 18, 29, 30 июня, 1, 18, 21, 22 июля, 20 октября, 4 ноября, 5, 6, 20, 31 декабря 2005 г., 10 января, 2, 28 февраля, 13 марта, 3, 30 июня, 18, 26, 27 июля 2006 г.) в состав расходов, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, включаются лишь некоторые расходы на командировки, остальные же должны производиться за счет собственных средств работодателя и не могут уменьшать налоговую базу по прибыли. Однако если они будут прямо указаны в коллективном договоре, то это даст вам возможность отнести их к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу, а также увеличить размеры их возмещения по сравнению с теми, что установлены указанным постановлением (ст. 255 НК РФ). Например, в коллективном договоре можно предусмотреть расходы по проведению в командировке переговоров, установить повышенный размер суточных для командировок длительностью свыше одного дня и т. п.

В коллективном договоре можно закрепить конкретный размер повышенной заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ). К сожалению, Правительство РФ до сих пор не определило перечень таких работ. Поэтому пока следует руководствоваться постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение» (с изм. и доп. от 23 июля, 9 августа, 2 октября 1991 г.).

В настоящее время потеряли свое обязательное значение решения союзных органов о размерах доплат работникам, труд которых оплачивается по повышенным тарифным ставкам и окладам. Однако в качестве ориентиров ими вполне можно пользоваться: предельный размер доплат за работу в тяжелых и вредных условиях составляет 12 %, а за работу в тяжелых и вредных условиях – 24 %.

В этом разделе коллективного договора содержатся положения, напрямую не относящиеся к выполнению работниками трудовой функции. Они предусматривают оказание сотрудникам помощи в решении их бытовых, жилищных и социальных проблем. Например, в коллективный договор можно включить положение о том, что организация содействует работникам в освоении земельных участков и строительстве садовых домиков (предоставляет транспорт, стройматериалы, помощь строителей и т. п.).

Нередко работники обращаются к администрации с просьбой выдать им ссуду на приобретение мебели, бытовой техники, автомобиля. Этот вопрос также рекомендуется урегулировать в рамках коллективного договора. При формулировке положений о ссудах советуем подробно описать, какие виды ссуд, в каком размере и на какой срок сотрудник имеет право получить.

Что касается основного оплачиваемого отпуска, то не стоит копировать в коллективном договоре нормы ТК РФ. Нужно лишь закрепить ваши собственные положения, которых нет в законе, например правило о том, что супругам, родителям и детям, работающим в одной организации, предоставляется право на одновременный уход в отпуск. Если один из них имеет отпуск большей продолжительности, то другой может взять соответствующее число дней отпуска без сохранения заработной платы.

Теперь поговорим о дополнительных отпусках. Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работникам с вредными и (или) опасными условиями труда, сотрудникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем и некоторым другим категориям предоставляются дополнительные отпуска.

Продолжительность таких отпусков и условия их предоставления определены в специальных нормативных актах. Но в соответствии со ст. 116 и 119 ТК РФ работодатель имеет право самостоятельно регулировать порядок и условия предоставления дополнительных отпусков в коллективном договоре с учетом своих производственных и финансовых возможностей.

При этом нужно следить, чтобы положения вашего договора не противоречили законодательству. Например, нельзя уменьшить размер отпуска за вредные условия труда по сравнению с тем, который предусмотрен для данной категории работ.

В тексте коллективного договора можно предусмотреть и другие дополнительные оплачиваемые отпуска, например отпуска без сохранения зарплаты работникам, ухаживающим за детьми (ст. 128, 263 ТК РФ), а также дополнительные выходные дни. Оплачиваемые выходные предоставляются донорам, работникам, совмещающим работу с учебой, женщинам, имеющим маленьких детей.

По закону работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины (ст. 189 ТК РФ). Довольно часто возникает необходимость ограничить или вообще запретить сотрудникам проводить не согласованные с администрацией общественные мероприятия в рабочее время. Поэтому целесообразно включить в текст коллективного договора запрет созывать собрания, заседания и совещания по вопросам, не связанным с работой (кроме случаев, предусмотренных законодательством).

Многих работодателей волнует проблема внешнего вида сотрудников. Например, в сфере обслуживания есть необходимость обязать всех надевать на работе униформу установленного образца, а в организации, осуществляющей непроизводственную деятельность (скажем, в банке), – носить одежду и обувь только классического стиля, исключающую яркие цвета. Требования к внешнему виду сотрудников тоже могут быть отражены в коллективном договоре.

Организация обязана обеспечивать сотрудникам безопасные условия работы, предупреждать возникновение профессиональных заболеваний и бороться с производственным травматизмом. Поэтому уделите в коллективном договоре должное внимание вопросам охраны труда.

Что же следует включить в этот раздел?

Во-первых, в рамках коллективных переговоров желательно принять соглашение об охране труда, в котором следует привести перечень конкретных мероприятий по повышению безопасности труда, указать сроки и стоимость проведения этих мероприятий, а также назначить ответственных лиц.

Во-вторых, нужно определить сумму средств, направляемых на работу по улучшению условий труда работников. Напомним, что в соответствии со ст. 226 ТК РФ на эти цели должно быть выделено не менее 0, 1 % суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, – не менее 0, 7 % суммы эксплуатационных расходов.

Кроме того, в рассматриваемый раздел коллективного договора можно включить пункты, касающиеся разработки инструкций по охране труда, периодичности аттестации и переаттестации рабочих.

Мы рассмотрели основные разделы, из которых обычно состоит коллективный договор. Кроме этого, с помощью договора можно урегулировать вопросы рабочего времени, например перечислить, кто из сотрудников имеет право работать на условиях сокращенного дня, а также установить продолжительность работы накануне выходных и праздников. Многие работодатели формулируют в самостоятельных разделах гарантии при увольнении и условия содействия бывшим работникам в трудоустройстве. Включать или не включать эти положения в коллективный договор – решать вам с учетом мнения коллектива.

Согласно ст. 14 ФЗ «О коллективных договорах, соглашениях» коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение всего срока. По истечении установленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией, расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации. При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего.

В ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором. При ликвидации организации в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в коллективном договоре, а если он не определен – в порядке, установленном настоящим Законом для его заключения. При ликвидации организации претензии работников по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников, определяется и распределяется по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласованию с представителем работников, подписавшим коллективный договор с приложениями.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Существует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005—2007 гг., подписанное в Москве 29 декабря 2004 г. Мы не будем детально рассматривать все его содержание.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

В настоящее время действуют Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. Приведем часть их содержания относительно определения размера оплаты труда сотрудников фирм всех форм собственности.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой). Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение по не зависящим от предприятия причинам работником, занятым на таких работах, норм труда автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему полного размера минимальной тарифной ставки.

При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке высшим органом государственной власти РФ минимума заработной платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума, предусмотренного отраслевым либо региональным соглашением при условии одобрения и введения их предприятием, но не должен быть ниже. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.) минимальная заработная плата в России установлена с 1 мая 2006 г. в размере 1100 руб. в месяц. Этот уровень минимальной заработной платы на период его действия можно рассматривать как базу или низшую границу для определения минимальной ставки оплаты на предприятии.

При определении величины минимальной тарифной ставки работников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общероссийским минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного договора на следующий год. Например, если разработка коллективного договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать более длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года, нецелесообразно, ввиду того что в условиях инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть скорректирована на прирост заработной платы за октябрь – декабрь текущего года.

Смысл соотнесения общероссийского минимума с фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих первого разряда), состоит в том, чтобы установить искомую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уровень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа менее 40 – 50 % свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражения в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.).

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65 – 70 %, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90 %, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При 65 – 70%-ном удельном весе тарифа в заработной плате искомый уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (первого разряда), тем более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю заработную плату всех работников предприятия ввиду подавляющего удельного веса этой категории работников. Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов машиностроительного предприятия за сентябрь составила 800 руб. при среднем тарифном разряде рабочих, равном 4, 0. Допустим, что этому тарифному разряду соответствует тарифный коэффициент 1, 35. Следовательно, средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих первого разряда, составит 592, 6 руб. (800: 1, 35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (65 – 70 %) искомая минимальная заработная плата находится в диапазоне 385, 2 – 414, 8 руб. (592, 6 Ч 0, 65); (592, 6 Ч 0, 70), т. е. в среднем составляет 400 руб.[15].

Основываясь на проведенном расчете, в коллективном договоре возможно предусмотреть минимальную ставку оплаты в размере 400 руб. в месяц или несколько большую величину, если возникнет необходимость в корректировке рассчитанной минимальной оплаты на прирост средней заработной платы рабочих предприятия за IV квартал.

При окончательном установлении размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует также иметь в виду, что на предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда в стране тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т. е. гарантированной, ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и возросшее вследствие этого давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, следовательно, и повышения ее минимального исходного уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.

С этой целью экономическим службам предприятия рекомендуется провести аналитические расчеты, подобные тем, которые должны осуществляться на отраслевом либо региональном уровне при определении минимального размера оплаты труда работников для включения этой нормы в соответствующие отраслевые (тарифные) или специальные (территориальные) соглашения. Имеются в виду расчеты, связанные с определением минимального размера оплаты труда на федеральном и региональных уровнях и основанные на использовании данных о размерах прожиточного минимума в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ.

В соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 27 мая 2000 г., 22 августа 2004 г.) с 1998 г. федеральный и региональные размеры прожиточного минимума на душу населения рассчитываются ежеквартально по основным социальным группам населения, в том числе по трудоспособному населению. Эти расчеты базируются на потребительской корзине, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также данных о расходах по обязательным платежам и сборам. Согласно этому же закону потребительская корзина (минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), формируемая в законодательном порядке как в целом по РФ, так и в ее субъектах, определяется с периодичностью не реже одного раза в пять лет.

Практика установления общегосударственных минимальных размеров оплаты труда в последние годы показывает, что тяжелое экономическое положение страны в настоящее время не позволяет устанавливать размер минимальной оплаты труда, равный прожиточному минимуму. Пока минимальная заработная плата отклоняется в сторону уменьшения от стоимостного выражения прожиточного минимума, что ставит под угрозу нормальное воспроизводство работников. Именно поэтому позиция Правительства РФ и Федерации независимых профсоюзов РФ по данному вопросу состоит в последовательном сближении размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума, что и нашло отражение в ФЗ «О прожиточном минимуме в РФ». В соответствии с ним минимальный размер оплаты труда должен поэтапно повышаться до величины прожиточного минимума, а соотношения между этими социальными индикаторами на очередной финансовый год – устанавливаться законом о федеральном бюджете на соответствующий год.

Вполне вероятно, что в отличие от общегосударственного уровня на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.

Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного административного образования в составе РФ (города, области, края и т. п.).

Предположим, что в результате проведенных расчетов и обоснований минимальной ставки оплаты труда работников предприятия первоначальный ее размер в 400 руб. может быть повышен до 450 руб. Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия.

Ниже, в разделах II и III Рекомендаций, рассмотрены два возможных подхода к разработке тарифных условий оплаты труда на уровне предприятий. В основу первого из них положены раздельные (по категориям работников) условия оплаты: для рабочих и для служащих, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. Второй подход основан на разработке единых для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты в форме Единой тарифной сетки.

Подобный подход к тарифным условиям оплаты труда является достаточно традиционным для нашей страны. Он был, в частности, характерен для ранее действовавших тарифных условий оплаты труда работников производственных отраслей, установленных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» (с изм. и доп. от 9 декабря 1987 г., 1 июля 1991 г.).

Согласно разделу II Рекомендаций основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлись: минимальная ставка оплаты труда работника, которая устанавливалась на базе общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и стала исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих; тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда – отрасли, виду работ, условиям труда и т. д.) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда, тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок (или тарифные сетки); схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих, построенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности; ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным постановлением «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства», считался удельный вес, равный 75 %.

Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе, разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.

Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы, прежде всего размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей.

Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделах Рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты труда, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.

В практике организации выплаты заработной платы в настоящее время применяется правило, согласно которому, применяется несколько уровней тарифных ставок первого разряда, из которых низшей является минимальная ставка первого разряда. Она либо совпадает с общероссийским уровнем минимальной заработной платы, либо равна размеру минимальной ставки оплаты труда, рассчитанному по изложенной выше методике (см. раздел I Методических указаний).

Согласно Рекомендациям в соответствии с ранее действовавшими тарифными условиями тарифные ставки первого разряда дифференцируются по трем тарифообразующим факторам:

1) по формам оплаты труда: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных линиях и т. п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т. п.);

3) по условиям труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок первого разряда могут быть приняты предприятием полностью, частично либо заменены другими, органически вытекающими из его специфики.

В случае принятия предприятием минимальной ставки оплаты в размере, соответствующем общегосударственному минимуму заработной платы, при разработке системы тарифных ставок первого разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами оплаты простого труда, утвержденными Правительством РФ. Так, в соответствии с централизованно установленной среднемесячной продолжительностью рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) на 2000 г., равной 166, 25 ч при 40-часовой рабочей неделе, 150 ч – при 36-часовой рабочей неделе, 125 ч – при 30-часовой рабочей неделе, 100 ч – при 24-часовой рабочей неделе, и действующим (т. е. по состоянию на 1 июля 2000 г.) общероссийским минимальным уровнем заработной платы, равным 132 руб., минимальные размеры часовых тарифных ставок составят:

1) 0, 79 руб. – при 40-часовой рабочей неделе (132: 166, 25);

2) 0, 88 руб. – при 36-часовой рабочей неделе (132: 150);

3) 1, 06 руб. – при 30-часовой рабочей неделе (132: 125);

4) 1, 32 руб. – при 24-часовой рабочей неделе (132: 100).

При минимальной ставке оплаты в размере 450 руб., принятой в нашем примере, минимальные размеры часовых тарифных ставок первого разряда при различных вариантах продолжительности рабочей недели соответственно составят: 2, 71 руб. (450: 166, 25); 3, 00 руб. (450: 150); 3, 60 руб. (450: 125); 4, 50 руб. (450: 100) (п. 2.1 Рекомендаций).

Основываясь на этих минимальных ставках первого разряда, администрация и профсоюзная организация предприятия могут принять решение о сохранении дифференциации ставок первого разряда по формам оплаты труда, по отдельным профессиональным группам рабочих и по условиям труда в размерах, определенных ранее действовавшими централизованными решениями. На машиностроительных предприятиях, например, были установлены три группы ставок по профессиональным группам и видам работ, дифференцированные по формам (видам) оплаты для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, т. е. всего шесть уровней ставок:

1) первая группа ставок – для слесарей-инструментальщиков и станочников широкого профиля, занятых на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; для станочников на уникальном оборудовании, занятых изготовлением особо сложной продукции; для слесарей-ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования;

2) вторая группа ставок – для станочных работ по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; для работ по холодной штамповке металла и других материалов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки;

3) третья группа ставок – для остальных работ (п. 2.1 Рекомендаций).

При этом дифференциация ставок первого разряда по формам оплаты труда между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками предусмотрена в ранее действовавших тарифных условиях для всех трех групп ставок в среднем на уровне 7 %, а высшая по размерам первая группа ставок примерно на 21 % превышает третью группу и на 8 % – вторую группу ставок.

При сохранении этих размеров дифференциации часовые тарифные ставки, пересчитанные на принятую в коллективном договоре минимальную ставку оплаты (450 руб.) для 40-часовой рабочей недели, составят (в рублях):

1) первая группа ставок:

а) для рабочих-повременщиков – 3, 28 (2, 71 Ч 1, 21);

б) для рабочих-сдельщиков – 3, 51 (3, 28 Ч 1, 07);

2) вторая группа ставок:

а) для рабочих-повременщиков – 3, 04 (3, 28: 1, 08);

б) для рабочих-сдельщиков – 3, 25 (3, 04 Ч 1, 07);

3) третья группа ставок:

а) для рабочих-повременщиков – 2, 71;

б) для рабочих-сдельщиков – 2, 90 (2, 71 Ч 1, 07).

Кроме того, могут быть сохранены и другие виды дифференциации ставок (точнее – доплат, образующих новые уровни ставок): доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в размере до 12 % на работах с тяжелыми и вредными и до 24 % на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда и доплаты за высокую интенсивность труда работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях в размере до 12 % при условии, что общая сумма доплат с учетом этих факторов не должна превышать 24 % тарифной ставки (п. 2.1 Рекомендаций).

В соответствии с п. 2.2 Рекомендаций при сохранении ранее установленных форм дифференциации ставок первого разряда, пересчитанных на «заводскую» минимальную ставку оплаты труда, администрация с согласия профсоюзной организации может изменить размеры этой дифференциации. В целом же в настоящее время не следует воспроизводить старые тарифные условия оплаты, а в коллективном договоре предприятия целесообразно по возможности не предусматривать столь дробной дифференциации тарифных ставок первого разряда, имея в виду, что она в значительной мере носила искусственный характер и была порождена недостатками в организации труда и заработной платы. В частности, недостатки в нормировании повременных работ обусловили выделение рабочих-сдельщиков по уровню тарифной оплаты еще в то время, когда по решению центральных органов ежегодно пересматривались нормы и искусственно снижался заработок рабочих-сдельщиков. В современных условиях при резко возросшей самостоятельности предприятий, вероятно, следует пересмотреть ранее практиковавшиеся подходы, и тем предприятиям, где хорошо поставлено нормирование труда, целесообразно отказаться от дифференциации размеров ставок между сдельщиками и повременщиками и перейти к одному исходному уровню ставок оплаты труда различных профессиональных групп рабочих.

Что же касается дифференциации тарифных ставок первого разряда по условиям труда, то ее целесообразность также вызывает сомнение, поскольку такая дифференциация приводит к различной по величине компенсации за одинаковые условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в зависимости от уровня квалификации работников (разряда). Поэтому вместо дифференциации тарифных ставок первого разряда следовало бы ввести надбавки в равном абсолютном размере всем работникам, занятым в одинаковых по тяжести и вредности условиях труда независимо от их квалификации. В этом, как и в других вопросах организации заработной платы, действующими законами и решениями Правительства РФ предприятиям предоставлена полная самостоятельность (п. 2.2 Рекомендаций).

Согласно ранее принятым условиям оплаты труда, разработанным в централизованном порядке, дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников) осуществляется с помощью тарифных сеток для рабочих и схем должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих. Предприятия, решая вопрос о методах дифференциации оплаты труда по сложности, при разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда чаще всего сохраняют подход к этому направлению дифференциации, т. е. дифференцируют тарифную часть заработной платы по категориям работников – отдельно по рабочим и отдельно по служащим (п. 2.3 Рекомендаций).

При этом применительно к оплате труда абсолютного большинства рабочих всех отраслей многие предприятия считают целесообразным применять 6-разрядную тарифную сетку с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1: 1, 8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном в производстве черной металлургии, на добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации – 7-й и 8-й, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1: 2, 0. Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок первого разряда, т. е. слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства, при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования (п. 2.3 Рекомендаций).

Территориальное соглашение фиксирует условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Согласно ст. 19 ФЗ «О коллективных договорах, соглашениях» на федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:

1) генерального – общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;

2) отраслевого (межотраслевого) тарифного – соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области труда и занятости;

3) профессионального тарифного – соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган по труду.

На уровне субъектов РФ и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ участниками соглашений могут выступать:

1) регионального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ;

2) отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ;

3) территориального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией, аналогичной той, которая принимает коллективный договор, и оформляются ее решением.

При наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников состав комиссии со стороны работников определяется по согласию между этими представителями.

Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается представителями сторон.

Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать соглашение от имени представляемых ими работников.

Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями работодателей – участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне), в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области труда и занятости, а участниками соглашения, заключенного на уровне субъекта РФ, – в орган по труду субъекта РФ для уведомительной регистрации.

При осуществлении уведомительной регистрации двустороннего соглашения орган по труду (не являющийся участником соглашения) выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях.

Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Статья 21 Закона «О коллективных договорах, соглашениях» устанавливает требования к содержанию соглашений. Соглашениями могут предусматриваться положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

2) о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

3) о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

4) о содействии занятости, переобучению работников;

5) об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

6) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

7) о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

8) о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);

9) о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.

В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении.

В соответствии со ст. 22 ФЗ «О коллективных договорах, соглашениях» срок действия соглашения и порядок контроля его выполнения определяются сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не может превышать трех лет.

Действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашения.

В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 % работников отрасли (отраслей), профессии, руководитель федерального органа исполнительной власти, уполномоченного в области труда и занятости, имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему.

Если работодатели или соответствующие представители работников в течение тридцати календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения.

Изменения и дополнения соглашения производятся по взаимному согласию сторон в порядке, определенном в соглашении, а если он не определен – в порядке, установленном настоящим Законом для его заключения (ст. 23 ФЗ «О коллективных договорах, соглашениях»).

Контроль выполнения соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также соответствующими органами по труду.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию (ст. 24 ФЗ «О коллективных договорах, соглашениях»).

Библиография

Список нормативных актов

1. Договор между Российской Федерацией и Королевством Испания о социальном обеспечении от 11 апреля 1994 г.

2. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г., 3, 10 января, 2 февраля, 3, 30 июня, 27 июля 2006 г.).

4. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (УК РФ) (с изм. и доп. от 27 мая, 25 июня 1998 г., 9 февраля, 15, 18 марта, 9 июля 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня, 7 августа, 17 ноября, 29 декабря 2001 г., 4, 14 марта, 7 мая, 25 июня, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 11 марта, 8 апреля, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 21, 26 июля, 28 декабря 2004 г., 21 июля, 19 декабря 2005 г., 5 января, 27 июля 2006 г.).

5. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) (с изм. и доп. от 30 марта, 9 июля 1999 г., 2 января, 5 августа, 29 декабря 2000 г., 24 марта, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 г., 29 мая, 24, 25 июля, 24, 27, 31 декабря 2002 г., 6, 22, 28 мая, 6, 23, 30 июня, 7 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 5 апреля, 29, 30 июня, 20, 28, 29 июля, 18, 20, 22 августа, 4 октября, 2, 29 ноября, 28, 29, 30 декабря 2004 г., 18 мая, 3, 6, 18, 29, 30 июня, 1, 18, 21, 22 июля, 20 октября, 4 ноября, 5, 6, 20, 31 декабря 2005 г., 10 января, 2, 28 февраля, 13 марта, 3, 30 июня, 18, 26, 27 июля 2006 г.).

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня 2006 г.).

7. Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.).

8. Закон РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая, 18, 21 июля, 31 декабря 2005 г., 16 марта, 6 июля 2006 г.).

9. Федеральный закон от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 27 мая 2000 г., 22 августа 2004 г.).

10. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая, 26 декабря 2005 г.).

11. Федеральный закон от 7 августа 2001 г. № 119-ФЗ «Об аудиторской деятельности» (с изм. и доп. от 14, 30 декабря 2001 г., 30 декабря 2004 г., 2 февраля 2006 г.).

12. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.).

13. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)» (с изм. и доп. от 30 октября 2002 г., 10 января, 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г., 9 мая, 2 июля, 31 декабря 2005 г.).

14. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.).

15. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

16. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

17. Постановление Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10 «Об утверждении списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение» (с изм. и доп. от 23 июля, 9 августа, 2 октября 1991 г.).

18. Постановление ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» (с изм. и доп. от 9 декабря 1987 г., 1 июля 1991 г.).

19. Рекомендации Минтруда РФ по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий.

20. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст).

Список использованной литературы

1. Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Кадровое дело. 2005. № 3.

2. Володина Н. Как построить эффективную систему внутреннего PR // Кадровое дело. 2001. № 9.

3. Кобзева В. «HR-менеджер. Каким он должен быть?»// Кадровое дело. 2005. № 10.

4. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7.

5. Матвеева С. Внутрифирменные законы // Расчет. 2004. № 4.

6. Пятница В. Инструкция по поиску логиста // Кадровое дело. 2005. № 10.

7. Смирнова И. Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов // Кадровое дело. 2004. № 9.

Примечания

1

Володина Н. Как построить эффективную систему внутреннего PR // Кадровое дело. 2001. № 9.

(обратно)

2

Володина Н. Директор по персоналу «Московской ореховой компании» // Кадровое дело. 2001. № 9.

(обратно)

3

Кобзева В. «HR-менеджер. Каким он должен быть?»// Кадровое дело. 2005. № 10.

(обратно)

4

Смирнова И. «Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов» // Кадровое дело. 2004. № 9.

(обратно)

5

Там же.

(обратно)

6

Там же.

(обратно)

7

Смирнова И. // Кадровое дело2004. № 9.

(обратно)

8

Там же.

(обратно)

9

Пятница В. Инструкция по поиску логиста // Кадровое дело. 2005. № 10.

(обратно)

10

Там же.

(обратно)

11

Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7.

(обратно)

12

Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Кадровое дело. 2005. № 3.

(обратно)

13

Матвеева С. Внутрифирменные законы // Расчет. 2004. № 4.

(обратно)

14

Матвеева С. Внутрифирменные законы // Расчет. 2004. № 4.

(обратно)

15

(385,2 + 414,8): 2

(обратно)

Оглавление

Глава 1. Успешное управление кадрами как залог будущего успеха фирмы

Глава 2. Вопросы управления кадрами

Глава 3. Планирование трудовых ресурсов

  3.1. Оценка трудовых ресурсов

  3.2. Планирование кадровых потребностей фирмы

  3.3. Прием на работу

  3.4. Некоторые вопросы подбора кандидатов по отдельным профессиям

Глава 4. Оформление документов в отделе по работе с персоналом

  4.1. Вопросы приема на работу, увольнения с работы и другие правовые основы трудового законодательства в работе сотрудников отдела кадров

Глава 5. Организация деятельности кадровой службы и некоторые наиболее актуальные вопросы по ведению документов сотрудниками кадрового отдела

  5.1. Ведение внутренних документов кадровой службой, правила внутреннего трудового распорядка сотрудников фирмы

  5.2. Организация работы кадровой службы

  5.3. Коллективный договор (соглашение)

Библиография

  Список нормативных актов

  Список использованной литературы X Имя пользователя * Пароль * Запомнить меня

Регистрация

Забыли пароль?