Когда мы говорим о необходимости оценки работника, в первую очередь нас интересуют два параметра: насколько уровень его профессионализма (образование, квалификация, опыт) способствует эффективности деятельности и какой он человек – умный, уживчивый, целеустремленный, ответственный, обязательный, и т. д. (так называемые личностно-деловые качества).
Теоретики и практики менеджмента персонала в процессе накопления опыта измерения и оценки работников пришли к выводу, что высокая квалификация, солидный опыт и высокий интеллект отнюдь не являются гарантами эффективной работы человека. На основе результатов проведенного анализа резюме, рекомендаций, собеседования, тестирования (профессионального и психологического – последнее не всегда правомерно с точки зрения российского трудового законодательства, не говоря уже об американском или европейском), можно лишь с долей вероятности 50 % прогнозировать успех или неуспех, поскольку вышеперечисленные измерения фиксируют требуемые характеристики работника (преимущественно знания и отчасти навыки) лишь в конкретно заданный момент со всеми сопутствующими этому моменту обстоятельствами (внешнего и внутреннего характера). Тогда как, делая измерения и проводя оценку сегодня, мы предполагаем, что будем принимать решения и согласно полученным результатам выстраивать работу завтра.
В поисках универсального инструмента оценки и отбора работников, позволяющих прогнозировать успешность деятельности оцениваемого, в европейском и американском менеджменте экспертами были смоделированы компетенции. Существует множество определений того, что является компетенцией, поскольку разные организации и эксперты предпочитают собственные трактовки этого понятия. Но большинство определений в итоге фактически является вариацией двух подходов к компетенциям – английского и американского. Английский подход интерпретирует компетенцию как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы, в соответствии с которыми измеряется способность работника действовать. Американский подход к компетенциям описывает поведение, необходимое для эффективной работы; и в этом оценка соотносит поведение работника с этим описанием. Более подробно с историей возникновения подходов можно ознакомиться в литературе, рекомендуемой авторами к изучению.
Приведем несколько определений компетенций без комментариев.
● «Компетенция – это набор стилей поведения, которые некоторые люди выполняют более эффективно, чем другие».
Комментарии к книге «Assessment Center, для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы», Николай Владимирович Самара
Всего 0 комментариев