«Уметь управлять – значит уметь выбирать»
Ф. ПанантиВашей компании нужен перспективный, целеустремленный, ответственный сотрудник? Как отыскать его из сотен человек, приходящих в Ваш кабинет на собеседование? Возможно вы оказались на месте претендента на интересную должность и хотите наилучшим образом преподать себя и свои профессиональные достоинства? Прохождение собеседования – довольно волнительная процедура, которая зачастую заставляет соискателей нервничать и терять потенциальные баллы отнюдь не из-за некомпетентности, а лишь от скованности и неуверенности перед общением с незнакомым человеком, проводящим набор сотрудников. Робость в общении говорит лишь об индивидуальных особенностях характера человека, и совсем не показывает профессиональной неподготовленности соискателя. Как же адекватно оценить большое количество претендентов, разглядеть в них специалиста? Давайте разберемся.
В последнее время большинство менеджеров, занимающихся подбором персонала начинают использовать нетрадиционные методы в своей работе. Среди них зачастую проскальзывают не вполне рациональные методики. Практика зарубежного менеджмента давно ушла вперед российского находящегося на стадии развития. Стараясь выбрать лучших сотрудников, некоторые фирмы обращаются к графологии, диагностируют ауру, изучают гороскопы кандидатов и работающего персонала. По мнению опытных менеджеров по оценке персонала, некоторые методы дают низкий результат, и зачастую они не имеют никакого смысла. С психологической точки зрения применение нерациональных (не дающих конкретный результат) методов обусловлено желанием руководителя успокоиться при принятии решения по выбору персонала и их использование свидетельствует о том, что руководитель не знает, какие именно работники ему требуются.
Пример:
Комментарии к книге «Нестандартные методы оценки персонала», Тарас Васильевич Шевченко
Всего 0 комментариев