«Первые 90 дней»

Первые 90 дней (fb2) - Первые 90 дней [Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней] (пер. Елена Владимировна Смирнова (переводчик)) 3144K скачать: (fb2) - (epub) - (mobi) - Майкл В. Уоткинс

Майкл Уоткинс Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней

Michael Watkins

The First 90 Days

Critical Success Strategies for New Leaders at All Levels

Издано с разрешения Harvard Business Review Press (USA) и литературного агентства Александра Корженевского

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

© Michael Watkins, 2003

© Перевод на русский язык, издание на русском языке, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2017

* * *

Дэну

с благодарностью за понимание и дружбу

М. У.

Предисловие

С тех пор как появились лидеры, действует и система их перехода с одной должности на другую. «Смена караула» и присущий этому процесс испытания стары как мир. С годами они не становятся легче, если принимать во внимание возрастающую сложность устройства современных компаний и ускоряющуюся скорость ведения бизнеса. Поэтому, если на новой должности вы ощущаете себя как в дремучем лесу, вам стоит ознакомиться с этой книгой. В первые 90 дней на новой должности она может стать вашим «путеводителем». Почему? Потому что начальный, переходный период – это самое критическое время, когда любая мелочь может оказать огромное влияние на общий результат.

Именно в первые месяцы пребывания на новой должности руководителю недостает детального понимания задач, которые ему предстоит решать, и он не совсем представляет себе реальную цену этих решений. Кроме того, лидер еще не «оброс» контактами, которые в будущем помогут противостоять испытаниям. В то же время если в первые месяцы не удастся добиться динамики в своих действиях, то, вероятнее всего, и дальше ему, подобно Сизифу, придется постоянно «катить камень в гору». Доверие коллектива, первые ранние победы могут послужить реальным залогом долговременного успеха.

Модель ускоренной адаптации на новом рабочем месте, представленная в этой книге, – это продолжение работы, которую я и Дэн Чамп начали в нашей совместной книге «С самого начала: осваиваем новую лидерскую роль» (Right from the Start: Taking Charge in a New Leadership Role, Boston: Harvard Business School Press, 1999). Я очень гордился этой книгой, и у меня возникло желание продолжить начатую работу. Во-первых, я убежден, что руководители всех без исключения уровней только выиграют, если им будет предоставлен план быстрой адаптации на новом рабочем месте. Книга же Right from the Start была адресована в основном руководителям высшего звена. И хотя основные советы, содержавшиеся в ней, носили достаточно общий характер, было не совсем понятно, что из предложенного имеет большее значение для руководителей всех уровней, а что – для топ-лидеров. Мне же хотелось предложить более гибкую модель адаптации, рассчитанную на руководителей всех без исключения уровней. Кроме того, я решил остановиться более подробно на некоторых вопросах. В первую очередь – на связанных с выстраиванием отношений с новым руководством, разработкой организационной стратегии и определением компетенций.

Кроме того, я хотел глубже рассмотреть различные типы переходов, чтобы помочь новым лидерам с разработкой стратегий, соответствующих их ситуациям. Есть большая разница в том, например, возглавляет новый лидер стартап, руководит выходом из кризиса или «наследует» высокопроизводительную эффективную организацию. К тому же лидер, приходящий в организацию извне, сталкивается и с испытанием в лице сотрудников, которые продвигаются по карьерной лестнице в самой компании. Другими словами, выбор конкретной стратегии на переходный период всегда зависит от конкретной ситуации.

Наконец, я хотел проанализировать, насколько важна помощь в адаптации нового лидера со стороны самой организации. Я был поражен, как мало делают компании для того, чтобы их основной капитал – лидеры – преуспели, безусловно, в самый критический период своей карьеры. Почему компании бросают их на произвол судьбы? И сколько бы они выигрывали от того, что их новые менеджеры быстрее приступали к эффективному выполнению своих обязанностей?

На протяжении трех лет я исследовал эти проблемы, изучив десятки примеров перехода руководителей всех уровней на новые должности, разрабатывал модели ускорения адаптации для ведущих компаний, программы онлайн-поддержки, ориентированные на новых руководителей. Кульминацией этой работы и стала данная книга. Возможно, вы сами находитесь в процессе перехода на другую должность. Тогда моя работа вооружит вас необходимыми знаниями, которые помогут «развить скорость» и быстрее достичь поставленных целей. Вы научитесь оценивать те или иные ситуации, вооружитесь аппаратом для анализа стоящих перед вами задач, получите представление о путях их решения. Объективно оцените свои сильные и слабые стороны, определите наиболее уязвимые места. Вы научитесь быстрее понимать сущность новой организации и определяться с приоритетами. Вы узнаете, как привести в соответствие стратегию, структуру, систему и компетенции в новой организации. Но, возможно, самое главное – вы получите добрый совет, как выстраивать систему взаимоотношений: формировать команду, создавать коалиции, подбирать консультантов и советников. Воспользуйтесь этой книгой как руководством при разработке вашего 90-дневного плана пребывания в новой должности. Если вы это сделаете, то «разовьете скорость» сами и поможете это сделать другим. Причем гораздо более высокую, чем вам это могло казаться поначалу.

Майкл Уоткинс Бостон

Вступление Первые 90 дней

У президента Соединенных Штатов, чтобы проявить себя в деле, есть сто дней. У вас есть девяносто дней. Действия, которые вы предпримете в первые три месяца пребывания на новой должности, в значительной степени определят, добьетесь ли вы в будущем успеха или проиграете. Вступление в новую должность – это шанс начать все с начала и внедрить в организации необходимые изменения. Но в то же время это период, когда вы наиболее уязвимы, у вас еще не сложились рабочие взаимоотношения с коллективом, отсутствует детальное понимание вашей новой роли. Если не удастся «набрать скорость», то в дальнейшем, пока вы будете пребывать на новой должности, придется тяжело «идти в гору». Ставки слишком высоки: если вы не справитесь с новым заданием, это может стать концом многообещающей карьеры. Но успех в новой должности – это гораздо больше чем просто избежать провала. Некоторые лидеры терпят поражение (и причины этого почти всегда можно найти в их действиях в первые месяцы пребывания в новой должности). Но при этом на каждого из тех, кто терпит неудачу, приходится много других, которые хотя и удерживаются на своих должностях, но реализуют свой потенциал далеко не в полной мере. В результате они теряют возможности дальнейшего карьерного роста. Более того, подвергают опасности благополучие своих организаций. Эта книга не только о том, как избежать неудачи, но и о том, как ускорить процесс адаптации в новой должности. Она поможет вам резко сократить время, которое потребуется для достижения успеха, независимо от того, какую должность вы занимаете в своей организации. Если вам удастся этого добиться, у вас будет больше времени на то, чтобы сконцентрироваться на решении насущных проблем, использовать больше возможностей, которые открывает новое назначение. В итоге ваша цель – как можно быстрее приблизиться к точке самоокупаемости и начать приносить пользу организации (см. «Точка самоокупаемости»).

Точка самоокупаемости

Точка самоокупаемости – это момент, когда польза, приносимая новым руководителем, становится соизмеримой с пользой, которую он получает от самой организации. Как показано на рис. 1, на раннем этапе своей деятельности руководители выступают в роли потребителей ценности. По мере обучения они действуют все более эффективно и сами начинают приносить пользу. Когда лидеры проходят точку самоокупаемости, они (будем надеяться) начинают генерировать ценность. Когда генеральных директоров и президентов 210 компаний спросили, сколько времени требуется их менеджерам среднего звена, чтобы достичь точки самоокупаемости, они назвали в среднем 6,2 месяца[1]. Цель ускорения адаптации в новой должности – помочь руководителям быстрее достичь точки самоокупаемости. Представляете себе, сколько бы выиграла компания, если бы все ее менеджеры достигали точки самоокупаемости хотя бы на месяц раньше?

Рис. 1. Точка самоокупаемости

Учитывая, насколько высоки ставки, просто удивительно, что существует очень мало хороших пособий, которые помогали бы руководителям ускорить и повысить эффективность процесса их перехода на новые должности. Выпущена масса книг, опубликовано море статей о лидерстве, но лишь малая их часть затрагивает проблему адаптации[2]. Изданы отличные пособия по руководству организационными изменениями, но большинство из них подразумевает, что инициатор перемен уже давно работает в организации, обладает необходимыми знаниями и связями, позволяющими планировать и претворять в жизнь его инициативы.

Реальность же такова, что процесс организационных изменений идет рука об руку с вступлением в должность нового руководителя. Моя книга должна заполнить существующий пробел в литературе, посвященной теме лидерства. Она предлагает проверенные практикой способы решения как личных, так и организационных задач, с которыми сталкиваются лидеры в первые месяцы пребывания в новой должности.

Основные положения

Наблюдая за действиями новых лидеров, экспериментируя с методами ускорения их адаптации, я стал ясно представлять проблемы, с которыми им приходится сталкиваться, и то, как успешно им противостоять. Мои выводы объединены в пять основных тезисов и являются основой моего подхода к ускорению процесса адаптации лидеров (и, собственно, основой этой книги).

Первый тезис: главной причиной провала в новой должности всегда является опасная взаимосвязь между конкретной ситуацией (с ее возможностями и ловушками) и сильными и слабыми сторонами личности лидера. Провал никогда не бывает следствием только ошибок, допущенных новым лидером. В процессе своего исследования я изучил много примеров неудач, с которыми столкнулись новые руководители, хотя все они в прошлом достигали значительных успехов. Нельзя объяснить неудачу только сложившейся ситуацией (когда даже супермен не справился бы с поставленной задачей!). Хотя обстоятельства, в которых оказались проигравшие лидеры, были не сложнее тех, с которыми прекрасно справлялись другие. Неудачи при вступлении в новую должность происходили тогда, когда руководители либо не до конца понимали основные требования, предъявляемые конкретной ситуацией, либо им не хватало навыков и гибкости, чтобы адаптироваться к ней.

Второй тезис заключается в том, что существуют системные методы, которые лидеры могут использовать, чтобы снизить вероятность провала и быстрее достичь точки самоокупаемости. В самом начале моих попыток создать схему ускоренного процесса адаптации при переходе на новую должность руководителей всех уровней один опытный топ-менеджер заметил: «У тебя ничего не выйдет». И когда я спросил почему, он сказал: «Потому что каждое вступление в должность уникально». Это действительно так, но если взглянуть на этот процесс с «высоты птичьего полета», то можно разглядеть несколько общих черт, как и общих ловушек. Представьте себе, например, переход функционального вице-президента на должность генерального директора. Каждый, кто сталкивается с этим, вынужден решать одну и ту же проблему: ему придется отказаться от привычки во всем полагаться на свою профессиональную компетенцию (переход с должности линейного менеджера на должность главного менеджера характеризуется тем же самым, только на более низком уровне[3]). Специфика конкретных рабочих ситуаций, с которыми приходится сталкиваться руководителям на новом месте, может быть разной. Но типы ситуаций, будь то запуск нового проекта или выход из кризиса, обладают общими чертами и предъявляют схожие требования. Кроме того, существуют базовые принципы, например достижение результатов на ранних этапах, обеспечивающие руководителю любого уровня будущий успех, будь он новым администратором или новым генеральным директором. Таким образом, главная задача заключается в том, чтобы подобрать стратегию, соответствующую конкретной ситуации. В дальнейшем мы не раз будем возвращаться к этой теме.

Третий тезис заключается в том, что в процессе вступления в новую должность главными целями лидера в адаптационный период являются создание благоприятных циклов, которые способствуют установлению доверительных отношений, и исключение неблагоприятных циклов, которые могут подорвать его авторитет. Суть лидерства – в умении использовать нужные рычаги воздействия. В конце концов, новый лидер – обычный человек. И чтобы достичь успеха, ему потребуется мобилизовать энергию всех сотрудников. Его представления, компетентность, целеустремленность подобны семени, из которого произрастает новый продуктивный стиль поведения всей организации. Однако очень часто новый руководитель ведет себя подобно вирусу: его действия на начальном этапе вызывают враждебность у потенциальных сторонников, подрывают авторитет и стимулируют в организации «защитные реакции». Как только ее охватывает инфекция враждебности, активируется «иммунная система», «вирус» атакуется и в итоге изгоняется.

Четвертый тезис: вступление в новую должность – важнейший этап формирования лидера, и этим процессом необходимо уметь управлять. Переходный период требует от него навыков диагностирования, способности к саморазвитию, адаптации, проверяет лидера на выдержку и выносливость.

В ходе исследования War for Talent («Война за таланты»), проведенного компанией McKinsey, были опрошены 200 руководителей высшего звена, которые должны были указать пять важнейших этапов их развития как лидеров[4]. В подавляющем большинстве на первое место они поставили вступление в новую должность:

1. Новая должность, открывающая большие возможности.

2. Вывод организации из кризиса.

3. Запуск нового проекта.

4. Крупный перспективный проект.

5. Работа за рубежом.

Это не означает (как зачастую происходит во многих компаниях), что нужно бросать своих лучших людей в омут и наблюдать, смогут ли они из него выплыть. Вступление в новую должность, как и плавание, требует обучения. Лидеров необходимо готовить к ускорению адаптации в новой должности. Тогда талантливые люди не будут тонуть безо всякой пользы.

Пятый и последний тезис: применение стандартной схемы ускорения процесса адаптации в новой должности может принести организации большую пользу.

Только в компаниях из списка Fortune 500 ежегодно на новые должности переходит более полумиллиона руководителей[5]. Если принять во внимание эффект, который оказывает на сотрудников смена руководителей, было бы очень полезно, чтобы все – начальники, коллеги и подчиненные – говорили на одном и том же «языке перехода». Почему бы каждому, кто работает с новым руководством, не воспользоваться общедоступными рекомендациями (в частности, представленными в главе 5), чтобы правильно выстраивать столь важные взаимоотношения? Это относится к подходам к изучению новой организации, достижению результатов на начальных этапах, созданию внутрифирменных коалиций. Это значительно сокращает период адаптации, нивелирует проблемы, связанные с изменением обстановки в самой организации. В общем, применение рациональной схемы ускорения адаптации лидеров имеет реальный практический результат.

Придание организации ускорения

Последний тезис заслуживает более пристального внимания и дополнительных пояснений. Представьте себе, что все нижесказанное относится не только лично к вам, но и к вашей организации. Ежегодно примерно четверть руководителей компаний из списка Fortune 500 меняют работу[6]. То есть в среднем они проводят на своих должностях четыре года. Высокопотенциальные руководители среднего звена задерживаются на менее продолжительный срок. Их «эры» длятся в среднем два с половиной – три года, и карьеры строятся из серии этих «эр», перемежающихся периодами вступления на новые должности, когда действия в течение нескольких первых месяцев задают тон их новым организациям.

Компаниям необходимо «растить» лучших сотрудников, переводя их на более ответственные должности. Иначе они просто уйдут к конкурентам. Но ценой подобных перемещений становится хроническая нестабильность. Каждому новому руководителю требуется время, чтобы достичь точки самоокупаемости. А скорость ведения современного бизнеса такова, что дает слишком мало времени на акклиматизацию и не оставляет права на ошибку.

Каждого отдельно взятого лидера, который вступает в новую должность, окружает много других: это непосредственные подчиненные, начальники и коллеги. И на всех смена руководства сказывается негативно. Все, кто оказывается в «группе влияния» нового руководителя, сами пребывают в процессе адаптации. Проводя опрос среди президентов и генеральных директоров компаний, я попросил назвать число людей, чья рабочая обстановка значительно менялась в связи с приходом нового руководителя. Среднее число таких составило 12,4 человека[7].

С еще большими испытаниями приходится сталкиваться лидерам, приходящим в компанию или организацию со стороны. Даже процветающим организациям приходится приглашать таких людей, чтобы вдохнуть в бизнес новые идеи, сохранить его жизнеспособность. И процент поражений среди новых лидеров-«чужаков» очень высок. Исследование показало, что от 40 до 50 % руководителей, приходящих в организацию извне, не удается достичь желаемых результатов[8]. Прямые и косвенные затраты компаний, связанные с неудачным выбором нового лидера, достигают 2,7 миллиона долларов[9].

HR-специалисты полагают, что проблемы, с которыми сталкиваются лидеры «со стороны», гораздо серьезнее тех, что возникают у руководителей, выдвинувшихся из недр компании[10]. Они объясняют это несколькими причинами, самыми важными из которых являются следующие:

• Руководители, приходящие в организацию со стороны, не знакомы с ее организационной структурой, существующими в ней неформальными информационными и коммуникационными сетями.

• Пришедшие со стороны не знакомы с корпоративной культурой, им сложнее ассимилироваться.

• Новых людей в организации не знают, и, соответственно, они имеют меньший авторитет по сравнению с теми, кто продвигается изнутри компании.

• Принятая традиция «выращивания собственных лидеров» затрудняет для организации процесс адаптации к руководителю-«чужаку».

Когда новый лидер терпит поражение, это становится для него сильным ударом, который вполне может положить конец его карьере. Но каждая неудача лидера, будь то полный провал или всего лишь ненадлежащее исполнение своих обязанностей, дорого обходится и самой организации. Поэтому ускорение процесса адаптации в новой должности руководителей всех уровней, приглашенных со стороны или выдвинутых изнутри компании, может принести ей ощутимую пользу. Но удивительно, как мало внимания компании уделяют этому моменту. В ходе своих тренингов я прошу участников написать, сколько раз они переходили на новые должности и сколько переходов еще планируют осуществить, прежде чем выйдут на пенсию. Обычно в группе из тридцати человек общая сумма переходов равняется 150!

Затем я спрашиваю, кто из них перед вступлением в новую должность прошел обучение или специальную подготовку в своей организации. Обычный ответ: такой подготовки не было. Все учились на собственном опыте. Во-первых, это очень непросто. А во-вторых, с трудом приобретенный опыт, если его не передать другим, – большая потеря для организации или компании. Настоящий кладезь знаний очень редко трансформируется в форму корпоративного обучения. Люди вынуждены разрабатывать собственные уникальные подходы к освоению новых должностей, которые будут (или не будут) служить им по мере карьерного продвижения. Между тем общедоступная схема ускорения процесса адаптации лидеров должна быть частью основного капитала компании, она сокращает издержки, возникающие из-за неудач нового руководства, а общий подход к управлению процессом смены руководителей помогает выявлять и сохранять лучшие кадры. Ни один тренер не в состоянии определить, кто из детей, еще не умеющих плавать, в будущем станет чемпионом. Но их можно обучить держаться на воде, подготовить, и потом результаты сами скажут все за себя. Ускорение процесса адаптации – это навык, который можно развить. Некоторые из лидеров достигают успеха лишь потому, что им посчастливилось встретить хорошего тренера или оказаться в ситуации, когда они смогли проявить свои сильные стороны. И в то же время отсутствие таких условий не должно становиться причиной поражения других потенциальных перспективных лидеров. Если вы хотите, чтобы руководители занимали должности, объективно соответствующие их способностям, то в период перехода у всех должны быть равные возможности.

Стратегии успеха новых лидеров

Почему же существует так мало хороших рекомендаций по ускорению процесса адаптации в новой должности? Частично ответом может служить то, что различных видов перехода много и единых общих правил для всех нет. Взгляните на следующие пары «переходных» ситуаций и постарайтесь представить, насколько составляющие успеха и поставленные задачи в каждом случае будут отличаться друг от друга:

• Выдвижение на более высокую должность в маркетинге и перемещение из сферы маркетинга на должность генерального директора подразделения.

• Назначение на новую должность в вашей организации и переход в другую компанию.

• Переход с профессиональной должности на должность линейного менеджера и переход с должности линейного менеджера на профессиональную должность.

• Принятие руководства компанией, находящейся в ситуации кризиса, и компанией, которая рассматривается как успешная.

В чем здесь смысл? Испытания, которые предстоят новым лидерам, различаются в зависимости от ситуации. Многое зависит от того, делаете ли вы большой карьерный скачок в управленческой иерархии своей организации или пришли извне, обладаете ли официальными полномочиями, принимаете ли руководство над успешной организацией или той, что находится в кризисной ситуации[11]. Ваша стратегия должна соответствовать определенным, вполне конкретным обстоятельствам.

И практические советы будут варьироваться в зависимости от ситуации, уровня полномочий, опыта работы в данной конкретной организации и состояния ее бизнеса. Главная цель данной книги – снабдить нового лидера рекомендациями, как оценивать конкретную ситуацию, разработать собственный план ускорения адаптации в новой должности.

Чтобы понять всю пользу систематического подхода к ускорению процесса адаптации, представьте себе, с какими трудностями сталкивается новый лидер, когда пытается проанализировать состояние бизнеса в новой организации. Как он оценивает поставленные перед ним задачи и возможности? Как достигает согласия со своим новым боссом, подчиненными по вопросу действий, которые необходимо предпринимать? Без концептуальной базы, которая позволила бы ему провести оценку ситуации и спланировать собственные действия, сделать все это будет очень тяжело. И легко столкнуться с непониманием со стороны босса, подчиненных. Даже если новому лидеру удастся в конце концов достичь взаимопонимания, он потратит на это очень много времени и усилий, может упустить важные нюансы или не заметит, как окажется на «минном поле».

А теперь представьте, что нового лидера предварительно обучили на начальном этапе определять, что его ожидает в новой должности в зависимости от того, предстоит ли ему стартап, выход из кризиса, реорганизация или стабильное развитие. Что меняется?

Инструмент, получивший название STаRS (аббревиатура от слов Start-up [компания-новичок], Turnaround [выведение из кризиса], Realignment [реорганизация], Sustaining success [поддержание успеха]), будет подробно рассмотрен в главе 3. Он помогает новому руководителю быстро провести диагностику организации, разработать эффективный план действий, достичь взаимопонимания с ключевыми фигурами компании, в том числе с новым боссом, и подчиненными. Принимает ли он на себя руководство целой организацией или руководит краткосрочным проектом, новый лидер может использовать этот инструмент для ускорения процесса своей адаптации. В различных типах переходных ситуаций можно найти схожие проблемы и пути их решения, определить, что делать необходимо, а что категорически нельзя. Главное, провести тщательную диагностику, а затем применить к своей конкретной ситуации некоторые из общих принципов.

План книги

Данная книга содержит рекомендации по разработке персонального 90-дневного плана. Ее концептуальной основой служат 10 основных задач, которые предстоит решить лидеру в процессе свой адаптации в новой должности.

1. Личное продвижение. Это не означает, что вам предстоит заняться саморекламой. Вы должны мысленно «оторваться» от своей прежней работы, настроить себя на исполнение новых обязанностей. Возможно, самым большим заблуждением будет уверенность, что то, благодаря чему вы до сих пор преуспевали в своей карьере, и дальше будет приносить вам успех. Вполне реальна опасность потерпеть поражение только из-за того, что вы упорно цепляетесь за свои прежние знания и навыки.

2. Ускорение обучения. Вам нужно как можно быстрее познакомиться с вашей новой организацией: понять ее рынки, продукты, технологии, системы, структуры, корпоративные культуру и политику. Процесс знакомства с новой организацией можно сравнить с попыткой напиться из пожарного гидранта, поэтому здесь необходимо придерживаться определенной системы и сфокусировать внимание только на том, что важно узнать, и сделать это наиболее эффективно.

3. Выбор стратегии, соответствующей конкретной ситуации. Не существует универсальных способов достижения успеха в новой должности. Вам необходимо проанализировать конкретную бизнес-ситуацию и определиться с вашими предстоящими задачами и реальными возможностями. Например, запуск нового продукта, процесса, предприятия, начало совершенно нового бизнеса ставят перед вновь пришедшими лидерами в целом схожие задачи. И они очень сильно отличаются от задач, с которыми сталкиваются те, кому предстоит выводить продукт, процесс или завод из кризиса.

4. Первые победы. Первые победы повышают ваш авторитет, дают импульс дальнейшему движению вперед, создают всеобщее ощущение, что все идет хорошо. Уже в первые несколько недель вам нужно выявить возможности повышения собственного авторитета. А за 90 дней вы должны понять, в чем можете быть наиболее полезны организации. Необходимо улучшить бизнес-показатели, скорее достичь точки самоокупаемости.

5. Обсуждение успеха. Важно как можно быстрее установить эффективные рабочие отношения с руководством, оправдать его ожидания. Это означает, что необходимо тщательно спланировать важнейшие переговоры, посвященные ситуации в компании, ее перспективам, ресурсам, а также вашей личной карьере. Говоря конкретнее, вы должны разработать ваш 90-дневный план и добиться его одобрения руководством.

6. Оптимизация. Чем выше вы поднимаетесь по ступенькам иерархической лестницы в организации, тем чаще приходится выступать в роли своеобразного «архитектора». Вам необходимо выяснить, является ли обоснованной стратегия вашего подразделения, оптимизировать его структуру в соответствии с общей стратегией компании, развить соответствующие системы и компетенции, нацелив их на решение стратегических задач.

7. Формирование команды. Если команда достается вам «по наследству» от предыдущего руководителя, вам необходимо ее оценить и, возможно, внести в ее состав изменения в соответствии с требованиями ситуации. В этот момент ваша способность выбирать сотрудников, отвечающих конкретным задачам, – один из решающих факторов успеха в новой должности. В процессе создания команды вам нужно мыслить одновременно и системно, и стратегически.

8. Создание коалиций. Успех будет зависеть от вашей способности оказывать влияние на людей, непосредственно не подчиняющихся вам. Для достижения поставленных целей необходимы альянсы внутренних и внешних сторонников. Вам следует сразу же определиться, чья поддержка необходима для успеха, и понять, как привлечь этих людей на свою сторону.

9. Поддержание равновесия. Процесс вступления на новую должность сопровождается личным и профессиональным стрессами. Вам придется поработать над собой, чтобы остаться уравновешенным и способным принимать верные решения. В этот период всегда есть риск оказаться необъективным, замкнуться в себе, начать принимать непродуманные решения. Без хороших советников и консультантов вам здесь не обойтись.

10. Содействие каждому сотруднику. Наконец, вы должны оказывать помощь всем в вашей организации – подчиненным, коллегам, руководству, когда при перемещении их на новые должности зайдет вопрос об ускорении процесса адаптации. Чем быстрее ваши подчиненные освоятся с новой ролью, тем лучше будут результаты и вашей собственной деятельности. Кроме того, организация, в которой налажен системный подход к процессу перехода на новые должности, обладает огромным внутренним потенциалом саморазвития.

Если вы успешно справитесь с этими главными испытаниями, в новой должности вас ожидает успех. Неспособность же преодолеть хотя бы одно из них может существенно повредить вашей карьере.

Эта книга – для руководителей всех уровней, от администраторов до генеральных директоров. Основные принципы ускорения адаптации в новой должности общие для всех. Варьируется только значимость каждой из десяти ключевых задач. Для лидеров высшего звена оптимизация структуры организации, создание команды и коалиций – задачи первоочередные. Для лидеров среднего звена приоритетны установление отношений с новым руководством и создание сети консультантов и советников. Каждому новому лидеру необходимо как можно быстрее ознакомиться с организацией, добиться побед на раннем этапе и создать коалиции сторонников. Именно поэтому в книге содержатся рекомендации, как действовать в той или иной ситуации. По мере прочтения вам следует обращать внимание, насколько те или иные специфические моменты характерны для вашей ситуации и как лучше использовать на практике наши рекомендации.

Глава 1 Личное продвижение

После восьми лет работы в отделе маркетинга одной техасской компании по производству бытовой техники Джулию Гоулд впервые назначили на должность руководителя проекта. Всю ее предыдущую карьеру можно было бы назвать звездной. Ум, целеустремленность и решимость обеспечили Джулии признание коллег и продвижение по карьерной лестнице. Компания видела в ней многообещающего нового лидера.

Джулии поручили руководить запуском нового продукта, обещавшего стать очень востребованным на рынке. В ее обязанности входила координация работы команды из представителей отделов маркетинга, продаж, исследований и разработки и, наконец, запуск самой продукции. Цель, которую поставили перед группой, заключалась в том, чтобы вывести продукт из стадии разработки в стадию производства, проконтролировать переход к серийному выпуску и управление продвижением товара на рынок. С проблемами Джулия столкнулась уже в самом начале. Успехов в отделе маркетинга она добилась благодаря экстраординарному вниманию к деталям. И, оказавшись на новой должности, она продолжала контролировать каждую мелочь. На первых порах, когда Джулия предъявляла к членам своей новой команды, как ей казалось, обычные требования, они молчали. Но очень скоро два ведущих члена команды подвергли сомнению знания и компетентность своего руководителя. Уязвленная, Джулия сосредоточилась на области, в которой разбиралась лучше всего, – маркетинге. Ее попытки контролировать каждый шаг вызвали враждебную реакцию со стороны подчиненных. Через полтора месяца Джулия вынуждена была вернуться в отдел маркетинга, а руководить проектом назначили другого человека. Джулия потерпела поражение, потому что ей не удалось превратиться из специалиста в своей профессиональной сфере в руководителя кроссфункционального проекта. Она не поняла, что то, что помогло ей добиться значительного успеха в маркетинге, стало помехой в должности, которая требовала умения направлять работу команды, не являясь при этом экспертом во всех вопросах. Джулия продолжала действовать таким образом, как привыкла на предыдущей должности. Это придавало ей уверенность, порождало ощущение, что все под контролем. А результат оказался совершенно противоположным. Не желая расстаться с прошлым и полностью войти в новую роль, она упустила блестящую возможность карьерного роста.

Что Джулия могла сделать по-другому? Ей следовало психологически войти в новую для нее роль. Это главное испытание для новых руководителей. «Продвижение себя» – не самолюбование, не привлечение специалистов по пиару для создания привлекательного образа лидера. Необходимо быть психологически готовым принять на себя новую ответственность, отказавшись от прошлого и сосредоточившись на требованиях, отвечающих новой ситуации. И как можно быстрее адаптироваться в новой должности. Сделать это сложно, но необходимо. Слишком часто перспективные лидеры идут на повышение, но не справляются с возлагаемой на них ответственностью, поскольку оказываются не способными перейти на новый уровень мышления, полностью изменить свое видение ситуации.

Ошибочно считать, что вас ожидает успех в новой должности, если вы будете продолжать делать то же, что и раньше, но только в большем объеме. Логичный посыл: «Меня назначили благодаря моим знаниям и достижениям, значит, именно этого от меня ожидают в дальнейшем». Но такой образ мышления деструктивен, потому что вы будете стремиться делать только то, что умеете делать хорошо, отвергая при этом все новое. И будете искренне полагать, что, работая продуктивно, с большой самоотдачей, вы будете эффективным руководителем. Причем верить в это до момента, когда все пойдет наперекосяк. От этой западни не застрахован никто, даже многоопытные руководители самого высокого уровня.

Как, например, Дуглас Айвестер из компании Coca-Cola. В 1997 году после скоропостижной смерти предшественника, легендарного Роберто Гойзуэты, управлявшего компанией с 1981 года, Айвестера назначили генеральным директором[12]. А уже в 1999 году после целой серии промахов, подорвавших доверие членов совета директоров, Айвестер вынужден был покинуть свой пост. Между тем для сторонних наблюдателей именно Айвестер как никто другой подходил на эту должность. Один из аналитиков брокерской компании Paine Webber писал: «Настоящее испытание для Coca-Cola – не стать жертвой собственного успеха. Думаю, что это не грозит компании с таким руководителем, как Дуг Айвестер»[13]. Ему вторил журнал Fortune: «Айвестер – эталон руководителя XXI века»[14]. Бухгалтер по образованию, Айвестер почти два десятилетия поднимался по иерархической лестнице Coca-Cola, пока не стал исполнительным директором и «правой рукой» самого Гойзуэты. Будучи назначенным финансовым директором компании в 1985 году в возрасте 37 лет, Айвестер быстро сделал себе имя, успешно выделив в отдельное подразделение завод по розливу Coca-Cola Enterprise. Успех ожидал его и в должности президента европейского подразделения компании. В 1989 году он с успехом руководил продвижением компании на рынках восточноевропейских стран. Годом позже его назначили президентом Coke USA, а в 1994 году – одновременно и президентом, и исполнительным директором компании.

Но исполнительный директор Айвестер так и не смог стать Айвестером – генеральным директором. Он отказался, несмотря на сильное давление совета директоров, назначить нового исполнительного директора и продолжал действовать как «исполнительный супердиректор», продолжая руководить действиями 16 человек, находившихся в его непосредственном подчинении. Его экстраординарное внимание к деталям, чрезвычайно полезное в финансах и коммерческих операциях, оказалось помехой в новой должности. Айвестер не смог избавиться от стремления постоянно контролировать текущую деятельность компании и стать дальновидным, мыслящим стратегически генеральным директором. И в результате допустил целую серию промахов, каждый из которых по отдельности не имел решающего значения, но в совокупности подорвали доверие к нему. Неумелое общение с европейскими регулирующими органами привело к тому, что Coca-Cola не смогла приобрести французскую Orangina, а стоимость приобретенного компанией бренда Cadbury Schweppes резко упала в цене. Айвестера обвинили в ошибках, допущенных в кризисном 1999 году, когда он публично отказался признать вину компании в массовом отравлении кока-колой, произошедшем в Бельгии. Айвестер настроил против себя возможных союзников, должным образом отреагировав на получившее широкую огласку дело о расовой дискриминации в подразделении компании в Атланте. Он вызвал недовольство компаний-ботлеров, повысив цены на концентрат и потребовав проведения на предприятиях тщательной инвентаризации. В конце концов у него почти не осталось друзей.

Предположив, что провал Айвестера был вызван «фатальными» чертами его характера, газета Wall Street Journal писала: «Руководить таким гигантом, как Coca-Cola Co., – все равно что дирижировать оркестром. Но кажется, Дуглас Айвестер лишен музыкального слуха… (он) хорошо знал математику, но не разбирался в музыке, а именно это требуется для управления ведущей мировой компанией»[15].

Однако главные причины провала Айвестера связаны не с тем, что он не смог что-то сделать (или чему-то не научился), а с тем, от чего ему не удалось отказаться. Блестящая карьера пришла к глубоко разочаровывающему, если не сказать трагическому финалу, потому что он упорно продолжал делать то, в чем чувствовал себя наиболее компетентным. Был ли провал Айвестера неизбежен? Возможно, и нет. Был ли он вероятен, учитывая его нежелание отказываться от должности исполнительного директора? Безусловно.

Продвигайте себя

Как избежать подобной ловушки? Как справиться с новой ролью?

Рассмотрим некоторые основные приемы, которые помогут мысленно подготовиться к принятию новой должности.

Проведите четкую границу между «прошлым» и «настоящим»

Назначение на новую должность обычно происходит неожиданно. Редко предупреждают заранее, что вас собираются бросить в самое пекло. Если повезет, у нового лидера будет пара недель на подготовку, но обычно перевод занимает не более двух дней. Вы спешите закончить дела на прежнем рабочем месте, одновременно пытаясь вникнуть в новые обязанности. Хуже всего, когда вы вынуждены совмещать обе должности, пока не подберут замену. В этом случае особенно тяжело провести границу между «прошлым» и «настоящим».

И поскольку, возможно, вам не удастся осуществить однозначный формальный переход в смысле должностных обязанностей, критически важно сделать это мысленно. Выберите время, например выходной день, и постарайтесь представить себе, что вас повысили в должности, вы «отпускаете» все, что связано с вашей прежней работой, и приступаете к новой. Тщательно продумайте, в чем заключается различие между ними, в чем вы должны мыслить и действовать по-новому. Вступив в новую должность, обязательно найдите время, чтобы отпраздновать это, пусть в неформальной обстановке, с друзьями, семьей, поговорите с вашими неофициальными консультантами и воспользуйтесь их советами.

Другими словами, делайте все, чтобы начать мыслить по-новому.

Беритесь с ходу за дело

Период перехода начинается с момента, когда вы узнаёте, что вашу кандидатуру рассматривают для новой должности (см. рис. 1.1), и заканчивается примерно через 90 дней после того, как вы приступите к исполнению своих новых обязанностей. К этому моменту ключевые фигуры – ваш босс, коллеги, подчиненные – ожидают, что вы начнете двигаться вперед.

Рис. 1.1. Основные этапы переходного периода при вступлении в должность

Три месяца – не какой-то строго определенный период. Все зависит от того, на какую должность вы назначены. Тем не менее, планируя первые шаги, вы должны использовать эту цифру в качестве некоего контрольного срока. Это поможет вам противостоять желанию действовать в предельно сжатые сроки. Если вы везучий человек и у вас в распоряжении есть целый месяц с момента, как вы узнали о предстоящем повышении, до того, как вы окажетесь в кресле руководителя, используйте это время, чтобы как можно больше узнать о новой организации.

Независимо от того, сколько у вас времени, начните планировать, что вы рассчитываете завершить к тем или иным контрольным временным точкам. Для этого у вас может и не быть много времени, но даже несколько часов, потраченных на предварительное планирование, дадут ощутимый результат. Начните с обдумывания вашего первого дня в новой должности. Что вы хотите сделать к концу этого дня? Представьте первую неделю, затем сконцентрируйтесь на конце первого месяца, второго и, наконец, третьего. Планы, безусловно, будут очень схематичными, но уже само начало планирования поможет вам «прояснить» собственные мысли.

Оцените ваши слабые стороны

Вам предложили новую должность, потому что те, кто нанимает, считают, что вы обладаете способностями, необходимыми для достижения успеха. Возможно, так оно и есть на самом деле. Но, как мы видели на примерах Джулии Гоулд и Дугласа Айвестера, опасно полагаться только на то, что обеспечило ваш успех в прошлом. Один топ-менеджер выразил эту мысль следующим образом: «У всех есть сильное желание работать уровнем ниже. Но вы должны работать на том уровне, где вы есть, а не на том, где были».

Один из способов точно определить наиболее уязвимые точки – оценить ваши любимые проблемы, к решению которых вы испытываете склонность. Все что-то любят делать больше, а что-то меньше. Джулия Гоулд предпочитала маркетинг, Дуглас Айвестер – занятия финансами и текущими коммерческими операциями. Ваши предпочтения, возможно, и способствовали тому, что вы выбрали работу, на которой можете больше заниматься тем, что вам больше всего нравится. И в итоге вы постоянно совершенствуете навыки, чувствуете себя особенно уверенно в решении каких-либо определенных вопросов. Это похоже на замкнутый круг, точно так же как постоянно тренировать правую руку, не уделяя внимания левой. Сильная рука становится сильнее, зато слабая атрофируется. В результате возникает дисбаланс, и вы рискуете оказаться уязвимым в ситуации, когда успех зависит от хорошего владения обеими руками.

Табл. 1.1 – простой способ оценить ваши предпочтения. Заполните ее ячейки, оценив ваш истинный интерес к решению проблем в той или иной области. Например, насколько вы любите работать над системой поощрений. Не пытайтесь сравнить ваш интерес к той или иной области, просто оцените его по шкале от 1 (совсем не привлекает) до 10 (очень привлекает). Только помните, что речь идет о ваших истинных интересах, а не о способностях или практическом опыте.

Табл. 1.1. Оценка предпочтений при выборе проблем

А теперь перенесите ваши оценки из табл. 1.1 в табл. 1.2 и просуммируйте цифры трех колонок и пяти строк.

Табл. 1.2. Предпочтения в выборе проблем и функций

Суммы в колонках демонстрируют ваши предпочтения в решении технических, политических и культурных проблем. Технические проблемы включают стратегии, рынки, технологии и процессы. Политические проблемы связаны с распределением полномочий в организации. Культурные проблемы – это ценности, нормы и принципы, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Если общая сумма в одной из колонок значительно ниже, чем в других, это означает, что данная область – ваша потенциальная «слепая зона». Если у вас высокий показатель по техническим проблемам и низкий – по культурным или политическим, существует риск, что при формировании организационной модели вы вполне можете упустить из внимания человеческий фактор.

Суммы, получившиеся в строках, представляют ваши предпочтения в плане организационных функций. Низкий показатель в любой из строк может говорить о том, что вы предпочитаете не связываться с проблемами в этой сфере. Это тоже ваши потенциальные «слепые зоны».

Экспресс-диагностика должна помочь ответить на следующие вопросы: проблемы из какой сферы вам кажутся наиболее привлекательными? с проблемами из какой сферы вы менее всего расположены иметь дело? в чем вы можете оказаться наиболее уязвимы в новой должности?

Существует много способов компенсировать свои слабые стороны. Три основных из них: самодисциплина, формирование команды и использование советов, консультаций. Вам потребуется самодисциплина, чтобы найти время для занятий, к которым вы не испытываете склонности. Кроме того, начните активный поиск людей внутри организации, компетентных в «нелюбимых» вами областях, чтобы они подстраховали вас, а вам было у кого поучиться. Сеть советников, консультантов также поможет вам выйти из «зоны комфорта». Стратегии компенсации ваших слабых сторон будут подробно рассмотрены в главах 7 «Формирование команды» и 9 «Сохранение равновесия».

Опасайтесь своих сильных сторон

Западней могут стать не только ваши слабые, но и сильные стороны, то есть качества, которые до сих пор вели вас к успеху. В новой должности они вполне способны привести к поражению. И Джулия Гоулд, и Дуглас Айвестер были чрезвычайно внимательными к деталям. Само по себе положительное, это качество имеет и обратную сторону, особенно если вам предстоит руководить другими, и может привести к тому, что вы будете контролировать каждую мелочь в сферах, которые лучше всего знаете. Такое поведение руководителя может деморализовать людей, ведь им хочется внести свой вклад в общее дело, не подвергаясь навязчивому контролю.

Учитесь учиться

Вероятно, вы уже давно не оказывались в ситуации, когда необходимо быстро и многому научиться. «Я вдруг осознал, как много я не знаю» – типичная жалоба руководителя, переходящего на новую должность. Вы можете отлично знать ту или иную функцию, направление, как Джулия Гоулд, а теперь вам предстоит осуществлять общее руководство. Или из линейной должности вас переводят в штатную или в матричную структуру управления. Или вы начинаете работу в новой компании, и вам не хватает установившихся связей, знания организационной культуры. Вне зависимости от ситуации вам нужно оперативно очень многому научиться. Это может пробудить давно забытое, неприятное чувство некомпетентности, уязвимости, особенно если с первых дней вас сопровождают неудачи. Вы можете поймать себя на мысли, что возвращаетесь в самое начало своей карьеры, когда у вас еще не было уверенности в себе. Возможно, впервые за долгие годы вы наделаете множество ошибок, даже потерпите поражение. И неосознанно начнете тяготеть к тем областям, в которых вы разбираетесь лучше всего, и к людям, которые могут вернуть вам чувство самоуважения. Новые испытания и связанный с ними страх оказаться некомпетентным запускают процесс внутреннего отрицания, самозащиты. Это отметил Крис Аргирис в своей статье Teaching Smart People How to Learn в журнале Harvard Business Review: «Многие профессионалы почти всегда успешны в своей деятельности, они редко терпят поражения. А поскольку редко терпят поражения, то не учатся извлекать уроки из своих ошибок. Поэтому, когда в процессе обучения что-то идет не так, они занимают оборонительную позицию, не допускают критики и возлагают вину на кого угодно и на что угодно, но только не на самих себя. Короче говоря, способность учиться исчезает именно в тот момент, когда она необходима больше всего»[16].

Иначе говоря, можно либо учиться новому, либо начать раздражаться и в итоге потерпеть поражение. Или внезапное, как у Джулии Гоулд, или «смерть от тысячи ран», как в случае Дугласа Айвестера. Но поражение в любом случае будет неизбежным. В следующей главе мы подробнее поговорим о том, что отрицание и самооборона – это стопроцентный рецепт провала. Заново учиться тому, как, собственно, учиться, бывает очень болезненно. Поэтому, если ночью вы внезапно проснетесь в холодном поту, не волнуйтесь. Большинство новых лидеров переживают то же самое. И если примете необходимость учиться как должное, то преодолеете ваши страхи.

Пересмотрите сеть контактов

По мере того как вы поднимаетесь по карьерной лестнице, меняется и ваша потребность в советах и консультациях. «Продвигать себя» – это означает предусмотрительно реструктуризировать сеть своих советников и консультантов. В начале карьеры преимущество отдается техническим консультантам – экспертам в определенных областях, например маркетинге или финансах, которые помогают вам справляться с вашей работой. Однако по мере развития карьеры возрастает важность политических, личных советов. Политические консультанты помогут вам лучше понять политику компании или организации, что особенно важно, если вы планируете проведение организационных изменений. Личные советники помогают сохранять объективное восприятие ситуации, самообладание в период стресса. Как отмечается в главе 9, пересмотр сети советников и консультантов никогда не бывает легким делом. Те, к кому вы обращаетесь за личным советом, могут быть вашими близкими друзьями. С техническими же консультантами вам будет комфортно, ведь вы хорошо представляете себе их профессиональную сферу.

Остерегайтесь людей, которые хотят вас «притормозить»

Осознанно или нет, некоторые люди не желают вашего продвижения вперед. Например, бывший начальник может не захотеть отпустить вас. Как только узнаете о предстоящем переходе, вам придется детально обсудить с ним, каким образом вы завершите все текущие дела: какую работу и в каком объеме вы выполните, а самое главное – что не будете делать. Изложите все в письменном виде, передайте начальнику, чтобы ваш разговор получился максимально предметным. Затем придите к соглашению. Будьте реалистичны относительно того, что вы сможете завершить. Дел всегда больше, чем можно сделать, поэтому не забывайте, что время на обучение и планирование перед вашим вступлением в новую должность – это очень дорогой товар.

Вас могут сдерживать и друзья, боясь, что перемена в вашем положении скажется на отношениях с ними. Но изменения неизбежны, и поэтому чем раньше вы примете этот факт как данность (и поможете сделать это друзьям), тем лучше. С вашим приходом люди в новой организации обязательно начнут искать признаки фаворитизма, судить о вас соответствующим образом. Если на новой должности вам предстоит руководить теми, кто когда-то был вам ровней, в коллективе вполне может зародиться зависть. Некоторые даже попытаются подставить вас. Со временем это может сойти на нет, но будьте готовы, что на начальном этапе вашу компетенцию будут ставить под сомнение, и давайте этому жесткий и справедливый отпор. Если с самого начала не установить границы, потом можно пожалеть об этом. Сделать так, чтобы другие люди приняли ваше повышение, – это важная часть личного продвижения. Если вы придете к выводу, что некоторые люди никогда не смирятся с ситуацией, вам придется найти способ как можно скорее убрать их из организации.

Преодолейте барьеры

Продвижение себя – нелегкий труд. Бывает, что барьеры, препятствующие этому, находятся внутри вас. Внимательно поразмыслите о том, в чем вы наиболее уязвимы. Воспользуйтесь для этого результатами, полученными в ходе диагностики ваших предпочтений в решении тех или иных проблем. Как можно компенсировать свои недостатки? Затем подумайте о внешних факторах, например о сдерживающих вас обещаниях, которые вы дали своему нынешнему боссу, и путях решения этой проблемы. Перефразируя известное выражение, продвижение – это действие, а не цель. Вам придется постоянно контролировать себя, чтобы убедиться, что вы действительно занимаетесь тем, что соответствует вашей новой должности, а не тем, что Рон Хейфиц называет «избеганием работы»[17]. Очень легко незаметно для себя вернуться к старым привычкам, которые одновременно и комфортны, и опасны. Время от времени перечитывайте эту главу и спрашивайте себя: «Все ли я делаю для своего продвижения?»

Вопросы для самоконтроля

Подобный список вопросов вы найдете в конце каждой главы. Они помогут выделить основной материал и применить его к вашей ситуации. Используйте вопросы для анализа своей деятельности и разработки 90-дневного плана адаптации в новой должности.

1. Что до сих пор приносило вам карьерный успех? Можете ли вы преуспеть в вашей новой должности, если будете полагаться только на свои предыдущие стратегии? Если нет, то какие важные качества вам следует развить?

2. Есть ли в ваших новых обязанностях те, которые являются основополагающими для достижения успеха, но на которых вы предпочитаете не заострять внимание? Почему это происходит? Что можно сделать, чтобы восполнить эти пробелы?

3. Что вам нужно сделать, чтобы перестроить образ мышления в соответствии с новой должностью? От кого вы можете услышать хороший совет на этот счет? Какие еще действия могут вам в этом помочь?

Глава 2 Ускорение процесса обучения

Крис Бегли возглавлял отдел качества в Sigma Corporation, компании по производству товаров длительного пользования. Когда начальник Криса перешел на должность вице-президента по производству в White Goods, другую компанию, выпускавшую бытовые приборы и в тот момент испытывавшую проблемы, он предложил своему бывшему подчиненному возглавить самый крупный завод White Goods. Крис, конечно, ухватился за эту возможность.

Sigma была сильной производственной компанией. Крис пришел в нее сразу после окончания инженерного колледжа и последовательно прошел все ступени карьерной лестницы. Он был высококвалифицированным сотрудником, но вместе с тем привык иметь дело с новейшими техническими и технологическими разработками, мотивированным персоналом. Еще до вступления в новую должность Крис посетил завод White Goods и понял, что он совсем не похож на его прежнее место работы. Но Крис был решительно настроен все изменить и сделать это как можно быстрее. Вскоре после прихода Крис объявил, что заводское производство устарело и его необходимо перестроить «по образу и подобию Sigma». Он немедленно пригласил энергичных консультантов по производству. Те составили уничижительный отчет, в котором технологию производства на заводе охарактеризовали как «древнюю», а квалификацию сотрудников – как «маргинальную». Они рекомендовали основательно реорганизовать трудовой коллектив, осуществить значительные инвестиции в промышленное оборудование и обучение работников. Крис поделился этими выводами со своими непосредственными подчиненными и заявил, что намерен действовать быстро и решительно. Их молчание он расценил как согласие.

Вскоре производительность труда на одной из четырех производственных линий резко сократилась, ухудшилось и качество продукции. Крис собрал рабочих и приказал им «немедленно решить все проблемы». Но проблемы как были, так и остались, зато моральный климат на заводе сильно пошатнулся. Спустя три месяца руководитель Криса сказал: «Ты всех настроил против себя. Я позвал тебя, чтобы исправить ситуацию на заводе, а не уничтожить его». После этого засыпал Криса вопросами: «Сколько времени ты потратил, чтобы больше узнать о заводе? Знаешь ли ты, что здесь уже были неудачные попытки осуществить “командную” реорганизацию? Ты видел, чего удалось работникам добиться до твоего прихода, с теми ресурсами, которые у них были? Прекращай рубить сплеча и начинай слушать других».

Потрясенный, Крис провел собрания с начальниками отделов и группами рабочих. Услышанное охладило его пыл. Он много узнал о том, чего им стоила компенсация недостаточного инвестирования в прошлом. Затем Крис провел общезаводское собрание, на котором поблагодарил трудовой коллектив за то, что им удалось достичь до его прихода. И объявил о решении приостановить реорганизацию, сосредоточиться на модернизации имеющихся технологий.

В чем Крис совершил ошибку? Как и многие новые лидеры, он не сподобился узнать о своей новой организации достаточно, чтобы не делать «затратных» выводов. Необходимо определиться с тем, что вам требуется узнать о новой организации, и сделать это максимально быстро. Почему? Потому что результативное познание уменьшит вашу уязвимость. Вы сможете выяснить, какие потенциальные проблемы могут «вывести вас из строя». Кроме того, вооружитесь необходимыми знаниями и раньше начните принимать правильные бизнес-решения. И помните: ваши сотрудники и клиенты не будут ждать.

Преодолейте неспособность учиться

Когда новый лидер терпит поражение, основной причиной почти всегда является его неспособность учиться. За деревьями бывает не видно леса. Воспринять необходимо так много, что бывает сложно определить, на чем следует сфокусировать внимание. Попав в информационный круговорот, вы можете легко упустить важные сигналы. Или заострить внимание на технической составляющей бизнеса – продукции, клиентах, технологии, стратегии, упустив из вида культурные и политические составляющие организации или компании.

Еще больше усложняет ситуацию, что лишь немногие руководители обучены систематической диагностике организации. А те, кто проходил подобное обучение, почти всегда либо HR-специалисты, либо консультанты бывших руководителей.

Проблемой является и отсутствие плана соответствующего обучения. Он заключается в том, чтобы заранее выяснить, какие вопросы являются важными и как получить на них ответ. Очень немногие новые руководители тратят время на то, чтобы расставить акценты в своем обучении. Еще меньше составляют четкий план, чему им необходимо научиться, вступая в новую должность.

Некоторые руководители вообще «неспособны к обучению» из-за потенциально опасных внутренних барьеров. Один из примеров – отсутствие стремления выяснить историю новой организации. Главный вопрос, который должен задавать себе каждый новый руководитель: «Как мы дошли до такой жизни?» В противном случае он рискует снести забор, даже не попытавшись узнать, почему его поставили. Вооружившись историческими знаниями, вы можете прийти к выводу, что в этом заборе действительно нет необходимости и его можно убрать. Или же, наоборот, поймете, что существуют веские причины, чтобы оставить его на месте.

Некоторые новые руководители страдают синдромом «побуждения к действию». Это нарушение способности к обучению, симптомом которого является навязчивая потребность действовать. Если вас постоянно преследует мысль, что вы слишком заняты, не можете посвятить время систематическому обучению, то вы, возможно, страдаете от данного недуга. Эта заболевание опасно. Если вы слишком заняты для того, чтобы учиться, вас может затянуть в «смертельную спираль». Если вы не учитесь, то легко можете принимать неверные решения, а они подорвут доверие к вам, вызовут у людей нежелание делиться с вами информацией, и это приведет к решениям, которые еще хуже. В результате вы движетесь по замкнутому кругу, непоправимо губя свою репутацию. Поэтому будьте осторожны! Иногда, как мы увидим в следующей главе, решительные действия действительно оправданны, но чаще всего вы рискуете не разглядеть истинных проблем в силу недостаточной подготовки.

Пожалуй, наиболее деструктивной является ситуация, когда новые лидеры приходят в организацию уже с «готовым ответом». Они уже определили для себя, каким образом решить проблемы, потому что «выросли» в организации, где «все делалось, как надо», и не могут понять: то, что было хорошо для одной организационной культуры, может совершенно не прижиться в другой. Крису Бегли пришлось испытать на своем опыте, что такая позиция приводит к принятию неверных решений и настраивает людей враждебно. Бегли думал, что решить проблемы завода White Goods можно, просто внедрив то, что он узнал, работая в Sigma. Даже в таких ситуациях, как выход из кризиса, когда вас приглашают специально для того, чтобы вы внедрили новое, все равно придется заняться изучением организационной культуры компании и приспособить свои подходы именно к ней. Кроме того, умение слушать повышает ваш авторитет и, как следствие, ваше влияние.

Относитесь к процессу обучения как к инвестициям

Если вы будете рассматривать свои усилия по ускорению процесса вступления в новую должность как инвестиции, а потраченные время и энергию как ресурсы, которые заслуживают внимательного обращения с ними, то на выходе получите хорошие дивиденды в виде реализуемых знаний. Реализуемые знания – это способность раньше начать принимать правильные решения и, как следствие, быстрее достичь точки самоокупаемости. Крис Бегли наверняка действовал бы по-другому, если бы знал, что: 1) топ-менеджмент в White Goods вкладывает слишком мало средств в модернизацию завода, несмотря на все старания его руководства; 2) завод, учитывая его материально-техническую базу, достиг значительных успехов в качестве и производительности труда; 3) руководители отделов и рабочие гордятся результатами своей работы. Чтобы ваши инвестиции в обучение принесли еще большую прибыль, необходимо из потока доступной информации эффективно выделять знания, достойные для последующей реализации. Цель эффективного обучения – выяснить, что вам нужно знать, и сконцентрировать свои усилия. Посвятите время тому, чтобы составить план обучения как можно раньше. Постоянно возвращайтесь к нему, исправляя и дополняя. Результативное обучение – это выбор лучших из доступных источников информации, выделение максимально полезной информации за минимально короткое время. Подход Криса Бегли к изучению информации о компании, как вы понимаете, не был ни эффективным, ни результативным.

Разработайте программу обучения

Если бы Крис Бегли мог все начать с начала, что бы он сделал по-другому? Спланировал бы систематическое обучение – процесс, запускающий действенный цикл сбора информации и ее анализа.

В идеале вам необходимо определиться с программой обучения до того, как вы, пусть формально, приступите к исполнению своих обязанностей в новой организации. Программа обучения определяет ваши приоритеты, что вам необходимо знать о новом месте работы. Она состоит из серии вопросов, которые будут направлять ваше исследование, или гипотез, которые вы хотите проверить, или же из того и другого. Процесс обучения в период адаптации в новой должности цикличен: вначале ваша программа обучения будет состоять в основном из вопросов, но по мере того как вы будете узнавать больше и больше, вы начинаете выдвигать свои гипотезы о том, что происходит и почему. В дальнейшем процесс обучения уже будет состоять из детализации и проверки этих гипотез. Как составить первоначальный список направляющих вопросов? Начните с вопросов относительно прошлого, настоящего и будущего организации. Почему все в ней происходит определенным образом? Являются ли причины, по которым в свое время были предприняты те или иные шаги (например, чтобы противостоять конкурентам), еще актуальными? Меняются ли условия настолько, что в будущем необходимо будет предпринять что-то другое? Ниже предлагаем список примерных вопросов.

Вопросы о прошлом

Производительность:

• Каких результатов организация добивалась в прошлом? Как сотрудники оценивают производительность своей организации?

• Как устанавливались цели? Не были ли они недостаточно или, наоборот, чересчур амбициозными?

• Для оценки производительности использовались внутренние или внешние критерии?

• Какие использовались способы поощрения?

• Что происходило, если поставленные цели не достигались?

Основные причины:

• Если производительность была удовлетворительной, то благодаря чему?

• Каков был вклад в это стратегии организации, ее структуры, технических возможностей, культуры и политики?

• Если производительность была неудовлетворительной, то чем это было вызвано?

• В чем кроются основные причины: в организационной стратегии, структуре, технических возможностях, культуре, политике?

История перемен:

• Какие предпринимались попытки по изменению организации? К чему они привели?

• Кто сыграл главную роль в формировании этой организации?

Вопросы о настоящем

Концепция и стратегия:

• Как сформулированы концепция и стратегия организации?

• Организация действительно следует заявленной стратегии? Если нет, то почему? Если да, то приведет ли эта стратегия к заявленной в ней цели?

Сотрудники:

• Кого в коллективе можно считать способным, а кого нет?

• Кому можно доверять, а кому нельзя?

• Кто пользуется авторитетом, почему?

Процессы:

• Какие процессы являются в организации основными?

• Являются ли приемлемыми их качество, надежность и сроки? Если нет, то почему?

Опасности:

• Какие неожиданные сюрпризы могут вывести вас из строя?

• Каких потенциально опасных ошибок в отношении культуры и политики организации вам следует избегать?

Ранние победы:

• В каких сферах (сотрудники, взаимоотношения, процессы или продукты) вы можете достичь побед на ранних этапах?

Вопросы о будущем

Задачи и возможности:

• В каких сферах компании придется столкнуться с серьезными проблемами в следующем году? Что можно сделать уже сейчас, чтобы подготовиться к ним?

• Какие из неиспользованных возможностей являются наиболее перспективными? Что должно произойти, чтобы их потенциал был реализован?

Барьеры и ресурсы:

• Какие существенные барьеры необходимо преодолеть для осуществления необходимых изменений (технические, культурные, политические)?

• Существуют ли «островки мастерства» или другие высококачественные ресурсы, которые вы можете задействовать?

• Какие способности должны быть развиты или приобретены?

Культура:

• Какие элементы культуры следует сохранить?

• Какие элементы следует изменить?

Определите приоритетные источники информации

Вы получаете основные сведения с различных «жестких носителей» – из финансового отчета и отчета о текущей деятельности, стратегического и функционального плана, благодаря анкетированию сотрудников, из сообщений в прессе и отраслевой статистики. Но для того чтобы принимать эффективные решения, вам необходимо воспользоваться и «софт» – информацией об организационной стратегии, технических возможностях, культуре и политике организации. Единственный способ получить ее – общаться с людьми, которые обладают знаниями о ситуации. Определение перспективных источников информации сделает процесс адаптации одновременно и более полным, и более результативным. Имейте в виду, что необходимые источники информации есть и внутри организации, и за ее пределами (см. рис. 2.1).

Рис. 2.1. Источники знаний

Беседы с людьми, придерживающимися разных точек зрения, только углубят ваши знания. Более того, вам удастся различать внешние реалии и внутреннее восприятие, мнение высшего руководства и рядовых сотрудников.

Наиболее ценные внешние источники информации – это, скорее всего:

• Клиенты. Как клиенты воспринимают вашу организацию? Как лучшие клиенты оценивают ваши продукты или услуги? Как обстоят дела с обслуживанием клиентов? Как они оценивают вашу компанию в сравнении с вашими конкурентами?

• Дистрибьюторы. От дистрибьюторов вы можете больше узнать о логистике вашего продукта, обслуживании клиентов, действиях конкурентов. Кроме того, вы можете составить представление о компетентности самого дистрибьютора.

• Поставщики. От поставщиков вы можете узнать, как они оценивают вашу организацию в качестве клиента. А также получить информацию о сильных и слабых сторонах управления внутренними операциями в вашей компании.

• Внешние аналитики. Аналитики могут дать вам вполне объективную оценку стратегии, эффективности вашей компании и ваших конкурентов. Также они имеют обширные представления относительно требований рынка, состояния отрасли в целом.

Необходимыми внутренними источниками информации являются:

• Отдел исследований и разработки, непосредственно производство. Это люди, которые разрабатывают, выпускают ваш продукт или доставляют ваши услуги. Рядовые сотрудники могут познакомить вас с базовыми процессами организации, ее взаимосвязями с «внешним миром». Они помогут пролить свет на то, насколько хорошо организация поощряет или, наоборот, недооценивает усилия рядовых работников.

• Отделы продаж и закупок. И представители отдела по работе с клиентами, и представители отдела закупок общаются напрямую с клиентами, дистрибьюторами и поставщиками. Очень часто они владеют самой свежей информацией о тенденциях и грядущих изменениях на рынке.

• Сотрудники финансового, юридического и кадрового отделов. У этих людей есть хотя и узкопрофессиональные, но полезные представления о внутренней работе организации.

• Специалисты по интеграции. Специалисты по интеграции – это сотрудники, которые координируют или облегчают взаимодействие между различными функциональными подразделениями, например руководители проектов, директора заводов и заведующие производством. От них вы можете узнать, как действуют связи внутри организации и как координируются функции. Эти люди помогут узнать об истинной политической иерархии и подсказать, где кроются внутренние конфликты.

• Старожилы. Присмотритесь к «старожилам». Это сотрудники, которые давно работают в компании и впитали в себя историю организации. От этой группы вы сможете узнать о мифологии компании, корнях ее культуры и политики.

Воспользуйтесь структурными методами обучения

Как только вы поймете, что вам нужно знать и где искать информацию (либо в отчетах, либо у знающих людей), ваш следующий шаг – понять, каким наиболее эффективным способом получить эти знания.

Многие руководители склонны «погружаться в среду», сразу же начинают общаться с сотрудниками. Так вы сможете почерпнуть массу «софт» – информации, но этот метод не является результативным. Почему? Потому что требует много времени, а вам без определения четкой системы будет сложно понять, насколько весомо мнение того или иного человека. Ваши взгляды могут сложиться под влиянием нескольких первых (или последних) собеседников. Подчиненные будут стараться как можно раньше поговорить с вами именно для того, чтобы оказать на вас влияние.

Поэтому следует подумать над тем, чтобы структурировать процесс обучения. Такая методика уже существует, причем именно применительно к новым лидерам. Чтобы проиллюстрировать преимущества структурного подхода, представим себе, что вы планируете встретиться с вашими прямыми подчиненными, чтобы выяснить их оценку сложившейся ситуации. Как это сделать? Проведение общего собрания может оказаться ошибкой, ведь далеко не все готовы публично высказывать свое мнение. Вместо этого вы решаете встретиться с сотрудниками один на один. Но и это тоже имеет свои недостатки. Вам придется вызывать их в определенном порядке, поэтому будьте готовы, что люди, с которыми вы запланировали встретиться позже, переговорят с теми, кто уже пообщался с вами, чтобы выяснить, чего же вы хотите. Это уменьшит вероятность познакомиться с различными точками зрения на ситуацию, позволит другим интерпретировать ваши слова не так, как вам бы этого хотелось. Предположим, вы решили встретиться с подчиненными тет-а-тет. В каком порядке вы пригласите их на беседу? И как не оказаться под влиянием того, что вам скажут первые несколько человек? Один из способов – придерживаться в ходе бесед одного и того же «сценария». Он может включать несколько вступительных фраз о себе, о вашем подходе, за которыми последуют вопросы к собеседнику (биография, семья, интересы), а затем – стандартизированный набор вопросов непосредственно о бизнесе.

Этот подход очень эффективен, потому что полученные ответы можно сравнить, выяснить, в чем они схожи, а в чем разнятся. Это поможет вам понять, кто из подчиненных был более, а кто менее откровенен с вами. Когда вы изучаете новую организацию, начните с того, чтобы встретиться с подчиненными один на один. (Это пример того, как получить «горизонтальный срез» организации, проводя собеседования с людьми, занимающими один уровень, но выполняющими различные функции.) Задайте пять основных вопросов:

1. С какими самыми большими трудностями сталкивается (или столкнется в ближайшем будущем) ваша организация?

2. Почему у организации возникают (или могут возникнуть) эти трудности?

3. Какие из еще не использованных возможностей для роста являются самыми перспективными?

4. Что требуется для того, чтобы организация начала использовать эти возможности?

5. Если бы вы были на моем месте, на что бы обратили основное внимание?

Эти пять вопросов в сочетании с продуманными последующими вопросами обеспечат вам получение необходимой информации. Задавая их всем, вы сможете узнать, какие мнения превалируют, а какие противоречат друг другу. Это поможет вам не попасть под влияние первого, или самого настойчивого, или самого красноречивого из ваших собеседников. То, как работники отвечают, также может вам многое рассказать о вашей новой команде и ее политике. Кто отвечает прямо, а кто уклончиво, намеками? Кто принимает ответственность на себя, а кто перекладывает ее на других? У кого широкое представление о бизнесе, а кто варится в «собственном соку»?

Как только вы сведете эти первые обсуждения в ряд наблюдений, вопросов и выводов, соберите своих подчиненных, обсудите с ними сложившееся у вас мнение и возникшие в связи с этим вопросы. Таким образом, вы больше узнаете о сущности, динамике команды и одновременно продемонстрируете свою способность быстро определять приоритеты.

Вам не обязательно строго следовать этому процессу. Вы, например, можете пригласить внешнего консультанта для проведения диагностики организации, а потом обсудить выводы с подчиненными (см. «Процесс ассимиляции нового лидера»). Или поручить это помощнику из самой организации. Смысл в том, что даже наличие самой скромной структуры – сценария и определенной последовательности действий, таких как индивидуальные беседы с сотрудниками, последующий их анализ и проведение собрания, – может резко увеличить возможности получения значимых знаний. Естественно, вопросы, которые вы будете задавать, определятся спецификой группы. Например, если вы встречаетесь с сотрудниками отдела продаж, задайте следующий вопрос: «Что из того, что хотят наши клиенты, они получают от конкурентов, а не от нас?»

Другие структурированные методы обучения могут оказаться ценными в определенных ситуациях. Некоторые методы, описанные в табл. 2.1, в зависимости от занимаемого вами положения в организации и особенностей бизнес-ситуации, в которой она находится, могут повысить результативность процесса обучения. Эффективные новые лидеры используют комбинацию методов, разрабатывая собственную стратегию обучения исходя из требований конкретного момента.

Табл. 2.1. Структурированные методы обучения

Процесс адаптации нового лидера

Одним из примеров структурного метода обучения является «Процесс адаптации нового лидера», разработанный GE. Этот процесс предусматривает, что каждому руководителю, вступающему в новую должность, назначают помощника. Сначала помощник встречается с новым руководителем, чтобы составить план процесса адаптации. Затем общается с подчиненными нового руководителя и задает им вопросы, такие как: «Что бы вы хотели узнать о новом руководителе? Чтобы вы хотели сообщить ему о себе и о бизнес-ситуации?» Потом полученная информация без всякой дополнительной корректуры передается новому лидеру. Процесс заканчивается встречей нового лидера с подчиненными.

Создайте план обучения

Программа обучения определяется целями, тем, что вы хотите узнать. План же обучения определяет, каким образом вы это узнаете. Он трансформирует цели обучения в ряд конкретных действий, определяет наиболее полезные источники информации и использует систематические методы, которые ускоряют процесс. План обучения – важнейшая часть вашего 90-дневного плана. Фактически, как мы будем это обсуждать далее, обучение должно быть сконцентрировано в первые 30 дней вашего пребывания в новой должности. Стержень плана – цикличный процесс сбора информации, ее анализа, определения приоритетов, формулирования гипотез и их последующей проверки. Одним словом, это углубление вашего понимания новой организации. Очевидно, в зависимости от той или иной ситуации будет варьироваться и характер необходимой для этого информации.

Для начала вы можете критически проанализировать «Примерный план обучения», который приведен ниже. Подумайте над тем, какие из его элементов имеют значение для вашей ситуации, какие – нет и чего в нем, по вашему мнению, не хватает. В следующей главе мы подробно рассмотрим различные виды ситуаций, связанные с переходом на новую должность, и вернемся к тому, что и когда вам нужно будет узнать.

Примерный план обучения

Перед вступлением в должность:

• Прочитайте все, что сможете найти о стратегии организации, ее структуре, деятельности и сотрудниках.

• Познакомьтесь с внешними отзывами о деятельности организации. Вы получите беспристрастное мнение компетентных людей. Если вы руководитель низшего звена, поговорите с людьми, которые имеют дело с вашей группой в качестве поставщиков или клиентов.

• Найдите внешних наблюдателей, хорошо знакомых с организацией, включая бывших сотрудников, недавно вышедших на пенсию, и людей, которые ведут с ней дела. Задайте им общие вопросы об истории организации, ее политике и корпоративной культуре. Если это возможно, поговорите с вашим предшественником.

• Поговорите с вашим новым боссом.

• По мере того как вы будете получать информацию об организации, записывайте ваши первые впечатления и гипотезы.

• Составьте первоначальный список вопросов, который вы используете для структурированного опроса, как только вступите в должность.

Вскоре после вступления в должность:

• Изучите производственные планы, показатели производительности, сведения о сотрудниках. Встретьтесь с подчиненными один на один. Задайте им вопросы, которые предварительно составили. Вы получите информацию о сходствах и расхождениях во мнениях о том, что они представляют из себя как люди.

• Оцените, как строится взаимодействие в компании. Вы узнаете, как торговые представители, агенты по закупкам, отдел по работе с клиентами и другие воспринимают взаимодействие вашей организации с внешними партнерами, составите представление о проблемах, которые видят только они.

• Проверьте, правильно ли воспринимается стратегия компании по вертикали. Спросите сотрудников, занимающих руководящие должности, какова, по их мнению, концепция этой стратегии. Затем посмотрите, как она воспринимается на более низких ступенях организационной иерархии. Вы узнаете, насколько хорошо прежний лидер доводил свое видение стратегии до всех уровней организации.

• Проверьте осведомленность сотрудников о проблемах и возможностях организации. Начните с вопросов к рядовым сотрудникам, затем переходите на более высокие уровни. Вы узнаете, насколько хорошо руководство чувствует происходящее в организации.

• Дополните ваши вопросы и уже сложившиеся гипотезы.

• Встретьтесь с боссом, чтобы обсудить возникшие гипотезы и сделанные выводы.

К концу первого месяца:

• Соберите свою команду, чтобы проанализировать предварительные выводы. Вы услышите слова подтверждения, возражения, больше узнаете о команде и ее динамике.

• Проанализируйте основные внешние контакты. Вы узнаете, как люди за пределами организации (поставщики, клиенты, дистрибьюторы и другие) воспринимают ее сильные и слабые стороны.

• Проанализируйте пару основных процессов. Соберите представителей ответственных групп, чтобы составить схему и оценить определенный процесс. Так вы намного больше узнаете о производительности и качестве.

• Встретьтесь со специалистами по интеграции. Вы узнаете, как происходит взаимодействие между различными функциональными подразделениями внутри компании. Какие проблемы видят одни и не видят другие? Поищите старожилов. Они могут многое рассказать об истории, корпоративной культуре и политике организации. Кроме того, они могут пользоваться авторитетом среди сотрудников и стать вашими потенциальными союзниками.

• Дополните список вопросов и гипотез.

• Снова встретьтесь с боссом и обсудите свои наблюдения.

Изучите культуру компании

Причины самых досадных проблем, с которыми сталкиваются предприятия, будут, скорее всего, иметь культурологический характер. В некоторых случаях вы обнаружите, что те или иные аспекты существующей культуры являются основным препятствием к достижению высоких результатов. Поэтому вам придется бороться за то, чтобы изменить их. При этом другие аспекты культуры компании окажутся вполне функциональными и заслуживающими сохранения. Осознав, насколько мотивированы и горды своими достижениями были работники, Крис Бегли смог использовать эту энергию и модернизировать завод. Представьте, насколько сложнее была бы его задача, если бы ему досталась группа самодовольных, враждебно настроенных сотрудников. Культурные привычки и нормы являются мощным фактором сохранения статус-кво, поэтому необходимо диагностировать проблемы в существующей культуре и продумать, каким образом лучше их решить. Такая диагностика особенно важна, если вы приходите в организацию извне или начинаете работать в подразделении с сильно развитой субкультурой. Вы ничего не сможете изменить в рабочей культуре организации, если не понимаете ее. Для анализа рабочей культуры очень полезна схема, предполагающая оценку трех составляющих: символов, норм и убеждений[18].

• Символы – это знаки, включающие логотип, стиль одежды; они отличают одну культуру от другой и способствуют возникновению чувства солидарности. Существуют ли какие-нибудь характерные символы, которые отличают вашу группу и помогают ее членам узнавать друг друга?

• Нормы – это общепризнанные социальные правила, которые определяют «правильное поведение». Какое поведение одобряется и вознаграждается в вашей группе? Что вызывает неодобрение и насмешки?

• Убеждения – это понятия, зачастую не поддающиеся анализу, которые охватывают и пронизывают социальную систему. Это то, что все воспринимают как само собой разумеющееся.

Понять культуру организации можно, только проникнув сквозь символы и нормы, лежащие на поверхности, и добравшись до убеждений. Чтобы это сделать, необходимо внимательно наблюдать за взаимодействием людей. Например, ваших сотрудников больше волнует выполнение личного задания и вознаграждение или они больше сконцентрированы на достижении коллективного результата? Кажется группа более формальной или неформальной, агрессивной или доброжелательной, трудноуправляемой или спокойной?

Как отметил мой коллега Джерри Аугусто, самыми значимыми для нового лидера являются власть и ценности[19]. В отношении власти ключевыми вопросами становятся следующие: «Кто, по мнению работников, может обоснованно пользоваться авторитетом и принимать решения? Что требуется для завоевания их признания?» В отношении ценностей: «Какие действия, по мнению работников, являются разрушительными, а какие созидательными?» В White Goods работники гордились тем, что производят высококачественные товары, и решение перейти на выпуск более дешевой продукции легко вызвало бы их сопротивление. Расхождения в понятиях относительно власти и ценностей, например между работниками и руководством, могут усложнить задачу по улучшению положения организации. Конечно, некоторая степень расхождений неизбежна. Опасность приходит, когда разрыв возрастает настолько, что становится невозможно «перекинуть мост» путем эффективных переговоров.

Перспектива: организационная, профессиональная, географическая

Вы можете размышлять над культурой организации с позиции «трех культур»: организационной, профессиональной и географической. Когда вы будете читать нижеследующий текст, представьте, что рассматриваете культуру своей организации через длиннофокусный фотообъектив. Максимально увеличив масштаб, можно увидеть организационную культуру, затем, слегка уменьшив изображение, рассмотреть культуру профессиональную, а потом, еще уменьшив, разглядеть и культуру географическую.

Организационная культура. Различные виды культуры в организациях или группах складываются на протяжении длительного времени, и корни ее могут уходить в историю. Организационная культура может выражаться в том, как люди относятся друг к другу (дружески, формально, свободно), в ценностях, которые они разделяют (честность, соперничество, трудолюбие), процедурах, которым следуют, когда проводят собрания, обмениваются информацией и так далее. Организационные культуры варьируются, например руководители в компании, производящей товары народного потребления, с долгой историей и прочной репутацией могут более спокойно относиться к замысловатым процессам и системам, чем руководители начинающих компаний в той же самой отрасли. И представитель энергетической компании может чувствовать себя неуверенно, попав на работу в компанию, продающую модную одежду.

Профессиональная культура. Директора как группа тоже имеют общие характеристики, которые отличают их от других профессиональных групп, таких как инженеры, помощники руководителя, врачи или учителя. Но это не означает, что все директора одинаковы. На самом деле существуют огромные различия в их бизнес-функциях и лично между ними.

Например, мировоззрение финансового директора отличается от мировоззрения директора по маркетингу или по исследованиям и разработке. Частично это объясняется различной профессиональной подготовкой.

Географическая культура. Географическое положение в значительной степени влияет на разнообразие в профессиональной культуре. Способы ведения бизнеса могут существенно различаться в разных регионах страны. А различия в бизнес-культурах разных стран еще более отчетливые. Например, американские руководители привыкли работать в культуре, для которой характерен индивидуализм, в то время как японские руководители придают большее значение коллективистским ценностям и поведению.

Переход в новую культуру

Если вы переходите в новую компанию в той же отрасли или в новую отрасль (например, из финансовой компании в продовольственную), вы, скорее всего, столкнетесь с изменениями в организационной культуре.

Ваша новая должность может быть в другом функциональном подразделении (например, из производственного отдела вы переходите в маркетинг) или на совершенно новом уровне руководства (например, от руководства функциональным подразделением к общему руководству). Вы неизбежно столкнетесь с другой профессиональной культурой. Различия могут быть значительными, даже если переход осуществляется внутри одной и той же организации. Если вы вступаете в новую должность в подразделении вашей компании, которое находится в другом городе, регионе или в другой стране, то, вполне вероятно, столкнетесь с иной географической культурой.

Различные виды культурных изменений могут накладываться и усиливать друг друга (см. рис. 2.2). Например, если вы переходите в новую компанию, которая находится в другом городе или регионе, вас ожидают изменения и организационной, и географической культуры. Поэтому полезно оценить вашу способность к культурной адаптации по каждому из этих трех направлений по шкале от 1 до 10. В области организационной культуры 10 – это переход из высокоцентрализованной, ориентированной на процесс организации в организацию децентрализованную, ориентированную на взаимоотношения. В области профессиональной культуры 10 будет соответствовать переходу от финансов к работе с персоналом, и наоборот. Наконец, в географической культуре это будет означать переезд из Миннеаполиса в Токио. Если общая сумма по трем направлениям составит 15 или больше, вам предстоит колоссальная смена культуры. Чтобы избежать промахов и ошибок, процессу адаптации к новой культуре необходимо уделить много времени и энергии.

Рис. 2.2. Пересекающиеся области культур

Адаптация или модификация?

После того как вы определились с организационной культурой компании, в которую переходите, необходимо решить, придется вам адаптироваться или же видоизменять сложившуюся культуру. Какой бы ни была ваша ситуация, необходимо понимать, какое влияние на организацию оказывает уже существующая культура. В частности, оценить, какие черты культуры положительно сказываются на ее деятельности, а какие могут ей вредить. Ваш будущий успех зависит от понимания различий между вашей культурой, культурой компании и от соответствующих действий.

Подводим итоги

Приоритеты в обучении и стратегии будут неизбежно меняться по мере того, как вы будете узнавать все больше и больше. Когда вы начнете общаться с новым боссом или размышлять, как добиться первых побед, выстроить коалиции сторонников, вам потребуется дополнительная информация. Поэтому запланируйте, что вы время от времени будете возвращаться к этой главе, чтобы пересмотреть свою программу обучения и разработать новые «учебные планы».

Вопросы для самоконтроля

1. Эффективен ли ваш процесс обучения? Страдаете ли вы иногда от навязчивого желания действовать? Или от желания прийти с «готовым ответом»? Если да, как вам удастся справляться с этим?

2. В чем заключается ваша программа обучения? Основываясь на том, что вы знаете сейчас, составьте список вопросов, которые станут отправной точкой для ваших первых исследований. Если вы уже начали формулировать гипотезы, то как вы собираетесь их проверять?

3. Кто из ваших сотрудников сможет предоставить вам действенную информацию по вопросам, на которые вы хотите получить ответы?

4. Как вы можете повысить результативность вашего процесса обучения? Какие существуют способы получения более действенных знаний?

5. На основании ваших ответов на эти вопросы начинайте составлять план обучения.

Глава 3 Выбор стратегии, соответствующей ситуации

Когда Клэр Викс вступила в должность главы подразделения большой многонациональной компании, занимающейся выпуском промышленной продукции, она была уверена, что подразделение способно, как и раньше, добиваться двойного увеличения прибыли. Такие показатели были стабильными на протяжении последних четырех лет. Основываясь на своих первых оценках, Клэр поставила перед собой те же амбициозные цели.

Но вскоре она обнаружила, что ситуация на деле менее радужная, чем ей казалось поначалу. За блестящими производственными показателями прошлых лет скрывались структурные проблемы, связанные с ценообразованием, изношенным парком оборудования, натянутые отношения с дистрибьюторами. Создавалось ощущение, что ее предшественник просто лишил предприятие будущего и исчерпал все его ресурсы ради поддержания собственного имиджа.

Все эти проблемы не представляли для бизнеса смертельной угрозы, но сильно осложнили для Клэр достижение намеченных ею целей. Вместо того чтобы пойти к генеральному директору и объяснить реальную ситуацию, она решила все-таки двигаться по намеченному ей плану. Клэр верила, что сможет увеличить прибыль за счет повышения цен, а также приобретения менее крупных компаний. Все это, по ее мнению, позволило бы поддерживать запланированные показатели до тех пор, пока на рынок не будет запущен новый продукт.

Стараясь изо всех сил достичь намеченных показателей, Клэр допустила целую серию серьезных ошибок, которые подорвали доверие к ней. Повысив цены, Викс настроила против себя дистрибьюторов. Пытаясь ускорить запуск нового продукта, она приняла несколько ошибочных решений. Когда стало ясно, что достичь показателей не удастся, она попыталась приобрести другую компанию, но сделка сорвалась. Проблемы Клэр начались с неправильной оценки имевшейся ситуации. Веря, что компания пребывает в ситуации стабильного успеха, Клэр поставила перед собой более чем амбициозные цели. На деле же компания к тому моменту уже нуждалась в серьезной реорганизации. И вместо того чтобы согласиться с этим, пересмотреть первоначальные цели, Клэр стала жертвой собственной близорукости. В конце концов она покинула свой пост, когда стало ясно, что генеральный директор компании утратил уверенность в ее способности управлять подразделением.

Слишком многим новым лидерам, подобно Клэр, не удается правильно оценить ситуацию и выбрать соответствующую ей стратегию. Затем, опять же из-за неверного понимания ситуации, они совершают серию необязательных ошибок, как и Клэр, стремясь во что бы то ни стало достичь поставленных целей. И этот неприятный сценарий продолжает повторяться из раза в раз, поскольку люди, как правило, обычно моделируют свой переход на новую должность на ограниченном числе примеров.

Если вы похожи на Клэр, тогда переход на любую новую должность дается вам с большим трудом. Вы учитесь на своих собственных ошибках. Если вам повезет, то начальники, наставники и советники поделятся с вами своим опытом. Со временем вы, возможно, определились с тем, что нужно делать, а что – нельзя. Стоит прояснить с самого начала, насколько это соответствует именно вашей ситуации. И прежде чем продолжить чтение, поразмыслите немного и сформулируйте свои, проверенные практикой правила адаптации к новой должности.

Взгляните со стороны, насколько здравы и действенны ваши представления. Недавнее повышение свидетельствует о том, что ваши подходы вплоть до этого момента себя оправдывали. Но они не обязательно будут продолжать работать, когда вы переходите на другой уровень управления или сталкиваетесь с незнакомой бизнес-ситуацией. Даже если у вас имеется широкое представление о различных управленческих дисциплинах (маркетинг, производство, исследование и разработки, финансы), вашего опыта все равно может не хватить в новых для вас бизнес-ситуациях (стартап, выход из кризиса, реорганизация и поддержание успеха).

Если бы Клэр Викс провела планомерную диагностику ситуации, то избежала бы проблем. Выбор правильной стратегии предполагает тщательную диагностику конкретной бизнес-ситуации. Только так вы получите ясные представления не только о задачах, но и возможностях и доступных ресурсах.

Анализ бизнес-ситуации

Бизнес-ситуации, с которыми приходится сталкиваться новым лидерам, в основном сводятся к четырем типам – стартапу, выходу из кризиса, реорганизации и поддержанию успеха (с этого момента мы объединим их под общим названием STаRS-ситуации). Описание характерных признаков каждой из них и связанных с ними проблем и задач поможет распознать основные структурные особенности вашей конкретной ситуации.

Каковы характерные признаки каждого из четырех типов STаRS-ситуаций? В стартапе необходимо собрать воедино возможности (сотрудников, финансирование и технологии), для того чтобы запустить новый бизнес, продукт или проект. При выходе из кризиса вы руководите группой или компанией, которые признаны проблемными, и работаете для того, чтобы вернуть их в нормальное состояние. И стартап, и выход из кризиса требуют немалых усилий, поскольку в вашем распоряжении слабая инфраструктура, ограниченные возможности, на которые вы можете рассчитывать. Вам во многом придется начинать с нуля. В обоих ситуациях от вас потребуется уже с самого начала принимать решения.

Совершенно противоположными являются ситуации реорганизации и стабильного успеха, когда вы приходите в мощную организацию, к тому же ограниченные в принятии решений определенными рамками. В ситуации реорганизации ваша задача – оздоровление подразделения, продукта, процесса или проекта, который начинает испытывать затруднения. В ситуации стабильного успеха на вас ложится ответственность за сохранение существующего уровня и перевод организации на более высокий. Другими словами, в ситуации реорганизации необходимо выстроить бизнес заново, а в ситуации стабильного успеха – сформулировать новые вызовы. И в той, и в другой в вашем распоряжении есть некоторое время, чтобы определиться с основными задачами. Это хорошая новость, потому что вам предстоит многое узнать о культуре и политике организации, начать выстраивать коалиции сторонников.

Предлагаемая категоризация бизнес-ситуаций оказывается довольно полезной вне зависимости от вашей должности в организации. Вы можете быть новым генеральным директором, возглавившим компанию, которая находится в режиме стартапа. Или же руководить запуском новой производственной линии, быть новым менеджером, ответственным за запуск нового продукта, руководить отделом исследований и разработки, отвечающим за новый продукт, или специалистом по информационным технологиям, задачей которого является установка на предприятии нового программного обеспечения. Все эти ситуации обладают характеристиками стартапа. Ситуации выхода из кризиса, реорганизация и стабильный успех тоже возникают на всех уровнях, в больших и маленьких компаниях.

Поймите историю компании

Взаимосвязь между четырьмя типами бизнес-ситуаций показана в STаRS-модели эволюции бизнеса, представленной на рис. 3.1. Основной ее смысл заключается в том, что бизнес (и, соответственно, проекты, процессы, продукты и предприятия) имеет тенденцию предсказуемо развиваться от одной бизнес-ситуации к другой. Поэтому осмыслить задачи и возможности вашей новой организации поможет знакомство с ее историей.

Рис. 3.1. Модель STаRS

Давайте последовательно начнем со стартапов. Успешный стартап развивается, вступает в стадию стабильного успеха. Часто те, кто стоял у истоков предприятия, переходят на новый стартап. Их места занимают другие, имеющие больше опыта управления крупным бизнесом. Успешные предприятия могут, в свою очередь, дать развитие новому стартапу внутри организации, диверсифицируя свои продукты, услуги, процессы или технологии. Таким образом, здоровые компании вступают в цикл роста.

Но непредсказуемость увеличивается. Успешный бизнес в силу внутренней беспечности или внешних вызовов (или их совокупности) имеет тенденцию к порождению внутренних трудностей. Даже если ситуация еще не достигла кризиса, проницательному наблюдателю уже видны сгущающиеся тучи – сигнал к немедленной реорганизации. В такой ситуации оказалась Клэр Викс, но ей не удалось вовремя ее распознать. Реорганизация обычно означает перераспределение ресурсов, например отказ от устаревших производственных линий и развитие новых технологий. Очень часто это означает фундаментальные изменения в организационной стратегии, структуре, компетенциях и даже в культуре компании. Реорганизация бизнеса возвращает его в состояние стабильного успеха – в цикл восстановления. Одним из основных препятствий к осуществлению реорганизации является то, что многие, подобно Клэр Викс, оказываются не в состоянии распознать грядущие перемены, продолжают верить в ситуацию стабильного успеха, даже когда движутся прямиком к кризису.

Если усилия по реорганизации бизнеса терпят крах, все может закончиться полномасштабным выведением организации из кризиса. Это происходит, когда руководители высшего звена упускают из внимания необходимость реорганизации. (Замечу, что в бизнесе вообще редко кто переходит от ситуации стабильного успеха к реорганизации.) Не важно, почему это происходит, спор о необходимости больших перемен, как правило, начинается уже тогда, когда ситуация становится катастрофичной, компания теряет деньги, а лучшие умы бегут с тонущего корабля. Вывод терпящего бедствие бизнеса из кризиса требует, чтобы новый лидер быстро расчистил все до основания, а затем начал строить все по-новому. Этот болезненный процесс, если окажется успешным, приведет бизнес к ситуации стабильного успеха (обозначено на рис. 3.1 как цикл кризиса). Если этого сделать не удается, то результатом станет закрытие предприятия, компании или выведение инвестиций.

Важно понимать эту цикличность. Вы не сможете выяснить, какие цели следует ставить перед вашей новой организацией, если не поймете, в какой ситуации она находится и что к ней привело. При реорганизации, например, необходимо понять, что обеспечивало успех в прошлом и чем вызваны настоящие проблемы. Чтобы понять сегодняшнюю ситуацию, нужно заглянуть в прошлое.

Определите проблемы и возможности

Конечная цель всех STаRS-ситуаций одна – успешный развивающийся бизнес. Но вместе с тем каждый переход на новую должность предполагает решение ряда вполне конкретных задач. Если вы сменяете лидера высокопроизводительного бизнеса, то вашей задачей будет руководить по-своему, но сохранять при этом все хорошее, что есть в организации. Возглавив стартап, например, запуск нового продукта, вы будете отвечать за создание новой организации. Если речь идет о реорганизации, то вы должны понимать необходимость перемен. Каждая ситуация к тому же предполагает свою скорость движения. В выходе из кризиса все понимают, что изменения должны быть быстрыми. Всеобщее понимание ситуации дает возможность двигаться вперед. В ситуации реорганизации, как у Клэр Викс, в компании, скорее всего, еще есть сильные сотрудники, продукты и технологии. Опираясь на эти «островки мастерства», можно мобилизовать ресурсы и произвести необходимые перемены.

Хотя каждый переход на новую должность уникален, все они, в зависимости от складывающейся бизнес-ситуации, обладают характерными для своего типа задачами и возможностями, представленными в табл. 3.1.

Табл. 3.1. Задачи и возможности, характерные для новой должности в той или иной бизнес-ситуации

Трансформируйте психологию организации

Отношение, эмоции людей могут предсказуемо варьироваться в зависимости от того, в какой из бизнес-ситуаций они находятся. Участники стартапа, скорее всего, будут воодушевлены и полны надежд, в отличие от членов группы, которой грозит кризис. В то же время они меньше фокусируют внимание на ключевых вопросах, чем те, кто участвует в выходе из кризиса, просто потому, что в стартапах только-только создаются организационные структуры и системы. Участники выведения организации из кризиса обычно знают, в чем заключаются проблемы, но не очень хорошо представляют себе, как их решать.

Поэтому ваш успех в новой должности частично зависит от способности использовать превалирующую организационную психологию. В стартапах превалирующим настроением является взволнованное замешательство, и ваша задача – направить эту энергию в продуктивное русло, «отсекая» все лишнее. В выходе из кризиса вы, возможно, будете иметь дело с сотрудниками, которые близки к отчаянию. Поэтому необходимо сделать так, чтобы они увидели свет в конце туннеля. В реорганизации вам, возможно, придется продираться сквозь пелену неприятия, которая мешает сотрудникам разглядеть необходимость перемен. Наконец, в ситуации стабильного успеха вам предстоит заново формулировать задачи, находить способы мотивации сотрудников, бороться с их самодовольством и искать новые пути роста.

Определите навыки, необходимые для руководства

Управленческие навыки, необходимые для достижения успеха в STаRS-ситуациях, варьируются. Стартапы и выход из кризиса требуют «охотничьих» навыков, которые позволяют двигаться быстро, не упускать ни единого шанса. Например, в выведении предприятия из кризиса главным является быстрая диагностика бизнес-ситуации (рынки, технологии, продукты, стратегии), а затем резкое и безжалостное «отсечение» всего лишнего. Вам придется действовать решительно, зачастую на основании неполной информации.

Навыки, полезные для ситуации стабильного успеха и реорганизации, можно сравнить с фермерством. Умелые «фермеры» фокусируют внимание на понимании культуры и политики организации. Они тщательно культивируют осознание необходимости перемен, делятся мнением о ситуации, оказывают влияние на неформальных лидеров и ставят перед коллективом вполне определенные контрольные задачи.

Другими словами, в ситуации выведения из кризиса в необходимости перемен людей убеждают сами проблемы. В реорганизации вы должны сами рассказать людям о проблемах. Кроме того, выход из кризиса – это ситуация «готовься – стреляй – целься»: вы ставите жесткие задачи, не обладая всей полнотой знаний, а затем, по мере того как узнаете больше, корректируете действия. Реорганизация (равно как и ситуация стабильного успеха) – это ситуация «готовься – целься – стреляй». Ограничения во времени здесь менее экстремальны, гораздо важнее как можно лучше понять ситуацию, правильно выстроить стратегию, заручиться поддержкой и поставить правильные задачи.

«Охотникам» легко споткнуться в ситуации реорганизации и стабильного успеха, а «фермерам» бывает трудно справиться со стартапом и выведением из кризиса. Руководитель, имеющий успешный опыт выведения предприятия из кризиса, рискует оказаться с «готовым ответом» в ситуации реорганизации и двигаться слишком быстро, вызывая тем самым совсем не нужное сопротивление. А успешный реорганизатор рискует слишком медленно действовать в ситуации выведения из кризиса, тратя энергию на достижение консенсуса, в котором нет необходимости, растрачивая драгоценное время.

Это вовсе не означает, что хороший «охотник» не может стать хорошим «фермером», и наоборот. Хорошие управленцы могут преуспеть во всех STаRS-ситуациях, хотя никто не может быть одинаково хорош во всех из них. Необходимо внимательно задуматься над тем, какие из ваших умений и наклонностей могут сослужить вам хорошую службу, а какие – создать проблемы. Нет смысла приходить с мечом, когда вас зовут пахать.

Направьте свою энергию

Ясность в том, с какой бизнес-ситуацией вам предстоит столкнуться на новой должности, поможет определиться с тем, что необходимо будет сделать в первые 90 дней. В частности, ответить на три фундаментальных вопроса:

1. Насколько обучение будет преобладать над действием?

2. Что будет преобладать: нападение или защита?

3. Что нужно сделать для достижения ранних побед?

Обучение или действие?

Сколько времени следует посвятить углублению понимания новой организации, чтобы начать принимать решения, инициировать изменения, набирать новую команду и так далее? Распределение времени между обучением и действием значительно отличается в каждой из STaRS-ситуаций. В выходе из кризиса и стартапе преимущество отдается действию. Вам придется решать задачи, не располагая достаточной информацией. Если вы потратите слишком много времени на обучение, события просто захлестнут вас и вы окажетесь в неблагоприятном цикле. Другими словами, вам придется стрелять, не будучи уверенным в правильности выбранной цели, и только потом корректировать свои действия.

Это, конечно, не означает, что в стартапе и выведении из кризиса обучение не имеет значения. Но знания, которые требуются в этих ситуациях, являются чисто техническими по своей природе. Обучение сводится к тому, чтобы овладеть знаниями о технической стороне организации – продуктах, рынках, проектах, технологиях, стратегии. Это самый легкий и быстрый способ обучения. В реорганизации и ситуации стабильного успеха обучению уделяется гораздо больше внимания, потому что вы имеете дело с сотрудниками, которые считаются (или думают, что считаются) успешными. У них может не быть стремления к переменам или к выполнению ваших указаний. Ошибки, совершенные на раннем этапе, особенно если они станут рассматриваться как угроза традиционному укладу бизнеса, будут дорого стоить. Хорошая новость заключается в том, что в этих ситуациях у вас есть время на обучение. В реорганизации или ситуации стабильного успеха нет необходимости в срочных действиях. Вы можете позволить себе тщательно прицелиться и только затем произвести первый критически важный выстрел. В реорганизации и ситуации стабильного успеха вам нужно глубоко погрузиться в организационную культуру и политику компании. Если, как в случае с Крисом Бегли, вы не уделите должного времени на понимание организации, то неминуемо рискуете нарваться на «минное поле». Как вы уже поняли, узнать организационную политику и культуру компании или организации – труд, требующий времени. Но к счастью, оно у вас будет, если вы пообещаете себе двигаться осторожно и не станете жертвой навязчивого желания непременно действовать, как это случилось с Клэр Викс.

Наступление или оборона?

Как на начальном этапе рассчитать, сколько времени следует потратить на планирование наступления – определение новых рынков, развитие новых продуктов, технологий, а сколько на хорошую оборону – сохранение имеющейся доли рынка, укрепление существующих позиций, увеличение объема производства уже выпускаемых продуктов? Конечно, вы должны делать это в любой бизнес-ситуации. Но в зависимости от ее типа вы придаете большее значение либо наступлению, либо обороне. Например, стартап – это безусловное наступление. Когда нужно начать что-то совершенно новое, защищать еще нечего. В ситуации выхода из кризиса, наоборот, изначальная задача – хорошая оборона. Вы должны определить, в чем сильна организация, и «срезать» все, вплоть до этой защитной оболочки, а уже за ней начинать генерировать финансовые ресурсы, чтобы предпринять последующие шаги. Только после этого вы можете пойти в наступление и начать поиск новых точек роста. Реорганизация и ситуация постоянного успеха тоже различаются. В реорганизации задача состоит в том, чтобы скорректировать курс по ходу движения и повести бизнес в новом направлении. Необходимо держать оборону на уже существующих рынках и организовать наступление основными силами на рынках новых. В ситуациях постоянного успеха «золотой ключик» – это хорошая оборона на начальном этапе, ведь вы не рискуете «бриллиантами короны» (самыми ценными активами компании). И постепенно, со временем можно переключить внимание на то, каким образом вывести организацию на новый уровень. Табл. 3.2 предлагает некую матрицу действий, на что должна быть направлена основная энергия в каждой из STaRS-ситуаций.

Табл. 3.2. Направление энергии

Первые победы

Чтобы создать себе репутацию, вам необходимо одержать победы уже на раннем этапе. Но то, что в каждом типе бизнес-ситуаций называется «победой», сильно отличается друг от друга. В стартапе главной победой будет создание хорошей команды и начало основной деятельности. Главным образом, вам предстоит решить, чего вы не будете делать, а затем нацелить на это «неделание» и организацию. В выходе из кризиса построение хорошей команды тоже является одним из важнейших достижений, как и определение защитной оболочки бизнеса и «отсекание» всего ненужного. В реорганизации на начальном этапе большой победой часто является достижение всеобщего понимания необходимости перемен. Наконец, в ситуации стабильного успеха первой победой будет понимание того, что сделало организацию успешной, и его публичное выражение: это даст вам право принимать авторитетные решения о будущем организации.

Сформируйте портфолио

Ваша ситуация вряд ли будет «стерильным» вариантом одного из типов STaRS-ситуаций. На первый взгляд она может почти идеально подходить под описание одного из вышеперечисленных типов, но как только вы присмотритесь внимательнее, вы увидите, что в вашем управлении находится портфолио из продуктов, процессов, компаний, работников, которые представляют собой смесь STаRS-ситуаций. Например, вы вступаете в должность руководителя организации, находящейся в стадии постепенного роста, с успешными продуктами, и одна из групп компании запускает новую технологическую линию. Либо же вам предстоит вывод из кризиса компании, у которой есть пара высокопроизводительных заводов, оборудованных по последнему слову техники.

Вашим последним шагом при диагностике ситуации будет определение, к какой из категорий STаRS относятся те или иные подразделения организации. Это упражнение поможет систематизировать задачи, которые будут поставлены перед тем или иным подразделением, и оценить их возможности. Это даст возможность общаться с командой на одном языке, поможет объяснить ей, как и почему вы собираетесь по-разному управлять частями вверенной вам организации.

Потратьте время на то, чтобы распределить «составляющие» вашей новой организации (продукты, процессы, проекты, производственные мощности, работники) по четырем категориям, используя для этого табл. 3.3. Задумайтесь, как при получившемся раскладе вы будете управлять различными составляющими? Что вам нужно от них? А им от вас?

Табл. 3.3. Диагностика вашего портфолио

Награда за успех

Система STаRS дает представление о том, как вознаграждать людей, которые работают на вас. Когда группу новых лидеров спросили, в какой из четырех типов бизнес-ситуаций успех достоин большего вознаграждения, то самой «наградоемкой» они назвали ситуацию выхода из кризиса, а в наименьшей степени достойной вознаграждения – реорганизацию.

Это не удивительно. Успешное выведение предприятия из кризиса – видимое, легко измеряемое достижение, как и успешный стартап. Успех в реорганизации – это избежание катастрофы. Здесь сложно измерить успех – это как собака, которая подбежала, но не укусила. Кроме того, успех в реорганизации – сложная цепочка коллективного понимания необходимости перемен и часто является общей заслугой целой группы сотрудников, а не лично руководителя. Что касается вознаграждения за поддержание успеха, то люди редко звонят на местную электростанцию, чтобы сказать: «Спасибо за то, что сегодня горит свет». Но если вдруг свет погаснет, реакция будет незамедлительной и очень громкой.

Собственно, тот же парадокс происходит с вознаграждением, когда наиболее щедро оценивается успешное выведение из кризиса. Очень немногие лидеры испытывают интерес к реорганизации, предпочитая действие и признание, ассоциируемое с удачным выходом из кризиса или началом нового бизнеса. Но кто ответственен за то, что предотвратил угрозу этого кризиса? И не означает ли тот факт, что компании, щедро вознаграждая за выход из кризиса, просто не представляют себе, какого вознаграждения заслуживает реорганизация, предотвратившая последующий крах бизнеса? Одаренные руководители могут рассчитывать на то, что их менее талантливые предшественники испортят все настолько, что им поручат спасение. Поэтому-то преемник Клэр Викс выглядел просто гением.

Основной смысл вышесказанного заключается в том, что деятельность в различных типах STаRS-ситуаций должна оцениваться по-разному. Деятельность сотрудников, ответственных за новый бизнес или выход из кризиса, оценить легче, потому что виден реально измеримый результат в сравнении с тем, что было до этого. Оценка же успеха или поражения в реорганизации и ситуации стабильного успеха гораздо более проблематична. Деятельность в реорганизации может оказаться гораздо лучше, чем ожидалось, но все равно не привести к определенному результату. Или может показаться, что кризиса удалось избежать, не приложив к этому серьезных усилий. Стабильный успех – то же самое. Успех может заключаться в потере небольшой доли рынка при активном наступлении конкурентов или добавлении нескольких процентов к общему приросту успешного бизнеса. «За кадром» в ситуации реорганизации и стабильного успеха остается то, что могло бы произойти, если бы были предприняты иные действия или у руля стояли другие люди. Проблема в том, что «не с чем сравнивать». Измерение успеха в этих бизнес-ситуациях – гораздо более сложная задача, и для того чтобы оценить адекватность действий нового лидера, нужно понимать всю глубину испытаний, с которыми ему предстоит столкнуться, и характер действий, которые он предпринимает.

Развивайтесь в четырех направлениях

Как использовать модель STаRS в качестве базы для кадрового отбора и работы по развитию с персоналом вашей организации? Она должна стать частью широкого четырехстороннего подхода к профессиональному развитию наиболее перспективных сотрудников.

Четыре направления профессионального развития – это:

1. Развитие управленческих функций.

2. Международный опыт.

3. Подготовка к переломным моментам в карьерном росте.

4. Опыт управления в бизнес-ситуациях STаRS.

Ведущие компании много работают над развитием профессионального опыта сотрудников. При этом они, как правило, действуют в двух первых направлениях: обучение проходит за счет накопления опыта управленческих функций (например, маркетинг, затем операции, персонал, финансы) и международного опыта (стажировки за границей). Однако все больше компаний идут сегодня по третьему направлению – готовят руководителей к критически важным поворотным моментам их карьеры. Как отметили Рам Чаран и его коллеги, руководители переживают поворотные моменты, когда переходят от первой руководящей должности к общему руководству и далее, на протяжении всего пути вверх по карьерной лестнице[20]. При этом с каждым шагом вверх правила и предъявляемые к ним требования значительно меняются.

Четвертое направление развития потенциальных лидеров – расширение опыта управления в различных бизнес-ситуациях – должно также учитываться при планировании преемственности и подготовки новых руководителей. Вы тренируете скакунов для разных видов конных состязаний? То есть из одних готовите только специалистов по выходу из кризиса, а из других – только по стартапу? Или же намерены подготовить людей, которые могли бы быть и «охотниками», и «фермерами» в зависимости от ситуации? Если вы выбираете первый вариант, то вам следует отобрать специалистов с соответствующими данными и раз за разом возлагать на них все возрастающую ответственность в тех или иных конкретных специфических ситуациях. Если же вы выбираете второй путь, то ваши будущие руководители должны получить опыт работы в различных бизнес-ситуациях, а вы – научить их тому, как добиваться успеха в каждой из них.

Сюда же относится вопрос о том, как лучше всего вводить в организацию новых людей «со стороны». Предположим, вы планируете переманить от своего конкурента высокопотенциального сотрудника. Какая из четырех бизнес-ситуаций, скорее всего, обернется для него провалом? Ответ: реорганизация. Потому что новому лидеру придется убеждать людей, с которыми он еще недавно соперничал и считал, что они не настолько хороши, как им кажется. Будет удивительно, если его не возненавидят «старожилы» вашей компании, а сотрудники, которые сами рассчитывали прийти на его место, не начнут «точить ножи». Так что вероятность того, что новый лидер потерпит поражение, если будет лишен пристального внимания и поддержки со стороны руководства, будет в этой ситуации очень и очень высока.

Вопросы для самоконтроля

1. С какой из четырех типов бизнес-ситуаций вам предстоит столкнуться: стартапом, выходом из кризиса, реорганизацией или стабильным успехом?

2. Какие задачи и возможности представляет вам каждая из четырех бизнес-ситуаций и как вам подойти к ускорению процесса адаптации в новой должности?

3. Какой, в зависимости от типа ситуации, будет ваша программа обучения? Требуется ли вам вникнуть только в техническую сторону бизнеса или необходимо понять также культуру и политику организации?

4. Какие из ваших сильных сторон могут помочь в достижении успеха в новой должности, а какие – создать проблемы?

5. Каким должно стать направление вашей мысли? Какие психологические изменения вам предстоят и как вы намерены их осуществить?

6. На чем следует сосредоточиться в самом начале: на атаке или обороне?

7. Если приглядеться внимательнее, смесью каких типов бизнес-ситуаций вы управляете? Какие части вашей организации находятся в ситуации стартапа, а какие – в ситуации реорганизации, выхода из кризиса и, наконец, стабильного успеха? Как вам следует оценивать успех и вознаграждать сотрудников?

Глава 4 Первые победы

Когда Элен Ли назначили руководителем отдела телефонной клиентской службы крупного предприятия розничной торговли, она была решительно настроена изменить авторитарный стиль прежнего руководства. До этого Элен работала в той же компании, только в отделе поменьше. Так что в целом она представляла себе проблемы, с которыми имеет дело ее новое подразделение. Убежденная, что сможет изменить ситуацию за счет большей вовлеченности сотрудников и внедрения новых подходов в работе, Элен посчитала первостепенной задачей внесение изменений в культуру своего подразделения.

Она начала с того, что публично объявила о своей цели на собрании сотрудников. Элен изложила свое видение корпоративной культуры, подразумевающее активное участие всего коллектива в решении накопившихся проблем. Рядовые сотрудники в целом отнеслись к ее затее скептически, а некоторые менеджеры среднего звена вообще открыто выступили с критикой.

Элен начала дважды в неделю проводить встречи с менеджерами, на которых анализировалась деятельность каждого подразделения и шел совместный поиск путей повышения качества работы. Элен акцентировала главное внимание на том, что «укоренившаяся в отделе система наказаний – это пережиток прошлого», менеджеры должны перестать быть надсмотрщиками за своими подчиненными, они должны превратиться в их помощников. Элен заявила руководителям среднего звена, что теперь все вопросы, касающиеся дисциплинарных взысканий, должны направляться напрямую ей, и уже она будет решать, кто из сотрудников заслуживает наказания.

Спустя некоторое время Элен уже имела представление, кто из менеджеров принял новые требования к исполнению, а кто по-прежнему продолжает самостоятельно применять штрафные санкции. Ли провела обстоятельный разбор деятельности подразделений, а для двух наиболее «непокорных» подчиненных разработала планы улучшения их работы. Один из «несогласных» подал заявление об увольнении, другой же принял новые «условия игры».

Сама же Элен тем временем сосредоточилась на основном рабочем показателе своего подразделения – оценке степени удовлетворенности клиентов качеством обслуживания. Она собрала команду, перед которой была поставлена задача: усовершенствовать производственный процесс. В команду вошли лучший менеджер и два самых перспективных рядовых сотрудника. Они должны были разработать и внедрить новые системы оценки работы персонала, дисциплинарных взысканий, повышения квалификации. Дав группе подробные указания, Элен постоянно контролировала результаты ее работы. Когда сотрудники представили свои рекомендации, Элен тотчас внедрила их в качестве пилотного проекта в подразделение, которым ранее руководил уволившийся менеджер, поручив руководство работой подразделения самому перспективному члену команды разработчиков. К концу первого года пребывания в новой должности Элен перенесла новую систему на работу всего подразделения. Качество его работы значительно улучшилось, а результаты анкетирования показали разительные перемены в настроениях сотрудников в лучшую сторону.

Элен удалось быстро набрать скорость и завоевать авторитет. Как отмечалось в книге Right from the Start: «Победы на раннем этапе – ключ к быстрому завоеванию авторитета»[21], необходимо, чтобы к концу переходного периода у вашего руководства, коллег и подчиненных сложилось ощущение, что что-то меняется к лучшему. Ранние победы вдохновляют людей, заряжают их энергией и работают на повышение авторитета. Они помогают быстрее начать приносить организации пользу, достичь точки самоокупаемости.

Избегайте ловушек

Достичь быстрых результатов, безусловно, очень важно. Но не менее важно сохранить их. В начале своего пребывания в новой должности вы больше всего хотите избежать проигрыша. Грести против течения всегда сложно, а именно это и будет вам гарантировано, если в самом начале вы потерпите фиаско. Что представляют собой самые распространенные ловушки, в которые рискуют попасть неосторожные новые лидеры?

• Неумение сосредоточиться. В период адаптации в новой должности очень легко взвалить на свои плечи слишком многое. Результат этого может оказаться поистине разрушительным. Все может окончиться, как у всадника Стивена Ликока, который «вскочил на лошадь и помчался во всех направлениях сразу»[22]. В адаптационный период нельзя одновременно гнаться за двумя зайцами, необходимо выявить наиболее перспективное направление, сосредоточиться на нем и добиться победы.

• Непринятие в расчет конкретной бизнес-ситуации. В зависимости от конкретной бизнес-ситуации то, что входит в понятие «победа на раннем этапе», будет существенно разниться. Если в ситуации реорганизации сотрудники начнут откровенно говорить с вами о проблемах и задачах, то это уже можно будет посчитать большим достижением. Но то же самое будет пустой тратой времени в ситуации выхода из кризиса. Определитесь с тактикой, это поможет быстрее набрать скорость. Будет ли это демонстрация вашего желания слушать и учиться? Или же это будут быстрые действия, направленные на решение конкретных проблем бизнеса?

• Неприспособленность к существующей культуре компании. Лидеры, которые приходят в организацию извне, чаще всего рискуют попасть именно в эту западню. Впитав в себя культуру другой организации, они обладают своим видением путей достижения победы. Но в некоторых компаниях победой считается очевидное индивидуальное достижение. В других же подобное стремление к личной славе, даже если оно приносит хороший результат, рассматривается как действие, рассчитанное на внешний эффект, вредное для командной работы. В организациях, ориентированных на командную работу, ранними победами можно считать руководство коллективом, предложившим идею нового продукта или внесшим иной основательный вклад в общее дело. Убедитесь в том, что вы понимаете, что в вашей новой организации считается победой, а что нет.

• Неспособность достичь результата, имеющего значение для высшего руководства. Очень важно достичь первых результатов, которые вдохновят ваших коллег и подчиненных. Но не менее важно и мнение руководства о ваших достижениях. Даже если вы не до конца разделяете его приоритеты, придется ориентироваться на них, когда будете определяться, на какие первые результаты вам следует нацелиться. Решение вопросов, которые имеют значение для вашего босса, поможет укрепить его доверие и обеспечит доступ к дополнительным ресурсам.

• Убеждение в том, что цель оправдывает средства. Крайне важен процесс достижения результата. Если вы достигнете впечатляющих результатов, но ваши действия будут расцениваться окружающими как нечестные, не соответствующие культуре организации, вас ожидают неприятности. Если же победы вам удастся достичь при помощи средств и поведения, которое, как вы рассчитываете, должно укорениться в вашей новой организации, это будет двойная победа.

Создавайте волны изменений

Давайте рассмотрим, как переходный период вписывается в общую канву вашего пребывания в занимаемой должности в целом. Исследуя работу новых лидеров в различных компаниях, Джек Габарро выяснил, что их действия по планированию и внедрению изменений имеют волнообразный характер, что и показано на рис. 4.1[23]. За периодом акклиматизации следует первая волна перемен. Постепенно она сходит на нет, новый лидер вступает в период более глубокого изучения своей организации, давая при этом сотрудникам возможность перевести дух. Вооружившись глубокими знаниями, лидеры запускают вторую волну уже структурных изменений, более основательных и радикальных. Последняя, менее экстремальная волна имеет цель окончательной доработки, внесения последних незначительных изменений, оптимизирующих деятельность организации.

Рис. 4.1. Волны изменений

К этому моменту большинство лидеров уже готово двигаться дальше. Габарро сделал любопытные выводы о том, как справиться с процессом адаптации. Во-первых, и это самое главное, необходимо планировать свои действия. Планирование позволяет сохранять и закреплять достигнутые результаты, лучше представлять конечные цели. Период адаптации продолжается несколько месяцев, но вы-то будете оставаться в своей должности обычно от двух до четырех лет, прежде чем вас переведут на новую. Эти годы – ваша «эра» в организации, которая состоит из периодов адаптации, внедрения изменений, наконец, следования своим целям. И их достижение в значительной степени призваны обеспечить именно первые победы.

Планируйте волны изменений

Очень полезно, если в плане вашего периода адаптации будут учтены последовательные волны изменений. Каждая волна имеет определенные фазы: обучение, планирование изменений, создание группы поддержки, внедрение изменений и оценку результатов. Если вы учтете их, то это поможет вам правильно распределить время, лучше подготовиться, а затем закрепить достигнутый результат, планомерно перейти к следующей волне изменений. Если же вводить изменения постоянно, то невозможно будет понять, какие из нововведений сработают, а какие нет. Бесконечные перемены – верный способ измотать команду.

Цель первой волны изменений – закрепить результаты, достигнутые в самом начале вашей деятельности в новой должности. Первые инициативы нового лидера направлены на поддержание его авторитета, установление ключевых взаимоотношений. Лидер обязан видеть самые спелые и низко висящие фрукты – потенциальные возможности краткосрочных улучшений в деятельности организации. Если первые результаты будут положительными, это поможет ему быстро набрать силу и углубит знания об организации.

Вторая волна перемен нацелена на базовые вопросы стратегии, структуры, на накопление знаний, необходимых для последующей фундаментальной перестройки. Именно в этот период достигаются истинные успехи в организационной деятельности. Но все это будет возможно только в случае, если вам удастся сохранить результаты своих первых побед.

Подбирайте стратегию применительно к ситуации

В разных типах STаRS-ситуаций характер перемен заметно меняется. Чем, по вашему мнению, отличается скорость и интенсивность волн перемен в стартапе, выходе из кризиса, реорганизации и стабильном успехе? В ситуациях, когда время играет более важную роль (стартап, выход из кризиса), вам следует запустить первую волну перемен как можно раньше. Интенсивность волн тоже, возможно, будет различной. В ситуациях же реорганизации и ситуации стабильного успеха вы можете позволить себе уделить больше времени планированию и обучению. В ситуации стабильного успеха вы можете даже запланировать несколько скромных по размерам волн перемен вместо одного большого «цунами».

Определите стратегические цели

Ключевой задачей нового руководителя в первые 90 дней является завоевание авторитета и укрепление своего положения в организации. Это могут обеспечить ранние победы. Они позволяют максимально использовать энергию коллектива, расширяют потенциальную сферу ваших последующих действий.

Когда вы будете искать способы укрепления своего положения, не забывайте, что действия, предпринимаемые для достижения побед, должны выполнять двойную функцию. Спланируйте свои первые победы таким образом, чтобы, во-первых, они помогли вам создать репутацию, а во-вторых, заложили фундамент для достижения долгосрочных целей. Говоря конкретнее, ваши усилия по достижению результатов должны: 1) соответствовать приоритетам организации и 2) представлять собой новую модель поведения, которую вы намерены привнести в организацию. Другими словами, процесс определения результатов, которых вы хотите достичь на начальном этапе, должен начинаться с размышлений о перспективных изменениях, которых вы хотите добиться к концу вашей «эры».

Нацельтесь на бизнес-приоритеты и изменение поведения

Стратегические цели должны соответствовать основным приоритетам бизнеса и изменению поведения людей в вашей организации. Первостепенные приоритеты – это точка, в которую вы хотите прийти, говоря об измеримых бизнес-целях. Это может быть двойное увеличение дохода или сокращение издержек и недочетов. Для Элен Ли приоритетом номер один было значительное повышения уровня удовлетворенности клиентов. Смысл состоит в том, чтобы четко сформулировать поставленные цели и вести всю команду в «пункт назначения».

Подумайте о том, что останется после вас. Что будет сказано в письме, объявляющем о вашем переводе на новую должность, о том, что вы сделали на своей прежней работе. (Написание такого письма – очень хорошее упражнение. Что вы хотите услышать о своих достижениях через два или три года?)

Определите первостепенные задачи

Как вы определяете свои первостепенные задачи? Возможно, вам и не приходится их выбирать, их просто указывает ваш новый босс. Но если вы можете выстроить свою программу или считаете, что можете обсудить приоритетные задачи с боссом, вам могут оказаться весьма полезными следующие рекомендации.

• Первостепенные задачи должны являться естественным следствием основных проблем. Определение первостепенных задач заставляет обратить особое внимание на проблемные области в вашей организации, которые одновременно представляются хорошим полем для внесения улучшений. Элен Ли определила, что качество обслуживания является одновременно и важнейшей составляющей деятельности ее подразделения, и целью, к которой можно привести сотрудников. Она установила в качестве первостепенной задачи повышение уровня удовлетворенности клиентов качеством обслуживания на 60 % в течение первого года.

• Первостепенные задачи не должны быть ни слишком общими, ни слишком специфичными. Они должны подразделяться на несколько уровней, так чтобы вы могли иметь возможность оценивать происходящие изменения и определять временные рамки. Например, если первоочередной задачей является сокращение времени на разработку и внедрение нового продукта, необходимо продумать краткосрочные шаги, которые позволят контролировать продвижение к намеченной цели. Но в то же время, возможно, не самым полезным будет и определение ежедневной нормы сокращения этого времени.

• Первостепенные задачи должны формулировать четкое направление движения и в то же время быть достаточно гибкими, чтобы вносить в них изменения по мере того, как вы будете больше узнавать о вашей новой организации. Процесс определения приоритетов носит цикличный характер. Вам необходимо с самого начала поставить ряд четких целей, но их нужно регулярно сверять, уточнять и пересматривать. Вы должны оставаться открытым к изменениям ваших первоочередных задач по мере того, как продвигаетесь вперед. Например, если вы решили, что основной областью улучшения является система распределения, то можете определить в качестве первостепенной задачи ускорение доставки продуктов клиентам на 50 % через 18 месяцев. Цель амбициозная, поэтому и успех будет значительным. Но она вместе с тем и также достаточно широкая, так что у вас остается возможность для маневра на пути ее достижения, когда вы лучше познакомитесь с культурой и организацией вашего подразделения.

Нацельтесь на изменения в поведении

Если первостепенная задача – определиться с «пунктом назначения», то поведение сотрудников в организации – это средство, с помощью которого вы можете достичь (или не достичь) этого пункта. Другими словами, если вы намерены достичь поставленных целей к концу вашей «эры» в организации, то вам, возможно, придется иметь дело с изменениями в стиле поведения сотрудников.

Начните с определения того, какие черты поведения вы считаете неприемлемыми. Например, для Элен Ли было важно избавить сотрудников от чувства страха, пробудить в них инициативу. И вы составьте четкое представление о том, какого поведения сотрудников вы ожидаете, как ваши действия по достижению первых побед будут способствовать переменам. Какое поведение ваших работников снижает потенциал организации, сказывается на производительности? Взгляните на табл. 4.1, в которой перечисляются некоторые из распространенных проблемных моделей поведения, и сделайте выводы о том, какие из них присущи вашей организации и какие вам хотелось бы изменить.

Табл. 4.1. Модели проблемного поведения

Обеспечьте первые победы

Вооружившись пониманием приоритетных задач, определившись с направлением, в котором следует изменить модель поведения сотрудников, можно приступать к разработке детального плана ваших побед как в первые 90 дней пребывания в новой должности, так и на более долгосрочную перспективу. При этом вы должны думать, как поднять свой авторитет в первые 30 дней и сфокусировать внимание на достижении первых значимых результатов в последующие 60.

Зарабатывайте авторитет

В первые несколько недель пребывания в новой должности вы не можете надеяться на то, что окажете какой-то объективно измеримый эффект на рост производительности. Но вы вполне можете добиться небольших побед, дать тем самым сигнал к началу изменений. Вашей целью на первом этапе является завоевать личный авторитет.

Эффект от первых действий будет наверняка непропорциональным. Поэтому подумайте, как можно установить «контакт» с новой организацией. Какие сообщения вы хотите транслировать коллективу о том, кто вы и что из себя представляете? Какие способы передачи этих сообщений – лучшие? Определите свою главную аудиторию. Это могут быть прямые подчиненные, все сотрудники, ключевые внешние партнеры. Составьте несколько сообщений в соответствии со спецификой каждой группы. Ваши сообщения не должны включать в себя информацию о планах, это пока преждевременно. Они должны быть о том, что вы за человек, какие ценности разделяете и какие цели преследуете, какого стиля ведения бизнеса придерживаетесь.

Подумайте также о том, как вы представитесь коллективу? Будут ли ваши первые встречи с подчиненными проходить в форме бесед один на один или в форме собраний? Будут ли эти встречи неформальными, цель которых просто познакомиться с работниками, или вы сразу возьмете «быка за рога» и перейдете к вопросам бизнеса и оценкам? Какие средства, включая электронную почту и видео, вы будете использовать, чтобы представить себя более широко? Проведете ли собрания в отделениях вашей компании?

По мере того как вы достигнете определенного уровня взаимосвязи с организацией, определитесь с тем, как можно быстрее устранить любые незначительные проблемы. Сфокусируйтесь на натянутых внешних отношениях и начинайте работать над их улучшением. Исключите ненужные, сократите слишком длинные встречи, улучшите контакты с удаленными подразделениями. Все это поможет быстрее установить доверительные отношения. Как только вы появитесь на новом рабочем месте, окружающие немедленно начнут оценивать вас и ваши способности. Ваш авторитет (или его отсутствие) будет зависеть от того, какой ответ подчиненные получат на следующие вопросы:

• Достаточно ли у вас знаний и твердости, чтобы принимать жесткие решения?

• Есть ли у вас достоинства, которыми они могли бы восхищаться и которым хотят подражать?

• Направляете ли вы энергию в правильное, по их пониманию, русло?

• Требуете ли вы высокой производительности только от других, или и от себя тоже?

Хорошо ли это или плохо, но их мнения о вас будут складываться в условиях недостаточного количества данных и зависеть от ваших первых шагов, хороших или плохих. Как только мнение о вас начнет укрепляться, его потом будет очень сложно изменить. А сам же процесс его формирования происходит на удивление быстро.

Итак, как создается авторитет? Отчасти это плод успешной маркетинговой компании, очень похожей на процесс выведения бренда. Вы хотите, чтобы люди ассоциировали вас с привлекательными личными качествами, способностями, отношениями и ценностями? Однозначного ответа на вопрос, как это сделать, не существует. Но в целом новый лидер воспринимается более авторитетным, если он:

• Требователен, но объективен. Эффективные лидеры заставляют людей давать реалистичные обязательства, а затем эти обязательства выполнять. Но если вы всегда выражаете недовольство работой своих людей, то лишите их мотивации.

• Досягаем, но не фамильярен. Быть досягаемым не означает быть доступным для всех без исключения. К вам можно подойти, но с соблюдением субординации, сохраняющей ваш авторитет.

• Решителен, но осмотрителен. Новые лидеры выражают готовность взять ответственность на себя, но не принимают скоропалительных решений, с которыми не способны справиться. В начале вашей деятельности в новой должности вам нужно выражать решительность, но откладывать принятие важных решений, до тех пор пока не будете знать о новой организации достаточно, чтобы принять их.

• Целеустремлен, но гибок. Постарайтесь не вызвать враждебность тем, что кажетесь «упертым» и не желаете рассматривать различные варианты решения проблемы. Эффективные новые лидеры завоевывают авторитет не только тем, что точно определяют проблемы, но и прислушиваются к советам других.

• Активен, но не суетлив. Есть четкая граница между укреплением своих позиций и подавлением инициативы членов подразделения или группы. Делайте все, чтобы работа двигалась в нужном направлении, но при этом следите, чтобы подчиненные «не перегорели» раньше времени.

• Способен к жестким мерам, но гуманен. Вам, возможно, сразу же придется прибегнуть к жестким мерам, в том числе и к увольнению некоторых маргинальных работников. Эффективные новые руководители делают все необходимое, но так, что позволяют людям сохранить чувство собственного достоинства. Тогда решения будут восприниматься коллективом как справедливые.

Используйте «наглядность»

Ваши действия в новой организации в первые несколько недель будут иметь большой резонанс. В качестве примера приведем историю Лары Мур, которая была назначена руководить одним из отделов крупной финансовой компании, результаты деятельности которого не оправдывали ожидания руководства. После первоначальной диагностики Лара пришла к выводу, что работа подразделения очень бюрократизирована. Ситуация напоминала шкаф, доверху набитый папками, в которых хранились все до единого документа, вне зависимости от того, насколько они были важными и нужными. Система была установлена предшественником Лары, и первое, что она сделала, вступив в новую должность, – под восхищенными взглядами сотрудников извела все эти «шкафы».

Первые действия со временем обрастают легендами, в которых вы можете предстать в образе или героя, или злодея. Потратили ли вы время на то, чтобы представиться техническому персоналу, или сосредоточились только на боссе, коллегах и непосредственно подчиненных? Образ «досягаемого» или же «отстраненного» руководителя создают очень простые действия. Как вы представитесь, как отнесетесь к обслуживающему персоналу, как будете устранять мелкие раздражители – все это служит основой историй о вас, которые начнут гулять среди сотрудников. Чтобы направить «мифологизацию» в нужное русло, придайте своим действиям наглядность, чтобы всем сразу стало ясно, чего от вас можно ожидать. Как, например, это сделала Элен Ли, разобравшись с «непокорными» менеджерами. Такие действия всем дают понять, какую модель поведения вы одобряете. Это не обязательно должны быть резкие заявления, конфронтация. Действия могут быть и очень простыми, и достаточно сложными, например опрос с целью выяснить, как члены новой команды понимают ключевые проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе.

Закрепите значимые результаты

Завоевание авторитета и установление доверительных отношений с сотрудниками помогает достичь первых побед. Но через некоторое время вам будет необходимо заняться поиском возможностей, которые способны ощутимо повысить бизнес-показатели. Самое лучшее – сконцентрироваться на проблемах, которые можно уладить относительно быстро и с минимальными затратами. Например, устранить то, что ограничивает производительность труда, отказаться от прежних систем поощрения, которые, как вам кажется, снижают эффективность и вызывают конфликты в коллективе.

Определите две, максимум три основные области, в которых можно быстро достичь результата. Если возьметесь сразу за слишком много инициатив, то рискуете просто рассеять свое внимание. Но в то же время «не кладите все яйца в одну корзину». Подумайте об управлении рисками: составьте перспективное портфолио первых начинаний таким образом, чтобы победа в одном из них, в случае необходимости, могла нейтрализовать неуспех в другом. А затем сосредоточьтесь на достижении запланированных результатов.

Для сохранения завоеваний ваша программа обучения должна обязательно включать в себя способы определения перспективных улучшений. Чтобы перевести ваши цели в конкретные инициативы, закрепить результаты первых побед, проработайте следующие рекомендации:

• Все время помните о ваших стратегических целях. Действия, которые вы предпримете ради сохранения первых результатов, должны по большому счету служить первостепенным задачам стратегического изменения модели поведения.

• Определите несколько перспективных точек фокусировки вашего внимания. Это те области или процессы (например, в случае Элен Ли – обслуживание клиентов), улучшение которых может существенно повысить производительность и финансовые показатели организации. Другие примеры точек фокусировки – процесс подачи декларации паевого инвестиционного фонда в Комиссию по ценным бумагам и биржам или процесс перевода продукта фармацевтической компании из стадии исследования в маркетинг и производство.

• Сконцентрируйтесь на самых перспективных точках фокусировки. Это сократит затраты времени и энергии, которые еще потребуются для достижения значимых результатов. Улучшение на начальном этапе производительности в выбранных вами областях даст вам впоследствии большую свободу действий и создаст пространство для проведения более масштабных преобразований.

• Запуск пилотного проекта. Планируйте перспективные пилотные проекты, нацеленные на выбранную вами точку фокусировки, которые можно быстро запустить. Первые успешные проекты приводят в движение весь ваш в план, вдохновляют работников и приносят реальные улучшения. Вспомним, опять же, пример Элен Ли.

• Повышение «агентов» ваших перемен. Выявите в новом коллективе на всех уровнях работников, обладающих необходимыми знаниями и поддерживающих вашу программу изменений. Продвигайте их, как это сделала Элен, на более ответственные должности. Затем доведите этот принцип до всего коллектива, щедро награждая отличившихся за достигнутые успехи.

• Используйте пилотные проекты как способ ввести новые нормы поведения. Ваши первые проекты, как в случае Элен Ли, должны демонстрировать всем, какой вы хотите видеть вашу организацию (подразделение или группу) в будущем. Воспользуйтесь следующим контрольным листом, чтобы спланировать свои пилотные проекты и достичь максимального результата.

Контрольный лист пилотного проекта

Для каждого пилотного проекта, необходимого для достижения ранних результатов, используйте данный контрольный лист. Он поможет вам убедиться, что вы устанавливаете высокие стандарты именно той модели поведения, к которой хотите привести возглавляемый вами коллектив.

• Правильно ли подобраны кадры с позиции знаний, навыков и взаимоотношений?

• У кого из сотрудников есть авторитет, навыки управления проектной деятельностью, кто из них обладает творческим подходом к порученному делу и в состоянии возглавить проект?

• Какие цели можно считать достижимыми?

• В какие реальные сроки проект может быть выполнен?

• Какие инструкции, консультации или схемы вы предоставите, чтобы направить команду на поиск решения проблемы?

• Какие еще ресурсы необходимы для достижения успеха?

• Как сделать, чтобы люди почувствовали свою ответственность за достижение наивысшего результата?

• Как вы вознаградите сотрудников за успех?

Избегайте предсказуемых сюрпризов

Все ваши усилия по достижению первых результатов могут быть сведены на нет, если вы вовремя не заметите «бомбы с часовым механизмом» и не обезвредите их до того, как они взорвутся у вас перед носом. Если же это произойдет, ваше внимание переключится на продолжительную борьбу с пожаром, и надежды на планомерное прочное укрепление в новой должности развеются как дым.

Бывает, что гром гремит и при ясном небе. Вам остается просто надеть доспехи и дать самый решительный отпор, на какой вы только способны. И все же слишком часто новые лидеры терпят поражения из-за того, что я и мой коллега Макс Базерман называем «предсказуемыми сюрпризами». Это ситуации, в которых у людей есть вся необходимая информация, чтобы распознать проблему и предпринять соответствующие действия, но они этого не делают[24]. Зачастую новый лидер просто ищет не там, где нужно, или не задает вопросы, которые должен задавать. Как уже обсуждалось в главе 1, у всех существуют свои предпочтения в проблемах, над которыми они любят работать. И есть проблемы, которых мы избегаем или чувствуем, что недостаточно компетентны, чтобы справиться с ними. Если вы склонны к работе в маркетинге, а начинаете руководить запуском нового продукта, то неудивительно, что вы больше сосредоточитесь на маркетинговой стороне, а не на переходе к серийному производству. Вам необходимо либо углубиться в те области, в которых вы чувствуете дискомфорт, либо окружить себя надежными компетентными людьми, чтобы это сделали они.

Еще одна причина предсказуемых сюрпризов заключается в том, что любая организация подобна пазлу, который никто никогда не собирает до конца. В каждой организации есть свои «информационные каналы». Если вы не добьетесь того, что необходимая вам информация окажется «на поверхности», и не интегрируете ее в общий процесс, то рискуете оказаться предсказуемо удивленным. Воспользуйтесь следующими вопросами, чтобы определить потенциальные «проблемные» области.

• Внешняя среда. Могут ли тенденции в общественном мнении, действиях правительства или объективные экономические условия создать значительные проблемы для вашей организации? Например, изменение политического курса правительства, которое будет благоприятствовать вашим конкурентам или повлияет на цены и расходы; существенное изменение общественного мнения о влиянии вашего продукта на здоровье или безопасность; надвигающийся экономический кризис.

• Клиенты, рынки, конкуренты и глобальная стратегия. Наблюдаются ли изменения в конкурентной обстановке вокруг вашей организации, которые могут вызвать значительные проблемы? Например, исследование показывает, что ваш продукт уступает конкурентам; появился новый конкурент, который предлагает более дешевый аналог; «ценовая» война.

• Внутренние возможности. Существуют ли потенциальные проблемы, связанные с процессом, навыками, возможностями вашего подразделения, которые могут вызвать кризис? Например, неожиданные кадровые потери; серьезные проблемы с качеством на базовом предприятии; отзыв продукта с рынка.

• Организационная политика. Существует ли опасность неосознанно наступить на «политическую мину»? Например, некоторые люди в вашем подразделении обладают «статусом неприкосновенности», но вы не знаете этого; вы не замечаете, как ваш коллега тайно вредит вам.

Руководите переменами

Когда вы выясните, где можно достичь первых побед, подумайте, как добиться перемен в вашей организации в целом.

Запланированные перемены или коллективное обучение

Как только вы определитесь с важнейшими проблемами, вопросами, с которыми предстоит разобраться, ваш следующий шаг – решить, стоит ли использовать то, что моя коллега Эмми Эдмондсон назвала «запланированными, а затем внедренными переменами», или же сделать упор на коллективное обучение[25]. Прямолинейный подход «запланируй и внедри» хорошо работает тогда, когда вы уверены, что есть:

1. Осведомленность. Достаточное количество сотрудников осознает необходимость перемен.

2. Диагноз. Вы знаете, что нужно изменить и почему это необходимо сделать.

3. Концепция. У вас есть убедительная концепция и четкая стратегия действий.

4. План. У вас есть необходимая компетенция, чтобы разработать детальный план.

5. Поддержка. У вас есть влиятельная коалиция сторонников, поддерживающих ваши начинания.

Подход «планируй и внедряй» может оправдать себя, например, в ситуации выхода из кризиса, когда люди признают наличие проблемы, разделяют способы ее устранения, в основном технические, а не культурные или политические, и жаждут решения этой проблемы.

Если вы находитесь в ситуации реорганизации и сотрудники отрицают наличие необходимости перемен, то они, скорее всего, встретят ваш план гробовым молчанием. Вам потребуется повысить уровень их понимания необходимости перемен, ускорить диагностику проблем, создать и представить убедительные концепцию и стратегию или разработать основательный кроссфункциональный план внедрения, создать коалицию, которая поддержит необходимые перемены.

Чтобы достичь любой из этих целей, рекомендуется сконцентрировать внимание на запуске процесса коллективного обучения, а не на разработке и навязывании сотрудникам своего плана перемен. Если многие сотрудники «преднамеренно слепы», умышленно не замечают надвигающихся проблем, необходимо снять с их глаз пелену. Вместо того чтобы начинать фронтальное наступление на «оборонные порядки» коллектива, вам следует вести что-то похожее на партизанскую войну, постепенно ослаблять сопротивление «противника», повышать его осведомленность, утверждая в необходимости перемен.

Вы можете сделать это, знакомя ключевых сотрудников с новыми способами ведения бизнеса, например, предоставляя им новые данные о степени удовлетворенности клиентов или информируя о предложениях конкурентов. Либо можете провести сопоставительный анализ, сравнив деятельность вашей организации с деятельностью наиболее успешного конкурента. Либо спровоцировать людей на поиск новых подходов, например, запланировав серию собраний в неформальной обстановке, чтобы сообща обсудить ключевые задачи или процессы. Таким образом, главным для вас является понимание, какие перемены можно внедрить напрямую, а какие – лишь после их коллективного осознания. Подумайте, что вы хотите изменить в своей организации, и воспользуйтесь рис. 4.2, чтобы понять, когда для достижения успеха важен именно процесс коллективного обучения.

Рис. 4.2. Диагностическая схема управления изменениями

Начинайте менять модель поведения

Когда вы планируете первые победы, имейте в виду, что их достижение во многом зависит от средств, которыми вы для этого воспользуетесь. Инициативы, которые вы предпринимаете, должны одновременно устанавливать и новые стандарты поведения в вашей организации. Элен Ли добилась этого, тщательно отобрав и проинструктировав членов своей проектной команды, а затем оперативно внедрив их рекомендации в дело.

Чтобы изменить свою организацию, вам, скорее всего, придется изменить ее культуру. Это сложная задача. У вашей организации могут быть глубоко укоренившиеся «плохие» привычки, от которых вы пожелаете избавиться. Но мы знаем, насколько сложно даже для одного человека изменить привычный уклад ведения дел, не говоря уже о сработавшемся коллективе.

Просто «взорвать» существующую культуру и начать строить новую – вряд ли правильное решение. У людей и организации есть предел единовременного восприятия перемен. В любой организационной культуре есть не только недостатки, но и достоинства; они создают предсказуемость и являются поводом для гордости. Если вы начнете сразу проповедовать идею, что в организации и ее культуре нет ничего хорошего, то лишите сотрудников ощущения стабильности. А себя – потенциального источника энергии, который можно было бы использовать для повышения производительности. Поэтому очень важно определить как отрицательные, так и положительные элементы существующей культуры. Укрепляйте свой авторитет и хвалите все хорошее даже тогда, когда стремитесь изменить плохое. Функциональные аспекты прежней, знакомой работникам культуры станут тем мостом, по которому вы переведете людей из прошлого в будущее.

Выберите стратегию в соответствии с ситуацией

Выбор средств изменения модели поведения должен зависеть от структуры организации, производственного процесса, профессиональных знаний ваших подчиненных и, что самое важное, от бизнес-ситуации, в которой находится организация. Оцените разницу между тем, как внедрить изменения в модели поведения в ситуациях выхода из кризиса и реорганизации. В выходе из кризиса вы сталкиваетесь с сочетанием дефицита времени и необходимости быстро определить и сохранить основу бизнеса. Вполне подходящими здесь часто являются такие методы, как привлечение новых людей и создание проектных групп для решения конкретных задач по повышению производительности. Сравните это с ситуацией реорганизации, где вам лучше начать с менее очевидного намерения преобразовать существующую модель поведения. Постепенно изменяя показатели производительности и проводя сравнительный анализ, вы можете подготовить почву для коллективной разработки способов реорганизации бизнеса.

Наконец, не забывайте о своей главной цели – запуске волны перемен, которая будет способствовать выработке желаемой модели коллективного поведения и поможет достичь приоритетов, определенных вами в качестве первоочередных. Помните, что в начале движения к фундаментальным переменам вам будет достаточно добиться скромных улучшений.

Вопросы для самоконтроля

1. С учетом вашей ситуации, какими будут продолжительность и размер каждой из волн перемен, которые вы планируете?

2. На основании того, что вы уже знаете, какие первоочередные задачи вы ставите перед собой? Учитывая определенные вами приоритеты, что нужно сделать во время адаптации в новой должности, чтобы заложить основу для их достижения?

3. Какой бы вы хотели видеть культуру организации к концу вашей «эры»? Опишите максимально ярко, насколько это возможно, какое поведение заслуживает вашего поощрения, а какое – не заслуживает?

4. Что вы можете начать делать уже во время адаптационного периода в новой должности, чтобы изменить существующую модель поведения?

5. Как вы планируете устанавливать взаимосвязь с вашей новой организацией? Кто является вашей основной аудиторией, какие идеи вы хотели бы донести до нее? Какие средства коммуникации считаете для этого оптимальными?

6. Какие наиболее перспективные точки фокусировки внимания вы выберете для усилий по улучшению эффективности? Остановитесь на одной из них и подумайте, как улучшения в этой области могут помочь в создании новой модели поведения?

7. С учетом изменений, которые вы хотите провести, в каких сферах необходимо задействовать коллективное обучение?

Глава 5 Обсуждение успеха

Когда Майкла Чена назначили руководителем отдела информационных технологий, ключевого бизнес-подразделения одной из нефтяных компаний, он ликовал ровно до тех пор, пока не побеседовал с парой своих коллег. Оба сказали ему одно и то же: «Начинай обновлять свое резюме. Кейтс съест тебя живьем». Его новый босс Кейтс Вон имела репутацию руководителя с «железной хваткой», нацеленного исключительно на результат и державшего сотрудников «в ежовых рукавицах». Кейтс только недавно возглавила бизнес-подразделение, но уже несколько людей из прежней команды подали заявления об увольнении. Друзья Майкла предсказывали проблемы: «Ты до сих пор был очень успешен, но Кейтс непременно сочтет, что ты недостаточно энергичен. Ты предпочитаешь все планировать заранее, создавать команды. А она подумает, что ты слишком медлителен и мягкотел». Предупрежденный заранее, Майкл решил сразу же обговорить с Кейтс некоторое время на диагностику и планирование. Он сказал: «Я хочу действовать по 90-дневному плану, 30 дней использовать на то, чтобы получить представление о ситуации, а затем предъявлю вам свою детальную оценку и план на последующие 60 дней». Майкл регулярно информировал Кейтс о своих результатах. Поначалу она хотела, чтобы через три недели он подготовил предложения по необходимым закупкам. Но Майкл твердо придерживался ранее достигнутых договоренностей и через 30 дней представил план, который, к слову, очень понравился боссу.

Через месяц Майкл доложил о первых результатах и попросил Кейтс увеличить число сотрудников, занятых в основном проекте. Вон подвергла его тщательному допросу, но Майкл блестяще аргументировал свои выводы. В конце концов, Кейтс согласилась на его просьбу, но установила жесткие сроки достижения результатов. Спустя некоторое время Майкл доложил о выполнении нескольких промежуточных задач.

Укрепив свое положение, Майкл задал Кейтс вопрос о стиле совместной работы. «Они у нас разные, но мы стремимся к одной и той же цели. Я хочу, чтобы вы судили обо мне по результатам, а не потому, как я их достигаю». На «взаимную притирку» потребовался почти год, но в итоге Майклу удалось установить прочные, эффективные рабочие отношения с Кейтс.

Чтобы отношения с новым боссом сложились успешно, как у Майкла, вам необходимо обсуждать достигнутые успехи. Взаимоотношениям с вашим руководством с самого начала следует уделить достаточно времени, потому что именно начальство устанавливает критерии, интерпретирует ваши действия и контролирует доступ к необходимым ресурсам. Ваш босс больше, чем кто-либо другой, может повлиять на то, как быстро вы достигнете точки самоокупаемости, и в итоге на ваш успех или поражение.

Вести переговоры с руководством об успехе означает активное взаимодействие с боссом, определение «правил игры». Тогда у вас будут все шансы выиграть и достичь желаемых результатов. Многие новые лидеры играют по предложенным им правилам, воспринимая ситуацию как должное, и в результате проигрывают. Альтернативой является обсуждение и разработка правил игры совместно с руководством, совместное определение реалистичных ожиданий, достижение взаимопонимания в оценке ситуации и обеспечение достаточными ресурсами. Именно успешные переговоры с Кейтс Вон заложили основу побед Майкла.

Не забывайте, что природа ваших взаимоотношений с боссом зависит от вашего уровня в организации, от бизнес-ситуации, в которой она находится. Чем выше вы поднимаетесь по иерархической лестнице, тем больше самостоятельности получаете. Особенно это касается случаев, когда вы и ваш босс удалены друг от друга. «Длинный поводок» может быть благодатью, если у вас есть все, что требуется для достижения успеха. Но он же может оказаться и настоящим проклятием, если его длины будет достаточно, чтобы на нем повеситься.

То, что вам потребуется от босса, может зависеть от STаRS-ситуации, с которой вы имеете дело. Если вы оказываетесь в ситуации реорганизации, вам необходимо, чтобы босс помог составить убедительные доводы в пользу перемен. В ситуации постоянного успеха необходима его помощь, чтобы лучше изучить бизнес и избежать ошибок, которые поставят под угрозу основной капитал. В стартапе – ресурсы и защита от вмешательства вышестоящих инстанций. В выходе из кризиса вас, возможно, придется подтолкнуть к тому, чтобы быстро отсечь все лишнее и «очистить» основной бизнес.

Способов установления продуктивных рабочих взаимоотношений с новым боссом существует много. Эта глава научит вас, как выбрать правильную форму диалога и составить 90-дневный план. Прочитайте ее, даже если в своей новой должности вы остаетесь в подчинении старого босса. Совсем не обязательно, что в изменившейся ситуации ваши взаимоотношения останутся прежними. Могут измениться его ожидания, а вам потребуется больше ресурсов. Многие руководители ошибочно полагают, что и на новом рабочем месте они продолжат взаимодействовать с прежним боссом по старинке. Не совершайте этой ошибки.

Подумайте и о том, как можно использовать идеи из этой главы, чтобы ускорить процесс установления рабочих отношений со своими новыми подчиненными. В конце концов, разве вы не заинтересованы в том, чтобы как можно быстрее привести и их к точке самоокупаемости?

Обратите внимание на основные принципы

Когда опытных руководителей спрашивают о том, как выстроить продуктивные рабочие взаимоотношения с новым боссом, они, как правило, формулируют ответ в виде ряда предложений по принципу «делай то и не делай это». Давайте начнем с не:

• Не очерняйте прошлое. Ничего нельзя добиться, но многое можно потерять, если начать критиковать людей, которые руководили организацией до вас. Это не означает терпеть посредственность. Вы должны понять прошлое, но оценивать поведение и результаты с позиций настоящего и проводить необходимые изменения.

• Не оставайтесь в стороне. Если босс не стремится общаться с вами или ваше общение некомфортно, вы сами должны установить с ним контакт. В противном случае вы рискуете не узнать, что он ожидает от вас. Перспектива быть на «длинном поводке» может показаться заманчивой, но постарайтесь не поддаться этому соблазну. Регулярно встречайтесь с боссом, убедитесь, что он в курсе проблем, с которыми вы сталкиваетесь, а вы – его изменчивых ожиданий.

• Не удивляйте вашего босса. Нет ничего приятного в том, чтобы приносить боссу плохие новости. Опасность, что посыльный (то есть вы) будет застрелен, вполне реальна. Но многие руководители считают куда более серьезным грехом сокрытие от них проблем. Самым худшим вариантом будет, если он узнает о них от кого-то еще. Обычно лучше всего предупредить босса о надвигающихся проблемах, как только вы сами узнаете о них.

• Не обращайтесь к боссу только с проблемами. Вы ведь не хотите, чтобы он считал, что от вас можно ждать только проблем, а решать их придется ему самому. У вас должен быть свой план действий. Это не означает, что вы в одиночку должны разработать полномасштабное решение: время и усилия, которые на это уйдут, могут легко привести к результату, который неприятно удивит босса. Перед обращением к руководству подумайте, как лучше подойти к решению возникшей проблемы, какую роль вы можете в этом сыграть и какая помощь вам понадобится.

• Не зацикливайтесь на вашем списке дел. Даже руководители высшего звена часто используют встречи с боссом для того, чтобы «расставить галочки» в списке дел. Бывают случаи, когда это оправданно, но очень редко босс нуждается в том, чтобы выслушивать, чем вы занимались до этого момента. Один топ-менеджер охарактеризовал это следующим образом: «Я говорю им (новым подчиненным), что воспринимаю как само собой разумеющееся, что они работают. Им следует обращаться ко мне, чтобы обсудить то, что они пытаются сделать, и чем я могу им в этом помочь».

• Не пытайтесь изменить своего босса. Один опытный руководитель рассказал историю, как однажды назначил встречу с боссом сразу после полудня. С места в карьер он пустился в обсуждение важного вопроса и вскоре обнаружил, что босс… уснул. И только потом вспомнил, что когда ставил в расписание босса эту встречу, то удивился, что это время на все дни было не занято. Его коллеги уже были в курсе, что босс нуждается в коротком послеобеденном сне, и назначали встречи с ним на другое время. Смысл? Примите как должное: вы не измените своего начальника, поэтому приспособьтесь к его (или ее) стилю и индивидуальным особенностям.

Существуют также основные принципы того, что нужно делать. Если вы будете следовать им, жить с новым боссом будет проще.

• Возьмите на себя 100 %-ную ответственность за установление отношений. Это обратная сторона принципа «не оставайся в стороне». Не ждите, что босс будет налаживать с вами контакт или предложит необходимую поддержку. Лучше всего с самого начала принять как факт, что установление отношений ложится на ваши плечи. Если ваш босс поможет вам, воспримите это как приятный сюрприз.

• С самого начала выясните ожидания босса, постоянно делайте это снова и снова. Не обманывайте ожидания вашего руководства. У вас будут большие неприятности, если оно рассчитывает, что вы быстро все наладите, а вы знаете, что бизнес испытывает серьезные структурные проблемы. Будет мудрым решением сразу же объявить плохие новости и занизить нереальные ожидания. Не забывайте регулярно проверять, не изменились ли ожидания босса.

• Обсуждайте временные рамки, отведенные на диагностику ситуации и планирование действий. Не позволяйте себе немедленно ринуться на тушение пожара или выдвигать задачи, когда вы еще к этому не готовы. Выторгуйте время на диагностику ситуации и придите с готовым планом действий, как Майкл Чен у Кейтс Вон. 90-дневный план, который мы обсудим в конце этой главы, – прекрасное средство для достижения необходимого результата.

• Нацельтесь на достижение первых результатов в тех областях, которые важны для вашего босса. Какими бы ни были ваши личные приоритеты, выясните, что больше всего беспокоит босса. Какие у него интересы, цели, как ваши действия вписываются в общую картину? Как только вы это выясните, нацельтесь на достижение первых результатов именно в этих областях. Один из хороших способов, как это сделать, – выбрать три ключевых для босса вопроса и всякий раз, когда будете с ним общаться, обсуждать то, что вы делаете в этих направлениях. Он будет чувствовать себя причастным к вашему успеху. Но не предпринимайте действия, которые, на ваш взгляд, ничем не обоснованы. Отчасти, ваша работа – это добиться, чтобы у босса сложилось верное представление о том, что можно и нужно предпринять.

• Заслужите хорошую оценку со стороны тех, чье мнение ваш босс уважает. Мнение босса о вас будет складываться частично благодаря личному общению, а частично под влиянием того, что он услышит о вас от тех, кому сам доверяет. У него могут быть определенные взаимоотношения с некоторыми из ваших подчиненных. Вам не нужно выслуживаться перед ними. Просто будьте на страже: существует много каналов, по которым информация о вас и ваших действиях достигнет ушей босса.

Держа в уме эти простые правила, начинайте планировать отношения с новым руководством.

Запланируйте пять бесед

Ваши отношения с боссом будут строиться посредством возобновляемых диалогов. Обсуждение начнется еще до того, как вы вступите в новую должность, продолжится во время адаптационного периода и после него. Целью этих бесед является обсуждение пяти важных тем, связанных с вашим вступлением в новую должность. Их необходимо включить в 90-дневный план. Не обязательно, что это будут именно «тематические» беседы, их содержание может так или иначе варьироваться, но они необходимы.

1. Диалог о бизнес-ситуации. Вам надо понять, как новый босс представляет себе бизнес-ситуацию. Является ли она стартапом, выходом из кризиса, реорганизацией или стабильным успехом? Как организация достигла этой точки в своем развитии? Какие факторы – прямые и косвенные – повлияли на возникновение сложившейся ситуации? На какие внутренние ресурсы вы можете рассчитывать? При этом ваше личное мнение может быть отличным от мнения босса. Важно понять именно его видение ситуации.

2. Диалог об ожиданиях. Ваша задача – понять и обсудить ожидания руководства. Что босс хочет, чтобы вы сделали в первую, а что во вторую очередь? Что будет считаться успехом? Как будет оцениваться ваша деятельность? Через какой промежуток времени? Вы можете прийти к выводу, что ожидания босса нереалистичны и нужно постараться их изменить. Кроме того, это часть вашей более широкой кампании по достижению первых побед. Если помните, в главе 4 мы уже говорили, что лучше меньше пообещать и больше сделать.

3. Диалог о стиле взаимодействия. Это разговор о том, как вам и вашему боссу взаимодействовать на постоянной основе. Какую форму общения он предпочитает? Личная беседа, письменный отчет, голосовая или электронная почта? С какой периодичностью? По каким вопросам нужно обязательно консультироваться с ним, а по каким вы вольны принимать самостоятельные решения? В чем ваши стили взаимодействия разнятся, как это может повлиять на взаимодействие?

4. Диалог о ресурсах. Что вам потребуется для достижения успеха? Что должен сделать ваш босс? Ресурсы, о которых идет речь, не ограничиваются финансированием и персоналом. В реорганизации, например, вам может понадобиться, чтобы босс лично убедил ваших подчиненных в необходимости перемен.

5. Диалог о личном развитии. Наконец, обсудите, как ваша работа в новой должности сопряжена с вашим личным развитием. В каких областях вам необходимы улучшения? Есть ли какие-то проекты или особые задания, за которые вы могли бы взяться (не принося в жертву ваши основные цели)? Существуют ли курсы или программы, которые повысили бы вашу компетенцию?

На практике темы этих диалогов будут переплетаться, со временем возникнут новые вопросы. Вы можете обсудить эти темы в ходе одной обстоятельной встречи или же возвращаться к тем или иным вопросам во время коротких бесед. Майкл Чен обсудил стиль и ожидания во время одной встречи, запланировав при этом более углубленное обсуждение ситуации на следующей.

То, что мы представили темы диалогов в данной последовательности, имеет свою внутреннюю логику. Предметом ваших первых обсуждений должны стать диагностика ситуации, ожидания и стиль. По мере того как вы узнаете больше о новой организации, вы будете готовы обсудить тему ресурсов, вновь вернуться к диагностике ситуации и, если это необходимо, «переустановить» ожидания. Когда будете чувствовать, что с боссом установились достаточно хорошие отношения, можно перейти и к теме личного развития. Потратьте достаточное количество времени, чтобы как следует продумать план каждого разговора, и дайте ясно понять боссу, чего вы хотите достичь при каждой из встреч с ним.

Следующая детальная инструкция поможет вам спланировать каждый из пяти диалогов.

План диалога о ситуации

Целью диалога о ситуации является достижение взаимопонимания относительно бизнес-ситуации, в которой находится организация, и связанных с ней задачах и возможностях. Оно ляжет в основу всего, что вы будете делать. Если вы и ваш босс определяете ситуацию по-разному, то вы лишитесь его поддержки и не достигнете намеченных целей. Таким образом, после вашего первого разговора на языке «модели STаRS» вы должны однозначно определиться, в какой из бизнес-ситуацией вам предстоит работать.

Определитесь с поддержкой, необходимой в вашей бизнес-ситуации

Поддержка, которая вам потребуется от босса, зависит от сценария – стартапа, выхода из кризиса, реорганизации или стабильного успеха. Как только вы достигнете взаимопонимания о типе ситуации, подумайте, какую роль должен играть в ней ваш босс, о какой поддержке вы будете его просить. Во всех типах ситуаций вам нужно, чтобы босс дал указания, оказал необходимую поддержку и определил пространство, в котором вы будете заниматься своей работой. В табл. 5.1 перечислены типичные роли, которые ваш босс может играть в каждой из ситуаций STаRS.

Табл. 5.1. Выбор поддержки в зависимости от ситуации

План диалога об ожиданиях

Целью диалога об ожиданиях для вас и вашего босса является прояснение и приведение к общему знаменателю ваших ожиданий. Вы должны договориться о краткосрочных и среднесрочных целях, временных рамках и критериях, по которым босс будет судить о вашем успехе. Что будет составляющими успеха для вашего босса и для вас? Когда босс рассчитывает увидеть первые результаты? Как будет измеряться успех или неудача? Если вы преуспеете, что последует дальше?

Если вы не справитесь с ожиданиями, они расправятся с вами.

Приведите ожидания в соответствие с бизнес-ситуацией

Тщательно приведите ваши ожидания в соответствие с общей оценкой бизнес-ситуации. Например, в ситуации выхода из кризиса вы и ваш босс, возможно, согласитесь, что необходимо быстро принимать решительные действия, у вас будут вполне определенные ожидания относительно ближайшего будущего. Например, о том, что необходимо принять трудные решения о сокращении затрат на второстепенные направления, или сконцентрироваться на продукте, приносящем самую высокую прибыль. В этом сценарии вы, возможно, будете измерять успех улучшениями общих финансовых показателей.

Нацельтесь на первые победы в направлениях, важных для вашего босса

Какими бы ни были ваши приоритеты, точно определите, что больше всего заботит босса, и нацельтесь на первые победы именно в этих направлениях. Если вы хотите преуспеть, вам необходима помощь босса. В свою очередь, вы должны помочь преуспеть и ему. Когда вы обращаете внимание на приоритеты босса, он чувствует себя «совладельцем» вашего успеха. Самый эффективный и взаимно усиливающий подход – объединить цели босса, ваши усилия и достичь первых побед. Если это невозможно, определите в качестве первоочередных победы, приоритетные для вашего босса.

Выявите «неприкосновенных»

Если в вашей организации есть некоторые составляющие – продукты, оборудование, сотрудники, которые ваш босс считает «своей собственностью», нужно выяснить это как можно раньше. Вы ведь не хотите случайно узнать, что пытаетесь закрыть производственную линию, которую он запустил, или уволить человека, которого он считает своим верным союзником. Поэтому постарайтесь установить, к чему ваш босс может быть наиболее чувствителен. Вы можете сделать это, познакомившись с личной историей босса из разговоров с коллегами, обращая внимание на их мимику, речь, язык жестов. Если вы не до конца уверены в своих догадках, прозондируйте почву, осторожно высказав свою идею боссу и внимательно оценив его реакцию.

Просвещайте вашего босса

Одно из ваших первых заданий – сформировать понимание боссом того, чего вы можете и собираетесь достичь. Вы можете посчитать ожидания босса нереалистичными или же расходящимися с вашими собственными представлениями о том, что должно быть сделано. Если это так, вам придется приложить усилия, чтобы ваши взгляды совпали. Например, в ситуации реорганизации босс может приписывать самые худшие проблемы той или иной части бизнеса. У вас же могут быть основания полагать, что проблемы вызваны чем-то иным. В этом случае необходимо просветить босса о реальных проблемах, изменить его ожидания. Продвигайтесь вперед осторожно, особенно если босс заинтересован оставить все так, как было раньше, или же сам отчасти несет ответственность за возникшие проблемы.

Меньше обещайте, больше делайте

Даже если вы и ваш босс достигли договоренности в части ожиданий, старайтесь придерживаться правила «меньше обещай – больше делай». Эта стратегия поможет вам наладить доверительные взаимоотношения. Подумайте, насколько восприимчивость вашей организации к изменениям влияет на выполнение данных обещаний. Если в итоге вы добьетесь большего, это порадует босса. Но если пообещаете слишком много и потом не сможете выполнить, вы рискуете подорвать доверие к себе. И даже если при этом вы сделаете очень много, то все равно упадете в глазах босса.

Уточняйте, уточняйте, уточняйте

Даже если вы уверены в том, что знаете, что ждет от вас босс, нужно регулярно возвращаться к этой теме и уточнять ее. Некоторые руководители не всегда могут однозначно выразить свои мысли. Может получиться так, что вы поймете, что же на самом деле ждали от вас, только после того, как полным ходом пойдете вперед неверной дорогой. Поэтому будьте готовы спрашивать и спрашивать до тех пор, пока не убедитесь, что все поняли правильно и однозначно. Попробуйте, например, задавать один и тот же вопрос различными способами, чтобы получить больше информации. Научитесь читать между строк и развивать гипотезы о том, чего же хочет от вас босс. Попытайтесь представить себя на его месте и оценить свою работу, понять ваше место в общей картине бизнеса компании. Самое главное, не оставляйте основные вопросы невыясненными. Неясность в вопросах целей и ожиданий очень опасна.

Когда босс у вас не один

Вы столкнетесь с еще более сложными задачами, если вам придется соответствовать ожиданиям не одного, а нескольких боссов сразу, или же вы и ваш босс располагаетесь в разных географических точках. В этой ситуации по-прежнему нужно придерживаться фундаментальных принципов выстраивания взаимоотношений с руководством, но акценты здесь несколько смещаются. Если у вас несколько боссов, то вы должны быть уверены, что ваши победы и поражения между ними будут тщательно сбалансированы. Если у одного из них больше власти, то имеет смысл в самом начале несколько сместиться в его направлении, чтобы позднее восстановить максимально возможное равновесие в отношениях со всеми. Если вы не можете договориться с вашими начальниками по отдельности, то должны заставить их собраться вместе и подробно обсудить все вопросы, иначе со временем они просто разорвут вас на кусочки.

Удаленная работа

Руководство в ситуации, когда вы находитесь вдалеке от вашего босса, характерно рядом испытаний иного рода. Риск несогласованности действий здесь, естественно, выше. Это накладывает на вас обязательство придавать еще больше значения коммуникации, планированию звонков и встреч, чтобы быть уверенным, что ваши действия согласованы. Кроме того, еще более важным является установление ясных и понятных параметров, чтобы у босса была полная картина происходящего, а вы могли эффективно управлять своим подразделением.

План диалога о стиле работы

Предпочтения людей в стилях работы влияют на то, как они обучаются, общаются, взаимодействуют и принимают решения. В разговоре о стиле ваша цель – определить, как лучше всего работать с боссом на постоянной основе. Это было основной сложностью для Майкла Чена в работе с Кейтс Вон. Даже если босс никогда не станет вашим близким другом или наставником, важно, чтобы он (или она) уважали ваши профессиональные способности.

Определить стиль своего босса

Первый шаг – определить рабочий стиль босса и понять, насколько он совпадает с вашим. Если вы оставляете сообщение на голосовой почте о срочной проблеме, а босс на него не реагирует, но позднее упрекает вас за то, что не поставили его в известность, примите к сведению: он не пользуется голосовой почтой!

Какой стиль общения предпочитает босс? Как часто вы должны общаться? В принятии каких решений босс хочет участвовать, а какие оставляет на откуп вам? Приходит ли он на работу с первыми петухами, работает ли допоздна? И ждет ли того же от других?

Точно определите, в чем именно различаются ваши стили и каким образом вы будете взаимодействовать. Допустим, вы предпочитаете получать информацию, общаясь с информированными людьми, а босс больше полагается на письменные источники и аналитику. Какого рода недопонимание и проблемы могут вызвать эти стилистические различия и как их избежать? Или, предположим, босс любит контролировать каждую мелочь, а вы цените независимость. Что можно сделать, чтобы нейтрализовать возможное напряжение в ваших отношениях?

Общение с теми, кто работал с боссом ранее, может оказаться полезным. Естественно, вам следует подходить к этому разумно. Будьте осторожны, чтобы не показалось, что вы хотите услышать критику стиля управления босса. Придерживайтесь нейтральных вопросов, например, какой стиль общения босс предпочитает? Слушайте других, но, выстраивая стратегию, полагайтесь, главным образом, на собственный опыт. Наблюдайте, как босс общается с другими. Присуще ему постоянство? Если нет, то почему? Есть ли у него любимчики? Склонен ли он контролировать каждую мелочь, и в каких вопросах? Были ли случаи, когда он грубо обходился с работниками из-за неприемлемого качества их работы?

Определите границы вашего пространства

У вашего босса будет определенная «зона комфорта» в части вовлеченности в процесс принятия решения. Эта зона будет, соответственно, определять и границы вашего пространства. Какие вопросы босс предпочитает, чтобы вы решали сами, а о каких следует сообщать ему? Есть ли у вас, например, свобода выбора в принятии решений о штатном расписании? В чем вам следует проконсультироваться с боссом прежде, чем принимать окончательное решение? Касается ли это ваших действий в более широких вопросах организационной политики, например в части предоставления отпусков своим сотрудникам? Или в вопросах политики компании в отношении проектов, над которыми вы работаете? Когда ваш босс будет лично принимать решения?

В начале, будьте уверены, вам отмерят довольно небольшое пространство. По мере того как у босса будет возрастать доверие к вам, размеры этого пространства должны увеличиваться. Если этого не происходит и места, которое вам было изначально отведено, недостаточно, чтобы достичь результата, решите этот вопрос с боссом напрямую.

Приспособьтесь к стилю вашего босса

Примите как должное, что установить хорошие отношения с боссом – стопроцентно ваша обязанность. А это означает приспособиться к его стилю работы. Если босс ненавидит голосовую почту, не используйте ее. Если он хочет досконально знать, что происходит в вашем подразделении, общайтесь больше и предоставляйте ему информацию с избытком. Не делайте ничего, что может поставить под сомнение вашу способность к достижению высоких результатов в бизнесе. При этом ищите возможности, которые помогли бы упростить ваши постоянные взаимоотношения.

Те, кто уже работал с вашим боссом, могут рассказать, какие подходы они считают наиболее успешными. Осторожно поэкспериментируйте с тактиками, которые покажутся вам наиболее перспективными. Если возникают сомнения, просто спросите босса, каких действий он от вас ждет.

Решите сложные вопросы

Когда возникает серьезная разница в стилях работы, лучше всего обсудить это напрямую. В противном случае существует риск, что босс интерпретирует эту разницу как неуважение или даже некомпетентность. Затроньте вопрос о стиле до того, как это станет источником раздражения, и поговорите, как вам лучше совместить ваши стили работы. Благодаря этому разговору каждому из вас будет легче идти к достижению своих целей.

Одна из проверенных стратегий – в первую очередь обсуждать цели и результаты, а не то, каким образом вы собираетесь их достигнуть. Вы можете просто сказать, что, скорее всего, будет некоторая разница в ваших подходах к определенным вопросам и решениям, но вы берете на себя обязательства достичь результатов, о которых договорились. Такого рода высказывание подготовит босса к тому, что в ваших стилях работы есть разница. Возможно, вам придется периодически напоминать боссу, что вы договорились обращать внимание на результаты, а не на методы вашей работы. Также может оказаться полезным осторожное обсуждение вопроса о стиле работы босса с кем-то, кому он доверяет, кто может просветить вас о возможных проблемах, прежде чем вы станете обсуждать это напрямую с боссом. Если найдете правильного советчика, он или она могут даже помочь начать этот непростой разговор самым безопасным образом. Не совершайте ошибки, пытаясь решить все вопросы, связанные со стилями вашей работы, в рамках одной-единственной беседы. Тем не менее разговор, специально посвященный стилю работы, – отличный повод для начала этого диалога. По мере развития ваших отношений обращайте внимание на нюансы и продолжайте адаптироваться к стилю вашего босса.

План диалога о ресурсах

Диалог о ресурсах – это бесконечные переговоры с боссом о критически важных ресурсах. Прежде чем вы начнете этот разговор, необходимо достигнуть согласия относительно бизнес-ситуации, целей, задач и эффективных стилей совместной работы. Только после этого можно переходить к обсуждению темы ресурсов, а они будут зависеть от конкретной бизнес-ситуации и различаться в те или иные моменты времени.

• В ситуации стартапа самыми неотложными будут финансы, техническая поддержка и сотрудники, обладающие необходимой профессиональной компетенцией.

• В ситуации выхода из кризиса вам необходим авторитет, подкрепленный политической поддержкой, чтобы иметь возможность принимать твердые решения и сохранить скудные финансовые и человеческие ресурсы.

• В ситуации реорганизации вам нужна твердая публичная поддержка, чтобы организация признала необходимость перемен. В идеале босс будет стоять с вами плечом к плечу, помогая преодолеть отрицание и самодовольство.

• В ситуации стабильного успеха вам необходимы финансовые и технические ресурсы, чтобы сохранить основной бизнес и использовать новые перспективные возможности. Также потребуются периодические напоминания о долгосрочных целях, которые уберегут вас от чрезмерной самонадеянности.

Первый шаг – решить, какие ресурсы (материальные и нематериальные) вам необходимы для достижения успеха. Определитесь с тем, что уже у вас есть. Это могут быть опытные специалисты, новые продукты, готовые к запуску. Затем определитесь, какие ресурсы необходимы еще. Спросите себя: «Что именно я хочу получить от босса?» Чем скорее вы сможете правильно сформулировать свои пожелания, тем раньше сможете начать и разговор о них.

На стол переговоров лучше выкладывать как можно больше и как можно раньше. Попробуйте схематично представить затраты и прибыль от вложения тех или иных ресурсов. «Если вы хотите, чтобы в следующем году продажи выросли на 7 %, мне необходимы инвестиции в размере х долларов. Если необходимо увеличение на 10 %, мне понадобится у долларов». Возвращаться к одному и тому же «колодцу» слишком часто – верный способ подорвать доверие к себе. Если потребуется немного больше времени, чтобы получить доступ к ресурсам, которые вам нужны для достижения целей, значит, так тому и быть. Майкл Чен договорился о времени, которое было необходимо ему – для него это был критически важный ресурс, – и смог избежать многих проблем.

Играть по старым правилам или менять их?

Вы можете достичь поставленных целей, играя по принятым правилам. Если вы сможете маневрировать в рамках общепринятых в компании культурных и политических норм, то ваш вопрос о ресурсах будет вполне ожидаемым, и получить то, что вы хотите, будет легче.

В других ситуациях, а именно в случаях реорганизации или выхода из кризиса, вам может понадобиться изменить, а то даже и отказаться от ранее принятых способов ведения бизнеса. Ваши требования ресурсов будут, возможно, более неожиданными, а неспособность получить их – иметь более губительные последствия. Вам потребуется более ответственно подойти к переговорам, чтобы получить необходимое. В силу этих обстоятельств нужна полная ясность, как правильно свести воедино ситуацию, ожидания и ресурсы, чтобы «выстрелить в цель». Прежде чем идти к руководству, проясните для себя, что вам требуется, подкрепите просьбу объективными данными, будьте готовы дать детальные объяснения, почему именно эти ресурсы вы считаете необходимыми. А потом стойте на своем. Из раза в раз возвращайтесь к теме. Заручитесь поддержкой сторонников внутри организации и за ее пределами. Лучше нажать посильнее, чем медленно умирать от кровопотери.

Обсуждение ресурсов

Когда вы пытаетесь «выбить» необходимые ресурсы, держите в уме следующие принципы эффективных переговоров:

• Сфокусируйте внимание на основополагающих интересах. Копните настолько глубоко, насколько это возможно, чтобы понять цели вашего босса и всех остальных, у кого можно получить необходимые ресурсы. Какой у них в этом интерес?

• Ищите взаимовыгодные обмены. Ищите ресурсы, которые поддерживают одновременно и программу босса, и вашу собственную. Посмотрите, что может помочь вашим коллегам продвинуться в решении их задач в обмен на оказание помощи вам.

• Проведите связь между ресурсами и результатом. Акцентируйте внимание на том, насколько улучшатся производственные показатели в результате вложения большего количества ресурсов в ваше подразделение. Составьте схему того, что вы сможете добиться (и не добиться) при помощи имеющихся у вас ресурсов и что позволит вам сделать увеличение вложений.

План диалога о личном развитии

Наконец, когда ваши отношения с боссом наладятся, начните обсуждение того, что ваша работа в новой должности дает в плане личного развития. Какие профессиональные навыки вам необходимо развить, чтобы лучше выполнять свою работу? Существуют ли недостатки в вашем руководстве, над которыми следует поработать? Есть ли еще проекты или специальные задания, которыми вы могли бы заняться (не жертвуя при этом основным направлением), чтобы укрепить свои профессиональные навыки? Есть ли какие-нибудь учебные курсы или обучающие программы, которые помогли развить ваши способности?

Этот разговор особенно важен, если вы совершаете ключевые карьерные переходы. Если это ваша первая руководящая должность, возьмите за правило все время спрашивать у босса его мнение и советы в развитии ваших управленческих навыков. Ваше желание получить честную оценку сильных и слабых сторон, особенно ваша способность действовать с учетом полученной оценки, создает о вас определенное представление. Необходимо придерживаться тех же принципов, если вы впервые руководите менеджерами, функциональным подразделением или вступаете в должность главного менеджера или генерального директора. На какой бы ступени своей карьерной лестницы вы ни находились, если для успеха вам необходимы дополнительные профессиональные знания и отношения, будьте открытыми и учитесь у тех, кто был до вас.

Не ограничивайтесь рамками своей профессиональной компетенции. Чем выше вы поднимаетесь, тем важнее становится компетенция социальная, включающая в себя умение проводить культурную и политическую диагностику, вести переговоры, создавать коалиции и управлять конфликтами. В развитии этой компетенции могут помочь специальные тренинги. Назначение на новые должности, будь то проектные команды, новые подразделения, перемена функций, смена территориального положения, – все это неотъемлемая часть отработки управленческих навыков.

Ваш 90-дневный план

Независимо от того, с какой бизнес-ситуацией вам предстоит столкнуться, очень полезно составить 90-дневный план и одобрить его у босса. Обычно вы можете приступать к планированию после двух недель пребывания в новой должности, когда познакомитесь с организацией и получите общее представление о ситуации.

Ваш 90-дневный план должен быть составлен в свободной письменной форме с обозначенными приоритетами, целями и контрольными точками. Самое главное, вы должны представить его своему боссу и получить одобрение. План должен выступить в роли «контракта» между вами о том, как вы собираетесь распределить время, что вы будете, а что не будете делать.

Для начала разделите 90 дней на три блока по 30 дней. В конце каждого блока у вас будет запланирована встреча с боссом для пересмотра и уточнения плана (естественно, на деле вы, скорее всего, будете общаться чаще). Обычно первые 30 дней следует посвятить сбору информации и завоеванию авторитета. Как и Майклу Чену, вам необходимо получить согласие босса на этот период ознакомления с ситуацией и придерживаться достигнутой договоренности. Затем можно приступить к разработке программы и плана обучения. Установите недельные цели, а затем приучите себя еженедельно оценивать достигнутое и планировать последующие действия.

Главным результатом первых 30 дней будет диагностика ситуации, определение основных приоритетов и планирование следующей тридцатидневки. План первого месяца должен быть посвящен тому, в каких областях и каким образом вы достигнете первых побед. Обзорная встреча с боссом должна быть сфокусирована на ситуации и ожиданиях, с тем чтобы достичь согласия, прояснить ожидания и получить одобрение плана действий на следующие 30 дней. Продолжайте еженедельно оценивать свои действия и планировать свои последующие шаги.

В конце 60 дней на обзорной встрече с боссом необходимо получить оценку того, насколько вы приблизились к целям, запланированным 30 дней назад. Вы должны обсудить, чего планируете достичь в следующие 30 дней (то есть к концу 90-го дня). В зависимости от ситуации и вашей должности в организации, ваши цели на этом отрезке могут включать в себя определение ресурсов, необходимых для реализации крупномасштабных начинаний, конкретизацию ваших первых стратегических оценок структуры и команды.

Развивать себя в качестве босса

Наконец, у вас не просто появляется новый босс. Вы сами, скорее всего, тоже будете являться для своих подчиненных новым боссом. Точно так же как вы нуждаетесь в развитии продуктивных отношений со своим боссом, подчиненным необходимо эффективно работать с вами. Оказывали ли вы в прошлом помощь своим сотрудникам в переходе на новую должность? Что вы можете в этот раз сделать по-другому?

Подумайте о том, как применить советы, содержащиеся в этой главе, к работе с вашими подчиненными. Золотое правило процесса перехода – помочь другим адаптироваться в новой должности, как бы вы хотели, чтобы помогли вам (см. «Золотое правило перехода»). Схема пяти бесед поможет выстроить продуктивные отношения с подчиненными. Познакомьте их с этой схемой и запланируйте первую встречу, чтобы обсудить ситуацию и ожидания. Пусть перед встречей они, например, прочитают главу 3 о том, как подобрать стратегию применительно к ситуации. Подумайте, как вы сможете ускорить процесс их адаптации. Наконец, учитесь не только у хороших начальников, но и у плохих. Наверняка у вас есть опыт работы с не самым хорошим боссом. На удивление много руководителей замечают: «От плохого начальника я научился большему, чем от хорошего». Плохие начальники заставляли их обращать внимание на негативные результаты плохого руководства. Если вы страдаете, находясь в подчинении у плохого руководителя, подумайте: в чем состоят его недостатки, что хороший босс сделал бы по-другому. И сделайте выводы для себя.

Золотое правило вступления в новую должность

Подумайте, как новые руководители могли бы помочь вам адаптироваться в новой должности. В идеале, какого рода руководство, поддержку вы бы хотели получить от них? Теперь подумайте о том, как вы общаетесь с вашими подчиненными. Какого рода руководство и поддержку вы им предоставляете? Теперь сопоставьте оба суждения. Помогаете ли вы другим адаптироваться в новой должности так, как бы вы хотели, чтобы помогали вам? Если есть большое несоответствие, тогда вы сами – часть проблемы.

Помочь подчиненным адаптироваться в новой должности – это не только быть хорошим руководителем и содействовать развитию других. Чем быстрее ваши новые подчиненные разовьют нужную скорость, тем быстрее и вы достигнете намеченных целей.

Вопросы для самоконтроля

1. Насколько эффективно вы строили отношения с новым руководством в прошлом? Что у вас получалось хорошо? В каких областях вам необходимы улучшения?

2. Составьте план диалога о ситуации. Основываясь на том, что вы знаете сейчас, какие вопросы обсудите с вашим боссом в этой беседе? Что рассчитываете сказать в первую очередь? В каком порядке намерены обсуждать вопросы?

3. Составьте план диалога об ожиданиях. Как вы поймете, чего именно ждет от вас новый босс?

4. Составьте план диалога о стиле руководства. Как вы поймете, какой стиль взаимодействия предпочитает босс? Какой вид коммуникации (электронная почта, голосовая почта, личное общение) он предпочитает? Как часто вы будете общаться? Насколько детальной должна быть информация, которую вы предоставляете ему? По каким вопросам следует консультироваться с боссом, прежде чем принять решение?

5. Составьте план диалога о ресурсах. С учетом того, что нужно сделать, какие ресурсы вам необходимы? Что не удастся выполнить, если у вас будет меньше ресурсов? Какие вы получите преимущества, если бы располагали большими ресурсами? Убедитесь, что ваша позиция аргументированна!

6. Составьте план диалога о личном развитии. В чем состоят ваши сильные стороны и что необходимо улучшить? Какие проекты и задания могут помочь развить необходимые компетенции?

Глава 6 Выравнивание

Ханна Джаффи, до нового назначения консультант отдела по персоналу в инвестиционной компании, заняла должность вице-президента по персоналу. Компания пребывала в состоянии такого сильного внутреннего конфликта, что некоторые ее руководители высшего звена практически не общались друг с другом. Задачей Ханны было поддержать президента в осуществлении кадровых перестановок и разрешить кризисную ситуацию. Вскоре Ханна поняла, что необходим пересмотр структуры компании и системы поощрения сотрудников. По мере роста бизнеса высшее руководство выделяло новые продукты в отдельные бизнес-подразделения. В итоге клиентские базы нескольких подразделений частично пересеклись, но у руководства подразделений не было никаких стимулов к сотрудничеству. Результат? Растерянность клиентов и конфликты между подразделениями.

Убежденная в необходимости структурных изменений, Ханна обратилась к своему новому боссу – президенту компании. Она изложила ему свои аргументы, но тот по-прежнему был убежден, что главная проблема кроется в сотрудниках. Он считал, что принятая организационная структура вполне оправданна, а для успеха необходимы только кадровые изменения. Но Ханна продолжала отстаивать свою точку зрения. Она обратила внимание президента на ситуации, когда конфликты вспыхивали из-за несовершенства системы поощрений. Она собрала сведения о других компаниях, успешно решивших подобные проблемы. На это потребовалось некоторое время, но, в конце концов, Ханна убедила босса, что фирме требуются не только кадровые, но и организационные изменения.

Компания сместила фокус внимания подразделений маркетинга и продаж с продукции на клиентов, а операционное подразделение вывела в автономную группу. Одновременно в компании появилась должность руководителя по продажам. Реорганизация оправдала себя. Через год компания добилась значительных успехов, клиенты были счастливы, а доходы выросли на 15 %.

Чем выше вы поднимаетесь по служебной лестнице, тем чаще приходится выступать в роли архитектора компании, создавать структуру, в рамках которой остальные могут достичь максимально эффективной производительности. И не важно, обладаете ли вы харизмой: вы не сможете добиться результатов, если основные составляющие вверенного вам подразделения работают несогласованно. Вас постоянно будет преследовать ощущение, что вы изо дня в день катите в гору огромный камень.

Если в новой должности в сферу вашей ответственности входят стратегия, структура, системы и компетенции, необходимо проанализировать архитектуру организации и оценить согласованность ее основных элементов. Анализ структуры и определение необходимых изменений должны быть включены в ваш 90-дневный план.

Вооружившись полученными знаниями, можно приступить к действиям, направленным на выравнивание стратегии, структуры, систем и компетенций, то есть на достижение максимальной эффективности и производительности. Естественно, вам не удастся завершить эту работу в первые несколько месяцев. Но необходимо, чтобы вы начали выравнивать самые проблемные участки. Фактически это может означать начало работы по созданию ценности и достижения точки самоокупаемости. Даже если, как у Ханны Джаффи, вам недостает полномочий, чтобы единолично принимать решения об изменениях, все равно стоит прочитать эту главу. Возможно, потребуется убедить влиятельных людей, босса или ваших коллег в том, что серьезные несоответствия – препятствие на пути к повышению эффективности. Доскональное понимание организационной согласованности может помочь установить доверительные отношения с людьми, стоящими выше в организационной иерархии, и продемонстрировать ваш потенциал.

Спроектируйте организационную архитектуру

Начните с того, что представьте себя архитектором вашего подразделения или группы. Возможно, эта роль уже знакома вам, а возможно, и нет. Немногие руководители получают систематическое обучение в этой области. В начале своей карьеры лидеры имеют весьма смутное представление о дизайне организации. Типична ситуация, когда рядовые сотрудники жалуются на неправильное устройство организации и «идиотов» наверху, которые ничего не меняют. Когда же они достигают среднего уровня управления, то находятся на полпути к тому, чтобы самим стать «этими идиотами». Поэтому прислушайтесь к совету и начните изучать проектирование организационной структуры.

Чтобы обеспечить свою группу всем необходимым для достижения поставленных целей, вы должны выровнять пять элементов организационной архитектуры[26]:

• Стратегию: основной подход, который использует организация для достижения целей.

• Структуру: принципы распределения обязанностей сотрудников и координации их работы.

• Системы: процессы, которые используются для увеличения прибыли.

• Компетенции: профессиональные способности сотрудников организации.

• Культуру: ценности, нормы и суждения, которые формируют модель поведения.

Конечно, вам нужна четкая стратегия, чтобы эффективно двигаться вперед. Но несогласованность любых из вышеперечисленных элементов может свести к нулю даже самую лучшую стратегию. Стратегия направляет остальные элементы и в то же время находится под их влиянием. Если вы решите изменить стратегию вашей группы, то, возможно, придется изменить ее структуру, системы и компетенции. Как это видно из рис. 6.1, уточнение вашей стратегии и выравнивание поддерживающих ее элементов должно идти параллельно.

Рис. 6.1. Элементы организационной архитектуры

Определите несоответствия

Несогласованность элементов может выражаться по-разному. В течение первых 90 дней вам следует выявить возможные несоответствия, а затем составить план их корректировки. Типичные виды несоответствий включают:

• Несоответствие профессиональных компетенций и стратегии. Предположим, что вы возглавляете отдел исследования и разработки и вашей задачей является увеличение числа идей о новых продуктах. Однако ваша группа не понимает новейших технологий и не умеет пользоваться средствами технической поддержки, которые позволили бы проводить больше экспериментов. В этом случае профессиональная компетенция вашей группы не соответствует ее стратегии.

• Несоответствие систем и стратегии. Представьте, что вы возглавляете отдел маркетинга, стратегией которого является определение новых потребительских сегментов. Если у группы нет эффективного способа сбора и анализа информации о потребителях, это означает, что системы вашей группы не в состоянии поддерживать ее стратегию.

• Несоответствие структуры и систем. Предположим, вы руководите группой по разработке продуктов определенной линейки. Разумным объяснением такой структуры является то, что это обеспечивает необходимую техническую экспертизу специфическим продуктам. Но есть и оборотная сторона: отсутствие эффективной системы интегрирования команд, работающих с разными продуктовыми линейками. В результате несоответствия структуры и систем группе сложно повысить эффективность работы.

Избегайте ловушек

Сталкиваясь со сложными проблемами выравнивания, слишком многие руководители полагаются на упрощенные способы их решения. Будьте начеку, чтобы не угодить в распространенные ловушки:

• Попытка реструктуризации, не затрагивающая основных проблем. Перестройку структуры группы, испытывающей трудности, можно сравнить с попыткой укрепить стулья на палубе тонущего «Титаника». Удержитесь от соблазна делать это до тех пор, пока не убедитесь, что реструктуризация направлена на решение действительных проблем бизнеса. В противном случае вы можете породить новые несоответствия, придется возвращаться к исходной точке, нарушая деятельность группы, снижая производительность и подрывая собственный авторитет.

• Создание слишком сложных структур. Это похожая ловушка. То, что может хорошо выглядеть на бумаге, например матричная структура, в которой сотрудники различных структур разделяют общую ответственность, а «творческая напряженность» снимается в процессе взаимодействия, на практике может привести к бюрократическому параличу. Стремитесь, где возможно, ввести ясную и однозначную ответственность. Максимально упростите структуру, не создавая при этом проблем для достижения главных целей.

• Автоматизация проблемных процессов. Автоматизация основных процессов может значительно повысить производительность, качество и надежность. Но будет ошибкой при помощи технологий просто ускорить существующий процесс, если в нем есть серьезные проблемы. Автоматизация не решит их, а только усугубит. Вначале проанализируйте и упорядочите процессы, и только потом решайте, имеет ли смысл их автоматизировать.

• Перемены ради перемен. Постарайтесь устоять перед искушением убрать забор прежде, чем узнаете, зачем его здесь установили. Новые лидеры, которым кажется, что они обязательно должны «оставить свой след» в истории организации, меняют ее стратегию или структуру прежде, чем до конца поймут бизнес. В этом случае побуждение к действию, о чем говорилось в главе 2, является верным путем к поражению.

• Переоценка способности вашей группы к восприятию стратегических перемен. Очень легко предложить новую, амбициозную стратегию. На практике же группе бывает сложно реорганизоваться в ответ на широкомасштабные стратегические перемены. Если позволяет время, продвигайтесь вперед постепенно. Сфокусируйтесь на нескольких приоритетах. Введите несколько незначительных изменений в стратегию группы, оцените достигнутое и постепенно доведите структуру, процессы, компетенции и культуру до совершенства.

С чего начать?

Выравнивание организации похоже на долгое морское плавание. Вначале вы выбираете пункт назначения (миссию и цели) и маршрут (стратегию). Потом размышляете, какой вам потребуется корабль (структура), как его снарядить (системы) и какой должна быть его команда (компетенции). В плавании вам придется остерегаться рифов, не отмеченных на карте.

Основная мысль заключается том, что в выравнивании организации существует своя логика. Изменение структуры раньше, чем будет до конца определена стратегия, вряд ли будет продуктивным. Вы также не сможете оценить подготовленность команды, до тех пор пока не определитесь с пунктом назначения, маршрутом и кораблем.

1. Начните со стратегии. Для начала посмотрите, как позиционируется ваше подразделение по отношению к целям всей организации и вашим приоритетам. Убедитесь, что избранная вами стратегия хорошо продумана и логически обоснована.

2. Взгляните на поддерживающие структуру, системы и компетенции. Определитесь с тем, поддержат ли уже существующие структура, системы и компетенции вашей группы изменения, которые вы предвидите в стратегии. Копните поглубже: если хотя бы один из элементов не соответствует избранной вами стратегии, подумайте, как ее адаптировать, как создать или получить возможности, которые вам необходимы.

3. Решите, как и где вы представите новую стратегию. Вооружившись более глубоким пониманием имеющихся способностей группы, составьте схему изменения стратегии (если это необходимо). Набросайте план предполагаемых изменений в позиционировании (рынки, клиенты, поставщики) и поддерживающих способностей. Затем обозначьте реалистичные временные рамки для проведения этих изменений в жизнь.

4. Изменяйте структуру, системы и компетенции одновременно. Нет смысла менять структуру группы до тех пор, пока вы не разработаете план изменения систем и компетенций. Избегайте соблазна разобраться со структурой и системой по отдельности, они очень тесно взаимосвязаны.

5. Замкните контур. Когда вы узнаете больше о структуре, системе и компетенциях вашей группы, то получите представление о ее потенциале и способности к изменениям. Это представление, в свою очередь, углубит ваше понимание того, какие возможны изменения в стратегическом позиционировании и сколько на это потребуется времени.

Создайте стратегию

Хорошо продуманная и логически выстроенная стратегия обеспечит вашей группе выполнение задач и станет хорошим вкладом в повышение конкурентоспособности организации. Стратегия определяет, что ваша организация будет делать, но главным образом – что она делать не будет. Фундаментальные стратегические вопросы касаются клиентов, капитала, способностей и обязательств. Воспользуйтесь следующим планом, чтобы составить набросок стратегии вашей группы.

• Клиенты. Кого из существующих клиентов мы будем продолжать обслуживать? С каких рынков уйдем? На какие новые рынки собираемся выйти и когда?

• Капитал. В какие из сфер бизнеса мы будем инвестировать, а из каких выводить наличность? Какой дополнительный капитал, скорее всего, потребуется и когда? Где мы его возьмем?

• Способности. Что у нас получается хорошо, а что нет? Какие существующие организационные способности (например, сильная организация разработки новых продуктов) мы можем использовать? Что необходимо развить? Что нужно создать или приобрести?

• Обязательства. Какие важные решения по обязательствам мы должны принять? Когда? От каких прежних обязательств трудно отказаться? Мы будем продолжать жить с ними либо попытаемся от них освободиться?

В рамках этой книги мы не будем углубляться в тонкости бизнес-стратегии. Существуют источники, которые могут помочь вам ответить на эти вопросы (в частности, они предлагаются в списке рекомендуемой литературы, содержащемся в конце книги). Наша цель – дать критическую оценку стратегии с позиции ее обоснованности, адекватности и реальности внедрения.

Оцените обоснованность

Логичен ли сложившийся выбор сегментов рынка, продуктов, технологий, функциональных планов и целей, которые все вместе и составляют стратегию организации? Анализируя элементы стратегии, необходимо оценить наличие внутренней логики, разобраться, думали ли те, кто разрабатывал стратегию, о всех возможных последствиях, практическом внедрении избранной ими стратегии. Как вы оцените логику стратегии? Начните с просмотра документов, которые описывают стратегию вашей компании, – стратегических планов. Затем разложите стратегию на отдельные компоненты – рынки, продукты, технологии, функциональные планы и цели. Спросите себя, поддерживают ли различные элементы стратегии друг друга? Связаны ли они между собой? Если быть более точным, есть ли связь между анализом рынка и задачами группы? Соответствует ли бюджет, выделяемый на разработку нового продукта, инвестициям, запланированным в операционной части стратегии? Имеются ли планы подготовки торгового персонала к выведению на рынок новых продуктов, находящихся в стадии разработки?

Если в целом стратегия логична, вы легко увидите эти связи.

Оцените адекватность

Соответствует ли стратегия задачам, которые предстоит решать группе в следующие два или три года? Помогает ли стратегия группы поддержать цели всей организации? Стратегия вашей группы может быть хорошо продумана и логично интегрирована. Но соответствует ли она требованиям? Чтобы оценить адекватность, используйте следующие подходы:

1. Задайте несколько зондирующих вопросов. Верит ли ваш босс в то, что стратегия с лихвой окупит все усилия, затраченные вашей группой на ее внедрение? Есть ли план получения, освоения и сохранения ресурсов для внедрения стратегии? Является ли прибыль и другие плановые показатели достаточно высокими, чтобы удерживать группу на верном пути? Достаточно ли средств выделяется на инвестиции в основной капитал, на исследования?

2. Используйте хорошо известный метод SWOT. Проанализируйте сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, связанные со стратегией[27].

Для наглядности приведем примеры для каждого из вышеперечисленных пунктов:

– Сила стратегии: свобода в разработке и запуске новых продуктов в ответ на быструю смену потребительских предпочтений.

– Слабость стратегии: излишняя зависимость от нескольких устаревающих продуктов.

– Возможность стратегии: новый рынок, на который может выйти ваша группа за счет расширения существующего бренда.

– Угроза стратегии: конкурент, который выходит на основной рынок с новой технологией.

3. Изучите историю создания стратегии. Выясните, кто направлял процесс развития стратегии. Эти люди ускоряли процесс или, наоборот, замедляли его? Если верно первое, то у них, возможно, не было времени детально продумать все возможные последствия. Если второе, то это может свидетельствовать о невозможности найти компромисс, что, в свою очередь, могло быть результатом политической борьбы.

Оцените внедрение

Было ли воплощение стратегии в жизнь энергичным? Если нет, то почему? Оцените, как реализуется стратегия вашей группы на практике – что люди делают, а не что они говорят. Это поможет вам понять, где берут свое начало проблемы – в формулировании стратегии или в ее реализации.

Задайте себе вопросы такого рода:

• Насколько показатели эффективности, определенные в стратегии, соответствуют повседневным решениям?

• Соответствуют ли критерии оценки производительности, в действительности используемые руководством, тому, что определено в стратегии? Какие цели в реальности преследует организация?

• Если стратегия требует командной работы и кросс-функциональной интеграции, действительно ли сотрудники работают в команде, а различные функциональные подразделения сотрудничают между собой?

• Если стратегия требует от сотрудников новых профессиональных навыков, существует ли инфраструктура, чтобы их развивать?

Ответы на эти вопросы скажут, стоит ли вам приниматься за изменение заявленной стратегии вверенной вам группы или же следует заняться ее практическим воплощением.

Модифицируйте стратегию

Предположим, вы обнаружите серьезные недостатки в стратегии, которую унаследовали. Можете ли вы радикально изменить ее или способ ее воплощения? Это зависит от двух факторов: ситуации STаRS, в которой вы находитесь, и вашей способности убеждать других, обеспечивая поддержку вашим идеям.

Наиболее сложно предложить значительные изменения стратегии в ситуации реорганизации. Вам необходимо убедить людей, которые верят в то, что их подразделение успешно функционирует, используя при этом существующие методы. Если вы убеждены, что стратегия вывела группу на неверный путь, ваша основная задача будет заключаться в том, чтобы задавать вопросы, которые убедят вашего босса и остальных в необходимости пересмотра стратегии. Можно задавать примерно следующие вопросы:

• Если бы мы выполнили этот план, какими могли быть непредвиденные результаты?

• Я вижу, что этот план нацелен на более широкий рынок. Это то, чего мы хотим?

• Этот план очень агрессивный, какие цели нам придется отложить, для того чтобы выполнить его?

Если вы придете к выводу, что существующая стратегия позволит вашей группе продвигаться вперед, но не быстро и недостаточно далеко, самым мудрым решением будет на начальном этапе лишь слегка изменить ее, запланировав большие перемены позже. Например, вы можете слегка повысить запланированную прибыль или рекомендовать инвестировать в необходимые технологии раньше, чем того требует стратегия. Более фундаментальные изменения должны подождать до тех пор, пока вы не узнаете больше и не обеспечите себе поддержку.

Сформируйте структуру вашей группы

Как только вы выясните, каким образом необходимо изменить стратегию вашей группы, можно заняться структурными изменениями, согласующимися с желаемой стратегией.

Что именно является структурой? Структура группы – это способ организовать сотрудников и технологии таким образом, чтобы они поддерживали ее стратегию[28]. Структура состоит из следующих элементов:

• Подразделения: то, как ваши подчиненные организованы в группы, например по функциям, продукту, географическому принципу.

• Право принятия решения: кто уполномочен принимать решения, какие и каким образом.

• Система оценки эффективности и поощрений: какие критерии используются для оценки произведенной работы и поощрения сотрудников.

• Схема подчиненности и механизмы обмена информацией: каким образом происходит контроль за выполнением работы, как сотрудники обмениваются информацией и принимают ответственные решения.

Проанализируйте структуру

Прежде чем вы начнете обдумывать структурные изменения, рассмотрите, каким образом происходит взаимодействие четырех структурных элементов. Насколько гармонично они согласованы? Спросите себя:

• Помогает ли нам достигать наших стратегических целей то, как члены команды распределены по группам? Соответствуют ли сотрудники своим должностям настолько, что мы можем решать наши основные задачи?

• Позволяет ли существующая структура принятия решений эффективно принимать лучшие из них?

• Поощряем ли мы именно те достижения, которые имеют основополагающее значение для достижения наших стратегических целей?

• Способствует ли наша система подчиненности своевременной передаче важной информации? Позволяет ли система контролировать работу в соответствии с нашей стратегией?

Если вы находитесь в ситуации стартапа и, следовательно, формируете новую группу, у вас еще не будет структуры, которую надо было бы оценивать. Подумайте о том, как должны будут работать структурные элементы создаваемой группы.

Разберитесь с плюсами и минусами

Идеальных организаций не существует. Во всех есть свои плюсы и минусы. Следовательно, вашей задачей является найти правильный баланс именно применительно к вашей ситуации. Когда вы будете размышлять над изменениями в структуре вашей группы, помните о нескольких распространенных проблемах, которые могут возникнуть:

• База знаний команды может быть слишком узкая или, наоборот, слишком широкая. Когда вы объединяете сотрудников со схожим профессиональным опытом и способностями, они могут достичь высокой степени компетенции. Но если их знания становятся слишком узкоспециализированными, это может привести к разобщенности и изолированности подразделений. Группы с более широким спектром профессиональных навыков смогут интегрировать свои знания более успешно, хотя и в ущерб развитию более глубокой компетенции.

• Масштаб принимаемых сотрудниками решений слишком мал или слишком велик. Общее правило заключается в том, что в идеале решения должны принимать сотрудники, обладающие наиболее подходящим уровнем знаний, при условии, что они мотивированы делать то, что отвечает интересам всей организации. Если процесс принятия решений в вашей группе централизован, вы (и, возможно, еще несколько сотрудников) можете принимать быстрые решения. Но вам может недоставать мудрости, которая есть у других сотрудников, лучше подготовленных к принятию тех или иных решений. Это может привести к ошибкам. Но, с другой стороны, если в принятии решений дается большая свобода сотрудникам, они не всегда могут понимать более серьезные последствия своего выбора. Это также чревато ошибкой.

• Нецелесообразное поощрение работников. Эффективный лидер приводит в соответствие интересы тех, кто принимает решения, с интересами всей группы. Вот почему в некоторых организациях эффективно действует система поощрений, основанная на оценке работы всей команды, стимулирующая способность группы работать сообща. Проблемы возникают, когда система оценки эффективности и поощрения работников не может вознаградить отдельных сотрудников за их индивидуальные или коллективные усилия. Проблемы возникают и когда индивидуальные интересы сотрудников поощряются за счет более значимых целей всей группы – например, когда сотрудники, которые могли бы обслуживать одних и тех же клиентов, не получают стимулов к сотрудничеству. Именно с этой проблемой столкнулась Ханна Джаффи, о которой мы рассказали в начале этой главы.

• Система подчиненности ведет к изолированности или к рассредоточению ответственности. Система подчиненности помогает вам осуществлять наблюдение и контроль работы вашей группы, дает четкое представление об обязанностях ее членов и стимулирует их ответственность. Иерархическая подчиненность облегчает эти задачи, но может привести к изолированности и недостаточному обмену информацией. Сложные системы отчетности, такие как матричные структуры, расширяют обмен информацией и сокращают изолированность, но могут рассредоточить ответственность, а это уже опасно.

Выровняйте основные системы

Системы (часто также называемые «процессами») позволяют вашей группе трансформировать информацию, материалы и знания в ценность в форме коммерчески рентабельных продуктов или услуг, новых знаний или идей, продуктивных отношений или чего-то еще, что организация считает необходимым. Снова, как и со структурой, спросите себя, поддерживает ли стратегию существующий процесс? То есть смогут ли существующие процессы обеспечить вашей группе достижение или даже опережение целей, изложенных в стратегии? Имейте в виду, что размах и типы необходимых вам процессов зависят от того, является ли вашей первостепенной задачей безукоризненное исполнение или стимулирование инноваций[29]. Нельзя достичь высокого уровня качества и надежности (при низких затратах), не уделяя внимания развитию процессов, которые в равной степени контролируют цели и средства (методы, техники и инструментарий). Яркими примерами этого являются заводы-изготовители и организации по предоставлению услуг. Но эти же процессы могут замедлять инновации. Поэтому, если вашей целью является стимулирование инноваций, вам необходимо развивать процессы, которые больше направлены на определение целей и строго контролируют их достижение, не уделяя большого внимания контролю над средствами.

Проведите анализ процессов

Компания, занимающаяся выпуском кредитных карт, пытаясь определить свои основные процессы, получила результаты, представленные в табл. 6.1. Затем в ней проследили и улучшили каждый из этих процессов, разработав новую систему критериев эффективности и изменив систему поощрения, чтобы выровнять поведение. Также компания сосредоточила внимание на выявлении основных затруднений. С целью решения критически важных задач, которые недостаточно контролировались, были обновлены процедуры и представлены новые инструменты поддержки. В результате компания получила и резкое повышение уровня удовлетворенности клиентов, и рост производительности. У вашей группы или подразделения может быть не меньше процессов, чем у этой кредитной компании. Первой задачей является их определить, а затем решить, какие наиболее важны для вашей стратегии. Это основные процессы. Например, предположите, что стратегия вашей компании ставит удовлетворенность клиентов выше развития продуктов. Тогда вам необходимо удостовериться, что все процессы, которые вовлечены в доставку продуктов или услуг потребителям, соответствуют этой цели.

Табл. 6.1. Пример анализа процессов

Выровняйте систему относительно структуры

Если основные процессы вашей группы должны поддерживать ее стратегию, они также должны и согласовываться со структурой подразделения (тем, как организована работа сотрудников). Мы можем сравнить это с человеческим телом. Наша анатомия – скелет, мускулатура, кожа и внутренние органы – это структурная основа нормального функционирования тела. Наша физиология – кровообращение, дыхание, пищеварение и так далее – это ряд систем, которые обеспечивают совместную работу различных частей тела. В организациях, как и в теле человека, и структура, и процессы должны быть обоснованными и дополнять друг друга.

Чтобы оценить эффективность и результативность каждого из основных процессов, вы должны изучить четыре аспекта:

• Продуктивность. Эффективно ли процесс трансформирует знания, материалы и труд в ценность?

• Своевременность. Своевременно ли процесс производит желаемую ценность?

• Надежность. Является ли процесс достаточно надежным или он регулярно нарушается?

• Качество. Соответствует ли произведенная ценность требуемым стандартам качества?

Улучшите основные процессы

Каким образом улучшить основные процессы? Начните с изготовления карты процессов – простой диаграммы, которая показывает, как та или иная задача определенного процесса проходит через сотрудников и группы, которые занимаются ее решением. Рис. 6.2 демонстрирует упрощенную карту процесса выполнения заказа.

Рис. 6.2. Карта процесса

Попросите сотрудников, отвечающих за каждую стадию процесса, схематично представить процесс от начала до конца. Затем попросите команду определить проблемные участки между отдельными сотрудниками, занимающимися выполнением смежных заданий. Например, ошибки или задержки могут происходить, когда кто-то из отдела по работе с клиентами сообщает группе выполнения заказов о необходимости особого обращения с конкретным заказом. Сбои в процессах во время подобных передач случаются сплошь и рядом. Поработайте с командой, чтобы определить возможности значительных улучшений.

Анализ процесса стимулирует коллективное мышление. Это помогает всей группе понять функции каждого как внутри своего подразделения, так и в цепочке взаимодействия с другими подразделениями или группами. Создание карты процесса также помогает пролить свет на причины возникновения проблем. Вы, ваш босс и ваша группа сможете потом решить, каким образом улучшить процесс. У вас две опции: радикальная перестройка процесса или постепенное, постоянное улучшение.

Небольшое предостережение. Вы, возможно, ответственны за несколько процессов. Если это так, управляйте ими как портфолио. Не пытайтесь представить радикальные изменения в более чем двух основных процессах одновременно. Ваша группа будет не в состоянии воспринять такое количество изменений. Как уже упоминалось выше, не старайтесь немедленно автоматизировать проблемные процессы. Эта тактика редко решает настоящие проблемы, которые и являются причиной неэффективности. Проблемы в процессах обычно кроются в нарушении контактов, неясных ожиданиях и неверном понимании того, как функционирует бизнес. Решение более глубинных проблем принесет больше пользы, чем простая автоматизация.

Развивайте профессиональные компетенции группы

Есть ли у ваших подчиненных знания, умения и навыки, которые позволят им выполнять основные процессы на высшем уровне и, таким образом, поддерживать выбранную стратегию? Если нет, то вся хрупкая архитектура вашей группы может быстро развалиться.

Базовые компетенции подразделяются на четыре типа:

• Индивидуальные профессиональные знания: приобретаются посредством обучения, стажировки, опыта работы.

• Реляционные знания: понимание того, как в совместной работе для достижения поставленных целей объединить знания каждого в отдельности.

• Внедренные знания: основные технологии, от которых зависит производительность вашей группы, такие как базы данных клиентов или R&D-технологии.

• Метазнание: знание того, где можно получить необходимую информацию, например в исследовательских институтах и у технологических партнеров.

Определите несоответствия и неиспользуемые ресурсы

Самая главная цель оценки способностей вашей группы – определить: 1) несоответствия в уровне необходимых и существующих компетенций; 2) не полностью используемые ресурсы, например лишь частично задействованных специалистов и технологии. Устранение несоответствий и лучшее использование ресурсов может повысить производительность и продуктивность.

Чтобы установить существующие пробелы в знаниях и умениях, начните с анализа вашей стратегии и основных процессов, которые вы определили. Спросите себя, какое сочетание четырех типов знаний необходимо для поддержки основных процессов вашей группы. Отнеситесь к этому как к упражнению по визуализации, в котором вы представляете себе идеальное сочетание знаний. Затем оцените существующие знания, умения и технологии вашей группы. Какие несоответствия вы видите? Какие из них можно быстро устранить, а какие потребуют больше времени?

Чтобы определить, какие ресурсы используются недостаточно, поищите отдельных работников или группы работников, производительность которых гораздо выше средней. Что помогает добиваться высоких результатов? Пользуются ли они ресурсами (технологиями, методами, материалами, поддержкой ключевых фигур), которые могут быть перенесены на все подразделение? Пылятся ли на полках перспективные идеи новых продуктов только из-за недостаточного интереса к ним или речь идет о недостаточном инвестировании? Можно ли адаптировать существующие производственные ресурсы к обслуживанию новых клиентов?

Понимайте культуру своей группы

Культура окружает и оказывает влияние на остальные четыре элемента организационной архитектуры, формирует восприятие стратегии, структуры, системы и компетенций. Действительно, самые серьезные проблемы, с которыми вы столкнетесь в вашей новой должности, скорее всего, будут именно культурного характера.

Культура вашей организации состоит из норм и ценностей, которые формируют поведение, отношения и ожидания членов команды. Культура организации подсказывает ее сотрудникам, что стоит делать, а чего не стоит. Часто, как это уже обсуждалось раньше, существуют фундаментальные убеждения о том, как все должно работать в той или иной организации, и укоренились они так давно, что люди даже не задумываются о них.

Культурные привычки и нормы – это статус-кво, и не важно, насколько они нуждаются в изменении! Поэтому жизненно необходимо определить проблемы в существующей культуре вашей группы и обратиться к ним как можно раньше. Только так можно добиться того, чтобы культура полностью поддерживала стратегию группы и соответствовала остальным элементам архитектуры группы – структуре, системе и компетенциям.

Чтобы понять культуру группы, вам необходимо проникнуть глубже поверхностных сигналов групповой культуры, таких как логотипы, стиль одежды, способы взаимодействия и общения, нормы и общепризнанные правила поведения. Дойдите до самых глубинных убеждений, которые ваша группа считает само собой разумеющимися. Для нового лидера, который пытается выровнять различные части своей группы в соответствии с определенной стратегией, необходимо выяснить убеждения относительно следующего:

• Власть. Кто, по мнению работников, может на законных основаниях использовать власть и принимать решения?

• Ценность. Какие действия и результаты, по мнению работников, создают ценность? Ценность может выражаться в получении прибыли, удовлетворении клиентов, продвижении инноваций, создании благоприятной рабочей атмосферы и так далее.

Как выяснить фундаментальные убеждения? Чтобы понять убеждения о власти, посмотрите, как принимались решения в прошлом. Например, кто кому уступал? Чтобы выяснить убеждения о ценности, посмотрите на то, как люди проводят свое свободное время, что является для них источником энергии? Например, нацелены ли сотрудники на установление позитивных, дружеских отношений друг с другом? Является ли обслуживание клиентов для них приоритетом? Проводят ли они большую часть времени, генерируя идеи, связанные с перспективными новыми продуктами? Ценится ли в группе точность в выполнении задания?

Начинайте культурные перемены

В первые 90 дней вам вряд ли удастся сделать больше, чем диагностика культуры и начало работы по изменению некоторых моделей поведения. Предлагаем пять способов начала культурных изменений. Какие бы методы вы ни использовали, ваша цель – выравнивание культуры в соответствии со стратегией, структурой, системой и компетенциями группы.

• Измените способы оценки эффективности и поощрения сотрудников. Измените критерии, по которым вы судите об успехе. Затем приведите поставленные сотрудникам задачи в соответствие с этими новыми критериями. Например, подумайте над изменением соотношения между коллективным и индивидуальным поощрением. Требует ли успешное выполнение задач совместной работы и координации действий друг с другом? Если да, тогда придайте больше значения поощрению командной работы. Работают ли сотрудники вашего подразделения независимо друг от друга, например в отделе продаж? Если да и их личный вклад в бизнес может быть измерен, тогда обратите больше внимания на индивидуальные поощрения.

• Запуск пилотных проектов. Дайте сотрудникам возможность экспериментировать с новыми инструментами и моделями поведения. Например, дайте им задание разработать инновационный подход к производству или постараться уладить проблемы с распределением продукции.

• Вводите в организацию новых людей. Чтобы стимулировать креативное мышление и дисциплину в команде, приглашайте в группу сотрудников со стороны. Новый сотрудник может быть экспертом в ключевой области, например в развитии новых продуктов или управлении исследованием. Вы можете пригласить консультанта по процессам, кого-то с сильной бизнес-подготовкой, кто придает большое значение процессу диалога и поддерживает ваши усилия по внедрению перемен.

• Поощряйте коллективное познание. Представьте членам вашей группы новые способы ведения бизнеса. Например, связанные с новым видением клиентов и конкурентов. Можно провести анализ деятельности лучших в своем классе организаций.

• Участвуйте в коллективной визуализации. Находите способы собирать людей вместе для обсуждения творческих идей, в первую очередь для того, чтобы представить им новые подходы к деятельности. Например, запланируйте неформальные встречи для обсуждения идей улучшения существующего процесса.

Начинайте выравнивание

Используйте результаты, полученные в процессе анализов, для разработки плана выравнивания вашей организации. Если все ваши усилия по внедрению новых продуктивных моделей поведения постоянно сходят на нет, постарайтесь взглянуть на происходящее со стороны и спросите себя, могут ли быть причиной проблем организационные несоответствия.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие, по вашим предварительным наблюдениям, существуют несоответствия между стратегией, структурой, системами и компетенциями? Как можно получить более полную информацию, чтобы подтвердить или уточнить ваши впечатления?

2. Какие решения вам необходимо принять относительно клиентов, капитала, возможностей и обязательств? Как и когда вы примете эти решения?

3. Как вы оцениваете обоснованность организационной стратегии, ее адекватность? Что вы в настоящий момент думаете об изменении организационной стратегии?

4. В чем сила и слабость организационной структуры вашей компании? Что вы думаете о возможных структурных изменениях?

5. Что является основными процессами в вашей организации? Насколько хорошо они функционируют? В чем состоят задачи по их улучшению?

6. Какие несоответствия в компетенциях вы выявили? Что является приоритетным в развитии компетенций?

7. Какие элементы культуры вашей организации функциональны, а какие нет? С чего можно начать внесение изменений?

Глава 7 Формирование команды

Когда Лиама Джеффина назначили руководить весьма неблагополучным отделом приборостроительной компании, он все равно посчитал это хорошим карьерным вызовом. Объем предстоящей работы стал Лиаму ясным, когда он ознакомился с показателями эффективности работы своей новой команды за минувший год. Из них следовало, что его сотрудники были либо людьми незаурядными, либо маргинальными. Лиаму стало очевидно, что у его предшественника в группе были фавориты. Беседы с новыми подчиненными подтвердили подозрения: оценки эффективности искажены. В частности, глава маркетинга производил впечатление человека компетентного, но отнюдь не гения, коим сам себя считал. Руководитель же отдела продаж показалась Лиаму ответственной и исполнительной, хотя предшественник считал женщину очень недальновидной. Неудивительно, что взаимоотношения между подразделениями маркетинга и продаж были напряженными.

Лиам понимал, что кому-то из них, а может быть, и обоим придется уйти. Он встретился с работниками один на один и прямо сказал, что думает об их работе. Затем подготовил для каждого детальный двухмесячный план. Одновременно с этим Джеффин и его заместитель по персоналу начали осторожно подыскивать нового руководителя отдела маркетинга. Лиам провел встречи с менеджерами среднего звена в попытке оценить их способности, в надежде подыскать кандидатов на руководящую должность среди них.

К концу третьего месяца Лиам сообщил руководителю отдела маркетинга, что тот не справляется с поставленными задачами, тот вскоре уволился. Что же касается руководителя отдела продаж, то ей удалось справиться со всеми поставленными перед ней задачами. Лиам расширил ее полномочия, и результативность работы ее отдела повысилась. Лиам уверился в ней настолько, что назначил руководить и отделом маркетинга, и отделом продаж.

Лиам Джеффин понял, что не может позволить себе иметь в команде лишних людей. Если вам, как и ему, достается команда от бывшего руководителя, для достижения наилучших результатов необходимо сформировать свою команду. Важнейшие решения, которые вы примете в первые 90 дней, будут, скорее всего, касаться именно ее. Если удастся создать высокоэффективную команду, то вы сможете внести огромный вклад в создание ценности. Если же не удастся, вас ожидают серьезные трудности: ни один лидер не может ничего достичь в одиночку. Плохой подбор сотрудников почти наверняка принесет проблемы. Как сказал один опытный руководитель: «Наймешь в спешке, будешь всю жизнь раскаиваться».

Найти правильных людей – действие необходимое, но недостаточное. Начните с оценки членов существующей команды, решите, кто из них уйдет, а кто останется. Затем разработайте план поиска новых сотрудников и перемещения тех, кого вы оставляете, на должности, которым они соответствуют. Делайте это так, чтобы не навредить краткосрочным задачам текущей деятельности. Но и это еще не все. Необходимо правильно сформулировать перед сотрудниками цели, определиться со стимулами и критериями оценки эффективности их работы, чтобы ваша команда устремилась в выбранном направлении. Наконец, необходимо ввести процессы, поощряющие командную работу. В этой главе мы рассмотрим все эти действия.

Избегайте ловушек

Многие новые лидеры спотыкаются именно на создании успешной команды. Результатом может быть или значительная отсрочка в достижении точки самоокупаемости, или полный крах. Вот некоторые из самых распространенных ловушек, в которые могут попасть новые руководители.

• Чересчур долгое сохранение прежней команды. Некоторые люди слишком резко берутся за чистку кадров, но такое случается редко. Гораздо чаще старую команду сохраняют дольше, чем этого требует здравый смысл. Причиной может быть гордыня («люди плохо работали просто потому, что у них не было такого руководителя, как я») или желание избежать проблем с персоналом. В итоге лидеры продолжают работать с не самой лучшей командой, и им приходится больше взваливать на свои плечи, иначе они не достигнут поставленной цели. Один опытный руководитель сказал: «Всегда кажется, что все можно исправить, но это не так. Нельзя давать им [вопросам о персонале] усугубиться. Если [некоторые члены команды] плохо работают, будьте уверены, что об этом знают все». Испытанное правило: к концу первых 90 дней пребывания в новой должности вы должны решить, кто уйдет, а кто останется. К концу первых шести месяцев – сообщить о запланированных кадровых перестановках основным заинтересованным лицам, в первую очередь вашему боссу и руководителю отдела по персоналу. Если вы будете ждать дольше, команда станет «вашей», и будет очень трудно принять и исполнить любые решения. Естественно, временные рамки зависят от STаRS-ситуации. Они могут быть короче в случае выхода из кризиса и длиннее в ситуации стабильного успеха. Главное, установить крайние сроки принятия решений и перейти к действиям, определенным вашим 90-дневным планом.

• Попытка устранить неполадки в летящем самолете. Если вы находитесь не в ситуации стартапа, вам не придется все строить с нуля. Вам достается команда, которую нужно «переформировать» таким образом, чтобы достичь первостепенных целей. Процесс переформирования команды сравним с ремонтом самолета в полете. Вы не достигнете пункта назначения, если станете игнорировать возникающие во время полета неполадки. Но вы ведь и не хотите разбиться, пытаясь починить самолет на лету. Ситуация может обернуться дилеммой: необходимо заменить сотрудников, но некоторые из них должны оставаться на своих местах, чтобы решить краткосрочные задачи. Что делать? Как можно быстрее продумать варианты решения. Вы можете нанять сотрудников на временные должности, чтобы они смогли поближе узнать, что к чему. Можно поискать людей среди сотрудников, занимающих более низкие должности, которые могли бы справиться с задачей.

• Проводить организационное выравнивание и реструктуризацию команды одновременно. Капитан корабля не может принимать решения относительно команды, не зная пункта назначения, маршрута и состояния корабля. Точно так же нельзя формировать команду, не имея полного представления об изменениях в стратегии, структуре, системах и компетенциях. В противном случае вы можете набрать хорошую команду для неподходящей для нее работы. Как показано на рис. 7.1, анализ и выравнивание организации должны идти параллельно с оценкой команды и необходимыми кадровыми перестановками.

Рис. 7.1. Синхронизация архитектурного выравнивания и реструктуризации команды

• Не держаться за хороших сотрудников. Один менеджер поделился опытом потери хороших сотрудников: «Когда трясешь дерево, могут упасть и хорошие работники». Неуверенность в завтрашнем дне может спровоцировать на поиск новой работы и их. Хотя вам необходимо до определенного момента сдерживаться, говоря о планах изменений, следует дать понять лучшим работникам, что вы цените их способности. Небольшое одобрение способно оказать большую услугу.

• Сплочение команды до того, как сформирована ее основная часть. Очень соблазнительно немедленно начать действия по сплочению команды, решать проблему смежных функций, коллективно обсуждать идеи и перспективы. Новые лидеры, стремящиеся к достижению согласия, горят желанием «раскрыть» способности подчиненных. Но этот подход таит опасность: он усиливает связи в группе, некоторые члены которой скоро должны будут уйти. Поэтому избегайте явных «строительных» мероприятий до тех пор, пока у вас не сложится та команда, которая вам нужна. Это, конечно, не означает, что коллективных собраний нужно избегать.

• Преждевременное принятие решений, требующих командного исполнения. Когда успешное исполнение решения требует вовлеченности всей команды, вам благоразумнее отложить принятие такого решения до того, как вы определитесь с основными членами команды. Конечно, есть и решения, которые невозможно отложить. Но вам будет намного труднее, если новым людям придется решать задачи, в определении которых они не принимали участия. Поэтому внимательно подумайте, что выгоднее: принять быстрое решение или упущенные возможности, когда вам придется уже «на ходу» вовлекать в процесс новых сотрудников.

• Стараться все сделать самому. Наконец, не забывайте о том, что реструктуризация команды сопряжена с определенными сложностями – эмоциональными, юридическими, связанными с внутренней политикой компании. Не пытайтесь все сделать в одиночку. Найдите, кто сможет дать вам хороший совет и поможет выстроить стратегию действий. Поддержка хорошего специалиста по персоналу незаменима в любых вопросах реструктуризации команды.

Оцените существующую команду

От прежнего руководителя вам в наследство достанутся и хорошие работники, и средние, и те, кто не справляется с возложенными на них обязанностями. Это будет группа со своей внутренней динамикой и политикой, некоторые ее участники даже ждали прихода нового руководителя. В течение первых 30–60 дней необходимо выяснить, кто есть кто, как распределены роли в команде, как группа работала в прошлом.

Установите свои критерии

Ваше мнение о членах команды неизбежно начнет складываться, как только вы встретитесь с ними. Не отметайте свои первые впечатления, но постарайтесь слегка отстраниться от них и провести более скрупулезный анализ.

Для начала важно, чтобы вы сами понимали, какие прямые и косвенные критерии вы будете использовать для оценки подчиненных. Рассмотрите шесть предлагаемых критериев:

• Есть ли у этого сотрудника необходимая техническая компетенция и опыт, чтобы эффективно выполнять работу?

• Дальновидность. Способен ли этот сотрудник объективно оценивать ситуацию, особенно если находится под давлением или сталкивается с необходимостью жертвовать чем-то ради большей пользы?

• Энергия. Энергичен ли сотрудник в выполнении своих обязанностей или безразличен и отстранен?

• Целеустремленность. Способен ли сотрудник расставлять акценты и придерживаться их или ему свойственно «скакать сразу во всех направлениях»?

• Взаимоотношения. Хорошие ли отношения у этого сотрудника с остальными членами команды, поддерживает ли он коллективное принятие решений или с ним трудно работать?

• Доверие. Можете ли вы быть уверены в том, что этот сотрудник сдержит свое слово и исполнит обязательства?

Чтобы быстро интерпретировать критерии, которые вы используете, заполните табл. 7.1. Распределите 100 баллов по шести критериям в зависимости от их важности при оценке ваших подчиненных. Запишите цифры в средней колонке, убедитесь, что в сумме они составляют 100. Затем выделите один из этих критериев в качестве «порогового», то есть если сотрудник не соответствует именно ему, все остальное уже не имеет значения. Пометьте этот критерий звездочкой в правой колонке.

Табл. 7.1. Анализ критериев оценки

Взгляните на то, что у вас получилось. Точно ли полученная таблица соответствует вашим приоритетам в оценке подчиненных? Нет ли в этом анализе потенциальных «слепых зон»?

Ваши оценки, скорее всего, представляют собой определенные выводы о том, что вы можете или не можете изменить в людях, которые на вас работают. Если вы поставили низкий балл в оценке отношений и высокий в оценке способности принимать решения, это может означать, что вы считаете, что можете повлиять на отношения внутри вашей команды, в то время как на способность принимать решения вы повлиять не можете. Точно так же вы, возможно, в качестве порогового показателя обозначили доверие. Многие лидеры поступают таким образом, потому что хотят доверять тем, с кем работают, и уверены, что надежность – это качество, которое изменить нельзя.

Фактор ситуации

В какой степени ваши критерии оценки будут зависеть от ситуации, в которой вы находитесь? В значительной. Предположим, что вы вступаете в должность вице-президента по продажам и будете руководить территориально разобщенной группой региональных менеджеров. Насколько будут отличаться ваши критерии оценки от тех, которые бы вы применили, если бы вас назначили руководить проектом по разработке нового продукта?

Эти ситуации резко различаются в том: 1) насколько независимы ваши подчиненные в своей работе и 2) насколько они рассредоточены географически. Если ваши подчиненные работают более или менее независимо, то оценка их способности к командной работе будет для вас менее важной, чем та же оценка для членов команды по разработке нового продукта. С другой стороны, тот факт, что сотрудники географически рассредоточены, может ограничить вашу способность развивать их. В таком случае в качестве порогового критерия вы выберете их компетенцию и способность принимать решения.

Используемые критерии также зависят от того, находитесь ли вы в ситуации стартапа, выхода из кризиса, реорганизации или стабильного успеха. В ситуации стабильного успеха, например, у вас будет время, чтобы заниматься развитием одного или двух высокопотенциальных членов вашей команды. В выходе из кризиса, наоборот, вам нужны люди, которые могут сразу же приступить к исполнению своих обязанностей на высоком уровне. Точно так же в стартапе вы, возможно, предпочтете доверию высокий уровень целеустремленности и энергии, что совершенно не характерно для ситуации стабильного успеха.

Стоит потратить некоторое время на то, чтобы подумать, какие критерии вы будете использовать для оценки своей команды. Сделав это, вы лучше подготовитесь к строгой и системной оценке.

Оцените своих подчиненных

Когда вы начнете оценивать членов команды, руководствуясь выбранными критериями, первым испытанием будет, если кто-то не сможет достичь порогового показателя. Если такое произойдет, начинайте планировать замену этих людей. Но не останавливайтесь на достигнутом, переходите к следующему шагу. Оцените сильные и слабые стороны своих подчиненных в зависимости от значимости, которой вы наделили каждый из критериев. Кто из них оказался на должном уровне, а кто нет?

Как можно раньше встретьтесь один на один с каждым членом своей новой команды. В зависимости от выбранного стиля эти встречи могут проходить в форме неформальной беседы, формального знакомства или быть комбинацией того и другого. Но ваша подготовка к таким встречам должна быть стандартной.

1. Готовьтесь к каждой встрече. Просмотрите личное дело сотрудника, показатели эффективности его работы, другие характеристики. Ознакомьтесь с его техническими или профессиональными навыками, чтобы оценить его функцию в команде.

2. Задавайте зондирующие вопросы. Как уже говорилось в главе 2, задавайте каждому одни и те же вопросы, например:

– Что вы думаете о нашей существующей стратегии?

– Каковы самые важные краткосрочные и долгосрочные задачи, возможности? Какие ресурсы мы могли бы более эффективно использовать?

– Как мы могли бы улучшить совместную работу команды?

– Если бы вы были на моем месте, на что бы вы обратили первостепенное внимание?

3. Ищите вербальные и невербальные подсказки. Обращайте внимание на слова, язык жестов, «болевые точки» собеседника.

– Обращайте внимание на то, что вам не говорят. Человек охотно делится с вами информацией или ее приходится вытягивать клещами? Берет ли сотрудник на себя ответственность за проблемы? Оправдывается? Пытается обвинить других?

– Насколько соответствует выражение лица человека и его жесты тому, что он говорит?

– Какие темы вызывают более сильную эмоциональную реакцию? «Болевые точки» могут дать представление о мотивации человека и о том, какие бы перемены он воспринял с энтузиазмом.

– Помимо встреч с подчиненными один на один обращайте внимание на то, как отдельные члены команды общаются друг с другом. Кажутся ли их отношения доброжелательными и продуктивными? Напряженными и конкурентными? Враждебными или сдержанными?

Оцените дальновидность сотрудников

Убедитесь, что вы анализируете именно способность судить о ситуации, а не техническую компетенцию или интеллект. Некоторые, даже очень умные люди не способны правильно оценить ситуацию, в то время как некоторые сотрудники со средним уровнем способностей обладают экстраординарной дальновидностью. Необходимо иметь четкие представления о соотношении компетенции и дальновидности, которое вы хотите видеть у основных членов команды. Один из способов оценить дальновидность человека – поработать с ним продолжительное время и понаблюдать, может ли он или она: 1) предвидеть развитие ситуации и 2) разрабатывать хорошие стратегии для того, чтобы избежать проблем. Обе способности основаны на модели мышления человека или способах определения характерных черт и динамики складывающейся ситуации и преобразовании этих знаний в эффективное действие. Именно на этом и базируется профессиональное суждение. Проблема, конечно, заключается в том, что у вас немного времени, чтобы выяснять, насколько хорошо тот или иной сотрудник умеет предугадывать развитие ситуации. К счастью, существуют способы ускорения этого процесса.

Один из них – оценить суждения людей в области, в которой верность предсказаний довольно легко проверить. Поэкспериментируйте с таким подходом. Попросите тех, чью дальновидность вы оцениваете, высказаться на тему, которая является предметом их страсти вне работы. Это может быть политика, кулинария, бейсбол, неважно. «Кто, по вашему мнению, лучше проявит себя в дебатах?», «Что требуется, чтобы приготовить идеальное суфле?», «Какая команда выиграет сегодня вечером?». Вовлеките в обсуждение таких вопросов, и их нежелание раскрыться должно будет вас насторожить. Потом попросите их объяснить, почему они так считают. Их доводы имеют смысл? По возможности, проследите, что произойдет в реальности.

То, что вы в данном случае проверяете – это способность человека высказывать экспертное мнение в определенной области. Тот, кто стал экспертом в интересующей его области, вполне возможно, способен сделаться им и в своей профессиональной сфере. Как бы вы это ни сделали, главное – найти способы проверить человека на способность к профессиональной дальновидности, отличную от обыкновенного созерцания результатов собственной деятельности.

Оцените основных функциональных сотрудников

Если вы управляете командой, в которую входят люди с различными профессиональными функциями (например, маркетинг, операции, финансы, исследование и разработка), вам необходимо получить представление об уровне их компетенции в своих профессиональных областях. Это может испугать, особенно когда вы впервые оказались на руководящей должности такого уровня. Если вы пришли на должность изнутри компании, постарайтесь узнать мнения сотрудников, которых вы уважаете и которым доверяете, из каждого функционального подразделения. Что они думают о членах вашей команды?

Если вы вступаете в обязанность генерального менеджера, постарайтесь разработать свой шаблон оценок применительно к каждой из основных функций. Хороший шаблон базируется на основополагающих принципах и «предупредительных знаках» для оценки людей в функциональных подразделениях, таких как маркетинг, продажи, финансы и операции. Чтобы разработать такой шаблон, поговорите с опытными руководителями и выясните, что они ожидают от каждого из этих подразделений.

Оцените команду как единое целое

Кроме каждого члена команды оцените, как работает вся группа в целом. Используйте следующие техники, чтобы оценить общую динамику группы:

• Изучите данные. Прочитайте отчеты и протоколы собраний команды. Если ваша организация проводит внутренние исследования морально-психологического климата, изучите их тоже.

• Систематически задавайте вопросы. Оцените ответы на одни и те же вопросы, заданные во время индивидуальных бесед с членами команды. Являются ли ответы сходными? Если это так, то можно предположить, что они договорились об общей линии. Но это также может означать, что все сотрудники разделяют единое мнение о происходящем. Вам решать, как оценить такие результаты опроса. В ответах мало общего? Тогда команде может не хватать сплоченности.

• Проверьте динамику группы. На первых собраниях понаблюдайте, как происходит взаимодействие в команде. Вы заметили существование альянсов, определенных позиций, стремление к лидерству? Кто кому уступает в обсуждениях по заданным темам? Когда кто-то выступает, выражают ли остальные несогласие или недовольство мимикой, жестами? Обращайте внимание на все сигналы, чтобы проверить верность ваших первых оценок, выявить коалиции и конфликты.

Реструктуризация команды

После того как вы оцените способности членов своей команды, нужно решить, как лучше всего поступить с каждым из них. Руководствуясь полученными представлениями, распределите подчиненных по следующим группам:

• Оставить на месте. Этот человек эффективно выполняет свою работу.

• Оставить и развивать. Этому сотруднику со временем необходимо развитие.

• Перевести на другую должность. Это сильный сотрудник, но он находится не на том месте, которое позволило бы ему полностью раскрыть свои профессиональные способности и личные качества.

• Понаблюдать какое-то время. Необходимо понаблюдать за этим сотрудником, он нуждается в плане личного развития.

• Заменить (низкий приоритет). Этого сотрудника следует заменить, но ситуация не срочная.

• Заменить (высокий приоритет). Этого сотрудника нужно заменить как можно быстрее.

Рассмотрите альтернативы немедленного увольнения

Вам, возможно, немедленно захочется уволить людей, которых вы решили заменить. Но остановитесь на минутку и рассмотрите альтернативы. Увольнение может быть сложным процессом, и на это уйдет много времени. Даже если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей будет подтверждено документально, процесс увольнения может занять несколько месяцев. Если нет никаких подтверждающих документов, потребуется время, чтобы их составить.

К счастью, у вас есть альтернативы. Часто плохой работник в ответ на ваше мнение о его способностях может принять решение уволиться по собственному желанию. Или же вы совместно с отделом по работе с персоналом можете подобрать ему более подходящую позицию.

• Горизонтальные перестановки. Перевод сотрудника на другую должность внутри команды, более соответствующую его способностям. В отношении сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, вряд ли это станет окончательным решением, но оно поможет вам разобраться с краткосрочными задачами и не нарушит деятельность группы, пока вы будете искать нужного человека на освободившуюся должность.

• Перевести сотрудника на другую должность в организации. Поработайте совместно с отделом по персоналу, чтобы помочь работнику найти другую позицию в организации. Иногда, если правильно подойти к решению этого вопроса, такой перевод может быть полезен и для самого работника, и для вас, и для всей организации. Но не принимайте решение до тех пор, пока не убедитесь, что работник сможет эффективно работать в новой для себя ситуации. Если вы будете просто перекладывать проблемы со своими подчиненными на плечи кого-то другого, это сильно повредит вашей репутации.

Разрабатывайте запасные варианты

Чтобы поддержать функционирование группы до тех пор, пока она не примет оптимальную конфигурацию, вам, может, придется оставить сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями, в его должности. Как только вы убедитесь, что кто-то занимает не свое место, начинайте осторожно подыскивать преемника. Оцените остальных членов вашей команды, сотрудников организации в целом на предмет возможности их продвижения по карьерной лестнице. Используйте для этого незапланированные встречи, регулярные отчетные собрания. Попросите отдел по работе с персоналом начать поиск необходимых вам сотрудников.

Относитесь к сотрудникам с уважением

На каждой стадии процесса реконструкции команды относитесь ко всем уважительно. Даже если все ее члены команды согласны с тем, что кого-то необходимо заменить, ваша репутация сильно пострадает, если ваши действия в чем-то покажутся несправедливыми. Делайте все, что в ваших силах, чтобы продемонстрировать людям внимание, с которым вы анализируете их способности и соответствие занимаемым должностям. Устойчивое мнение о вас у подчиненных формируется, среди прочего, и на основании того, как вы решаете эту часть работы.

Приведите в соответствие цели, системы поощрения и показатели эффективности

Правильно подобрать сотрудников – задача, конечно, необходимая. Но чтобы достичь стратегических целей и добиться первых побед, необходимо определить, каким образом каждый из ваших подчиненных может лучше всего способствовать их достижению. Этот процесс предполагает разбивку основных целей на отдельные составляющие и работу с командой, чтобы каждый осознавал свою долю ответственности за выполнение конкретной задачи. Как вы будете поощрять эту ответственность? Краткий ответ: при помощи эффективной системы поощрений и четких критериев оценки производительности труда.

Разработайте систему поощрений

Для мотивации сотрудников и формирования нужного вам поведения лучше всего воспользоваться набором средств «давления и привлечения» (см. рис. 7.2). Инструменты давления, такие как компенсационный план, системы показателей эффективности, годовой бюджет и им подобные, действуют на мотивацию сотрудников при помощи власти, законности, страха и ожидаемого вознаграждения за продуктивную деятельность. Инструменты же привлечения, такие как осознанные перспективы, вдохновляют людей, создавая яркий и позитивный образ будущего.

Рис. 7.2. Использование «инструментов давления и привлечения» для стимулирования сотрудников

Выбор средств мотивации будет зависеть от того, как вы оцениваете своих сотрудников. Если они энергичные и амбициозные, то, скорее всего, с энтузиазмом отзовутся на использование «инструментов привлечения». Более методичных и избегающих риска сотрудников лучше всего стимулировать при помощи «инструментов давления». Как использовать два этих вида стимулирования? У вас есть несколько вариантов. Основной вопрос, который нужно себе задать: как вы собираетесь награждать членов команды за достижение целей? Какое соотношение материальных и нематериальных способов поощрения будете использовать?

Также важно решить, что вы будете поощрять больше: индивидуальные или коллективные достижения? Нужна ли вам высокопроизводительная команда или высокопроизводительной группы будет вполне достаточно? В этих понятиях есть существенные различия. Если ваши подчиненные работают в основном независимо друг от друга и успех группы в целом зависит от индивидуальных достижений каждого сотрудника, у вас нет необходимости продвижения командной работы. В этом случае большее значение имеет эффективная система индивидуального поощрения. Если же успех в основном зависит от сотрудничества между вашими подчиненными, интеграции их личного опыта, то для достижения высоких результатов вам необходимо ставить на первое место именно групповые цели и поощрять командную работу. Обычно разрабатывается и система индивидуального поощрения (когда сотрудники выполняют какое-то задание независимо), и система поощрения командной работы (когда сотрудники работают над взаимозависимыми задачами). Правильное соотношение индивидуальных и групповых поощрений зависит от относительной важности индивидуальной или групповой работы для успешной деятельности вашего подразделения в целом (см. ниже «Соотношение поощрений»).

Разработка системы поощрений – сложная задача, поскольку несоответствие в них может представлять серьезную опасность. Вам необходимо, чтобы подчиненные представляли общие интересы, независимо от того, работают ли они над индивидуальным или групповым заданием. Вы не должны поощрять индивидуальные достижения, когда требуется командная работа, и наоборот.

Соотношение поощрений

Соотношение поощрений определяет, какие способы поощрения вы будете использовать. Основные формулы здесь будут следующие:

А. Поощрение = нематериальное поощрение + материальное поощрение.

Размер нематериального поощрения зависит от: 1) доступности нематериальных поощрений, таких как повышение в должности или официальное признание, и 2) их значимости для сотрудников.

В. Материальное поощрение = фиксированное вознаграждение + премирование производительности.

Пропорции фиксированных вознаграждений и вознаграждений, зависящих от производительности, зависят от: 1) возможности определения и измерения вклада сотрудников в повышение производительности и 2) временного промежутка между выполнением работы и получением результата. Чем меньше возможности определения и измерения вклада в рост производительности и чем больше проходит времени с момента выполнения работы до достижения результата, тем больше вам нужно полагаться на фиксированное вознаграждение.

С. Премирование эффективной производительности = премирование индивидуальной производительности + премирование групповой производительности.

Относительный размер премий за индивидуальную и групповую производительность зависит от значимости индивидуального и группового вклада в общий результат. Если высокая производительность достигается объединением индивидуальных усилий, тогда необходимо поощрять индивидуальную эффективность (например, в торговых группах). Если для достижения целей необходимы сотрудничество и интеграция, тогда более весомым должно быть поощрение групповой производительности (например, в команде по разработке нового продукта). Обратите внимание, что может быть несколько уровней материального поощрения групповой производительности (команда, отдел и компания в целом).

Определите показатели эффективности

Определение и следование четким и понятным показателям эффективности – лучший способ повысить ответственность сотрудников за достижение результатов. Выберите такие критерии, которые однозначно дают понять, достиг ли сотрудник поставленных целей.

Избегайте неопределенности при формулировании целей, такой как «улучшить продажи» или «сократить время разработки продукта». Вместо этого определите цели в количественно измеряемых показателях. Например, «увеличить продажи продукта Х на 15–30 % в течение четвертого квартала» или «сократить время разработки продукта Y с 12 до 6 месяцев в течение ближайших двух лет».

Установите новые командные процессы

Как только команда сформирована, цели и система поощрений определены, следующий шаг – продумать, как ваша команда должна работать. То есть какие процессы необходимы для того, чтобы была выполнена коллективная работа. Различные команды по-разному проводят собрания, принимают решения, разрешают конфликты, распределяют задания и ответственность. Вам, возможно, захочется представить новые способы выполнения этих действий. Не старайтесь сделать это резко. Вначале как следует ознакомьтесь с тем, как команда работала до вашего прихода и насколько эффективны были ее процессы. Таким образом вы сможете сохранить все хорошее и изменить то, что не работало.

Оцените существующие процессы

Как можно быстро получить представление о существующих процессах? Поговорите с членами вашей команды, вспомогательным персоналом, новым боссом и предшественником. Пусть они кратко расскажут вам о своих функциях и основных процессах. Прочитайте протоколы собраний, отчеты команды. Постарайтесь получить ответы на следующие вопросы:

• Роли участников. Кто оказывал самое большое влияние на вашего предшественника? Кто выступал в роли «адвоката дьявола»? Кто был новатором? Кто избегал неопределенности? Кого все слушали особенно внимательно? Кто был зачинщиком конфликтов? Кто улаживал конфликты?

• Собрания команды. Как часто проводились собрания команды? Кто принимал в них участие? Кто определял повестку собрания?

• Принятие решений. Кто и какого рода решения принимал? С кем консультировались? Кого ставили в известность, только когда решение было принято?

• Стиль руководства. Какого стиля руководства придерживался ваш предшественник? То есть как он предпочитал получать информацию, общаться, поощрять и принимать решения? В чем этот стиль отличается от вашего? Если ваши стили заметно отличаются, как вы оцениваете возможное влияние этих отличий на команду?

Внедрение изменений в процессы

Как только вы поймете, как ваша команда функционировала в прошлом, что давало результаты, а что нет, наступает пора использовать полученную информацию и внедрить новые процессы, которые вы считаете необходимыми. Например, многие новые лидеры решают, что необходимо пересмотреть условия проведения собраний команды и процессы принятия решений. Если это относится и к вам, начните детальную разработку предполагаемых изменений. Как часто будет встречаться команда? Кто какие собрания будет посещать? Кто будет составлять повестку дня и каким образом сотрудники будут с ней ознакомлены? Введение понятных и эффективных процессов поможет членам команды сплотиться и достичь групповых результатов.

Изменение состава участников

Один из процессов (и отличный способ донести до всех, что грядут перемены) – это участие в собраниях основной команды. В некоторых организациях в ключевых собраниях участвует слишком много людей. Если это ваш случай, тогда как можно быстрее сократите актив группы и упростите процедуру собрания. Дайте понять, что вы цените целенаправленность и результативность. В других организациях важные собрания, наоборот, носят слишком закрытый характер. Сотрудников, которые могли бы предоставить важную информацию и принять участие в обсуждении вопроса, систематически исключают из числа участников собраний. В этом случае необходимо быстро, но разумно расширить рамки участия. Этим вы дадите понять подчиненным, что не занимаетесь фаворитизмом и готовы выслушать различные точки зрения.

Управление принятием решений

Принятие решений – еще одна благодатная область потенциальных улучшений. Немногим командным лидерам удается справиться с процессом принятия решений. Отчасти это можно объяснить тем, что различные виды решений требуют использования различных подходов. Большинство же лидеров придерживаются какого-то одного подхода. Они делают это потому, что выбирают стиль, который им удобен. Кроме того, они полагают, что необходимо быть последовательными, чтобы не сбивать с толку подчиненных. Исследование, которое я провел вместе с моими коллегами Эмми Эдмондсон и Майком Роберто, показывает, что это ошибочная точка зрения[30]. Самое главное – понимать, почему при принятии различных решений вы выбираете различные подходы.

Подумайте о различных способах принятия решений в команде. Как показано на рис. 7.3, возможные подходы могут варьироваться от решений, принятых в единоличном порядке, до решений, единогласно принимаемых всей командой. В случае когда решения принимаются в одностороннем порядке, лидер ставит задачу либо безо всяких предварительных консультаций, либо проконсультировавшись с личным советником. Риск, связанный с этим подходом, очевиден: вы можете упустить важную информацию и получить недостаточную поддержку в исполнении решения.

Рис. 7.3. Принятие решений в группе

Другая крайность – это когда процессы, требующие единодушного согласия более чем нескольких сотрудников, страдают от многословности. Их продолжают и продолжают обсуждать, так и не достигая единодушия. Или если решение все-таки принимается, оно является компромиссом с наименьшим общим знаменателем. В любом случае критически важным возможностям и угрозам не уделяется должного внимания.

Между двумя крайностями находятся процессы принятия решений, которые использует большинство лидеров: проконсультироваться и решить и достичь консенсуса. Когда лидер получает информацию или советуется с непосредственными подчиненными, индивидуально или в группе, но оставляет за собой право принятия решения, он выбирает подход «проконсультируйся и реши». Он отделяет сбор информации и ее анализ от оценки и принятия решения, задействует команду на первом, но не втором этапе.

В подходе «достичь консенсуса» лидер получает от группы информацию и одобрение любого решения. Целью является не единогласное принятие решения, а достижение консенсуса. Это означает, что необходимое большинство группы считает, что принимается верное решение, а остальная часть группы согласна смириться и поддержать его. Когда стоит отдать предпочтение тому или иному подходу? Ответ: не руководствоваться подходом «проконсультируйся и реши», если время, отводимое на принятие решения, критично. Почему? Хотя и достичь решения, воспользовавшись этим подходом, получится быстрее, вы не обязательно быстрее достигнете желаемого результата. В действительности можно потратить много времени и энергии на то, чтобы заставить сотрудников выполнять решение, которое не вызывает у них большого энтузиазма. Больше всего в этом случае рискуют те, кто страдает от постоянной потребности действовать. Они стремятся как можно быстрее «прекратить прения» и таким образом могут поставить под угрозу свои конечные цели.

Нижеследующие правила могут помочь определиться с выбором процесса принятия решений:

• Если решение, скорее всего, вызовет разногласия, лучше прибегнуть к помощи консультанта, а затем принять решение и подставить себя под возможный удар. Попытки достичь консенсуса не смогут привести к хорошему результату. Кроме того, в процессе принятия решения они настроят всех друг против друга. Иными словами, решения о разделении ответственности за неудачу между членами группы лучше всего принимать лидеру.

• Если решение требует энергичной поддержки сотрудников, чью деятельность вы не можете в достаточной степени контролировать, тогда вам лучше всего достичь консенсуса. Вы можете быстрее прийти к решению, воспользовавшись советом консультанта, но не получите при этом желаемого результата.

Если вы руководите группой, не обладающей достаточным опытом, тогда вам лучше полагаться на подход «проконсультируйся и реши» до тех пор, пока не разовьете способности своей команды. Если вы постараетесь воспользоваться подходом «достичь консенсуса» с неопытной командой, то рискуете свести на нет все усилия и в итоге принять решение в одностороннем порядке, что подорвет командную работу.

• Если вы принимаете на себя руководство группой, в которой вам необходимо установить собственный авторитет (например, вы руководите бывшими коллегами), тогда на начальном этапе необходимо воспользоваться консультацией, а затем самому принять важное решение. Можно «расслабиться» и больше полагаться на достижение консенсуса, как только ваши подчиненные поймут, что у вас достаточно компетенции и решимости принимать ответственные решения.

Ваш подход к принятию решений также будет зависеть от того, в какой STаRS-ситуации вы находитесь. Стартап и выход из кризиса – ситуации, в которых подход «проконсультируйся и реши» обычно себя оправдывает. Проблемы в этих ситуациях больше технические (рынки, продукты, технологии), а не политические и культурные. Кроме того, персонал может жаждать прихода сильного руководства, которое часто ассоциируется именно со стилем «проконсультируйся и реши». Наоборот, если вы хотите достичь желаемого результата в ситуациях реорганизации и стабильного успеха, вам придется иметь дело с сильными работоспособными командами и решать политические и культурные задачи.

К решению таких задач лучше всего подходить при помощи достижения консенсуса. Для того чтобы изменить подход к принятию решения в зависимости от его природы, вам, возможно, придется бороться со своими естественными склонностями. Вы можете иметь личные предпочтения относительно того или иного подхода. Но предпочтения – это не судьба. Если вы привыкли все решать самостоятельно, предварительно проконсультировавшись со специалистом, вам в определенных ситуациях следует «поэкспериментировать» с достижением консенсуса.

• Если же вы стремитесь достичь консенсуса по всем вопросам, вам нужно попробовать использовать подход «проконсультируйся и реши». Чтобы избежать недопонимания, вы можете объяснить своим подчиненным, какой подход собираетесь использовать и почему. Что особенно важно, старайтесь принимать решения справедливо[31]. Даже если ваши подчиненные не согласны с окончательным решением, они, скорее всего, поддержат его, если будут чувствовать, что: 1) их мнения и интересы были услышаны и восприняты серьезно; 2) вы дали им убедительные разъяснения, почему принимаете именно это решение. Не пытайтесь играть в достижение консенсуса, если решение уже принято. Этим вы редко сможете одурачить кого-нибудь, но оно всегда порождает цинизм и снижает эффективность исполнения принятого решения.

Наконец, по мере того как будете лучше узнавать своих подчиненных и их позиции, вы можете пребывать в пограничной зоне между подходами «проконсультируйся и реши» и «достичь консенсуса». Возможно, вполне разумным будет начать с достижения консенсуса, но оставить за собой право принятия окончательного решения, если мнения слишком разойдутся. Можно начать и с подхода «проконсультируйся и реши», плавно смещаясь в сторону достижения консенсуса, если выяснится, что необходимо энергичное воплощение поставленных задач и при этом вполне возможно достижение консенсуса.

Успешный «запуск» команды

Вы будете знать, удалось ли вам сформировать успешную команду, когда достигнете точки самоокупаемости. Когда энергия, которую создает команда, окажется больше энергии, которую вы в нее вкладываете. Но прежде чем это произойдет, потребуется какое-то время. Необходимо зарядить аккумулятор, прежде чем заводить двигатель.

Вопросы для самоконтроля

1. Каковы ваши критерии оценки эффективности членов команды? Насколько команда, которую вы «унаследовали», соответствует вашим критериям?

2. Какие штатные изменения вам необходимо предпринять? Какие изменения срочные, а какие могут подождать? Как вы создадите резерв, каковы возможные альтернативы?

3. Какие процессы вы используете для внедрения наиболее приоритетных изменений? Что сделаете, чтобы сохранить достоинство сотрудников, которые подвергнутся влиянию изменений?

4. Какая помощь необходима в процессах реструктуризации и откуда вы рассчитываете ее получить?

5. Необходимо ли внести исправления в существующую систему оценки эффективности труда? Поощряются ли сотрудники вашей группы за продуктивное сотрудничество или за внутреннюю конкуренцию?

6. Как ваша новая команда должна действовать? Как будут распределены роли? Необходимо ли вам сократить или увеличить «актив» команды?

7. Как вы планируете управлять принятием решений? Будете ли придавать больше значимости подходу «проконсультируйся и реши» или вам важно достижение консенсуса?

Глава 8 Создание коалиций

Проработав несколько лет в должности регионального представителя компании, выпускающей медицинское оборудование, Джек Дейли возглавил международный маркетинг главной продуктовой линии в подразделении по производству ортопедического оборудования. Производственные подразделения компании разрабатывали новые продукты и затем «продавали» их различным региональным торговым и маркетинговым группам. Региональные представители были наделены ответственностью за прибыль и убыток. Они, и Джек в их числе, сами решали, какие продукты будут предлагать на рынок. Часто сравниваемые с феодалами, региональные менеджеры сами контролировали свою деятельность и пользовались авторитетом среди местных бизнес-структур в странах, где работали. Вполне предсказуемо, что региональные менеджеры имели склонность к высокомерию и ругали тех, кто полагал, что лучше них знает, как продавать на местном рынке.

Внезапно Джек оказался «по другую линию фронта». Для того чтобы добиться успеха, ему теперь необходимо было убеждать своих бывших коллег. После нескольких неудачных первых встреч, на которых он пытался навязать свое мнение, Джек изменил подход. Он определил несколько стран, которые представляли собой перспективные рынки для его нового продукта, и встретился с региональными менеджерами. Джек рассказал им о преимуществах продукта, предложил возместить затраты на обучение торговых представителей. И предложил собеседникам высказаться на этот счет. Несколько региональных менеджеров согласились. Продукт со временем завоевал широкое признание в других странах, даже в тех, которые его первоначально отвергли. Поняв, что его обычный директивный метод руководства не подходит в его новой должности, Джек Дейли осознал необходимость оказания влияния без открытого давления. Если успех зависит от людей, которые не находятся у вас в прямом подчинении, необходимо создавать коалиции. Непосредственных полномочий может оказаться недостаточно, чтобы достичь целей. Сети влияния, неформальные связи между коллегами могут помочь получить поддержку ваших идей. Вам самим предстоит решать, как строить эти коалиции. Для этого потребуется стратегия влияния. Это означает понять, на кого вы можете повлиять; точно определить, кто, скорее всего, поддержит вас, а кто будет противостоять вашим главным инициативам убедить сомневающихся. План этих действий, которые начинаются с началом процесса анализа, должен стать неотъемлемой частью вашего общего 90-дневного плана.

Определите сферы влияния

Одна из распространенных ошибок новых лидеров – посвятить слишком большую часть адаптационного периода на установление вертикального влияния – от босса до прямых подчиненных. При этом недостаточно внимания уделяется горизонтальному направлению – коллегам и внешним составляющим. Ошибка вполне объяснимая: вы больше значения придаете установлению отношений с теми, кому подчиняетесь, и с теми, кто подчиняется вам. В конце концов, это основные каналы, по которым будет направляться ваша деятельность. Но рано или поздно (скорее рано) вы почувствуете необходимость в поддержке со стороны людей, не входящих в сферу вашего влияния, внутри компании и за ее пределами. У вас может не быть ни опыта общения с этими людьми, ни ранее существовавших контактов, на которые вы могли бы опереться. Придется вкладывать идеи и энергию в создание новой базы контактов. Начните заниматься этим как можно раньше. Не очень хорошая идея начинать общаться с людьми, только когда вам что-то от них понадобится. Вы ведь обычно не приходите для того, чтобы представиться своим новым соседям посреди ночи, потому что у вас дома пожар. Нацельтесь на установление отношений с людьми, с которыми вам, возможно, придется работать в будущем.

Подумайте, как вы распределяли время на установление отношений до сих пор. Есть ли люди, с которыми вы еще не знакомы и чья поддержка может оказаться критически важной для вашего успеха.

Определите ключевых игроков

Как вам понять, кто будет важен для достижения успеха? В какой-то степени это станет очевидным по мере того, как вы лучше узнаете организацию. Но вы можете ускорить этот процесс. Начните с определения основных смежных участков между вашим отделом и другими подразделениями. Клиенты и поставщики как внутри организации, так и за ее пределами – основные направления для установления отношений.

Другая стратегия заключается в том, чтобы ваш босс вас представил. Попросите его составить список из десяти ключевых фигур внутри компании и за ее пределами, с которыми, по его мнению, вам необходимо познакомиться. Затем договоритесь о первых встречах. Следуя «золотому правилу» перехода на новую должность, подумайте, что то же самое нужно будет сделать, когда у вас появятся новые подчиненные. Составьте для них списки приоритетных отношений и помогите установить контакт с этими людьми.

Другой продуктивный подход – выявить неформальные сети влияния, то, что называется «теневой организацией»[32]. В каждой организации существуют подобные сети, и они обычно играют важную роль в начале изменений. Люди склонны подчиняться тем, чье мнение по определенным вопросам они уважают. В качестве первого шага к созданию коалиций определите схему подчинения и источники влияния. Каким образом? Внимательно следите на собраниях и других мероприятиях за тем, кто кому уступает в решении важных вопросов. Постарайтесь отследить сложившиеся к вашему приходу альянсы. Обратите внимание на тех, к кому ваши сотрудники обращаются за советом и информацией, как происходит обмен информацией и новостями. Выясните, кто располагает ресурсами, кто кому делает одолжения и кто известен тем, что всегда выручает коллег.

В то же время постарайтесь выяснить, что обеспечивает определенным людям влияние в организации. Обычными источниками авторитета в организациях являются:

• опыт;

• доступ к информации;

• статус;

• контроль над ресурсами (например, бюджетом и премиями);

• личная преданность.

Вы можете воспользоваться некоторыми техниками, описанными в главе 2, чтобы ускорить процесс познания этой политической динамики. Поговорите с бывшими работниками, с теми, кто вел бизнес с этой организацией в прошлом. Поищите «старожилов». В конце концов вы определите неформальных лидеров: людей, которые оказывают непропорционально большое влияние на остальных при помощи своих официальных полномочий, опыта или силы характера. Если вы можете убедить этих людей в достоинствах ваших приоритетов и целей, то, скорее всего, последует широкое признание ваших идей. Точно так же как сопротивление влиятельных фигур может вызвать к жизни широкую оппозицию.

В итоге вы определите силовые коалиции: группы, которые скрыто или явно объединяются для достижения определенных целей или защиты определенных привилегий. Если силовые коалиции поддержат вашу программу, то вы получите необходимые рычаги воздействия. Если же они решат противостоять вам, у вас не останется иного выхода, кроме как разбить эту группу и создать новую.

Составьте карту влияния

Карты влияния, как та, что изображена на рис. 8.1, могут быть очень полезным наглядным подспорьем, которое поможет подвести итог всему, что вы узнали о системе влияния в вашей организации. Схема показывает направление, степень влияния среди сотрудников гипотетического бизнес-подразделения. «Пол» – директор подразделения. «Тодд» – вице-президент по маркетингу и давний союзник Пола. «Нейтан» и «Сара» – соответственно вице-президенты по продажам и исследованию и разработке. «Дана» – новый бухгалтер подразделения. Она начертила эту схему, чтобы понять, как продвигать некоторые важные инициативы.

Рис. 8.1. Карта влияния

Направление стрелок показывает, кто на кого оказывает влияние. Толщина стрелки символизирует силу влияния. Обратите внимание, что в зависимости от вопроса влияние может оказываться в обоих направлениях. Например, Пол может оказывать влияние на Тодда, чтобы тот установил определенные бюджетные цели для маркетинга. Тодд, в свою очередь, может убедить Пола в необходимости принять на работу новый персонал.

Определите сторонников, оппонентов и «сомневающихся»

Смысл составления схем влияния состоит в том, чтобы помочь определить сторонников, оппонентов и «сомневающихся» – людей, которых можно убедить, если использовать правильную стратегию влияния.

Сторонники будут одобрять вашу программу, потому что она продвигает их собственные интересы, потому что они уважают вас или видят в ваших идеях иные достоинства. Для того чтобы выяснить, кто ваши потенциальные сторонники, поищите:

• Сотрудников, разделяющих ваше видение будущего. Если вы видите необходимость радикальных перемен, ищите тех, кто добивался изменений, похожих на те, что вы продвигаете.

• Сотрудников, кто тихо трудился и внедрял незаметные перемены. Как, например, инженер завода, который нашел способ значительно сократить отходы производства.

• Новых сотрудников, кому еще не привили характерные для этой организации способы работы.

Какие бы ни были у ваших сторонников причины, не воспринимайте их поддержку как нечто само собой разумеющееся. Недостаточно просто определить сторонников. Вы должны укреплять и поощрять их поддержку.

Оппоненты будут противостоять вам, что бы вы ни делали. Они могут искренне верить в то, что вы неправы. Или же у них могут быть другие причины для противостояния, например:

• Сложившийся комфорт. Они против перемен, которые могут повредить их положению или изменить сложившиеся отношения.

• Страх показаться некомпетентными. Они боятся, что будут казаться или чувствовать себя некомпетентными, ухудшится их производительность, им будет трудно приспособиться к переменам, которые вы предлагаете.

• Угроза сформировавшимся ценностям. Они верят, что культура, которую вы продвигаете, презирает традиционные определения ценности или поощряет неподобающее поведение.

• Угроза их власти. Они боятся, что перемены, которые вы предлагаете (например, переход от принятия решений лидером команды к достижению консенсуса), лишат их власти.

• Негативные последствия для главных союзников. Они боятся, что ваша программа может иметь неблагоприятные последствия для тех, о ком они заботятся, за кого несут ответственность.

Когда вы встречаетесь с противостоянием, постарайтесь понять причины, которые за этим стоят, прежде чем заклеймить людей как неисправимых оппонентов. Понимание мотивов тех, кто противостоит вам, даст возможность разбить их аргументацию. Вы можете прийти к выводу, что некоторых противников можно обратить в сторонников. Например, справиться с их боязнью некомпетентности, помогая развивать новые навыки. В то же самое время важно не тратить драгоценное время и энергию, пытаясь переубедить непоколебимых оппонентов.

Наконец, сомневающиеся – это сотрудники, не определившиеся в своем мнении, или безразличные к переменам, а также те, кого, по вашему мнению, можно убедить, если «сыграть» на их интересах. Как только вы определитесь с сомневающимися, постарайтесь понять, что движет их сомнениями. Мотивацию людей могут объяснять различные вещи, такие как статус, финансовое благополучие, стремление сохранить за собой рабочее место, позитивные социальные и рабочие взаимоотношения с коллегами, возможности справиться с новыми задачами. Поэтому потратьте некоторое время на то, чтобы попытаться выяснить, в чем состоят их интересы. Начните с того, что поставьте себя на их место. Что бы вас заботило, если бы вы были на их месте? Если возможно, поговорите с ними напрямую, спросите их мнение о ситуации, а затем расскажите о своем видении. Если у вас есть связи с другими сотрудниками в организации, воспользуйтесь информацией, которую можно получить от них. Спросите себя, есть ли какие-то рычаги, которые могут обратить сомневающихся в ваших противников. Интересы работников, противоборствующие силы – это часть того, что вы должны узнать о политике вашей организации из бесед, анализа прежних решений и наблюдения за взаимодействием членов вашей группы.

Используйте инструменты убеждения

Когда я провожу семинары для новых лидеров, посвященные влиянию в организациях, то часто начинаю с простого эксперимента. «Вы все здравомыслящие, серьезные профессиональные управленцы, – говорю я. – Но предположим, что я хочу, чтобы вы сделали что-то абсурдное, например, попрыгали на одной ноге, зажав уши пальцами и во весь голос распевая “Вперед, вперед, кораблик…”. Как я могу убедить вас это сделать?»

Сформируйте восприятие выбора

Две стратегии влияния обычно появляются сразу же: подкуп и угрозы. И то и другое является примером изменения системы поощрения сотрудников ради изменения их поведения. Обе стратегии влияют на решение людей, стоит ли им уступить. Это искусство формирования выбора.

Члены группы видят две альтернативы – статус-кво и изменения, как показано на рис. 8.2. Статус-кво означает оставаться на своих позициях, в то время как изменения влекут за собой вероятность выглядеть глупо. Столкнувшись с такой альтернативой, большинство людей выберут статус-кво. Сотрудники организации, которой предстоят изменения, могут воспринимать альтернативы точно так же: «Нужны ли мне неудобные изменения или лучше придерживаться относительно комфортного статус-кво?»

Рис. 8.2. Выбор между статус-кво и изменениями

Представим, что я предлагаю людям деньги, чтобы они сделали то, о чем я прошу. Опция статус-кво остается, но привлекательность изменений увеличивается. У всех есть цена, за которую они будут терпеть незначительный социальный дискомфорт, потому что вознаграждение само по себе достаточно привлекательно.

Аналогичная ситуация с организационными изменениями: найдите способ компенсировать возможные потери, чтобы изменения выглядели более привлекательными. Конечно, здесь существуют практические ограничения. Иногда цена может быть слишком высокой. Но всегда стоит задать себе вопрос, можете ли вы предложить сотрудникам какой-то вариант компенсации (например, поддержку их инициатив), чтобы, в свою очередь, заручиться их поддержкой.

Предположим, что вместо того, чтобы предлагать компенсацию, я просто говорю группе, что надо делать так, как я сказал, или нанятые бандиты им «все кости переломают». И предположим, что моя угроза звучит убедительно: двери заперты, бандиты, вооруженные дубинками, находятся здесь же. Эта стратегия влияния также изменит восприятие выбора. Но вместо того чтобы сделать согласие более привлекательным, она делает более дорогостоящим несогласие. Альтернатива выглядеть глупо по-прежнему остается, но у группы больше нет альтернативы оставаться на прежних позициях. В организационных изменениях аналог подобной стратегии – найти способы устранить статус-кво в качестве альтернативы. Если вы, например, убедите сотрудников, что изменения, с ними или без них, но произойдут, выбор изменится, как это показано на рис. 8.3.

Рис. 8.3. Выбор между участием и неизбежными изменениями

Представьте убедительные аргументы

Наконец, один из участников семинара говорит что-то вроде: «Все эти разговоры о взятках и угрозах неприятны. Почему бы просто не попросить сделать что-то и посмотреть, что произойдет?» Ответ на этот вопрос заключается в том, что, конечно, люди могут согласиться и без специальных способов убеждения. Поэтому я спрашиваю группу: «Предположим, я просто прошу вас совершить глупый поступок. Как мне увеличить вероятность вашего согласия? Какие разумные доводы уменьшат цену участия и увеличат цену неучастия?»

В качестве убедительного аргумента я могу объяснить, что это будет существенным вкладом в образовательную программу. Если группа решит, что мне можно верить (благодаря моему опыту и положению), то может выполнить мою просьбу. Чтобы заручиться ее доверием, можно также использовать научные данные. Убедительные аргументы в пользу изменений могут действовать подобным же образом.

Убеждения могут основываться на логике, фактах, ценностях и эмоциях, которые вызывают эти ценности, или на их комбинации. Разумно обоснованные аргументы должны быть нацелены на прагматичные интересы тех, кого вы собрались убедить. Аргументы, основанные на ценности, направлены на то, чтобы вызвать эмоциональный отклик. Например, призыв к патриотизму, чтобы получить согласие на жертвы во время войны. Классические ценности, к которым можно воззвать, чтобы убедить людей в принятии болезненных перемен, приведены в табл. 8.1.

Табл. 8.1. Призыв к основным ценностям

Создайте факторы, побуждающие к действию

Как сделать так, чтобы люди начали предпринимать какие-либо действия? Даже объясняя все лучшими намерениями, легко отложить принятие того или иного решения. Когда успех зависит от скоординированных действий многих людей, медлительность одного из них может спровоцировать «эффект домино» и дать другим повод для оправдания собственного бездействия. Вы должны устранить неучастие как альтернативу. Один из подходов – побудить к действию. Побуждение к действию – это события и обстановка, которые провоцируют людей брать на себя обязательства или предпринимать действия. Те, кто дает определенные обязательства, должны быть жестко ограничены временными рамками. Собрания, обзорные сессии, крайние сроки – все это должно поддерживать конкретные действия. Регулярные собрания – для того чтобы оценить достигнутый прогресс и задать серьезные вопросы тем, кто не смог достичь поставленных целей, – усиливают психологическое давление на коллектив и мобилизуют его на то, чтобы идти до конца.

Однако будьте осторожны. Избегайте настаивать на принятии окончательного решения до тех пор, пока вы не будете уверены, что основные силы – на вашей стороне. В противном случае вы можете заставить людей выполнять определенные действия, но при этом они неизбежно перейдут в лагерь ваших оппонентов. Вам снова необходимо полагаться на информацию об обстановке, которую можно получить из бесед с сотрудниками, вовлеченными в вашу «разведывательную сеть».

Вовлекайте постепенно

Изменение системы поощрений, формулирование аргументов, создание факторов, побуждающих к действию, – это относительно статичные техники убеждения. Вы определяете, как люди воспринимают предложенный выбор, а затем формируете силы притяжения и воздействия, которые меняют их восприятие. И в итоге получаете поведение, которое вам нужно.

Но что если перемещение людей из того места, где они находятся (комфортное статус-кво), в место, где вы хотите их видеть (энергичная поддержка перемен), либо невозможно, либо будет слишком дорого стоить? Что тогда? Вы можете использовать стратегию постепенного вовлечения, перевести людей из пункта А в пункт Б небольшими шагами вместо одного огромного прыжка. Вернемся к семинару с группой менеджеров, которых я прошу совершить глупое действие. Для начала я мог бы попросить их подняться, затем попросить их встать на одну ногу и так далее.

Один подход заключается в том, чтобы превратить небольшие обязательства в более серьезные. Например, если вы пытаетесь продвинуть новую инициативу, то можете начать с того, что организуете собрание. Затем получаете их согласие прийти на следующее, затем – их обещание провести небольшой анализ и так далее. Если это возможно, постарайтесь, чтобы каждый шаг был необратимым, как дверь, которая запирается сразу после того, как через нее прошли. Например, публичные обещания увеличивают шанс, что люди не отступят от своих слов. Точно так же действуют письменные обязательства.

К этой стратегии относится и многоэтапный подход к решению проблем. Начните с вовлечения сотрудников в сбор данных, например о производительности организации в сравнении с конкурентами. Внимательно наблюдайте за процессом, чтобы убедиться, что они критично анализируют данные, используя внешние критерии для сравнения. Важным на этом этапе является признание ими наличия проблем и необходимости их решения.

Когда это задание будет выполнено, переместите фокус внимания в сторону определения проблем. В чем именно они заключаются? Заставьте работников проанализировать истоки проблемы, используя при этом, если необходимо, инструменты анализа процесса. Затем дайте им задание совместно поработать над критериями оценки альтернативных направлений деятельности. Какое решение, по их общему мнению, будет «хорошим»? Как следует измерять успех? Наконец, используйте полученные в результате критерии для анализа альтернатив. Насколько различные альтернативы соответствуют данным критериям? На стадии анализа альтернатив многие уже будут согласны принять результат, который они бы отвергли в самом начале.

Другая стратегия постепенного вовлечения – использовать изменение поведения для изменения отношения. Или же наоборот, потому что эта связка работает в обоих направлениях. Вы можете изменить отношение сотрудников (при помощи убедительных аргументов и ярких перспектив) и таким образом изменить их поведение. Интересно, что если вы сможете изменить поведение сотрудников, то изменится и их отношение, чтобы соответствовать новому поведению. Это происходит потому, что люди испытывают потребность быть последовательными в своем поведении и своих убеждениях. Значение этого факта очевидно: имеет смысл вначале сосредоточить усилия на том, чтобы заставить сотрудников действовать по-новому, например изменить саму оценку эффективности труда и систему поощрений, а не пытаться менять их отношение к ней. Если они начнут предпринимать нужные вам действия, за ними последует и нужное вам отношение.

Цикличность в создании движущей силы

Как мы видели, в поисках «правильного мнения» люди постоянно ориентируются на других в своих социальных сетях, уступают тем, кто обладает опытом, статусом в определенных вопросах. В результате сети влияния могут стать непреодолимым барьером на пути ваших усилий, капиталовложений или того и другого вместе.

Давайте еще раз вернемся к примеру, в котором я просил группу серьезных людей сделать что-то глупое. Предположим, что в ответ на мою просьбу сделать это один из членов группы сказал бы мне: «Я ни за что не буду это делать. Это унизительно и глупо». Почти наверняка никто из группы не сделал бы то, о чем я прошу. А теперь представьте, что тот же самый человек вскочит, схватит другого и закричит: «Здорово, давайте это сделаем! Это будет очень весело!» Скорее всего, все остальные немедленно последуют за ним. На самом же деле последний, кто поднимется, сделает это просто под давлением остальных: «Эй, что с тобой сегодня?» А теперь предположим, что до того, как я предложил задание, я провел анализ и выяснил, кто в этой группе самый влиятельный и уважаемый человек. Предположим, что я встретился с ним еще до упражнения и заручился поддержкой. Этот человек согласился помочь, а все остальные в группе последовали его примеру.

Основная мысль заключается в том, что вы можете оказать влияние на группу, используя знания о сетях влияния и то, что мой коллега Джим Себениус назвал стратегией цикличности[33]. Порядок, в котором вы ведете переговоры с потенциальными сторонниками и поддающимися убеждению, будет иметь решающее значение в построении коалиции. Почему? Стоит вам заручиться поддержкой влиятельного члена группы, и убедить всех остальных станет гораздо легче. Чем больше у вас сторонников, тем больше ресурсов. С увеличением поддержки увеличиваются шансы на то, что ваша программа будет успешно выполнена. Эта оптимистичная перспектива привлекает все большее число сторонников.

Если вы с самого начала сможете правильно определиться с союзниками, то запустите благоприятный цикл (рис. 8.4). Поэтому вам необходимо осторожно определиться, с кем устанавливать отношения в первую очередь и как это сделать. Кто вам нужен? Сосредоточьтесь на следующем:

• Сотрудники, с которыми у вас уже установились хорошие отношения.

• Те, чьи интересы совпадают с вашими интересами.

• Сотрудники, у которых есть доступ к ресурсам, необходимым вам для успеха вашей программы.

• Люди с важными связями, которые могут собрать вам больше сторонников.

Рис. 8.4. Цикл создания коалиции

Подведение итогов

Создание коалиции связано с укреплением источников поддержки, которыми вы располагаете, и одновременным развитием отношений с теми, чья поддержка и ресурсы необходимы вам для успеха. Большое значение имеет последовательность, в которой вы укрепляете, а затем выстраиваете систему поддержки. Вам необходимо обратить «сомневающихся» в своих сторонников, чтобы они не стали вашими противниками. Для укрепления существующей поддержки используйте сложившиеся социальные и политические взаимоотношения, усиливайте их при помощи регулярных бесед. Убедитесь, что вы держите ваших союзников в курсе происходящего. Обращайте внимание на то, как они реагируют на меняющиеся условия. Вы даже можете дать им советы, как отражать аргументы оппонентов. Вам необходимо подтвердить важность существующих взаимоотношений и использовать их для поддержки своих начинаний.

Вопросы для самоконтроля

1. Чья поддержка вам особенно необходима для успеха? Какие из существующих коалиций кажутся особенно влиятельными?

2. Какие сети влияния важны для вас больше всего? Кто кому уступает в основных вопросах?

3. Кто ваши потенциальные сторонники? Потенциальные оппоненты? «Сомневающиеся»? Как вы проверите ваши гипотезы о сторонниках и оппозиции?

4. Какие инструменты влияния вы используете, чтобы убедить «сомневающихся»? Как вы определите восприятие потенциальными сторонниками их интересов? Чем обусловлен их выбор?

5. Какой будет последовательность ваших действий для создания движущей силы ваших инициатив? Существуют ли какие-нибудь схемы отношений, которые вы могли бы использовать? Могут ли ваши сторонники помочь в привлечении других влиятельных фигур?

Глава 9 Сохранение равновесия

После шести лет работы в офисе большой рекламной компании в Манхэттене, Кипп Эриксон был назначен на более высокую должность в канадском подразделении фирмы. Ему казалось, что переезд из Нью-Йорка в Торонто – пустячное дело. В конце концов, американцы и канадцы очень похожи. Хотя Канада официально двуязычная страна, в Торонто все говорят по-английски, город считается безопасным и славится хорошими ресторанами и своей культурной жизнью.

Кипп тотчас же переехал, снял квартиру в центре города и погрузился в новую работу с обычной для него энергией. Его жена Ирен, квалифицированный дизайнер-фрилансер, выставила их квартиру на продажу и начала вместе с дочерями-школьницами, десятилетней Кэтрин и семилетней Элизабет, готовиться к переезду. Кипп и Ирен обсуждали возможность отложить переезд на четыре месяца, к окончанию учебного года, но решили, что это слишком долгий срок для раздельного проживания. Первые признаки проблем на новой работе поначалу были едва заметными. Всякий раз, когда Кипп пытался что-то предпринять, у него складывалось ощущение, что ему приходится пробираться сквозь дебри. Всю жизнь прожив в Нью-Йорке, Кипп привык говорить обо всем напрямую. Его раздражала излишняя вежливость коллег, их постоянное желание избежать конфликтов (со своей стороны, коллеги Киппа были шокированы его бестактностью, зачастую граничившей с грубостью).

При каждом удобном случае Кипп жаловался Ирен, что коллеги отказывались напрямую обсуждать сложные проблемы. Ему не удавалось найти компетентных людей, на которых он привык полагаться в Нью-Йорке, чтобы все было сделано как надо. Через четыре недели Ирен приехала в Торонто и занялась поисками дома, школы для детей и выяснением перспектив своей дизайнерской деятельности. В Штатах дети учились в отличной частной школе. Они были очень недовольны переездом и временами доводили Ирен до отчаяния. Она старалась успокоить их рассказами о том, что переезд в новую страну – это приключение, и обещала, что найдет им замечательную новую школу.

Кипп был постоянно раздраженным, он расстраивался из-за того, что происходило у него на работе. Ирен огорчало то, что она никак не могла найти подходящую школу для детей. Подавленная, она сообщила Киппу, что хочет оставить детей в нью-йоркской школе до конца учебного года. Он согласился.

Кипп продолжал жить между Нью-Йорком и Торонто, Ирен пребывала в состоянии стресса из-за того, что ей приходилось работать и одной заниматься детьми. Ситуация не могла не сказаться на взаимоотношениях супругов. Хотя Ирен приезжала в Торонто на выходные и продолжала заниматься поиском школы, было понятно, что переезжать туда она не хотела. Дети были рады встречам с отцом и в то же время очень расстраивались из-за предстоящего переезда. После этих выходных Кипп часто приходил в офис уставшим, не мог сосредоточиться на делах, чем еще более усложнял свои взаимоотношения с новыми коллегами и подчиненными. Он знал, что эффективность его работы снижается, и это, в свою очередь, усиливало стресс.

Наконец, он решил ускорить решение проблемы. Благодаря своим связям в компании он нашел хорошую школу, выбрал несколько подходящих домов. Затем попытался надавить на Ирен, чтобы та ускорила процесс продажи их нью-йоркской квартиры. Все закончилось самой большой ссорой за всю историю их семейной жизни. Когда стало ясно, что их отношения поставлены под угрозу, Кипп уволился, вернулся в Нью-Йорк и занялся поиском новой работы.

Жизнь лидера – это всегда компромисс, и самые сильные стрессы он испытывает как раз в периоды адаптации. Неуверенность и неоднозначность положения могут очень сильно выводить из равновесия. Вы даже не знаете, чего вы не знаете. У вас не было возможности сформировать команду, обзавестись сторонниками. Если вы при этом переехали в другой город, как Кипп Эриксон, то пребываете к тому же еще и в процессе личной адаптации. Если у вас есть семья, то она тоже переживает адаптационный период. И несмотря на все это от вас ждут быстрой акклиматизации и начала позитивных перемен в вашей организации. По этим причинам сохранение равновесия является одним из самых сложных испытаний в адаптационный период. Концентрируетесь ли вы на нужных вопросах? Сохраняете ли внутреннюю энергию и четкое видение ситуации? Получаете ли вы и ваша семья достаточно поддержки? Рон Хейфиц в своей книге Leadership Without Easy Answers написал: «Миф о лидерстве – это миф об одиноком воине: одиноком человеке, героизм и гениальность которого обеспечили ему главную роль. [Но] даже если груз человеческих надежд и страданий можно взвалить на какое-то время на плечи одного человека, лидерство не осуществляется в одиночку. Лидерство в стиле одинокого воина – это героическое самоубийство»[34]. Поэтому не пытайтесь преодолеть этот путь в одиночку.

Оцените свое состояние

Уделите несколько минут заполнению табл. 9.1. Выпишите ответы, которые больше всего соответствуют вашему состоянию на настоящий момент. Затем посчитайте ваши баллы. Если общее количество баллов составит 25 или выше или если вы поставили 5 в ответе на какой-нибудь вопрос, то вы находитесь в группе риска. Но даже если ваш балл ниже 25, все равно прочитайте эту главу. Ситуация может обостриться в будущем. Кроме того, эта глава научит вас помогать другим людям, переживающим адаптационный период в новой должности.

Табл. 9.1. Оценка равновесия

Избегайте неблагоприятных циклов

Семь утверждений, приведенных в табл. 9.1, соответствуют семи опасностям, которые могут поджидать новых лидеров. Каждая из них может затянуть вас в неблагоприятный цикл, из которого будет очень сложно выбираться. Поэтому важно научиться видеть возможные ловушки и избегать их. Обратите особое внимание на проблемы, которые вы оценили в 4 и 5 баллов.

1. Мчаться во всех направлениях сразу. Вы не можете нацелить на что-то других, если сами не в состоянии сосредоточиться. Вы можете постоянно быть заняты и все равно не успевать сделать все. Почему? Потому что существует масса задач, которые вы могли бы решить во время вашего адаптационного периода, но среди них лишь несколько можно отнести к разряду важных. Возможно, вы говорите себе: «Если я буду делать много всего сразу, что-нибудь да получится» – и распыляете усилия. Возможно, переоцениваете свою способность держать все под контролем. Каждому новому лидеру приходится параллельно заниматься несколькими делами. И очень легко достичь точки умственного замыкания, когда вы начинаете переключаться с задания на задание быстрее, чем можете сосредоточиться на каждом из них. Каким бы ни было объяснение, но, если важные проблемы остаются нерешенными, они могут разрастаться, поглощая все больше вашего времени. И ситуация начинает напоминать замкнутый круг.

2. Незащищенные границы. Если вам не удастся обозначить четкие границы того, что вы будете, а что не будете делать, окружающие вас люди – начальники, коллеги, подчиненные – будут взваливать на вас все, что можно. И чем больше вы будете делать, тем больше они будут требовать и тем меньше будут вас уважать. Вы снова попадаете в порочный круг. Как результат – злость и обида на тех, кто вас изводит. Но кроме себя вам некого будет винить. Если вы сами не установите границы, никто за вас этого делать не будет.

3. Уязвимость. Неуверенность, свойственная людям в процессе адаптации, может перерасти в упрямство и незащищенность, особенно у новых лидеров с сильно развитой потребностью руководить. Вероятный результат: чрезмерная приверженность неверно выбранному курсу. Вы принимаете преждевременные решения, а потом не можете от них отступить, боясь, что это повредит вашей репутации. Чем больше вы ждете, тем сложнее признать свою ошибку и тем более катастрофичными могут быть последствия. Или же вы можете решить, что ваш способ достижения определенной цели является единственно верным. В результате ваше упрямство не дает действовать тем, у кого были не менее ценные идеи о том, как достичь той же самой цели.

4. Изоляция. Чтобы быть эффективным, вам необходима связь с людьми, имеющими влияние в организации и доступ к внутренним каналам информации. Удивительно, насколько легко новые лидеры незаметно для себя оказываются в изоляции. Происходит это потому, что они не видят нужных связей, возможно, слишком полагаясь на определенный круг людей или на «официальную» информацию. Вы можете также непреднамеренно отбить у других сотрудников желание делиться с вами информацией. Возможно, они боятся вашей реакции на плохие новости или видят в вас конкурента. Какой бы ни была причина, изоляция ведет к принятию решений, основанных на недостаточной информации, и это подрывает ваш авторитет, еще более усиливая изоляцию.

5. Предвзятое мнение. Предвзятое мнение – потеря объективного восприятия в процессе принятия решений. Оно может принимать различные формы[35]. Одна из них – чрезмерная приверженность неверному курсу из-за проблем, связанных с самолюбием и поддержанием собственной репутации. Другие формы: предвзятость подтверждения – тенденция человека воспринимать только ту информацию, которая соответствует его убеждениям, и игнорировать всю остальную; корыстное восприятие – тенденция ставить личную выгоду выше справедливого суждения; излишняя самоуверенность – недооценка трудностей, связанных с выбранным направлением действий. Никто не застрахован от необъективности, но вы особенно рискуете, когда ставки растут, а неуверенность и эмоции захлестывают.

6. Уклонение от работы. Вам с самого начала предстоит принимать ответственные решения, в том числе и связанные с направлением бизнеса, основываясь на неполной информации. Возможно, что ваши решения относительно персонала будут иметь судьбоносное значение для этих людей. Осознанно или неосознанно, вы можете откладывать решение этих вопросов, занимаясь другими делами или пытаясь убедить себя, что еще не пришло время для их принятия. Рон Хейфиц использует в этом случае термин «уклонение от работы», подразумевая нежелание «брать быка за рога». Это еще больше осложняет решение и без того трудных задач[36].

7. Оптимальный уровень стресса. Все вышеперечисленные опасности повышают уровень стресса, переживаемого новым лидером. Но не всякий стресс плох. На самом деле существует хорошо обоснованная связь между стрессом и производительностью, известная как закон Йеркса – Додсона, проиллюстрированный на рис. 9.1[37].

Рис. 9.1. Кривая показателей производительности Йеркса – Додсона

Определенный стресс (часто в форме позитивных стимулов или негативных последствий бездействия) необходим для того, чтобы повысить производительность. Без стресса нет движения, вы просто лежите на диване и жуете шоколад. Но как только начинаете испытывать давление, ваша производительность повышается, по крайней мере вначале. Наконец, вы достигаете точки (разной у разных людей), в которой дальнейшие требования в виде все большего числа решаемых задач или слишком сильной эмоциональной нагрузки начинают отрицательно сказываться на производительности. Это порождает еще больший стресс, ухудшает производительность и формирует неблагоприятный цикл в тот момент, когда вы проходите наивысшую точку кривой стресса. В редких случаях новый руководитель просто «сгорает» от переутомления. Чаще он оказывается в состоянии хронической неэффективности. Вы работаете больше и больше, а эффект от этой работы становится все меньше. Именно это и случилось с Киппом Эриксоном.

«Три кита» собственной эффективности

Как избежать этих опасностей? Как создать благоприятные циклы, которые станут движущей силой вашей деятельности, и избежать неблагоприятных циклов, истощающих вашу энергию? Давайте сравним равновесие, которого вам необходимо достичь в плане собственной эффективности, с государством, покоящимся на трех китах. Три «кита» вашей эффективности – это применение стратегий успеха, описанных в первых восьми главах; развитие самодисциплины, систем поддержки – дома и на работе, которые помогут вам оставаться спокойным и уравновешенным.

1. Применяйте стратегии успеха

Стратегии, подробно описанные в предыдущих восьми главах – шаблон для составления программ обучения, определения приоритетов, написания планов и действий, создающих движущую силу. Когда вы увидите, как эти стратегии работают и помогают вам добиваться первых успехов в новой должности, то почувствуете себя более уверенным, а первые достижения зарядят вас энергией. В табл. 9.2 представлены основные задачи, которые предстоит решить новым руководителям. Посмотрите и подумайте, с какими трудностями приходится сталкиваться вам во время вашего адаптационного периода. И определите, какие из глав этой книги вам будет полезно перечитать еще раз.

Табл. 9.2. Анализ основных задач

2. Повышайте самодисциплину

Знать, что вы должны делать, – это еще не значит делать. Безусловно, успех или поражение складываются из повседневных выборов, которые ведут вас в правильном направлении или, наоборот, подталкивают к краю обрыва. Поэтому вторая составляющая личной эффективности – самодисциплина.

Самодисциплина – определенный режим, которому вы безжалостно подчиняетесь. Какие аспекты самодисциплины являются для вас наиважнейшими? Это зависит от ваших сильных и слабых сторон. Вы можете очень хорошо знать себя, но следует также и воспользоваться советом тех, кто вас хорошо знает и кому вы доверяете (оборот на 360° здесь будет очень полезным). В чем эти люди видят вашу силу и, самое главное, в чем, по их мнению, вы уязвимы?

Вот перечень аспектов самодисциплины. Он поможет определить, над чем вам стоит поработать.

Планируйте планирование. Вы отводите время на ежедневное и еженедельное планирование и анализ? Если нет или если вы делаете это нерегулярно, вам необходимо повысить дисциплину в вопросах планирования. В конце каждого дня отводите десять минут на анализ того, удалось ли вам достичь запланированного накануне, и планирование следующего дня. Делайте то же самое в конце каждой недели. Введите это в привычку. Даже если вам не удастся выполнить все, что вы запланировали, у вас будет ощущение контроля над ситуацией.

Не торопитесь брать на себя обязательства. Бывает так, что вы берете на себя обязательства под влиянием момента, а потом сожалеете об этом? Случается ли, что вы беспечно соглашаетесь сделать что-то в отдаленном будущем и благополучно забываете об этом, а потом спохватываетесь в последний момент? Если это так, то вам необходимо научиться откладывать принятие решения. Если кто-нибудь просит вас что-то сделать, отвечайте: «Звучит интересно. Я подумаю и вернусь к этому вопросу позже». Никогда не соглашайтесь сразу. Если на вас оказывают давление (возможно, кто-то, кто знает вашу восприимчивость к подобному давлению), скажите: «Если вы хотите услышать мой ответ прямо сейчас, я говорю “нет”. Но если вы можете подождать, я об этом подумаю еще раз». Начинайте с ответа «нет», всегда легче согласиться позже. Но гораздо сложнее (и хуже для вашей репутации) вначале сказать «да», а потом отказаться от своих обязательств. Не забывайте о том, что люди будут просить вас о чем-то заранее, зная, что ваше расписание пока относительно свободно. В этом случае воспользуйтесь полезным советом моего бывшего коллеги Роберта Робинсона: спросите себя, будет ли «будущий вы» ненавидеть «вас настоящего» за то, что вы сказали «да». Если ответ положительный, говорите «нет».

Оставьте время для выполнения важной работы. Удается ли вам ежедневно посвящать время важной работе, которая должна быть выполнена? Очень легко угодить в поток ежедневных действий – телефонные звонки, встречи, мейлы – и не найти время на то, чтобы сосредоточиться на среднесрочных задачах, уже не говоря о долгосрочных. Если у вас есть с этим проблемы, дисциплинируйте себя, чтобы каждый день хотя бы в течение получаса закрывать дверь, отключать телефон, не обращать внимание на входящую электронную почту и концентрироваться, концентрироваться, концентрироваться.

«Выходите на балкон». Появляется ли у вас иногда ощущение, что вас захлестывают эмоции в решении сложных проблем? Если это так, приучите себя отстраняться, глядеть на все со стороны, а затем предпринимать эффективные меры. Авторитеты в области лидерства и переговоров уже давно высоко оценили то, что они называют «выходом на балкон»[38]. Это сложно сделать, особенно когда ставки очень высоки и вы поглощены ситуацией. Но дисциплина и практика помогут развить это умение.

Обратите внимание на процесс. Ваши хорошие идеи не находят отклика среди коллег и подчиненных? То, как вы принимаете решения, вызывает ненужные разногласия и споры? Если так, то обратите особое внимание на схему процесса влияния в вашей организации, прежде чем двигаться дальше. Подумайте, как остальные могут отреагировать на ваши идеи? Как вам лучше управлять процессом консультаций и принятия решений, чтобы повысить свою эффективность? Запомните: люди часто соглашаются на то, что им не слишком нравится, если считают, что решение справедливое[39].

Занимайтесь самоанализом. Достаточно ли хорошо вы знаете свою реакцию на события, происходящие во время вашего адаптационного периода? Если нет, приучите себя к структурному самоанализу. Для некоторых новых лидеров структурный самоанализ означает беглую запись своих мыслей, впечатлений и возникших вопросов в конце каждого дня. Другие еженедельно посвящают какое-то время оценке происходящих событий. Найдите подход, который соответствует вашему стилю, и приучите себя регулярно им пользоваться. Работайте над тем, чтобы превратить знания, полученные в результате самоанализа, в действия. Ниже приводится примерный план самоанализа, которым вы можете воспользоваться.

Определяйте, когда нужно остановиться. Переход на новую должность – это марафон, а не спринт. Если вам кажется, что вы слишком часто находитесь на грани срыва, то должны начать работать над собой, чтобы научиться вовремя останавливаться. Конечно, это легче сказать, чем сделать. Особенно если поджимают сроки и даже один час может решить многое, – конечно, если говорить о краткосрочных задачах. Но из-за этого и ваши стратегические цели могут быть поставлены под угрозу. Научитесь определять момент снижения эффективности работы и останавливаться, чтобы отдохнуть.

Примерный план структурного самоанализа

Польза структурного самоанализа повышается, если вы занимаетесь им регулярно и внимательны к тому, как меняются ваши ответы. Настройте себя на то, чтобы в конце каждой недели отвечать на одни и те же вопросы. Сохраняйте ответы, чтобы можно было их регулярно просматривать. Вы увидите не только проблемы в их развитии, но и изменение вашей реакции на них.

Какие чувства вы сейчас испытываете?

По шкале от максимума до минимума – чувствуете ли вы:

• Заинтересованность? Если нет, то почему? Что вы можете предпринять?

• Уверенность в себе? Если нет, то почему? Что вы можете предпринять?

• Уверенность в успехе? Если нет, то почему? Что вы можете предпринять?

Что вас беспокоит?

• С кем вам не удалось наладить контакт? Почему?

• Какие собрания из тех, на которых вы присутствовали, были самыми трудными? Почему?

• Из всего, что вы видели и слышали, что больше всего вас встревожило? Почему?

Что у вас получилось хорошо, а что – плохо?

• Что бы вы сделали по-другому, если бы могли? Что превзошло ваши ожидания? Почему?

• Какие из ваших решений оказались особенно удачными? Какие не очень? Почему?

• О каких упущенных возможностях вы сожалеете больше всего? Что явилось препятствием – ваши решения или что-то от вас не зависящее?

Теперь сконцентрируйтесь на самых больших проблемах, с которыми вы сталкиваетесь. Будьте честны с собой. Ваши трудности связаны с ситуацией или причина в вас? Даже опытные и компетентные люди склонны видеть причину проблем в ситуации, а не в своих действиях. В результате снижается их способность прогнозировать ситуацию.

3. Создайте свою личную систему поддержки

Первые две составляющие личной эффективности – систематическое планирование и самодисциплина, третья – создание личной поддержки. То есть порядок в окружающей вас среде, сохранение стабильности на семейном фронте и создание прочной сети советчиков и консультантов.

Благоприятная рабочая обстановка. Сложно сконцентрироваться на работе, если базовая инфраструктура, которая должна облегчать вашу деятельность, еще не создана. Даже если у вас есть более серьезные проблемы для беспокойства, вам необходимо быстро переехать в новый офис и все в нем организовать, хотя бы временно: файлы, папки, информационную поддержку, связь с персоналом, обсудить с сотрудниками ежедневные действия, расписание. Это должно помочь пережить временные трудности, до того как будут внедрены постоянные системы.

Стабильность в семье. Основное правило ведения военных действий – избегать вести сражения на многих фронтах одновременно. Для новых лидеров это означает стабилизировать семейный фронт, так чтобы вы могли посвятить необходимое внимание работе. Нельзя надеяться создать ценность на работе, если вы разрушаете ценность дома. Это основная ошибка, которую допустил Кипп Эриксон.

Если ваша новая должность связана с переездом, ваша семья тоже переживает адаптационный период. Как и Ирен Эриксон, вашему партнеру, возможно, придется менять место работы, а детям сменить школу и расстаться с друзьями. Другими словами, стабильность вашей семьи может быть подорвана именно в тот момент, когда она вам больше всего нужна. Кроме того, сложности в семье могут усилить вашу и без того высокую эмоциональную нагрузку, уменьшат вашу способность создавать ценность и удлинят время, необходимое вам для достижения точки самоокупаемости. Поэтому сделайте все, чтобы ускорить адаптацию вашей семьи. Первое, что вам необходимо сделать, – это признать, что семья может быть несчастной, даже обиженной на вас из-за перехода на новую должность. Невозможно избежать изменений, поэтому необходимо обсудить с семьей возможные потери и вместе преодолевать трудности. Есть несколько практических советов, которые позволяют сгладить напряжение в семье, связанное с вашим переходом на новую должность.

• Проанализируйте существующую систему поддержки в вашей семье. Переезд разрывает сложившиеся связи с людьми, которые предоставляют вашей семье различные услуги: врачи, юристы, дантисты, няни, репетиторы, тренеры и другие. Проведите анализ, определите приоритеты и быстро найдите замену.

• Помогите в поисках новой работы вашей супруге или супругу. Ваш партнер может оставить свою работу, намереваясь найти новую после переезда. Неудачи в ее поисках могут переживаться очень болезненно. Чтобы ускорить процесс, заранее договоритесь с вашей организацией о поддержке в поисках работы или сделайте это сразу же после переезда. Самое главное, не позволяйте вашей супруге или супругу долго оставаться без дела.

• Тщательно рассчитайте время для переезда семьи. Для детей переезд в середине учебного года окажется гораздо более сложным. Подумайте о том, чтобы отложить переезд семьи до конца учебного года. Ценой этого, конечно, будет расставание с теми, кого вы любите, изматывающие поездки, чтобы с ними увидеться. Если вы все же это сделаете, убедитесь, что вашему партнеру может кто-то помочь с детьми. Очень тяжело внезапно остаться родителем-одиночкой.

• Сохраните традиции. На новом месте как можно быстрее восстановите семейные ритуалы и поддерживайте их все время на протяжении адаптационного периода. Помощь любимых родственников, например бабушек и дедушек, тоже имеет большое значение.

• Уделите внимание культурной акклиматизации. Если вы переезжаете в другую страну, воспользуйтесь советом специалиста по межкультурной акклиматизации. Ваша семья будет чувствовать себя в изоляции, если ее члены будут непросто воспринимать возникшие языковые и культурные барьеры.

• Если компания предоставляет помощь в переезде, воспользуйтесь ею как можно быстрее. Компании редко оказывают помощь в организации переезда своих сотрудников, в том числе в поиске нового дома, школы, перевозке вещей. Но если они это делают, то тем самым оказывают огромную помощь в адаптации новых сотрудников.

Невозможно избежать трудностей, если вы решили перевезти свою семью на новое место. Но вы можете их уменьшить и ускорить адаптационный период.

Создайте свою сеть советников и консультантов. Ни один лидер, каким бы энергичным и способным он ни был, не может справиться со всем один. Вам необходима сеть консультантов, которым вы доверяете, в организации и за ее пределами, с которыми вы могли бы поговорить обо всем, что переживаете. Благодаря этому важному ресурсу поддержки вы не останетесь в изоляции и не потеряете способность правильно оценивать ситуацию. Для начала необходимо выделить три типа консультантов по техническим, культурным и политическим вопросам (см. табл. 9.3).

Табл. 9.3. Типы консультантов

Вам также необходимо тщательно продумать необходимое соотношение внутренних и внешних консультантов. Сотрудники организации знают все о ее политике и культуре. Ищите тех, у кого хорошие связи, кому вы можете доверять, кто может помочь вам понять суть происходящего. Они являются бесценным источником советов. Но, с другой стороны, вы не можете ожидать от них беспристрастной оценки ситуации. Поэтому необходимо дополнить внутреннюю сеть внешними советниками и консультантами, которые помогут лучше разобраться с проблемами и понять правильность решений. Они должны уметь хорошо слушать и задавать нужные вопросы, иметь представления об устройстве организации и заботиться о ваших интересах.

Используйте табл. 9.4, чтобы оценить вашу сеть советников и консультантов. Проанализируйте каждого человека в зависимости от того, какую помощь он вам оказывает, учитывая его положение внутри или за пределами организации. Внимательно изучите полученные результаты: сможет ли ваша сеть консультантов оказывать вам необходимую поддержку в вашей новой ситуации? Не принимайте как само собой разумеющееся, что те, кто помогал вам в прошлом, будут способны помочь в новой ситуации. Вы столкнетесь с проблемами иного рода, и ваши бывшие советники могут быть в них некомпетентными. Например, если вы переходите на более высокий уровень руководства, резко возрастает потребность в политических советах.

Табл. 9.4. Оценка вашей сети советников и консультантов

Вам необходимо всегда стараться думать на шаг вперед. Создание эффективной сети поддержки требует времени. Поэтому никогда не рано подумать о том, какого рода сеть вам потребуется на следующей работе. Как изменятся ваши потребности в советах?

Чтобы создать эффективную сеть поддержки, необходимо убедиться, что вы можете получить помощь всякий раз, когда она вам потребуется. Обладает ли ваша сеть поддержки следующими качествами:

• Правильное соотношение консультантов по техническим, культурным и политическим вопросам.

• Правильное соотношение внутренних и внешних советников и консультантов. Вы нуждаетесь в честном мнении советников внутри организации и в беспристрастной оценке внешних наблюдателей.

• Внешние консультанты преданы лично вам, а не вашей организации или подразделению. Обычно это давние коллеги и друзья. Внутренние советники – это те, кому вы можете доверять, чьи интересы не пересекаются с вашими, кто дает вам прямые и точные советы.

• Представители ключевых составляющих вашей организации, которые могут помочь вам понять их видение ситуации. Вы не должны ограничиваться одной или двумя точками зрения.

Придерживайтесь избранного курса

Вам придется постоянно прилагать усилия к тому, чтобы сохранять баланс. Безусловно, ваш успех или поражение будут следствием решений, которые вы принимаете каждый день. Ваши решения будут или движущей силой для вас лично и для всей организации, либо приведут к «смерти от тысячи ран». Повседневные действия во время адаптационного периода в новой должности заложат основу всему, что за этим последует, не только для организации, но и для вас лично.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем вы наиболее уязвимы в вашей новой должности? Как вы планируете компенсировать ваши слабости?

2. Какие аспекты самодисциплины вам необходимо развить или улучшить? Как вы это сделаете? Как вы представляете себе успех?

3. Что вы можете сделать, чтобы лучше организовать вашу рабочую обстановку?

4. Что вы можете сделать, чтобы облегчить адаптационный период для своей семьи? Какие отношения вам необходимо развить для поддержки? Что является вашими главными приоритетами?

5. Чем вы будете руководствоваться в создании сети советников и консультантов? До какой степени вам необходимо сконцентрироваться на создании внутренней сети? Внешней сети? В какой сфере вам необходима дополнительная поддержка: технической, культурной, политической или личной?

Глава 10 Содействуйте всем

Стратегии, изложенные в предыдущих главах, должны ускорить ваш процесс перехода на новую должность. Но это не означает, что на этом все закончится. Как насчет ваших непосредственных подчиненных и их подчиненных? Разве вы не заинтересованы в их успешном переходе на новые должности?

Проводя исследования для этой книги, я столкнулся с непостижимой загадкой. Почему так мало компаний готовят своих менеджеров к переходу на новые должности? Другими словами, почему компании не видят преимуществ в ускорении процесса адаптации для всех? В среднестатистической компании примерно 25 % менеджеров ежегодно вступают в новые должности. Адаптационный период каждого из них оказывает влияние на многих других. Удивительно, что компании так мало заботятся об ускорении этого процесса. Некоторые компании (GE, например) специально занимаются обучением и подготовкой своих менеджеров к переходам на новые должности. Более распространенными являются программы «ассимиляции», которые знакомят пришедших «со стороны» со стратегией, бизнесом и культурой компании. Хотя такие программы полезны, они редко являются практическим руководством к управлению процессом успешного перехода.

Большинство же компаний вообще не предоставляют никакой поддержки. Почему? Упрощение иерархии и ускорение темпов ведения бизнеса привело к сокращению времени, которое линейные менеджеры могут посвятить развитию и поддержке своих подчиненных. Чтобы это компенсировать, профессиональные образовательные институты взяли на себя ответственность за развитие и формирование навыков лидерства. В результате мы получили значительные улучшения в области профессиональных навыков. В то же время руководители высшего уровня перестали передавать свой управленческий опыт и мудрость менее опытным коллегам, в том числе и о том, как правильно вступить в новую должность.

«Спасение утопающих – дело рук самих утопающих» – это еще одна характерная черта современной управленческой культуры. Многие компании рассматривают процесс перехода на новую должность как способ проверки способностей лидера. Я называю такой подход к развитию лидерства «дарвинистским». Перспективных молодых лидеров бросают в самое пекло и проверяют их эволюционное соответствие карьерному росту. Тех, кто «выживает», признают высокопотенциальными лидерами, остальные переходят в разряд «отработанного материала». В некоторых организациях этот процесс сравним с дедовщиной в армии. «Мы страдали, и вы пострадайте». Один топ-менеджер сказал мне совершенно серьезно: «Вы ведь не собираетесь сделать его [процесс перехода] слишком легким для них, правда?» Как будто это действительно возможно. В некоторых особенно неблагополучных организациях конкурирующие фракции специально назначают успешных специалистов на такие места, где они потерпят поражение и в итоге не смогут претендовать на более высокие должности. Все сказанное свидетельствует о том, что переход на новую должность является ключевым элементом универсального подхода к формированию лидерства.

В исследовании War for Talent, проведенном McKinsey & Company в 1998 году, одним из важнейших этапов формирования лидера признавался переход на новую должность. Первые три самых популярных ответа включали новую должность с большей ответственностью, выход из кризиса и начало нового бизнеса[40]. Однако развивать нового лидера – это не значит отправлять его в «неведомые дали» без предварительной подготовки. Основным недостатком дарвинистского подхода к развитию лидера является то, что существует много различных видов перехода. И уроки, которые получат новые лидеры, могут оказаться бесполезными при переходе на новый уровень руководства или в управление другим видом бизнес-ситуации. Результат? Некоторые высокопотенциальные лидеры делают ошибки на начальных этапах и тонут. Другие выплывают, но лишь потому, что им повезло оказаться на правильной для них должности или у них были инструкторы по плаванию, которые присматривали за ними. По большому счету дарвинистский подход к развитию лидерства служит организациям плохую службу. Это как дикий рынок, где нет правил и ограничений. Лучшие компании, конечно, являются образцами меритократии. Их лидеры соревнуются на своем пути к вершине и постоянно улучшают организацию. Но истинная меритократия начинается с равных условий для всех. Люди становятся успешными, потому что они обладают необходимыми для этого достоинствами, а не потому, что оказались в ситуации, которая удачно совпала с их способностями.

Поэтому ваша десятая и последняя задача – оказывать содействие всем, установив в организации универсальную модель перехода на новые должности, представленную в этой книге. Если все лидеры вашей организации, которые вступают в новую должность, будут пользоваться этими стратегиями успеха, вы не просто предотвратите неудачи, но и значительно повысите доходы. Чем быстрее будет проходить адаптационный процесс каждого, тем быстрее организация завоюет необходимую долю рынка, сократит затраты и запустит больше новых продуктов.

Подумайте об этом. Насколько выиграла бы ваша организация, если бы все – ваши подчиненные, их подчиненные – достигали точки самоокупаемости хотя бы на 5 % быстрее?

Создайте общий язык общения

Предположим, вы решили представить в организации схему ускорения процесса адаптации в новой должности. Как лучше всего это сделать? Для начала следует познакомить всех с новым языком общения. Это, возможно, самый важный шаг, который ваша организация может сделать для внедрения модели ускорения адаптации. Представьте, что каждый, кто вступает в новую должность, сможет обсуждать со своим боссом, коллегами и подчиненными следующее:

• Тип STаRS-ситуации, в которой они находятся, – стартап, выход из кризиса, реорганизация, стабильный успех и связанные с этим задачи и возможности.

• Технические, культурные и политические аспекты их программы и ключевые составляющие их плана обучения.

• Достигнутый прогресс в ходе пяти бесед с боссом о ситуации, ожиданиях, стиле, ресурсах и личном развитии.

• Первостепенные приоритеты, задачи по изменению поведения, идеи о том, как добиться побед на ранних этапах.

• Приоритеты в укреплении сети советников и консультантов.

Обсуждение этих вопросов проходит гораздо эффективнее, если собеседники говорят на одном языке. Общий язык делает людей более открытыми, готовыми делиться информацией и более терпимыми к тому, как другие справляются с процессом перехода. Это помогает организациям отказаться от дарвинистского подхода.

Любой, кто пытался установить в организации новые порядки, скажет, что это сложный процесс. Начните с малого, сконцентрируйтесь на людях, которые работают на вас, и на новых подчиненных. В следующий раз, когда вы примете на работу новых подчиненных, поэкспериментируйте с тем, насколько вы сможете ускорить их достижение точки самоокупаемости. Заставьте их составить 90-дневные планы. В первую очередь познакомьте их со схемой ведения пяти диалогов, чтобы установить отношения с новым боссом – то есть с вами. Затем дайте им задание провести диагностику бизнес-ситуации и обсудите результаты, начав, таким образом, диалог о ситуации. Объедините его с диалогом об ожиданиях. Поработайте с сотрудниками, чтобы создать программу и план обучения. Помогите им определить и установить связь с людьми, чья поддержка им, скорее всего, понадобится. Обратите их внимание на приоритетные задачи и достижение побед на ранних этапах. Как только вы выведете их на необходимый уровень эффективности, потребуйте, чтобы они использовали схему ускорения адаптации в работе со своими подчиненными.

Параллельно с этим выберите кого-то из подчиненных, уже проработавшего с вами какое-то время и, по вашему мнению, открытого новым идеям. Поэкспериментируйте с тем, чтобы помочь ему ускорить процесс адаптации его подчиненных. Поручите этому человеку роль учителя, что очень часто является лучшим способом научиться чему-то новому. Посмотрите, насколько эффективно вы сможете таким образом распространить схему ускорения.

Работайте с командой

Если вы создаете команду, подумайте о том, чтобы использовать для этого схему, предложенную в этой книге. Одним из достоинств модели ускорения процесса адаптации является то, что она дает команде язык общения, на котором могут успешно обсуждаться общие задачи. Это может оказаться особенно полезным, если команда объединяет сотрудников, уже работавших вместе какое-то время, и тех, кто пришел в нее недавно. Представляя новую схему и язык общения, вы создаете равные возможности для «старой гвардии» и «новичков».

Сначала познакомьте команду с общими положениями схемы ускорения адаптации, затем поручите провести диагностику ситуации, воспользовавшись моделью STаRS. Подтолкните сотрудников к тому, чтобы они определили главные задачи и возможности. Потом перейдите к вопросам выравнивания стратегии, структур, системы и компетенций. Затем сосредоточьтесь на том, как команда определяет первостепенные задачи и в чем видит ранние победы. Наконец, выясните, какие коалиции вам и вашей команде необходимо создать, чтобы получить необходимую поддержку.

Приглашайте руководителей «извне»

Успешные организации приглашают лидеров со стороны. В идеале это должны быть руководители среднего уровня, способные привнести новые идеи и энергию. Но лишь небольшое число организаций помогают «чужакам» стать «своими». В результате перспективные лидеры допускают ненужные ошибки, чаще всего в области организационной культуры и политики. Как вам этого избежать? Поручите новичкам составить 90-дневные планы ускорения. Используйте модель STаRS, для того чтобы определить наиболее подходящие позиции для лидеров, пришедших со стороны. Не назначайте их на должности, где они обречены на провал, например в ситуации реорганизации, не предоставив им достаточной поддержки и конкретных советов. Научите их тому же языку ускорения адаптации, на котором говорят «местные», чтобы они могли легко обсуждать, например, что считается в вашей организации «победой», а что «поражением». Составьте пособие о культуре компании, например видеофильм, в котором лидеры-«чужаки», успешно адаптировавшиеся в вашей компании, делятся своим опытом о том, что именно в этом коллективе работает, а что нет.

Растите высокопотенциальных лидеров

Программа подготовки управленческих кадров, основанная на модели ускорения адаптации, может стать основным компонентом более амбициозной стратегии развития высокопотенциальных лидеров. В учебных программах, которые обычно длятся несколько дней, группы новых перспективных лидеров знакомятся с моделью ускорения адаптационного периода, участвуют в тренингах, анализируют примеры и составляют 90-дневные планы собственных переходов на новую должность. В процессе интенсивной работы в маленьких группах часто складываются дружеские отношения, сети советников и консультантов.

Планируйте преемственность

Эффективные системы планирования преемственности призывают к: 1) строгой оценке потенциала лидеров и 2) продуманному продвижению высокопотенциальных лидеров. Хорошие системы способствуют развитию межфункциональных компетенций и помогают подготовить будущих генеральных директоров компании. Международные компании на начальных этапах карьеры перспективных руководителей стараются, чтобы те получили опыт работы в других странах. В дальнейшем главным в развитии лидеров становится успешное прохождение контрольных точек их карьеры.

Но существующие системы часто не оправдывают ожиданий, потому что им не хватает единой схемы, по которым кандидатам подбирались бы задания. Без такой схемы проблематично провести сравнение между высокопотенциальными лидерами, назначенными руководить совершенно непохожими бизнес-ситуациями. Планирование преемственности можно значительно улучшить, если смотреть не только на людей, но и на типы бизнес-ситуаций – стартап, выход из кризиса, реорганизация, стабильный успех, в которых они находятся. Модель STаRS предоставляет основу для оценки эффективности в различных типах бизнес-ситуаций. Что более важно, она также является основой для составления графика успешности высокопотенциальных лидеров на базе серии различных должностей, которая определяет их способности управлять широким рядом бизнес-ситуаций.

Чтобы лучше это представить, подумайте о вашем собственном опыте работы. Заполните сетку развития, инструмент для составления графика профессионального развития, представленную в табл. 10.1. В строчках представлены функции, которые вы выполняли, а в столбиках – типы ситуаций, в которых вы находились.

Табл. 10.1. Сетка личного карьерного развития

Занесите в таблицу каждую руководящую должность, которую вы занимали, добавьте проекты и задания, над которыми работали. Например, если ваша первая руководящая должность была в маркетинге в компании (или подразделении), которая находилась в ситуации кризиса, впишите цифру 1 в соответствующую ячейку (обозначив тем самым первую руководящую должность) и обведите ее в кружок. Если ваша следующая должность была в отделе продаж в новом подразделении (или вы работали над новым продуктом), то это ситуация стартапа. Впишите в эту ячейку цифру 2 и обведите ее в кружок. Если в это же время вы работали в составе проектной группы, поместите цифру 2 в треугольнике (обозначающем проектную деятельность) в соответствующую ячейку. Впишите все ваши руководящие должности, а затем соедините фигуры, обозначив свою профессиональную траекторию. Есть ли какие-нибудь незаполненные ячейки? Что это говорит о вашей готовности к должности генерального директора? О ваших потенциальных «слепых зонах»?

Как мы уже обсуждали, опыт работы руководителей в различных бизнес-ситуациях является четвертой составляющей процесса развития лидеров и дополняет: 1) опыт различных функциональных обязанностей; 2) опыт международной практики; 3) ключевые переходы на новые уровни руководства в организации.

Ускорьте интеграцию после слияния

Модель ускорения адаптационного периода также успешно использовалась как интеграционная сила в процессе слияния двух компаний. Применение модели ускорения в этом случае выходит за рамки ускорения адаптации одного менеджера в новой должности. Когда две организации объединяются, большое количество людей одновременно оказываются в ситуации перехода на новые должности. Две организации – это как две страны, население которых говорит на разных языках и имеет разные системы ценностей. Культурные различия усугубляются неспособностью понимать друг друга, они могут привести к конфликтам, которые только осложнят процесс интеграции. Модель ускорения адаптации – это один общий язык, на котором организации смогут общаться друг с другом.

Пользуйтесь онлайн-поддержкой эффективности

Наконец, вы можете воспользоваться инструментом онлайн-поддержки эффективности новых лидеров, разработанным Гарвардской школой бизнеса () в качестве ресурса для представления модели ускорения в адаптации. Вы можете обеспечить доступ к этому инструменту всем сотрудникам вашей организации, вне зависимости от их территориального рассредоточения. На этом сайте вы найдете множество инструментов диагностики, которые новые лидеры могут использовать во время своего адаптационного периода. Сайт был специально создан не как учебный курс, а как полезный информационный ресурс для новых лидеров. Таким образом, вы можете использовать сочетание различных подходов, чтобы внедрить модель ускорения адаптации в вашей организации. Типичным сочетанием является короткая (максимум на полдня) личная или веб-конференция, знакомящая с моделью ускорения, и последующая онлайн-поддержка эффективной деятельности.

Вопросы для самоконтроля

1. Чей адаптационный период вам бы хотелось ускорить? С чего вы можете начать?

2. Поможет ли структурный процесс «ассимиляции» нового лидера ускориться вам и вашей новой команде?

3. Что вы можете сделать, чтобы ускорить процесс адаптации для лидеров, которые приходят в организацию «извне»?

4. Нужно ли сделать модель ускорения адаптации частью программы вашей организации по развитию высокопотенциальных лидеров? Как различные типы бизнес-ситуаций должны быть учтены в планировании преемственности?

5. Может ли модель ускорения адаптации облегчить интеграцию компаний в процессе слияния или поглощения?

6. Можете ли вы использовать онлайн-поддержку эффективности лидеров для оптимизации модели ускорения адаптации?

Заключение Управление процессом адаптации

Цель этой книги – вывести вас и всю вашу организацию на более высокий уровень управления процессом перехода лидеров на новые должности. Если вы будете систематически применять стратегии, изложенные в предыдущих десяти главах, вы резко ускорите процесс адаптации в вашей новой должности и быстрее достигнете точки самоокупаемости. Ваши подчиненные тоже значительно выиграют, если вы поможете им быть более методичными в своем подходе к ускорению процесса адаптации. Чем быстрее они начнут эффективно действовать, тем быстрее вы достигнете своих целей.

Задача этой книги – расширить знания о ситуации, в которой вы находитесь, и снабдить вас необходимым инструментарием для решения десяти важнейших задач, связанных с вашим переходом на новую должность. Долгое время мы занимались изучением деревьев, сейчас пришла пора взглянуть и на весь лес. В начале книги я представил вашему вниманию пять основных положений процесса адаптации и рассказал, что необходимо сделать, чтобы им следовать. Давайте, наконец, подведем общий итог.

1.-Главной причиной провала в новой должности всегда является опасная взаимосвязь между ситуацией с ее возможностями и ловушками и личностью лидера с ее сильными и слабыми сторонами.

Ваш успех или поражение в большой степени зависят от вашей способности диагностировать ситуацию, определять соответствующие ей задачи и возможности и составлять перспективные планы действий. Если вы не понимаете требований ситуации, вы не справитесь со своими обязанностями, а то и вообще потерпите быстрое поражение. Вместе с пониманием ваших сильных и слабых сторон тщательная диагностика ситуации поможет вам выявить потенциальную угрозу и предпринять превентивные меры.

2.-Существуют систематические методы, которые лидеры могут использовать и для того, чтобы уменьшить вероятность проигрыша, и для того, чтобы быстрее достичь точки самоокупаемости. Разница между вступлением в должность руководителя среднего звена и в должность генерального директора заключается в степени ответственности, а не в типе перехода. Конечно, топ-менеджерам приходится решать вопросы (организационное выравнивание, формирование команды руководителей, управление внешними составляющими), которые не входят в компетенцию лидеров среднего звена. Но большинство основных задач: продвижение себя, выбор стратегии в соответствии с ситуацией, ускорение процесса обучения, ранние победы, создание коалиций – характерны для всех уровней управления. То же самое можно сказать об основных инструментариях и инструкциях по планированию. Первостепенной задачей любого перехода на новую должность является поиск способа начать создавать ценность как можно раньше и, таким образом, быстрее достичь точки самоокупаемости. Ценность создания 90-дневного плана неоспорима, независимо от вашего уровня.

3.-Главной целью лидера во время адаптационного периода является создание благоприятных циклов, которые способствуют установлению доверительных отношений, и желание избежать неблагоприятных циклов, которые могут подорвать авторитет лидера. Лидерство – это искусство сохранения равновесия. Эффективные лидеры поддерживают равновесие идей, энергии, взаимоотношений и влияния, создавая новую модель их организации. Лидер – это всего лишь один человек, а в одиночку человек может достичь очень малого. Умение сохранять равновесие основано на восприятии личного авторитета и демонстрации эффективности. Это пример того, как маленькие успехи составляют капитал лидерства, в который можно инвестировать, чтобы получить еще более высокий доход. Основная цель стратегий, представленных в этой книге (как добиться первых побед, создать коалиции, сформировать команду), состоит в том, чтобы помочь новым лидерам укрепить свой авторитет.

4.-Вступление в новую должность – это важнейший этап в формировании лидерства, и этим процессом нужно уметь управлять. Я надеюсь, что эта книга убедила вас в том, что «дарвинистский» подход к развитию лидерства попусту растрачивает время, энергию и таланты. Конечно, вы должны использовать назначение на новые ответственные должности в качестве инструмента проверки и развития ваших перспективных лидеров. Но не оставляйте их в новой ситуации без поддержки, совета. Научите их навыкам ускорения процесса адаптации, дайте им шанс на успех. Создав равные условия для всех, вы сможете лучше оценить, чьи способности действительно незаурядные.

5.-Применение стандартной схемы ускорения процесса адаптации в новой должности может принести большую пользу организации. Посвятите некоторое время тому, чтобы подсчитать, сколько в среднем человек приступает к новым руководящим обязанностям в вашей организации за год. Затем оцените, на скольких сотрудниках сказывается каждый переход лидера в новую должность. Во сколько вы оцениваете ежегодные затраты вашей организации на ротацию лидеров? В какой сумме выражалось бы сокращение расходов хотя бы на 5 %? Держать руководителей на одной и той же должности (как бы привлекательно это ни казалось) – это не решение проблемы. Лидеры начинают скучать, им захочется новых испытаний. Лучшим выходом будет помочь всем в вашей организации ускорить процесс каждого перехода. Если вы опытный руководитель, вы почти наверняка уже используете некоторые из подходов, о которых говорилось в этой книге. Думаю, что, читая ее, вы уже говорили себе: «Именно так я и делаю!» Но согласитесь, что некоторые ваши убеждения все же могут быть теперь пересмотрены и дополнены. Самая большая опасность, которая может вам угрожать, – это вера в то, что существует универсальный рецепт успеха.

Если вы находитесь в самом начале вашей карьеры руководителя, вам предстоит еще очень многому научиться, но ваше преимущество в том, что вы не успели нахвататься плохих привычек. Вы можете начать все делать правильно с самого начала. И работать над совершенствованием ваших навыков с переходами на все новые и новые должности, которые вас ожидают впереди.

Рекомендуемая литература

Создание стратегии

1. Brandenberger, Adam, and Barry Nalebuff. Co-opetition. New York: Doubleday, 1996.

2. Ghemawat, Pankaj, with David J. Collis, Gary P. Pisano, and Jan W. Rivkin. Strategy and the Business Landscape. Reading, MA: Addison-Wesley, 1999.

3. Porter, Michael. On Competition. Boston: Harvard Business School Press, 1998.

4. Watkins, Michael, Mickey Edwards, and Usha Thakrar. Winning the Influence Game: What Every Business Leader Should Know About Government. New York: Wiley, 2001. (Майкл Уоткинс, Микки Эдвардс, Уша Такрар. Победить в игре за влияние. Что следует знать каждому руководителю о государстве. Киев: Калидос Паблишинг, 2007.)

Дизайн организации

1. Kaplan, Robert S., and David P. Norton. The Strategy-Focused Organization: How Balanced Scorecard Companies Thrive in the New Business Environment. Boston: Harvard Business School Press, 2001.

2. Nadler, David, and Michael L. Tushman, with Mark B. Nadler. Competing by Design: The Power of Organizational Architecture. New York: Oxford University Press, 1997.

Управление изменениями

1. Kotter, John P. Leading Change. Boston: Harvard Business School Press, 1996. (Коттер Джон. Впереди перемен. М.: Олимп-Бизнес, 2007.)

2. Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. 2nd ed. San Francisco: Jossey-Bass, 1992. (Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2011.)

3. Tushman, Michael L., and Charles O’Reilly III. Winning Through Innovation: A Practical Guide to Leading Organizational Change and Renewal. Rev. ed. Boston: Harvard Business School Press, 2002.

Переговоры и убеждение

1. Cialdini, Robert. Influence: The Psychology of Persuasion. Rev. ed. New York: Morrow, 1993. (Роберт Б. Чалдини. Психология влияния. Как научиться убеждать и добиваться успеха. М.: Эксмо, 2010.)

2. Stone, Douglas, Bruce Patton, and Sheila Heen. Difficult Conversations: How to Discuss What Matters Most. New York: Viking, 1999.

3. Ury, William. Getting Past No: Negotiating Your Way from Confrontation to Cooperation. New York: Bantam Doubleday, 1993. (Уильям Юри. Преодолевая НЕТ, или Переговоры с трудными людьми. М.: Эксмо, 2008.)

4. Watkins, Michael. Breakthrough Business Negotiation: A Toolbox for Managers. San Francisco: Jossey-Bass, 2002.

Лидерство и формирование команды

1. Bazerman, Max. Judgment in Managerial Decision Making. 5th ed. New York: Wiley, 2002.

2. Heifetz, Ronald A., and Marty Linsky. Leadership on the Line: Staying Alive Through the Dangers of Leading. Boston: Harvard Business School Press, 2002.

3. Hill, Linda A., Becoming a Manager: How New Managers Master the Challenges of Leadership. 2nd ed. Boston: Harvard Business School Press, 2003.

4. Katzenbach, Jon R., and Douglas K. Smith. The Wisdom of Teams: Creating the High-Performance Organization. Boston: Harvard Business School Press, 1993.

Благодарности

Я посвящаю эту книгу Дэну Чампе. Именно Дэн пробудил во мне интерес к проблемам, с которыми сталкиваются лидеры при вступлении в новые должности. Дэн привнес в нашу совместную работу, которая легла в концептуальную основу данной книги, много ярких идей и живых примеров. Глубокое понимание Дэном проблем, с которыми сталкиваются руководители, приступающие к обязанностям на самых высоких должностях, продолжает обогащать мой ум. Дэн – одаренный наставник лидеров и хороший товарищ.

«Первые 90 дней» – это и результат моего плодотворного сотрудничества с компанией Johnson & Johnson. В 1999 году, сразу после публикации книги Right from the Start, Инаки Бастаррика, работавший тогда в департаменте образования в области менеджмента и развития, предложил мне поработать с этой замечательной компанией. Рон Боссет, директор департамента, способствовал организации форума J&J по вопросам перехода лидеров на новые должности и разработке соответствующей программы для новых руководителей подразделений компании. Рон познакомил меня со многими, кто оказал мне в этом серьезную поддержку: Шэрон Д’Агностино, Биллом Дирстайном, Майком Дормером, Колином Гоггинсом, Джимом Ленаханом, Дэннисом Лонгстритом, Биллом Маккомбом, Пэтом Матчлером, Кристин Пун, Питером Таттлом и Биллом Уэлдоном. Выражаю огромную благодарность лидерам J&J, с энтузиазмом принявшим участие в этой работе.

Настоящая книга – своеобразное дополнение к программе онлайн-поддержки лидеров, вступающих в новые должности, которую я разработал совместно с издательством Гарвардской школы бизнеса (HBSP). Опыт создания обучающего инструмента, основанного на интернет-технологиях, безусловно, способствовал более обостренному восприятию данной проблемы. Я чрезвычайно признателен сотрудникам отдела дистанционного образования Гарвардской школы бизнеса, в первую очередь Майклу Бартону, Саре Камминз, Йену Фентону и Триситн Патрик, за удовольствие, с которым работал над этим проектом.

Спонсором исследований, которые легли в основу этой книги, выступил отдел исследований Гарвардской школы бизнеса. Я очень ценю поддержку, которую оказали мне руководители отдела Тереза Амабайл и Кейтлин Макгин.

Эта книга и моя работа в целом были бы невозможны без помощи сотрудников отдела по коммуникациям, организациям и рынкам Гарвардской школы бизнеса, в первую очередь Джорджа Бэйкера, Макса Бэзермена, Нэнси Болье, Мэла Солтера, Джима Себениуса и Майкла Уилера. Выражаю благодарность также Джеку Габарро и Линде Хилл – моим коллегам, чьи идеи оказали значительное влияние на мои взгляды на проблемы, связанные с переходом лидеров на новые должности.

Наконец, большое спасибо ассистентам Мэри Элис Вуд, Уше Такрар и редактору Энн Гудсел за то, что они помогли этой книге появиться на свет.

Об авторе

Майкл Уоткинс – адъюнкт-профессор Гарвардской школы бизнеса, занимается изучением вопросов лидерства и организации ведения переговоров. Преподает популярный курс по корпоративной дипломатии, предметом изучения которого является ведение переговоров между лидерами компаний, с представителями правительства, средств массовой информации, акционерами как один из способов формирования внешней среды организаций.

До прихода в Гарвардскую школу бизнеса в 1996 году Уоткинс занимал должность адъюнкт-профессора в Гарвардской школе государственного управления им. Дж. Ф. Кеннеди и проводил исследования в области дипломатических переговоров в Средней Азии, Корее, на Балканах. Является соавтором работы Breakthrough International Negotiation: How Great Negotiators Transformed the World’s Toughest Post – Cold War Conflicts.

М. Уоткинс – автор книги Breakthrough Business Negotiation: A Toolbox for Managers, которая в 2002 году была удостоена премии CPR Institute’s за лучшую книгу в сфере ведения переговоров. Выступил соавтором книг Winning the Influence Game: What Every Business Leader Should Know About Government и Right from the Start: Taking Charge in a New Leadership Role.

Эту книгу хорошо дополняют:

Вверх!

Инна Кузнецова

Опыт путешествий

А. А. Гилл

Как привести дела в порядок

Дэвид Аллен

Сноски

1

Анализ результатов анкетирования участников семинара YPO и семинара WPO/CEO в Гарвардской школе бизнеса (Harvard Business School) в 2003 году.

(обратно)

2

Яркие исключения из этого общего правила – John J. Gabarro, The Dynamics of Taking Charge (Boston: Harvard Business School Press, 1987); Linda A. Hill, Becoming a Manager: How New Managers Master the Challenges of Leadership, 2-е изд. (Boston: Harvard Business School Press, 2003).

(обратно)

3

Для того чтобы получить полное представление об испытаниях, которые ждут рядового сотрудника, вступившего в свою первую руководящую должность, см. Linda A. Hill, Becoming a Manager.

(обратно)

4

Helen Handfield-Jones, “How Executives Grow”, McKinsey Quarterly 1 (2000): 121.

(обратно)

5

Это экстраполяция результатов анкетирования HR-специалистов в компаниях из списка Fortune 500, которое я проводил в 1999 году. Анкетирование являлось частью моего исследования процесса перехода лидеров на новые должности. Анкеты были высланы руководителям отделов по работе с персоналом 100 компаний из списка Fortune 500 в случайном порядке. Мы получили 40 ответов. Одним из вопросов анкеты было процентное выражение количества руководителей всех уровней, вступивших в новую должность в 1998 году. Самой низкой цифрой было 22,3 %. Если мы перенесем эту цифру на весь список Fortune 500, можно предположить, что примерно 700 000 руководителей приступают к новым обязанностям каждый год. Таким образом, даже цифра в полмиллиона будет достаточно низкой, чтобы представить влияние, которое оказывает переход лидеров на новые должности.

(обратно)

6

Результаты анкетирования HR-специалистов 100 компаний, выбранных в случайном порядке из списка Fortune 500 1999 года (см. предыдущую ссылку).

(обратно)

7

Анализ результатов анкетирования участников семинара YPO и семинара WPO/CEO в Гарвардской школе бизнеса (Harvard Business School) в 2003 году.

(обратно)

8

Результаты исследования Центра творческого лидерства (Center for Creative Leadership), приведенные в журнале Fortune. См.: Anne Fisher “Don’t Blow Your New Job”, Fortune, 22 июня 1998 г. Брэд Смарт оценил уровень неудач нового руководства более чем в 50 %. См.: Brad Smart, Topgrading: How Leading Companies Win by Hiring, Coaching, and Keeping the Best People (Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1999): 47.

(обратно)

9

Брэд Смарт провел исследование и определил, что затраты, связанные с неудачным наймом руководителя, в 24 раза превышают базовую компенсацию, предполагая, что базовая компенсация составляет $114 000. См.: Brad Smart, Topgrading, 46.

(обратно)

10

Данные анкетирования HR-специалистов в компаниях из списка Fortune 500, 1999 год.

(обратно)

11

Для подробного ознакомления с важнейшими этапами в жизни руководителей см. Ram Charan, Stephen Drotter, James Noel, The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company (San Francisco: Jossey-Bass, 2001).

(обратно)

12

История Айвестера подробно изложена в: M. Watkins, C. Knoop, and C. Reavis, “The Coca-Cola Co. (A): The Rise and Fall of M. Douglas Ivester”, Case 9-800-355 (Boston: Harvard Business School, 2000).

(обратно)

13

C. Mitchell, “Challenges Await Coca-Cola’s New Leader”, Atlanta Journal and Constitution, 27 октября 1997 г.

(обратно)

14

P. Sellars, “Where Coke Goes from Here”, Fortune, 13 октября 1997 г.

(обратно)

15

“Clumsy Handling of Many Problems Cost Ivester Coca-Cola Board’s Favor”, Wall Street Journal, 17 декабря 1999 г.

(обратно)

16

Chris Argyris, “Teaching Smart People How to Learn”, Harvard Business Review, май – июнь 1991 г.

(обратно)

17

См.: Ronald Heifetz, Leadership Without Easy Answers (Cambridge, MA: Belknap Press, 1994).

(обратно)

18

Для информативного исследования организационной культуры и роли лидеров в ее формировании см. Edgar Schein, Organizational Culture and Leadership, 2-е издание (San Francisco: Jossey-Bass, 1992).

(обратно)

19

Geri Augusto. Неопубликованные презентации программ для руководителей в Школе государственного управления им. Дж. Ф. Кеннеди (Kennedy School of Government) и Гарвардской школе бизнеса (Harvard Business School), Бостон, Массачусетс.

(обратно)

20

См.: Ram Charan, Stephen Drotter, James Noel, The Leadership Pipeline: How to Build the Leadership-Powered Company (San Francisco: Jossey-Bass, 2001).

(обратно)

21

См. глава 2: “Securing Early Wins”, Dan Ciampa and Michael Watkins, Right from the Start: Taking Charge in a New Leadership Role (Boston: Harvard Business School Press, 1999).

(обратно)

22

Stephen Leacock, Laugh with Leacock: An Anthology of the Best Work of Stephen Leacock (New York: Dodd, Mead, 1981).

(обратно)

23

См.: John J. Gabarro, The Dynamics of Taking Charge (Boston: Harvard Business School Press, 1987). Это блестящее исследование процесса перехода на новые должности генеральных директоров.

(обратно)

24

См.: Michael Watkins and Max Bazerman, “Predictable Surprises: The Disasters You Should Have Seen Coming”, Harvard Business Review, March 2003.

(обратно)

25

Моя коллега Эмми Эдмондсон разработала это очень полезное определение.

(обратно)

26

Это адаптация хорошо известного плана организационного анализа McKinsey “7-S”. См. R. H. Waterman, T. J. Peters, J. R. Phillips, “Structure Is Not Organization”, Business Horizons, 1980. Для получения общего представления см. “Organizational Alignment: The 7-S Model”, Case 9-497-045 (Boston: Harvard Business School, 1996). 7-S по первым буквам английских слов strategy, structure, systems, staffing, skills, shared values (стратегия, структура, система, персонал, навыки, общие ценности).

(обратно)

27

Анализ SWOT был впервые представлен в конце 1960-х гг., см.: Edmund P. Learned, C. Roland Christiansen, Kenneth Andrews, and William D. Guth in Business Policy: Text and Cases (Homewood, IL: Irwin, 1969).

(обратно)

28

Для глубокого изучения этих вопросов см.: Michael C. Jensen, Foundations of Organizational Strategy (Cambridge: Harvard University Press, 1998).

(обратно)

29

Создание организаций, которые одинаково хорошо справляются и с тем и с другим, – это нелегкая задача. См.: Michael L. Tushman and Charles O’Reilly III, Winning Through Innovation: A Practical Guide to Leading Organizational Change and Renewal, rev. ed. (Boston: Harvard Business School Press, 2002).

(обратно)

30

Целью нашей работы было рассмотреть способы более эффективного управления принятием решений лидерами команд высшего уровня. Первые результаты этого сотрудничества вы найдете в: A. Edmondson, M. Roberto, and M. Watkins, “A Dynamic Model of Top Management Team Effectiveness: Managing Unstructured Task Streams”, Leadership Quarterly 14, no. 3 (Spring 2003).

(обратно)

31

Для того чтобы ознакомиться с рассуждениями о важности осознания справедливости процесса, см.: W. Chan Kim and Renee A. Mauborgne, “Fair Process: Managing in the Knowledge Economy”, Harvard Business Review, July – August 1997.

(обратно)

32

См.: D. Krackhardt and J. R. Hanson, “Informal Networks: The Company Behind the Chart”, Harvard Business Review, July – August 1993.

(обратно)

33

Дэйвид Лэкс и Джеймс Себениус впервые употребили этот термин. См.: David Lax and James Sebenius, “Thinking Coalitionally”, in Negotiation Analysis, ed. H. Peyton Young (Ann Arbor: University of Michigan Press, 1991); James Sebenius, “Sequencing to Build Coalitions: With Whom Should I Talk First?” in Wise Choices: Decisions, Games, and Negotiations, ed. Richard J. Zeckhauser, Ralph L. Keeney, and James K. Sebenius (Boston: Harvard Business School Press, 1996).

(обратно)

34

См.: Ronald Heifetz, Leadership Without Easy Answers (Cambridge, MA: Belknap Press, 1994), 251.

(обратно)

35

Для глубокого изучения вопросов управленческой необъективности см.: Max Bazerman, Judgment in Managerial Decision Making, 5th ed. (New York: Wiley, 2001).

(обратно)

36

См.: Heifetz, Leadership Without Easy Answers.

(обратно)

37

Изначально это было разработано как модель беспокойства. См.: R. M. Yerkes and J. D. Dodson, “The Relation of Strength of Stimulus to Rapidity of Habit Formation”, Journal of Comparative Neurology and Psychology 18 (1908): 459–482.

(обратно)

38

Рассмотрение способа «выход на балкон» в контексте переговоров см. в главе 1: William Ury, Getting Past No: Negotiating Your Way from Confrontation to Cooperation (New York: Bantam Doubleday, 1993).

(обратно)

39

W. Chan Kim and Renee A. Mauborgne, “Fair Process: Managing in the Knowledge Economy”, Harvard Business Review, July – August 1997.

(обратно)

40

Helen Handfield-Jones, “How Executives Grow”, McKinsey Quarterly 1 (2000).

(обратно)

Оглавление

Предисловие

Вступление Первые 90 дней

  Основные положения

  Придание организации ускорения

  Стратегии успеха новых лидеров

  План книги Глава 1 Личное продвижение

  Продвигайте себя

    Проведите четкую границу между «прошлым» и «настоящим»

    Беритесь с ходу за дело

    Оцените ваши слабые стороны

    Опасайтесь своих сильных сторон

    Учитесь учиться

    Пересмотрите сеть контактов

    Остерегайтесь людей, которые хотят вас «притормозить»

  Преодолейте барьеры

  Вопросы для самоконтроля Глава 2 Ускорение процесса обучения

  Преодолейте неспособность учиться

  Относитесь к процессу обучения как к инвестициям

    Разработайте программу обучения

    Определите приоритетные источники информации

  Воспользуйтесь структурными методами обучения

  Создайте план обучения

  Изучите культуру компании

    Перспектива: организационная, профессиональная, географическая

    Переход в новую культуру

    Адаптация или модификация?

  Подводим итоги

  Вопросы для самоконтроля Глава 3 Выбор стратегии, соответствующей ситуации

  Анализ бизнес-ситуации Поймите историю компании

  Определите проблемы и возможности

  Трансформируйте психологию организации

  Определите навыки, необходимые для руководства

  Направьте свою энергию

    Обучение или действие?

    Наступление или оборона?

    Первые победы

  Сформируйте портфолио

  Награда за успех

  Развивайтесь в четырех направлениях

  Вопросы для самоконтроля Глава 4 Первые победы

  Избегайте ловушек

  Создавайте волны изменений

    Планируйте волны изменений

    Подбирайте стратегию применительно к ситуации

  Определите стратегические цели

    Нацельтесь на бизнес-приоритеты и изменение поведения

    Определите первостепенные задачи

    Нацельтесь на изменения в поведении

  Обеспечьте первые победы

    Зарабатывайте авторитет

    Используйте «наглядность»

    Закрепите значимые результаты

    Избегайте предсказуемых сюрпризов

  Руководите переменами

    Запланированные перемены или коллективное обучение

    Начинайте менять модель поведения

  Выберите стратегию в соответствии с ситуацией

  Вопросы для самоконтроля Глава 5 Обсуждение успеха

  Обратите внимание на основные принципы

  Запланируйте пять бесед

  План диалога о ситуации

    Определитесь с поддержкой, необходимой в вашей бизнес-ситуации

  План диалога об ожиданиях

  План диалога о стиле работы

    Определить стиль своего босса

    Определите границы вашего пространства

    Приспособьтесь к стилю вашего босса

    Решите сложные вопросы

  План диалога о ресурсах

  Обсуждение ресурсов

  План диалога о личном развитии

  Ваш 90-дневный план

  Развивать себя в качестве босса

  Вопросы для самоконтроля

Глава 6 Выравнивание

  Спроектируйте организационную архитектуру

  Определите несоответствия

  Избегайте ловушек

  С чего начать?

  Создайте стратегию

    Оцените обоснованность

    Оцените адекватность

    Оцените внедрение

  Модифицируйте стратегию

  Сформируйте структуру вашей группы

    Проанализируйте структуру

    Разберитесь с плюсами и минусами

  Выровняйте основные системы

    Проведите анализ процессов

    Выровняйте систему относительно структуры

    Улучшите основные процессы

  Развивайте профессиональные компетенции группы

    Определите несоответствия и неиспользуемые ресурсы

  Понимайте культуру своей группы

    Начинайте культурные перемены

  Начинайте выравнивание

  Вопросы для самоконтроля Глава 7 Формирование команды

  Избегайте ловушек

  Оцените существующую команду

  Установите свои критерии

  Фактор ситуации

    Оцените своих подчиненных

    Оцените дальновидность сотрудников

    Оцените основных функциональных сотрудников

    Оцените команду как единое целое

  Реструктуризация команды

    Рассмотрите альтернативы немедленного увольнения

    Разрабатывайте запасные варианты

    Относитесь к сотрудникам с уважением

  Приведите в соответствие цели, системы поощрения и показатели эффективности

    Разработайте систему поощрений

    Определите показатели эффективности

  Установите новые командные процессы

    Оцените существующие процессы

    Внедрение изменений в процессы

    Изменение состава участников

    Управление принятием решений

  Успешный «запуск» команды

  Вопросы для самоконтроля

Глава 8 Создание коалиций

  Определите сферы влияния

    Определите ключевых игроков

    Составьте карту влияния

    Определите сторонников, оппонентов и «сомневающихся»

  Используйте инструменты убеждения

    Сформируйте восприятие выбора

    Представьте убедительные аргументы

    Создайте факторы, побуждающие к действию

    Вовлекайте постепенно

    Цикличность в создании движущей силы

  Подведение итогов

  Вопросы для самоконтроля Глава 9 Сохранение равновесия

  Оцените свое состояние

  Избегайте неблагоприятных циклов

  «Три кита» собственной эффективности

    1. Применяйте стратегии успеха

    2. Повышайте самодисциплину

    3. Создайте свою личную систему поддержки

  Придерживайтесь избранного курса

  Вопросы для самоконтроля

Глава 10 Содействуйте всем

  Создайте общий язык общения

  Работайте с командой

  Приглашайте руководителей «извне»

  Растите высокопотенциальных лидеров

  Планируйте преемственность

  Ускорьте интеграцию после слияния

  Пользуйтесь онлайн-поддержкой эффективности

  Вопросы для самоконтроля

Заключение Управление процессом адаптации

Рекомендуемая литература

  Создание стратегии

  Дизайн организации

  Управление изменениями

  Переговоры и убеждение

  Лидерство и формирование команды

Благодарности

Об авторе

Эту книгу хорошо дополняют: Fueled by Johannes Gensfleisch zur Laden zum Gutenberg