«Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя»

Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя (fb2) - Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя 917K скачать: (fb2) - (epub) - (mobi) - Марианна Николаевна Стерлигова

Марианна Стерлигова Если вас решили уволить или как не стать жертвой работодателя

© Стерлигова М.Н., Стерлигов А.В., 2016

© ООО «ИСК», о-макет, 2016

* * *

Благодарности

Хочу выразить огромную благодарность и уважение моей семье за терпение и помощь! Спасибо большое моему мужу за то, что он со мной на протяжении многих лет, в разные периоды жизни, и в горе, и в радости, за то, что он весь свой интеллект использует для создания спокойной и гармоничной обстановки в семье, и только благодаря ему я написала эту книгу, только ему я обязана своими успехами в карьере.

Благодарю также моих дочерей за то, что они любят меня и восхищаются мной, независимо от того, кто я в профессии, сколько у меня денег и где я работаю. Спасибо за искреннюю поддержку и безусловную любовь.

Спасибо моему адвокату Романенко Олегу Владимировичу, который научил меня нестандартному подходу в решении проблем, дипломатии и тому, что любое решение можно повернуть в свою пользу.

Также благодарю своего персонального спортивного тренера Александра Яблонскиса, без его настойчивого методичного подхода к моим фитнес-тренировкам я бы не сумела быть сильной и волевой постоянно.

Предисловие

Увольнение. Практически каждый, хотя бы раз в жизни, сталкивался с такой ситуацией, когда приходится покидать место, где ты работаешь. Ой, как по-разному это бывает. Ещё ладно, когда человек, преследуя какие-то свои цели, решает покинуть насиженное привычное место. Тогда это его, обдуманное, а иногда, и не очень, но точно самостоятельное решение. Можно лишь пожелать ему удачи и успехов, ведь решение он уже принял, и будем надеяться, что он готов морально и материально к тому, что за этим решением последует.

Однако, зачастую, увольнение «подкрадывается» к человеку незаметно, «нападает» неожиданно, и, пользуясь его замешательством, обидой и испугом, лишает его воли, отнимает силы, повергает в пучину стресса, страхов и слёз, и, сделав своё «чёрное дело», оставляет его одного, сброшенного с той дороги, по которой он двигался, отрезая от планов, которые он строил, отдаляя от целей, которые он намечал.

Будучи неготовым к этому, человек вместо действий, начинает метаться, воспринимает всё эмоционально, что часто лишь усугубляет навалившиеся на него проблемы.

Задумав эту книгу, я ставила перед собой цель помочь людям, которых увольнение уже настигло или пока подбирается к ним, потому что такое может случиться абсолютно с каждым. Я хотела бы научить Вас, Читатель, быть готовым к этому, знать, как могут действовать и действуют представители Работодателя, и, самое главное, уметь распознавать приближение опасности, чтобы максимально спокойно и выгодно для себя выйти из этой сложной ситуации.

Надеюсь, что прочитав мою книгу, Вы скажете, что для Вас это было полезно, и я своей цели достигла, и помогла Вам.

Почему я раньше не писала книжки? Только статьи на профессиональные темы. Мне казалось, что если это будет вымысел, то это будет неправда, а неправду нельзя говорить. И вот сама жизнь предоставила мне такую возможность – сказать о правде жизни. Да ещё в правильное время, когда это необходимо другим. Ведь год от года растёт количество споров между Работниками и Работодателями в Суде, растёт количество жалоб в Трудовую инспекцию. Правда, увеличивается количество судебных решений, вынесенных в пользу Работодателя. Это говорит, что уже отработаны методики увольнения, действия происходят согласованно, направлены против Работника. Однако и Работникам стоит приспособиться к этим действиям, готовиться к судам лучше, собирая доказательства недобросовестности Работодателей. Именно для того, чтобы у простых людей, Работников, сотрудников организаций было «оружие», арсенал методов, ответных действий против самоуправства Работодателей, я написала эту книгу.

Заходишь порой в книжный магазин и видишь множество книг для тех, кто строит систему управления персоналом, пишет стратегию управления персоналом, управляет персоналом или хочет управлять персоналом по-новому и «правильно», отдельно женщинами и отдельно мужчинами, разными поколениями Х, Y, Z, и, наконец, кто «выживает в офисных джунглях». Но нет совсем никаких книг или хотя бы малюсеньких книжечек, шпаргалок, как противостоять всем этим менеджерам, руководителям и специалистам, которые научились по книгам строить систему, писать стратегию, управлять женщинами и мужчинами, молодыми и зрелыми, «выживая в офисных джунглях».

В своей книге, я приведу исключительно практические примеры, как именно происходит «управление персоналом» на узком участке работы, а именно, на участке увольнения сотрудников. Это очень важный участок работы, мы все когда-нибудь устраиваемся на работу или увольняемся. Мы сталкиваемся с различными методами увольнения. Я хочу систематизировать методы и помочь нам всем жить лучше, качественнее, и не боятся отстаивать свои права. Только Вам, дорогой Читатель, выбирать, как Вы будете жить и работать, что применять из прочитанного, а что рекомендовать применять другим.

Введение

Я сама больше года просидела после Суда в обычном московском офисе обычной крупной федеральной Компании, поэтому хорошо понимаю, что такое увольнение и какие методы могут применяться к сотруднику. Я получаю зарплату, но до работы меня не допускают. Это не рационально, скажете Вы. Да, это нерационально и не логично. Почему же это происходит?

Это метод давления на меня и одновременно способ увольнения. Кадровая служба[1] выбрала такой метод увольнения. Хотя, конечно, со стороны, моя офисная жизнь даже местами напоминает сказку. Утренний кофе, социальные сети, новости рынка, плотный завтрак, макияж. Выложить селфи, посмотреть фотографии друзей и подружек, списаться с кем-нибудь – всё это повседневная реальность. Я прогуливаюсь по улицам каждый день, дышу воздухом, потом обедаю и (О, Боже!) сплю на рабочем месте, иногда просыпаясь от смс, а иногда от собственного похрапывания. Это даже забавно! Но почему так можно вести себя в офисе, почему я не делаю ничего, и зарплата уже в течение года, а реально даже дольше, поступает на мой банковский счёт? Я знаю, что некоторые мне даже завидуют. Как же я так смогла устроиться? Но есть и такие, которые считают, что поделом мне, потому что я слишком строптивая и принципиальная, мне на пользу пойдёт эта изоляция. Трудно Работодателю со мной. Его жалеют все Работники Отдела кадров[2] и некоторых других служб нашей большой и «дружной» Компании. Уж е год, даже больше. Я мешаю им спокойно жить и работать. Я «плохой», я «неадекватный»[3] сотрудник.

Не могут ответственные Работники, с высшим образованием, закончившие курсы по «борьбе с персоналом»[4], прошедшие «правильные» тренинги и прочитавшие «правильные» книги, выбранные из многих кандидатов, походивших многоступенчатый отбор, и даже стресс-интервью, отобранные по потенциальному эффекту для Компании, смириться, что обычный сотрудник восстановился по суду и не хочет уходить с работы сам, в порядке, так как сказать, трудовой дисциплины, без денег и других для себя преференций или какой-либо пользы. Сотрудник должен сам встать и уйти, они то ведь всё правильно делают, приказ Руководства выполняют. Ведь на работе большинство просто работают, и не задают вопросы и не ищут смысл в выполняемых приказах. Если ты не такой, значит, «неадекватный». И они, те, кто так считают, тоже правы по-своему. Как говорится, «мамы разные нужны, мамы разные важны»[5]. И плевать, что незаконно (вынесено судебное решение в пользу Работника и вступило в законную силу), неэтично, некрасиво, утомительно и стыдно. Все молчат и делают вид, что всё правильно, чинно и благородно. Некоторые из них даже посещают по воскресеньям церковь и причащаются. Сами мне об этом рассказывают. Другие вызывают меня на личную встречу и горячо просят прощения, дескать, вынуждены были так поступить, участвовать во всех этих «спектаклях». Просто боялись потерять работу.

За этот год методов воздействий на меня со стороны этих чудесных людей было много. Я классифицирую эти воздействия в своей книге, покажу их разновидности, и Вы поймёте, мой Читатель, что они все не из области переговоров, чему нас, HR-ров[6] учат на тренингах или в книгах, не из области развития и «продажи идеи» человеку, совсем не из области логики или гуманизма[7], и уж нисколько не из области бренда Работодателя[8], который развивает и даёт карьерные перспективы сотрудникам. Все они из области «гнобления», из области «я начальник, ты дурак», местами незаконных действий, вне правового поля, подтасовки фактов и невероятного лицемерия, а также психологического давления и даже физического воздействия. И это делают наши обычные люди, женщины и мужчины, Работники офиса, сотрудники крупной Компании, с высшим образованием, местами счастливые мамы и папы и даже бабушки, жёны и мужья, покупающие квартиры в ипотеку, ездящие на иномарках и отдыхающие за границей. То есть, по нынешним меркам, наши успешные современники. И все мы, включая их, меня и, разумеется, смежников[9] за это получаем заработную плату, уже год, но на самом деле, за «это» мы её получаем уже пару лет. Не за бизнес-результат, не за эффективность, не за конструктив или креатив, не за мотивацию персонала к действию, короче, не хорошую работу, а за «это». За «ЭТО»! За борьбу с сотрудником, с Работником, с человеком. И знаете, почему? Если так всё не устраивает их в моей работе, почему же не расстаться по-хорошему? Много же существует способов, надо только «включить» голову. Нет! По-хорошему не хочет Работодатель, ему надо, чтобы человек был унижен, плакал, а потом утёрся и нашёл новую работу или не нашёл, потому что отрекомендует прежний Работодатель бывшего своего Работника негативно. Зачем так действует Работодатель? Попробуем разобраться. Но в целом, у меня сложилось впечатление, что все наши беды из-за двух вещей. Как говорил в интервью 1993 года поэт И. Бродский[10]: «Дело в том, что основная трагедия русской политической и общественной жизни заключается в колоссальном неуважении человека к человеку, если угодно, в презрении… «да ты кто такой?» Вот эта позиция каждого русского человека, поэтому никак по-хорошему не получается. И певец-рэпер Тимати развил тему на современный манер: «Ты кто такой? Давай, до свидания!»[11]

Ну, а второе, ещё проще. Если человек добрался до власти, сел на «тёплое местечко», то он считает, что он выше всех, и только он может решать, как и что делать с судьбами остальных. А когда этот человек ещё и персоналом Компании управляет, это ситуация разрастается и усугубляется в разы. Очень точно характеризует такой подход формула одного работяги. Заранее прошу прощения за нелитературные слова. «Залезть выше нижнего и обосрать ближнего» – вот девиз современных топ-менеджеров[12].

Подумайте, есть ли такие топ-менеджеры в Вашей организации? Думаю, примеров предостаточно.

И что делать Работодателю, а именно конкретным ответственным должностным лицам? Им всегда надо выглядеть победителями. Не могут же они признаться, что кто-то не просто борется с ним, а успешно борется. Это подрывает их имидж.

Сразу после увольнения я снова стала заниматься в фитнес-клубе, потому что с моей сумасшедшей нагрузкой до моего незаконного[13] увольнения на это просто не хватало ни сил, ни времени. Я перестала ходить на работу в офисном строгом костюме и белой рубашке, а выбрала спокойный и комфортный стиль, а местами и жёсткий кэжуал[14]. Снимаю обувь, вытягиваю ноги, пью чай и наслаждаюсь. И всё это потому, что Работодатель позволил мне это, он сам создал данную ситуацию. Все видят, все знают. Одному Богу известно, что работающие сотрудники думают. Я не умерла, не плачу, не прошу никого ни о чём, просто живу и занимаюсь своими делами. И Вам советую, Читатель, это очень хорошая мотивация жить и заниматься своими делами, имея постоянный стабильный доход, зарплату ведь платят.

Муж говорит мне, что я выгляжу лучше прежнего, стала спокойней, и в доме, наконец, есть еда, а не только материалы по обучению, резюме кандидатов и прочие бумажки.

Если бы мне кто-нибудь пару-тройку лет сказал, что мне понравится ничего не делать на работе, а я буду целыми днями, в течение нескольких месяцев потихоньку продумывать стратегии, как увильнуть и увернуться от ударов «Департамента по борьбе с персоналом»[15], я бы улыбнулась и не поверила. Тем более я сама проработала в сфере HR[16] более десяти лет. Я вкалывала всегда, даже дома, доделывала и переделывала, думала об эффективности и как угодить бизнесу. Обучение персонала – тема широкая, надо много знать, уметь, чтобы аудитория тебя слушала. А вот бизнесу это вообще не надо.

Отдельная тема, что хочет наш бизнес и те, кто им управляет.

Молодые люди, которые только начинают строить свою карьеру! Это книга для вас, чтобы можно было разобраться, где правда, а где ложь, где Компания нуждается в вас, а где лукавит, просто, чтобы лучше управлять вами, и вы дешевле стоили для неё. Ведь зачастую то, что говорят Работодатели при приёме на работу, является не совсем правдой, а чаще совсем не правдой, это манипуляция информацией и мотивацией молодых людей. А любая манипуляция, любой обман имеет свои последствия. Тему последствий и манипуляций при приёме на работу вы тоже найдёте в моей книге. Я хочу, чтобы Вы, мой Читатель, понимали, что всё имеет свои последствия, и если их заранее предвидеть, то можно управлять ситуацией.

Когда после судебного решения о моём восстановлении на работе я оказалась свободной от поручений Работодателя и от моральных обязательств перед ним, у меня появилась возможность, чтобы проанализировать и оценить всё то, что происходило между мной и Работодателем последнее время.

Не воспользоваться этим временем, было бы примерно так, как не принять подарок, о котором ты давно мечтал, который давно так хотел. Так что спасибо всем, кто дал мне такую возможность! И особенно их Руководителю, HR-ру, чьё решение изменило мою жизнь. Спасибо!

Итак, начнём.

Глава 1 Увольнение: признаки, предпосылки, причины, повод

О чём эта глава?

Вы узнаете, как определить, что именно Вас решили и хотят уволить.

Вы поймёте, в какой ситуации сотрудника обязательно уволят.

Вы получите ответ на вопрос: почему? О причинах увольнения.

Вы удивитесь, как «умно» можно уволить.

Признаки того, что вас хотят уволить

Как узнать, что Вы не ко двору? Вы пишете, Вас игнорируют. Ответы присылают позже, чем сроки, указанные в Вашей просьбе, в письме. Все договорённости нарушаются, хотя устно человек обещает. Обязательно присутствует затягивание сроков, во всём. «Я сейчас занят, я сейчас на совещании». Вроде и поддерживается переписка, и даже, в мэссенжерах, но дело стоит, деловые вопросы не решаются.

В моём опыте была такая Руководитель службы персонала одного филиала. Она только и делала, что переписывалась со мной, как она занята, на каком она совещании, как загружена. А на самом деле эта Лера Ч. просто исполняла приказ своего руководителя игнорировать мои задачи, мои проекты. А сам её руководитель в это время плёл, что именно она мне поможет. Всё ясно, как божий день, но эти сотрудники HR имели свой интерес, который расходился с моим интересом.

Вас лишают доступа к определённой информации, к которой ранее доступ был. Могут просто отключить. Но чаще Вам просто не докладывают, не отправляют то, что раньше Вы без проблем использовали в своей работе. Например, Раньше Вы получали отчёт о продажах, как и все сотрудники подразделения. А теперь Вас исключили из рассылки, и это сделали намеренно.

Вас перестают приглашать на мероприятия и совещания, а также ссылаясь на сильную занятость, отказываются с Вами встречаться по рабочим вопросам. А если встречи происходят, то обязательно в обед или после рабочего дня. Чтобы никто не видел. Сотрудников в это время нет, поэтому и решить с кем-то одним ничего нельзя, всё откладывается.

Когда увольняют человека? Когда увольняют сотрудника? Увольняют человека или сотрудника?

Зачастую на рабочем месте, в Компании, имеет место представление, что человека увольняют, когда он неэффективен, плохо работает или не ладит с начальством. Все другие сотрудники так говорят.

Вот был такой разговор у меня в практике с женщиной, которая в Административном департаменте работала. Она пенсионерка, у неё двое взрослых дочерей, и очень маленькая зарплата. Она держится за это место, работает, нет, не работает, вкалывает, улыбается, со всеми приветлива. В Компании, где она работала, а, может, до сих пор работает, наступил период массовых увольнений, и её не тронули. Она мне рассказывает, что убрали ту сотрудницу, которая критиковала начальство, много вносила изменений, замечу, из рассказа, изменения в рабочих процессах, чтобы их улучшить. Но начальство таких работниц не любит, ему не важно, лучше или хуже будет, главное, спокойно, чтоб сотрудники не приставали. Я попросила достать телефон уволенной сотрудницы. И какую же историю я услышала из первых уст? Обида! «Я делала», «я экономила», «я прикрывала», «я закрывала»… Мы все ищем оптимизм и энтузиазм в сотрудниках, думаем, как их вовлечь в процесс, чтобы они «с огоньком» выполняли обязанности и делали больше, чем делают сейчас, чтобы им это нравилось. Компании тратят на это огромные деньги, привлекая с рынка консультантов, тренеров[17], коучей[18]. Тренируют, оценивают по компетенциям[19], развивают на коуч-сессиях[20] и т. д. А сами внутри, люди внутри, делают очень многое, чего делать не надо, чтобы не было негативных последствий. Руководители не то, чтобы не ценят сотрудников, это само собой, это априори. Руководители не любят беспокойных сотрудников, которые мешают им «спать» и получать заработную плату.

Я встречала даже HR-ров, которые говорят о талантливых и профессиональных сотрудниках: «Да пусть уходят, новых найдём!», «Да на обиженных воду возят!» Есть такие! А потом те же тратят бюджет на разработку ценностей Компании, управление по целям и тренинги командообразования[21] и вовлеченности. Это повод собственникам задуматься: что и как делают их топ-менеджеры, какие кадровые решения принимают.

Всё бы ничего, но какая эффективность такой работы HR?

Никакая! А деньги чужие! Собственника!

То есть увольняют не за работу, а за поведение! Как в школе.

А уволенная сотрудница ещё и переживает, поручили молодому сотруднику исполнять её обязанности, так он ничего не знает и не умеет, ей теперь звонит. Её уволили и звонят ей, как сделать работу… Абсурд!

Регулярно читаю посты своих коллег в соцсетях, друзей и знакомых, да и сама сталкиваюсь с кризисом уважения сегодня. Хамство везде: в магазинах, на улице, в транспорте, даже при увольнении. А как же иначе? Если убирать профессионалов, а оставлять только тех сотрудников, кто не умеет работать, но зато с начальством в хороших отношениях, тогда клиенты «наслаждаются» плохим сервисом, обычные люди на улице могут быть облиты из лужи проезжающим автомобилем, учительница может нахамить ученику, а он ей… Ведь от такого поведения не зависит зарплата и дальнейшее будущее, зачем стараться? Вот так и увольняя сотрудника, менеджер по персоналу не считает правильным поступать, как должно.

И в связи с этим, не стоит с HR-рами ни о чём договариваться, просить. Не надейтесь на их разум! Да и как без хамства уволить профессионала? Он ведь не поверит, что плохо работал. Поэтому кадровики вовсю и стараются унижать и хамить.

Спрашивается, в чём смысл такого управления персоналом?! Неужели по-другому нельзя?

Можно, конечно. Есть же профессионалы в HR, есть персональщики[22], не позволяющие себе хамство, ведущие себя корректно. Как и во всех сферах. Приведу пример, на одном бизнес-мероприятии, посвящённом карьере молодых, я встретилась и познакомилась с преподавателем крупной бизнес-школы. Она работает также и HR-консультантом и HR-директором. Мы говорили о проблеме увольнения в том числе. Так она мне, прямо, без обиняков, сказала: «Меня хоть режь, я беременную увольнять не буду». Принцип. Может, и не бизнесовый, но вполне человеческий.

А бывает и по-другому. Недавно пришла домой, говорю по скайпу со своим бывшим сотрудником. Он мне рассказывает, как в Краснодаре, его беременную жену заставляют дополнительное соглашение подписать, что ей меньше зарплату будут платить и у неё по этому поводу не будет претензий. И всё это ради того, чтобы сделать ей «облегчённый» режим работы.

Почему так действуют? Потому что главное в Работнике не работа, даже не отношения с руководством или коллегами, и тем более не эффективность. Вокруг себя мы часто видим множество неэффективных Работников, не справляющихся с порученным им делом, однако, эти сотрудники продолжают трудиться, приносят порой своей работой больше вреда, чем пользы. Также мы часто видим, как увольняют вполне успешных в своей работе, к тому же даже имеющих поддержку сверху.

Почему? Да потому, что все перечисленные факторы имеют лишь второстепенное значение. В действительности, увольнение происходит лишь тогда, когда появилась потребность избавиться от конкретного сотрудника. Толь – ко это имеет значение, а остальное не более чем поводы, которые будут использоваться для обоснования принятого решения, для создания у увольняемого, и очень часто, для наблюдающей за развитием ситуации аудитории, других сотрудников, той картинки, которая необходима.

Поэтому, что бы Вы ни делали: срывали сделки, хамили клиентам, производили брак, писали неработающие программы, строили рассыпающиеся дома, запускали ракеты, которые не могут взлететь или превращали целый город в полигон по перекапыванию дорог – ничто из этого само по себе не сможет стать причиной для Вашего увольнения.

Вы можете спать абсолютно спокойно, если знаете, что потребности в вашем увольнении нет.

Однако, как только потребность уволить Вас станет для вашего руководителя насущной необходимостью, любой допущенный Вами, мой Читатель, промах, станет поводом, чтобы нанести по Вам удар. А если промахов нет, то он будет создан. Помните? «дежурный, почему мусор на плацу?[23]»

Почему же в действительности рождается потребность в увольнении Работника?

Давайте попробуем разобраться.

Причины увольнения сотрудника

Как и почему будет действовать Работодатель. Возможные альтернативы: «умные» способы увольнения ПЕРВАЯ. Приказ сверху

Пример. Вызывает начинающего среднего менеджера начальник и говорит: «Асю П. надо уволить» «А что случилось? Почему надо уволить её?» «Ты что не видишь, что она тебе будет мешать работать, поговори с ней, пусть увольняется».

Менеджер начинает исполнять приказ. Сам он не понимает, что произошло, начальник его тоже не посвящает, приходится как-то выкручиваться самому. Асе П. менеджер, как он считает, по-хорошему говорит: «Уходи! Пиши по собственному!» Естественно Ася П. не хочет и не понимает, почему. Начинается конфликт. Подруги Аси П. по очереди звонят менеджеру то «из Трудовой», то «из Прокуратуры». Сама Ася П. пишет угрожающие смс на телефон, обещает облить кипятком ребёнка этого несчастного менеджера, всячески оскорбляет и угрожает «Молись, тварь!»

Как говорится у древних индусов: «Хочешь узнать человека, задень его. Человек, как сосуд, чем наполнен, то и выплеснет». Тут менеджер понимает, что реально-то сотрудник личность не однозначная, и способен на многое. Теперь как-то понятнее становится просьба его руководителя об увольнении сотрудницы. Но попытка решить мирно вопрос с объяснениями: «Это приказ моего начальника» не катит, приходится вопрос вынести на Вице-президента. Сотрудница пишет заявление и уходит.

Обращаю внимание, что увольнением занимались не HR, а представители бизнеса и менеджеры среднего звена. Показательно в этой истории то, что увольняемая сотрудница дала неадекватную реакцию, но такая реакция объяснима.

Если бы был какой-то алгоритм увольнения, согласованная стратегия, если бы все знали, что говорить и как действовать, нервов и оскорблений удалось бы избежать.

Если говорить о причине увольнения, то она звучит просто: «Сотрудник не нравится». Нет объективного объяснения. «Просто не нравится».

ВТОРАЯ. «Я другого ожидал»[24]

Это ситуация, когда сотрудник не попадает в ожидания, которые есть у Работодателя. Причём ожидания, как вербализованные[25], так и «данные в ощущении».

В крупной Компании налажен подбор персонала, однако, даже после тщательного отбора, может оказаться, что сотрудник не подходит. Если происходит подбор высокооплачиваемого сотрудника, Компания может пользоваться услугами Кадрового агентства[26]. По истечении полугода Кадровое агентство несёт ответственность за качество кандидата. Бывает, и довольно часто, что по договору о подборе сотрудника, в случае необходимости замены, это происходит. Клиенту предоставляется замена, а решение вопроса с прежним кандидатом агентство берёт на себя. Всё происходит по соглашению сторон. Работодатель решает эту ситуацию с выгодой для себя, но и платит за это деньги. Разумеется, если он купил такую услугу у Кадрового агентства.

Бывает по-другому. Крупные Компании отказываются от услуг Кадровых агентств, и берут риски на себя. Тогда не подошедший сотрудник может быть уволен до окончания испытательного срока, который обычно составляет 3 месяца.

Работодатель при увольнении не подошедшего ему сотрудника должен действовать в рамках законодательства. В большинстве случаев всё проходит мирно, здесь закон на стороне организации. Но бывает, что испытание назначается на больший срок. В этом случае, возможны варианты. Ведь сотрудник уже в рамках Трудового кодекса Российской Федерации может быть уволен только по определённым алгоритмам, и тут стороны либо должны договориться, либо Работодатель вынужден будет оставить сотрудника или искать «компромат». Об «чистых» и «не очень» способах речь пойдёт в следующей главе.

Приведу пример «умного» способа расставания со статусными сотрудниками. Такой подход работает в Компаниях, которые дорожат своим брендом Работодателя и своим имиджем на рынке.

Когда увольняют сотрудника, ему дают период времени, чтобы он смог найти работу. Например, это может быть месяц, два или три месяца, и даже полгода. Это даёт гарантию, что между сотрудником и Компанией не возникнет конфликтной ситуации, хотя исключить, как Вы понимаете, нельзя ничего.

Документы оформляются и подписываются сторонами заранее, так что можно сказать, что этот мирный способ, предполагающий и сохранение интересов сторон. За это время подбирается другой кандидат, более подходящий. Впрочем, и с этим новым кандидатом может произойти такая же история.

Есть также другой «умный» способ: доказать, что сотрудник действительно «не тянет», работа его не соответствует стандартам, принятым в организации. Для этого в Компании создаётся система оценки персонала, она регламентируется и, что ещё более важно, соблюдается процедура строго. Результаты такой оценки фиксируются и доносятся сотруднику. В этом случае сотрудник готов к увольнению, с ним говорили, он понимает, почему его увольняют. Он даже может поспорить, но объективный документ с подписью Работника об ознакомлении, всё же решает вопрос в пользу Работодателя. То есть Работодатель действует открыто, Работник понимает критерии, по которым его оценивают, и именно поэтому не возникает претензий: всем всё ясно с самого начала. Помню, что я даже писала сценарий такой беседы для одной крупной Компании и тренировала руководителей, которые проводили подобные беседы.

ТРЕТЬЯ. «А ты такой холодный, как айсберг в океане, и все твои печали под тёмною водой…»[27]

Этот случай увольнения связан с тем, что сотрудник «натыкается» на скрытые мотивы Заказчика его работы. Мотивы эти сотруднику не ведомы, потому что при приёме на работу никто о них не говорит.

Пример. Берут сотрудника на работу, озвучивают ему заявленные цели. Он их изо всех сил исполняет, как вдруг, наступает конфликт интересов, потому что в реальности исполнения задач не нужно. Озвучили одно, а оценивают, это в лучшем случае, за другое. Тогда топ боссов велит: «Уволить!» Тут то и начинается самое интересное. Есть Компании, HR-ры которых, понимая риски, связанные с недовольством сотрудника, ведь он уверен, что качественно делал то, ради чего его наняли, долго ведут беседы с сотрудником, оставляя за ним право быть человеком, также и демонстрируя лояльность к нему лично, но не к его работе. И делают они это, потому что не хотят судов и жалоб в прокуратуру и Трудовую инспекцию. Не хватает доказательств и аргументов, надо действовать лаской, ни в коем случае не давить. «Сила действия равна силе противодействия»[28] – нас ещё в школе этому учили.

А по-умному было бы так. HR создаёт в разговоре ощущение у увольняемого, что «так просто сложилась ситуация», «звёзды легли», что это с ним лично не связано. Ни в коем случае нельзя создавать ощущение давления, ведь если сотрудник будет чувствовать, что он прав, а его «выдавливают», это придаст ему силу для сопротивления. А, как говорится, «сила в правде»[29]. Помните?

Много компаний, которые предпочитают предложить солидную компенсацию, лишь бы не портить отношения, имидж и не связываться с Трудовой инспекцией и судами. Расстаются друзьями, сотрудники потом даже благодарят.

Есть даже HR-ры, которые потом на аутсорсинг[30] приглашают уволенных сотрудников. Сотрудника знают, отношения и доверие сохраняется, а скидки на услуги тоже приятны. Но так делают далеко не все.

Когда собираешься сделать что-либо, надо помнить принцип «быстро, дёшево и качественно». Одновременно работают только два параметра. Все три одновременно не работают. Это касается, конечно же, и увольнения. Хочешь быстро и качественно уволить сотрудника, тогда это будет дорого. А если ты хочешь дёшево и качественно, тогда это будет долго. О «долгих» алгоритмах, которые применяют сегодняшние HR, я обязательно расскажу. Они также бывают «чистые», «умные» и «не очень», бывают откровенно провальные.

Пример. Многие топ-менеджеры знают, что если Президент Компании вызывает к себе, встреча может быть короткой, но может быть и длинной. И вот Пётр Ф., который работал в финансовой сфере, в довольно крупной федеральной Компании пришёл на встречу в конце рабочего дня к Президенту Компании. Одно обстоятельство надо не забыть. Президент, владелец Компании – женщина. Они поговорили, всё было в рабочих рамках, как водится, обсудили и острые вопросы.

Наутро, Вице-президент пришёл на работу и обнаружил, что его электронный пропуск не работает, и он просто не может пройти на своё рабочее место. От охраны Вице-президент узнал, что он уже не работает в Компании. Что произошло с Президентом, почему она приняла такое решение, никто не знает. У меня нет информации, как именно передали документы об увольнении экс Вице-президенту, и нет информации о его дальнейшей судьбе. Но пример иллюстрирует эмоциональный подход Работодателя, который не оценивает риски такого решения.

ЧЕТВЁРТАЯ. «Я мировая мама. Сейчас всё приготовлю и уйду к приятельнице»[31]

Данная цитата из всем известного фильма очень точно отражает роль, которая отводится потенциально увольняемому сотруднику. Сначала он должен расчистить «авгиевы конюшни»[32], а потом освободить от своего присутствия место, которое обычно готовится для «своего» человека.

Пример. В довольно крупной страховой Компании объявлен конкурс на вакансию Руководителя проекта по обучению. Ксения Е. разместила своё резюме на сайте по поиску работы, и ей позвонил менеджер по персоналу и пригласил на интервью.

Интервью было с HR-директором, которая в основном говорила о себе, что она строит в Компании, но потом также он рассказала о целях открытия вакансии «Директора проекта». Это были довольно привлекательные для профессионала цели: нужно было построить систему обучения управленческого состава организации. Требовалось прописать все регламентирующие документы, а также программы для проведения тренингов и посттренингов[33]. Ксения Е. также рассказала о своём опыте, в целом, всё всем понравилось. Второе интервью было с сыном президента Компании. На интервью, которое проходило в его личном кабинете, сын Президента пил чай и расспрашивал об опыте Ксении Е. Вроде бы ничего необычного. Однако, в конце интервьюер сказал, что проект этот временный, нужно просто потом его передать другому человеку. Кому? Девушке. Она не имеет опыта в этом, но будет проектом управлять. То есть работа Ксении Е. должны быть окончена через полгода. Это отличное предложение для фрилансера[34] или тренинговой компании[35], но не для наёмного сотрудника, который ищет стабильную работу надолго. Ксения Е. спросила о компенсации, но речь шла об обычной заработной плате, в рыночном диапазоне. Она отказалась от такой работы. К слову, эта страховая компания так и не нашла Директора проекта. Возможно, и сейчас, спустя 4 года в Компании не построено управленческое обучение. Но возможно, это и не так. Вопрос в другом. Подход: не наём сотрудника, а проектный. Для этого и рекомендуется использовать проектных менеджеров, сотрудников, которые умеют и хотят так работать. Но Работодатель не готов, потому что так дороже, и проще через полгода уволить сотрудницу, которая «всё приготовила, и ушла к приятельнице». Спасибо, сыну Президента Компании, который честно предупредил кандидата на интервью. А так бы уволили, не моргнув глазом.

Другой пример. Анна Т. работала крупным руководителем проекта в федеральной Компании, которая продавала довольно дорогие услуги, не первой необходимости. Она забеременела и постоянно была на больничном, мечтала о ребёнке, хотела, чтобы он родился здоровым, поэтому планировала, как только наступит срок, уйти в декретный отпуск. Она заранее предупредила своего босса, высокопоставленного топ-менеджера, что хочет уйти в декрет, и кроме того, сил на полноценное выполнение трудовых обязанностей в таком её положении, нет, об этом она говорит открыто и просит найти ей замену. Босс сказал «не волнуйтесь», «работайте, как сможете», «найдёт HR замену, ну, за 3 месяца то точно», «занимайтесь здоровьем, всё понятно». Возникла даже идея, что надо взять помощника, который потом и подхватит проект, подготовить его, чтобы всё работало, как и раньше.

Однако, поиски кандидата затянулись. HR-ры просто тянули с ответами, не рассматривали кандидатов, резюме на hh.ru[36] кандидаты хоть и отправляли, но ответа от Работодателя не было. Откликов было несколько сотен. Это к вопросу, как использует Работодатель интернет-ресурсы. Так сказать, кандидатам на заметку: никто их звать то и не собирался.

Поскольку у Анны Т. были хорошие связи, она сама нашла несколько кандидатов, готовых поработать в этом проекте. Она же была в первую очередь заинтересована в подборе кандидатов на вакансию в свой проект. Их даже пригласили на несколько собеседований внутри Компании, но всем отказали. Отдельный вопрос, что чувствовали кандидаты, полностью соответствующие профилю, но не получившие этой работы. А дело было в том, что помимо подготовки человека для поддержания проекта после ухода в декрет Анны Т., появилась скрытая цель: вообще от Анны Т. избавиться. А что произошло? Почему? Здесь много причин:

Во-первых, удобный случай. Декретный отпуск. Хотя, наверное, это не причина вовсе, а повод просто.

Во-вторых, она хочет подготовить себе смену, надо «выкачать» информацию, а управляемый человек будет её использовать.

В-третьих, Анна Т. делает проект так, что ряду топов он меняет систему, надо по-другому выстраивать работу, а этого не хочется. Вот она истинная причина, «невидимая часть» айсберга, мотив Заказчика увольнения.

Вроде всё ясно, и даже вовремя. Работодатель правильно рассчитал, она в положении, уйдёт, а там разберёмся.

Но почему не хотят взять кандидата Анны Т.? Потому что хотят, чтобы она, как «мировая мама, всё приготовила и ушла». И подготовила «нужного», «своего» человека.

Что происходит дальше? Время идёт, кандидата нет, ведь никого не согласовали HR. Это те, кто знает, что уже скоро наступит время, когда уже некому будет информацию передавать, потому что банально этого человека уже не будет, он будет в Роддоме.

Дождались. Наступило время родов. И именно в день операции (У Анны Т. назначено кесарево сечение), именно в час (!) операции, когда уже в палате интенсивной терапии ставили капельницу и (Извините!) катетер, девушка-рекрутер позвонила и сказала, что НАДО провести собеседование. Зачем такая спешка? А появился «правильный» кандидат, которому сказали: «придёшь, заберёшь проект у этой женщины. Она в декрет, ты будешь управлять». Сказали, но случилось совсем не так.

Интервью было в июле, а вышел кандидат в сентябре. За это время, а время – ключевой фактор (об этом речь ещё впереди), Анна Т. уже «отрожалась» и вышла на работу. Кандидаты тоже люди, и они не могут порой покинуть прежнее рабочее место быстро, есть дела, просьбы начальства и коллег, отношения. Ну и две недели отработки по ТК РФ[37]. И вот кандидат, уже сотрудник. Вышла на работу. Первый рабочий день для нового сотрудника Управления выдался нелёгким.

HR-ры самонадеянно думали, что прямо в первый день, Анна Т. своему новому Работнику всё расскажет и покажет, а главное, введёт в курс дела, чтобы потом спокойно уйти, чтобы не мешать, чтобы HR-ры могли доложить своему начальству: «всё хорошо» и поставить галочку. А что сделал Работник, потребность в увольнении которого возникла. А он переиграл HR, моё ощущение, что до сих пор их руководитель не понял, как.

Всё по порядку.

Примерно за неделю до выхода на работу «сменщицы» Анна Т. написала в HR письмо, что ей требуется помощь в адаптации нового сотрудника, что очень много работы, и поэтому никак не получится встретиться с новым подчинённым сразу, и надо ему организовать рабочее место. Поскольку рабочее место Анны Т. находилось в отдельном кабинете, рабочее место надо бы поискать поблизости, а все места заняты. «Что же делать. Помогите, пожалуйста», – написала Анна Т. в отдел персонала. Конечно, ничего не подозревающий HR, согласился.

Сотрудник, ничего не знавший о договорённостях Анны Т. с HR, вышел на работу. Сначала он сидел, вернее она, назовём её Юля Б., в помещении HR. Понятно, что это не очень удобно, ведь «новый сотрудник» спрашивает, когда пойдёт на рабочее место, когда сможет приступить к своим обязанностям. Поэтому представители HR постоянно названивали Анне Т. и спрашивали, когда та сможет пообщаться со «своим» сотрудником. А Анна Т. и не собиралась с ним общаться, сославшись на «дикую» загрузку. Ну, этим товарищам из отдела персонала она, естественно, сказала, что «очень надо пообщаться, но времени пока нет».

Новая сотрудница Юля Б. продолжала сидеть на территории отдела персонала, а HR-ры продолжали звонить Анне Т.

То они просили пообедать с Юлей Б., то пообщаться на встрече, Анна Т. вежливо уходила от ответа, либо ссылалась, что связь плохая, либо, что заработалась-замоталась. В итоге, одна сотрудница HR не выдержала и эмоционально высказалась по телефону Анне Т., что Юля Б. «как дохлый гусь» у них сидит.

Встреча всё-таки состоялась. Пришёл и рекрутер, и его начальница, и сама Юля Б. Анна Т. действовала снова в рамках выбранной стратегии, она то ведь уже поняла, что нашли именно ей замену. Сначала она поинтересовалась, как устроилась на новом месте Юля Б., затем попросила её рассказать о том, что именно оговаривали как её обязанности при приёме на работу, ведь она-то, Анна Т. как Юлин Б. руководитель, была в Роддоме, и уже столько времени прошло, чтобы все всё вспомнили.

Юля Б. взглянув на рекрутера и её начальницу сказала, что ничего особенного, только в рамках «нашего с Вами июльского разговора». «То есть Мой руководитель, «наикрутейший топ боссов», не обозначал каких-либо особых, новых, других обязанностей?» – спрашивает, как ни в чём не бывало, Анна Т. Получив отрицательный ответ, она начинает рассказ о функции технического порядка, на которую и предполагала давно взять помощника. Картина сложилась непростая, с одной стороны, человеку обещали место руководителя, а Анна Т. даже не собирается уходить, с другой стороны, действительно Юля Б. не предполагала заниматься технической работой, ей явно предложили другой функционал.

Как в такой ситуации выглядит HR для «нового» сотрудника? Он выглядит как обманщик. А ведь Юля Б. с прежнего места работы уже уволилась. Ей была заявлены привлекательные цели, заманчивые перспективы. А что же получилось? HR-ры ввели её в заблуждение, точно сами не знают планов «старого» руководителя Анны Т. (С ней то точно никто не переговорил!), и тем более не в курсе задач, который «наикрутейший топ боссов» поставил, ведь с ним то про задачи тоже никто из HR не говорил. Да он, как оказалось, вообще в отпуске был в этот момент.

Так что занялась Юля Б. технической работой, а Анна Т. уехала на выездное обучение с подчинёнными. Именно туда спустя неделю, раздался звонок от Юли Б.: «Я увольняюсь».

Забегая вперёд, раскроем тайну произошедшего. Анна Т. предугадала действия своего Работодателя и подготовила сценарий (вплоть до прописанных реплик), следуя которому она вывела данную ситуацию к закономерному финалу.

Вот так то.

Причина увольнения Юли Б. – в непродуманной стратегии HR по увольнению Анны Т. Все ожидания HR по подготовке «нового сотрудника» на место «старого» его же руками потерпели неудачу.

В чём ценность этого примера? В том, что надо понимать, что если Работодатель хочет, чтобы ты всё сделал для него, а потом ушёл, это просто его желание. На самом деле, у тебя есть способы сделать так, что от тебя отстанут, тебя оставят, а это время. Кстати Анна Т. выиграла ровно полгода. А это зарплата за полгода. Помните, время – ключевой фактор.

ПЯТАЯ. «Во всём виноват Чубайс» или «Ганжа, это Вы уронили?»[38]

Данная причина связана с продуманной стратегией топ-менеджеров использовать нанятого на проект, задачу или место сотрудника как «козла отпущения».

Обычно речь идёт о проектах, задачах или местах, которые этим самым топам не нужны. Нужно, чтобы не получилось дело. Нужен провал. Затем нанятого на это место сотрудника увольняют и «вешают» на него все «грехи». Не идут продажи? Тот сотрудник виноват. Нет подготовленного персонала? Тоже он.

Данный случай также может произойти, если поставленную задачу в принципе нельзя выполнить. Это связано с особенностями законодательства, бизнес-процессов, логикой, недостаточностью ресурсов и т. д.

Пример. Руководство Компании приняло решение считать деньги на обучение персонала. Раньше считали, но цифры получались такие, что руководству никто не решался их показывать. Но Руководство настаивает. Что делать? Давайте найдём человека, который сможет это сделать. Да не простого, а известного на рынке, чтобы он обязательно не справился, и можно было доложить, что этого в принципе нельзя сделать.

Заметьте, никто не думает о кандидатах в это время. Всё подчинено только потребностям топов, которые хотят определённым образом донести постулат о невыполнимости поставленной задачи Руководству Компании.

А представьте, какой будет скандал, если нанятый профессионал задачу выполнит? Не убьют, так покалечат.

Соответственно, HR получает задачу найти лучшего и способного сделать данный проект. Он находит, радостно рапортует. А сотрудник приступает к работе. Проходит время. Задача не решена. Понятливый сотрудник увольняется сам, непонятливого увольняют. Покидая Компанию, бывший Работник уносит с собой всех «повешенных на него собак».

Ну, а если вдруг получится у него? Топы, конечно, этого не допустят, уволят всё равно. Это произойдёт, уже по другой причине. Помните, «я другого ожидал»? А результат подвергнется такой интерпретации и толкованию, что получится как в песне В. Высоцкого: «Искажённый микроплёнкой ГУМ стал маленькой избёнкой, и уж вспомнить неприлично, чем предстал театр МХАТ». Окажется, что и требовалось совсем не то, и Работник здесь ни при чём, «сработали другие факторы».

Что точно говорит о том, что вас решили уволить

Какие признаки в рамках подготовки, Вам, уважаемый Читатель, однозначно скажут, что подобный механизм запущен по отношению именно к Вам?

Вот они.

1. Вы не знаете (или не знали), что на Вашем участке идёт поиск нового сотрудника, открыта вакансия. В моей практике был такой момент, когда сотрудник случайно узнал о таком поиске. Случилось это при заполнении заявки на подбор по просьбе тех же HR-сотрудников. При заполнении полей электронной заявки корпоративного софта обнаружены новые вкладки, где хранились данные по подбору кандидатов на замену, их там было более 100 человек, включая знакомых «старого» сотрудника, который и был потенциально увольняемым. Пару звонков только подтвердили догадку. Вот, что значит, единая информационная система, безопасность хранения данных, а также конфиденциальность данных физических лиц[39]. В базе были фамилии, имена, отчества, годы рождений, опыт, то есть фактически резюме кандидатов.

2. У появившегося ни с того, ни с сего «нового» сотрудника нет чётко очерченного круга обязанностей. Порой «новый» сотрудник старается выполнять идентичные функции, а также имеет полномочия, которые ему руководитель, «старый» сотрудник, не давал.

3. Деятельность «нового» сотрудника постоянно пересекается с Вашей, именно, пересекается, не соприкасается.

4. Вас просят брать сотрудника с собой на встречи, мероприятия и даже на обед, а также в курилку, если Вы курите, в то время, когда на этом этапе не видно никакой в этом надобности. Помните, пример Анны Т.? HR-ры, которые названивали постоянно, предлагали пообедать с таким «новым» сотрудником, Юлей Б. Но обязанности то обедать с кем бы то ни было нет.

5. Ваш руководитель встречается с «новым» сотрудником без Вашего участия, а с Вами без него нет.

6. На совместных с руководителем встречах он в большинстве случаев поддерживает точку зрения «нового» сотрудника.

7. Вы были максимально удалены от принятия решения о приёме этого специалиста (если Вы его руководитель). Возвращаясь к примеру с Анной Т. Когда она была в Роддоме представители HR её разыскали, уговорили прособеседовать, чтобы создать впечатление легитимности дальнейшего приёма на работу, что всё по процедуре, все заинтересованные руководители участвуют в принятии решения. На самом деле, интервью Анны Т. не требовалось, и кандидат об этом тоже знал. Когда же Анна Т. почувствовала, что кандидат совсем не подходит на «заявленную» должность, её непосредственный руководитель довольно жёстко ответил: «Юля Б. подходит». То есть фактически мнение Заказчика, Анны Т., того, кому нужен был человек, проигнорировано.

В случае, если какие-либо из этих признаков применимы к Вашей ситуации, Вам следует насторожиться и с утроенным вниманием следить за происходящим вокруг Вас.

При этом, естественно, встанет вопрос: что можно предпринять?

Прежде чем ответить на него, хочу привести три реальный случая, в которых Работодатель применял эту технологию.

Примеры технологии увольнения

Кейс 1. Автомобильный холдинг. Департамент информационных технологий

В отдел автоматизации крупного автодилера берётся на работу сотрудник «для усиления» направления программного обеспечения автосервисов. До его появления данное направление развивалось силами трёх сотрудников: ведущий программист-разработчик, программист и тестировщик.

Новый сотрудник получает поддержку начальника отдела, который «прикрывает» любые его действия и настаивает на оказании ему всяческой помощи и поддержки. Его привлекают ко всем представительным совещаниям и встречам с лицами, наделёнными полномочиями на принятие решений. Обещания, которые раздаёт, непрактичны, не всегда выполнимы, бюджетно затратны, что неприемлемо в данный момент времени.

Обратите внимание, что реального усиления работы не происходит, да и нет такой цели. Потому что реальная цель подорвать позиции ведущего разработчика. Руководителя отдела раздражало у этого парня высокого авторитета и наличие неформальных связей со многими высокопоставленными руководителями. Было стремление задвинуть этого человека для собственной безопасности, а в идеале избавится от него. Вопросы бизнеса и дела вообще не имели никакого значения, обращаю на это особое внимание.

Кейс 2. Российская Компания по продаже автомобилей и запчастей к ним. Административно– хозяйственный департамент

Переезд. Борис Б. работал главой АХО (Административно-хозяйственный отдел) 5 лет. Организовывал переезд в новый офис. Туда «ему на подмогу» взяли человека, который всё там принимал, организовал. В то время ничего не подозревающий Борис Б. «закрывал» старый офис. Таким образом, к окончанию всего процесс новый сотрудник полностью был в курсе всей работы. И Борис Б. мог легко быть уволен, что и было сделано. При том это было сделано настолько легко и естественно, что никто не заметил этого увольнения. Как говорится, «отряд не заметил потери бойца»[40]. Даже когда люди узнали о том, что Борис Б. уже не с ними, никакой эмоциональной составляющей это не вызвало, настолько естественно и легко это было сделано. И далеко не все узнали, что это был не естественный не объективный процесс, а подготовленная операция. Если хотите, даже технология, реализованная одним (одной) влиятельным менеджером, с которым Борис Б. имел несчастье вступить в конфликт.

Кейс 3. Проект по эффективности обучения. Финансовый холдинг. Департамент розничных продаж

Пример с попыткой замены Анны Т., которая была в декретном отпуске.

Вывод по 3-му кейсу: Практический выхлоп. Метод сотрудника, потенциально уволенного, прост. Был сделан расчёт на то, что «новый» сотрудник «надоест самом HR-рам, он будет сидеть сиднем несколько дней после жёсткого или мягкого игнора, организованного «старым» сотрудником. Устанут все: и сам сотрудник, и отдел персонала. Сам «новичок» должен почувствовать, что ситуация в Компании не так проста, как казалось на первый взгляд, и что рассказывали о ней на интервью. Также и персональщики[41] не могут вслух сказать, что именно кроется за происходящим. А тем самым они лишь усугубляют ситуацию неопределённости, что лишний раз подтверждает для «новичка», дело не чисто.

HR-ры хотят скрыть истину, ведь им надо ввести в курс дела «новичка» руками «старичка». То есть присутствуют скрытые и заявленные цели. Игра и строится на этом.

В итоге, «новый» сотрудник всё понимает и увольняется. А «старый» снова выиграл время, и получает зарплату.

А HR-ры «у разбитого корыта»[42].

Глава 2 Заблуждения и мифы, связанные с увольнением

О чём эта глава?

Вы узнаете, что обещания при приёме не работу не всегда выполняются.

Вы поймёте, что даже если сотрудник хорошо работает, его всё равно могут уволить.

Вы научитесь видеть и понимать ситуацию для избегания проблем во время увольнения.

Заявленные цели и история одного проекта: несколько кейсов

Когда долго занимаешься бизнес-обучением, хочется видеть как результат не только цифры, сколько обучено сотрудников, сколько учебных активностей разработано и проведено, хочется видеть, сколько и чего именно, кому данные сотрудники сделали после твоего обучения.

Кстати, я искренне считаю, что собственники бизнеса хотят видеть реальный результат в виде количества заключённых договоров и определённого финансового результата.

Наверно, бывает и иначе. Однако, лично мне до сих пор ни разу не приходилось сталкиваться с тем, чтобы прямо декларировали: результат не нужен, нужно просто имитировать активную деятельность. Помните, как в анекдоте: «больше дыма, больше пара, пусть все думают, что мы едем»?

Всегда при приёме на работу, а чаще уже на собеседованиях и мне, и моим коллегам говорили, что именно от нашей работы ждут результата, количественного и качественного.

И так хотелось в это верить, ведь если результат нужен, то твоя работа имеет смысл. А по степени достижения этого самого результата ты всегда сможешь оценить, насколько ты хорошо выполнил свою работу.

Но по мере продвижения по карьерной лестнице ко мне всё чаще и чаще приходили сомнения, действительно ли есть заинтересованность в заявленном результате и, главное, у всех ли из тех, кто о нём так печётся.

Давайте рассмотрим несколько конкретных ситуаций.

Кейс 1. Марина С. Проект в финансовой корпорации

Марина С. – конченная трудоголичка, образованный профессионал, имеющий степень MBA. Просидеть за компьютером весь рабочий день, попеременно бегая на различные совещания и встречи, а потом остаться до 11 вечера на работе для неё норма. Она работала в бизнесе около 10 лет к тому моменту, когда случился новый проект, о котором я хочу рассказать.

Она всегда мечтала, что найдётся Работодатель, которому будут нужны её знания и навыки, а также энергия и сумасшедшая мотивация. И вот, наконец, появилась организация, в которой ей предложили построить именно такую систему обучения продающего персонала, где каждый сотрудник после обучения продавал. И главное, чтобы те, кто учили бы, продавали сами, потому что «не может тот, кто учит продавать, не продавать». Так ей обрисовал Вице-президент цели. «Нужны те, кто будет больше продавать». Честно, Марина С. вдохновилась.

Полтора года упорного труда, работа с сопротивлениями, радость от результата и обожание подчинённых, которые из начинающих тренеров-продавцов стали профессионалами и продавцами с сильной мотивацией к результату, заработали деньги и даже успели вложить их в новое жильё для своих семей. Продавцов по всей нашей необъятной родине в этой Компании было много, несколько десятков тысяч. Продавали они так, как получалось, может, даже лучше, и регулярно учились новым технологиям. Но моя подруга совершила рывок, продажи по продукту, обучение по которому она строила, выросли за полтора года на 40 %[43]. И это за счёт изменения системы управления обучением, системы мотивации и новым обучающим программам.

Она трудилась не покладая рук, даже не брала больничные и отпуска, всегда была со всеми на связи, тратила своё личное время на переговоры с коллегами из дальних регионов, имеющих другой часовой пояс, часто ездила в командировки. И вот именно тогда, когда всё уже получилось, выяснилось, что стояло за этим проектом не желание бизнеса поднять продажи, а создать видимость деятельности по обучению продавцов.

Оказалось, что 12 лет Департамент по работе с персоналом в лице нескольких профессиональных менеджеров уже начинали строить систему, когда тренинг продаж даёт конкретный результат в продажах, который заключается в конкретных продажах менеджеров по продажам. Однако, посчитать экономический эффект не смогли или не захотели, поэтому проект из Департамента по работе с персоналом забрали и передали в Департамент продаж. Естественно, тот человек, который возглавлял (курировал) проект все 12 лет, остался недоволен. Как же так? Тысячи обученных, сотня программ, десятки регионов, создание и развитие структур обучения, новые технологии, много денег и т. д. Его люди имеют авторитет, они контролируют всё, что касается обучения, развития, подбора персонала. HR в этой корпорации – главный.

А что же произошло? А собственник просто устал задавать вопрос: когда? Когда, наконец, будет результат, эффект, видимый, в деньгах? Мы учим-учим, а толку нет. Где рост продаж? Ему долго отвечали, объясняли: «развитие нужно, чтобы люди развивались». Это необходимо. Если общий уровень будет выше, то они поймут, что надо и с клиентом надо по-другому. Вот и решил Руководитель Компании передать обучение продавцов под контроль самого бизнеса, Департамента продаж. Дескать, им и нужны продажи, пусть сами этот процесс строят и контролируют. Вроде всё складно, и главное, целесообразно.

Руководство бизнес-подразделением между двух огней: с одной стороны, надо показывать рост продаж, иначе, зачем они в Компании. С другой стороны, рост продаж самим им не нужен или нужен минимальный, ведь план подтянут, и надо будет шевелиться, что-то делать для того, чтобы его выполнить. Так что им делать?

Да и отношения с Вице-президентом по HR страшно испортить, ведь самого босса боссов продаж Вице-президент перевёл из Салехарда в Москву. Где Салехард, и где Москва.

Вот и оказывается, что на самом деле проект этот топ-менеджменту не нужен. Вернее, он нужен, но на словах. И Президент думает, что нужен, и слышит на заседаниях Правления то же, и мотивация заточена под это. Всё логично, но не на самом деле. Как у антиподов, у которых всё наоборот[44].

Но Марине С., естественно, озвучивается сначала от рекрутера[45], потом от Вице-президента по персоналу, потом от будущего руководителя, босса боссов продаж, который принимает решение о её работе в Компании, официальная версия. Она и не подозревает, что её проект «должен провалиться», а затем её либо уберёт Президент Компании за то, что не справилась, или Вице-президент по персоналу, тот, кто курировал обучение 12 лет, за то, что справилась, чтобы вернуть себе под контроль этот участок работы. Надо сказать, она даже получала предупреждения об этом от коллег, которые были в курсе планов топ-менеджмента, но не придала этому значения. А если б и придала, что могла сделать?!

На самом деле, никому из них успех проекта не нужен: одному не хочется проблем, другому не хочется терять имидж и власть.

Не знаю уж, договорились они конкретно между собой, или поняли ситуацию без слов, но тот, кто в Продажах, совсем не хотел ссориться с тем, кто в Персонале, тем более из-за Марины С. и её проекта, поэтому проект должен был быть полностью подконтрольным прежнему его куратору. Правда, никто из подчинённых ни куратора, ни босса боссов продаж об этом не узнал. И вот эта Марина С. со своей кипучей энергией: бегает, вопросы задаёт, разъясняет, почему так надо задавать вопросы клиенту, а не иначе, что существует определённая методика обучения продавцов. А те, кто работает под бывшим куратором проекта, отстаивали свои методы работы, диаметрально противоположные тем, что предлагала Марина С. До смешного доходило, спорили о том, какие именно вопросы клиенту задавать, отстаивали старые алгоритмы, которые уже отработали в своё время.

Сидела бы тихо и улыбалась бы всем, тогда бы её никто не уволил, потому что она не опасна. Хотя сдали бы всё равно, ведь Президент бы спросил рано или поздно, за что она получает зарплату и где результаты её проекта. На это и рассчитывали Вице-президент по персоналу и босс боссов продаж, тихо, по-мирному «слить» её. Да кто она такая? Чтобы думать о ней, её дальнейшей карьере. Да и хрен с ним, с проектом. Президенту скажем, что он провалился, поставим своего человека, подконтрольного HR, и «дело в шляпе».

О чём эта история?

Во-первых, цель, которую озвучивает Работодатель кандидатам при приёме на работу, может быть совсем другой, не реальной. Более того, рекрутер может быть не в курсе ситуации. И сотрудники, которые участвуют в проекте, тоже могут не догадываться об истинных целях проекта, поэтому ведут себя, как обычные Работники, сопротивляются всему новому, доказывают свою правоту и т. д. Решают, в чём истинная цель проекта, работы того или иного сотрудника, не только его непосредственные руководители, но и те, от кого этот непосредственный руководитель зависит. У руководителей такого уровня могут быть свои планы, свои цели, и, главное, свои интересы.

В данном случае, интерес Вице-президента по персоналу заключается в том, чтобы оправдать своё двенадцатилетнее управление обучением и развитием продавцов, показать, что это и есть оптимальный вариант управления.

Проект должен был провалиться, а потом перейти назад под HR.

А вот Марина С. исходила из того, что проект «чистый», есть заинтересованные стороны, исполнители, есть желаемый результат, каждому надо просто дать инструмент, конкретный и простой. Делай раз, делай два. И всех, кого могла, «дёргала», учила, убеждала. Проект Марины С. был успешен, она профессионально сработала Примечательно, что продажи реально выросли.

При этом один из вице-президентов прямо сказал, чтобы она на Правлении не говорила, что надо по-другому учить, нормы другие ставить, по-другому считать эффективность. Надо просто делать так, как было раньше, как делали HR. А почему? А потому! Надо оправдать ожидания Вице-президента по персоналу, он рассчитывает, что только его методы управления эффективны. А иначе, трындец. Не будет рыбалки в Туве, сплава по алтайским горным рекам, минеральных источников на Камчатке и обильных возлияний на каждом кустовом семинаре. И, соответственно, новых фоток в Инстаграм и Фейсбуке.

«Но как же так? Меня же выгонят за неэффективность!» – вопрошала Марина С. «Если сделаешь так, как я говорю, то просто вставят заточенный карандаш кое-куда, не выгонят. Просто скажи, что тренингами не поднять продажи», – ответил Вице-президент, подчинённый босса боссов продаж.

Это о чём? Это о том, что менять ничего в Компании не надо, поднимать продажи не надо, говорить об эффективных инструментах тоже не надо, главное, «оставаться в обойме» и поддерживать существование системы.

Кстати говоря, речь о российской Компании, о российских топ-менеджерах, о российской реализации проекта. Обращаю внимание, бизнес-проекта, то есть направленного на увеличение продаж. За вполне конкретными, сформулированными, направленными на финансовый результат, целями, стоит простая человеческая история. Хочется оставаться на своём месте и получать зарплату, хочется прикладывать поменьше усилий, хочется не думать, хочется, чтобы была возможность часть ответственности переложить на другого человека, а если что не так, его же и подставить. «Я вами руководил, я за всё и отвечу!»[46] – не про российскую Компанию. Вы слышали о русском топ-менеджере, который взял на себя ответственность за провал проекта или бизнеса, и ушёл в отставку? По собственной инициативе? Нет? Я тоже.

Во-вторых, чтобы удерживаться на своём месте и продолжать пользоваться различными преференциями, необходимо и выглядеть для Руководства и среди равных тебе определённым образом. Например, деловым и не упёртым. Или успешным и позитивным, или быть выше всего, или, на худой конец, со всеми просто сохранять хорошие отношения, пить и кутить.

Важно, что оба топ-менеджера, о которых я рассказываю, хотят выглядеть перед Руководством как успешные в делах. Решающие именно деловые вопросы с лёгкостью, но на самом деле, вопросы они решать не хотят или не могут. Не могут, потому что просто не знают как, а опереться на профессионалов тоже не хотят, так как боятся потерять свою власть. В системе важны власть и контроль.

Зачем мы сейчас эту ситуацию рассматриваем? А для того, чтобы Вы, мой Читатель, понимали, что даже если Вы прекрасный специалист, знаете свой и смежные участки работы, изо дня в день удовлетворяете потребности бизнеса, это не гарантирует Вам того, что Вас не уволят, что работа Ваша нужна и будет нужна ещё какое-то время. И тем более это не гарантирует карьерный рост.

В-третьих, если Вы профессионал, то Ваша деятельность может даже помешать, тогда захотят от Вас избавиться. Главная причина увольнения – желание кого-то уволить, а не плохая работа или плохие отношения.

Марина С., конечно, такое сказать на Правлении не могла, как это её тренинги не влияют на продажи, вот же цифры. «А всё-таки она вертится!» и на костёр[47], как в средние века. Не сожгли её, конечно, но карьеру испортили. HR-ры. Те, кто учится развивать персонал и делать карьерное планирование, чтобы сотрудник продолжал работать и приносить пользу, и деньги, разумеется. Извели девчонку.

Кейс 2. Ирина К. Проект по обучению сотрудников Банка

Другая ситуация. Ирина К. работала руководителем Управления, куда входили три отдела, в Банке. Это очень крупный российский Банк, руководит им довольно известный человек. На интервью и многочисленных встречах до приёма на работу, Ирине К. озвучивалась как цель: построение системы обучения для всех сотрудников Банка. Однако на деле оказалось, что работа заключается в ответах на бумаги смежников в строго отведённый срок (3 дня), а также контроль за своевременностью ответов подчинённых и, очень важно никогда не уходить домой без разрешения Руководства, иначе выволочка, «вызов на ковёр» и т. д. Главное, не делать ничего, потому что это не нужно, а нужно «ждать, что сказал Председатель»[48] и потом слушать его слова в интерпретации HR-директора и думать, что надо сделать и чего не делать. Такие «ожидания» могли длиться и до 11 вечера, а утром к 9:00 строго в офис. По сути то, работы по проекту или текущей работы, необходимой для удовлетворения потребностей Банка, не было. Все предложения Ирины К. всегда резко критиковались, хода им не давалось. Сама Ирина К. почти всё время чувствовала себя профессионально неполноценной, ей стало даже казаться, что она деградирует. Примечательно, что сама система взаимодействия с её руководителем выстраивалась исходя из постулата «ждите, руководитель занят». Создавалось впечатление, что работа как таковая не нужна, просто надо быть «под рукой». Но всё это за очень приличные деньги.

Точнее, работа была, но Руководство очень хотело всё контролировать, поэтому любое предложение разбивалось на много мелких операций, деталей, и в них же тонула суть дела.

Задача сотрудников была вписаться в эту систему, тогда безбедно можно существовать много лет, как делает большинство Работников этой структуры, зарплаты там адекватные, регулярно давали премии. Ни с кем не спорить, никому ничего не предлагать, только жить в потоке, быть на работе, уметь лавировать между мнениями и ничего не делать без ведома Руководства. А если сделаешь, получишь за проявление инициативы, сильно и больно.

О чём эти два кейса?[49] О разных видах проектов для Работника. Один создаёт новое, меняющее систему, и это опасно для него самого, потому что опасно для системы. Опасно разрушением. Системе опасно. Опасно сотруднику. Сотрудника захотят убрать, как только он начнёт мешать существовать системе.

И другой, поощряется процессный подход. В этом случае, сотрудник просто постоянно организует систему поддержания. Если ты организуешь систему «подметания улиц», усовершенствование которой никому не вредит, то тебя и не тронут. Но если ты строишь то, что реально затронет интересы тех, кто уже в системе работает, то тебе несдобровать. Уберут обязательно. Лучше ничего не трогать. А если твой «проект» не мешает, ну, поработай, если хочешь.

Что же делать? Какой практический смысл этой информации, этого опыта?

Во-первых, надо понять, в какую систему тебя приглашают на работу.

Во-вторых, определиться со своими целями. Как тебе будет хорошо, делать новое и бороться или «подпирать гнилушки», то есть поддерживать существующее. Кстати вполне допускаю, что найдутся и те, кто захочет «ничего не делать», просто получать деньги. И это не следует осуждать, ведь он реально удовлетворяет потребности своего Работодателя.

В-третьих, знать, что есть временной предел, когда сотрудник уже не может выполнять хорошо работу в несвойственной ему роли: он хочет строить, а вынужден сидеть и ждать, «что сказал Председатель», или он хочет просто быть верным слугой системы, а его толкают на активность, «дай нам продающую систему». Ведь интересы топ-менеджеров могут того потребовать. Вызовы рынка новые появятся или ещё что-то.

Понимая это, Вы можете выбирать. А раз есть выбор, значит, Вы можете самостоятельно, то есть с комфортом и выгодой для себя, принять решение, как, где, сколько по времени и за какое вознаграждение поработать. И точно знать, когда Вас могут попросить покинуть Компанию.

Кейс 3. Галина Г. Автомобильный холдинг

Галина Г. работала Руководителем подразделения в Автомобильном холдинге. Она работала в Компании с момента основания. В хороших отношениях с владельцами и отцами-основателями. профессионал. Человек, которому можно доверять. Неконфликтная, взвешенная. Причины увольнения: в Компании существует каста отцов-основателей. Появляется звено менеджеров, не связанных ни с верхними отцами-основателями, ни с нижними сотрудниками, ориентированных на карьеру и жёсткую борьбу за свои интересы. Для них наличие в подчинении или рядом сотрудников, имеющих особый статус и привилегии, является большой проблемой. При этом убрать их по желанию они просто не могут. Когда штат управленцев расширился настолько, что потребовался отдельный Центральный офис, как называемая «Контора 2», Галине Г. поручили организовать реструктуризацию и переезд, естественно, предполагалось, что параллельно будет проведена оптимизация и секвестирование бюджета[50].

Она всё сделала, переезд состоялся. Как Вы думаете, мой Читатель, кого убрали в первую очередь по итогам этого проекта? Да, это была сама Галина Г.

Почему? Сейчас разберёмся.

В этом случае заявленные и реальные цели совпадали. Руководство просто использовала профессионализм Галины Г. Однако, последствия реструктуризации, сам переезд показал топ-менеджерам, что не везде и у всех порядок, есть вещи, которые скрывались, где-то раскрылись недостатки работы. Поэтому им стало некомфортно, что кто-то, не из их епархии[51], вдруг всё узнал и начал изменять, «улучшать» так, как, возможно, они бы и не стали делать. Да ещё и о результатах докладывал Руководству. Это противоречило интересам топ-менеджеров. Галина Г. просто стала мешать.

Обычно для убирания людей, приближенных к собственникам, которым доверяют, используется метод реструктуризации: «вышибается» реальный кусок деятельности. И они сами уходят, обиженные, либо их роль сводится до микроскопических размеров.

Кейс 4. Миша М. Без работы 10 лет

«Он очень хочет работать, но его нигде не берут. Наверно, резюме неправильно составлено. Из-за всей этой ситуации он теряет мотивацию!» – примерно так обозначил проблему, запрос на консалтинг[52] и карьерный коучинг[53] один мой хороший знакомый.

Встреча произошла с клиентом, началась долгая работа.

В этом кейсе не буду описывать свою работу. Хочу только проиллюстрировать нашу тему про заявленные и реальные цели.

Озвучено, что Миша М. очень хочет работать, но на деле оказалось, что в течение 10 лет он не работает, имеет вполне благополучный внешний вид, спокойный размеренный распорядок дня, ездит за границу отдыхать, посещает массаж и спортивные занятия, регулярно консультируется с врачами для отслеживания здоровья, ходит к мануальному терапевту, развивается на различных курсах, читает новости, электронные книги, статьи и т. д.

В целом, у него отсутствует мотивация на работу как таковую, он считает, что офис – это рабство, его не устраивает график с 9 до 18, Вице-президенты, которые сами не знают, что хотят. Его раздражает, что нет понимания, почему у них есть власть, а у него нет. Также есть огромное желание, чтобы его просто куда-нибудь пристроили, потому что в России, по его мнению, «всё по знакомству».

Почему я пишу о ситуации Миши М. в этом разделе? Да потому что люди у нас в большинстве своём сами подменяют реальные цели выдуманными, чтобы казаться лучше или просто хотят быть представлены в том свете, что им нужно в настоящий момент в данной конкретной аудитории. «Не быть, а казаться» – вот принцип современного менеджера, Работника.

Поэтому и цели озвучиваются совсем не те, мнимые.

То же происходит и на уровне организации.

«Я хочу выглядеть определённым образом, поэтому мне нужны такие-то сотрудники для такого проекта». «Мне нужны прогрессивные, способные сделать новое, заточенные на результат». Менеджер хочет выглядеть таким, иначе не поймут. На самом деле, он просто хочет нанять «рабов» для исполнения, по ситуации, его поручений. Кадровики ищут, даже находят по заявленным требованиям, а сотрудники потом не приживаются, страдают, начинаются конфликты и профессиональные кризисы, и немаловажно, реальный бизнес страдает от непрофессионализма. А если сотрудник ещё и эксперт в кадровой сфере, то может и трудовой спор возникнуть. Кстати HR-рам это тоже полезно учесть.

Мне вспоминается один очень опытный сотрудник средних лет из Компании «ИньЯньСтраховка». Я проводила модерацию[54] с группой около 50 человек, решали, как управлять корпоративными продажами в регионах. Когда список предложений был окончен, и я спросила, как же нам «продать» это Руководству Компании, доказать эффективность, он ответил за всех: «Я работаю здесь 20 лет, и хорошо знаю, как надо строить систему управления корпоративными продажами. А наш руководитель никогда не делал этого, тем более в такой приличной Компании, как наша. Я не собираюсь никому ничего доказывать!» Этот сотрудник – эксперт. Он знает всё, он работает давно. И обижен даже немного, что слова его, его предложения могут быть подвергнуты сомнению, что то, что он может предложить или предлагает, надо «продавать».

Я такого сотрудника очень хорошо понимаю. У меня был такой опыт, когда моя подчинённая, не всегда предлагавшая сама пути решения рабочих задач, кстати, в рамках обязанностей, спрашивала меня, как именно это можно сделать. Я предлагала несколько вариантов, а она начинала опровергать один за другим, как будто она была моим руководителем и строго оценивала мою работу. В душе мне становилось смешно, и очень хотелось спросить: «Если ты и сама всё знаешь и умеешь, зачем спрашиваешь совета у меня?» Но я тут же себя осаживала и продолжала смотреть на спектакль своей работницы.

Все мы думаем, что мы профессионалы и эксперты, и поэтому нас надо слушать и не спорить. Это не зависит от объективной реальности, являемся ли мы действительно такими уж профессиональными и экспертными.

Что делать с такой экспертностью? Как выжить профессионалу? Нужны ли профессионалы? Как руководитель воспринимает эксперта? А коллеги? Эта тема очень важна для понимания причины, почему тебя могут захотеть уволить.

Про экспертность

«Какой смысл набирать толковых людей и говорить им, что делать».

Стив Джобс

Каждому человеку хочется, чтобы его слушали, хочется выделиться, и в тоже время, хочется выразить себя, само выразиться, сделать так, как ты считаешь нужным, как только ты знаешь, как только ты предлагаешь, как только ты умеешь, не подстраиваясь под кого-то, кто является специалистом в другой области. Это нормально для взрослого профессионального человека.

Но если тебя не слушают, в чем-то это даже хорошо. Есть определённый позитив в этом. Значит, ты понимаешь, что тебя окружают не те люди. Ты идёшь поперёк, вразрез, в одиночку. А как с этим жить? Расскажи то, что ты хочешь сказать, другим людям, и, возможно, это им, тем другим, покажется интересным. И помни! Никому ничего не доказывай. Если, конечно, ты не на судебном заседании. Это всё равно не поможет. Каждый человек уверен, что только его идеи, предложения правильные, он внутри себя всегда считает себя только хорошим и конструктивно действующим, умным и обаятельным.

Лучше просто следовать двум правилам: если ты не имеешь цели, ты работаешь на цели других, и если тебя не устраивает существующая реальность, просто создай свою. На этих 2-х принципах и основаны методы, которыми я пользовалась на протяжении периода более 2.5 лет, когда поняла, что есть группа людей, которые сделают всё, чтобы я ушла из Компании, где на тот момент я работала. Этими методами я собираюсь поделиться с Вами, мой Читатель. Вы узнаете, какими способами сделать так, чтобы Работодатель продолжал платить зарплату, и вынужден был искать конструктивное решение, чтобы договориться о дальнейшей судьбе трудовых отношений с Вами.

Но и одна цель, например, борьба за свои права, Суд с Работодателем или какая-либо другая – не должна быть единственной. Любая цель – это средство для достижения мечты. О чём Вы, мой Читатель, мечтаете? Подумайте.

Многие, например, мечтают об успехе.

Когда я только начинала работать, у меня было много мыслей, как достичь успеха. Например, я думала, что надо ходить и смотреть, как работают те, кто уже является хорошими крепкими профессионалами, и просто копировать их поведение, пользоваться их методиками, даже делать порой так, как они. Кстати я не жалела времени и сил на это.

Одновременно с этим мне казалось, что надо познавать новое, читать, ходить на курсы повышения квалификации, потом всё, что узнала, пробовать на практике. Постепенно курсы стали казаться всё менее и менее полезными, а методики профессионалов стали казаться консервативными и требующими улучшения. Появилась профессиональная прозорливость, способность увидеть, как сделать лучше.

Я могла проанализировать ситуацию и довольно точно сказать, куда надо двигаться, чтобы достичь нужного организации результата, и что немаловажно, как двигаться. Однако отношения с коллегами из-за этого стали меняться. Появились противники, которые демонстрировали всем своим поведением, что они то, как раз сделали бы лучше. Да и мой непосредственный руководитель не всегда приветствовал инновации, хотя на словах, это было ему «необходимо».

Интересно, что примерно года через полтора два мой руководитель все мои предложения начал внедрять, видимо, без инноваций уже никак нельзя было. Но и если сначала можно всё сделать внутри Компании своими силами, то сейчас уже только за большие бюджеты с внешними провайдерами и с учётом возможных негативных по следствий.

Сейчас, проработав руководителем уже достаточно лет, я сама понимаю, что сотруднику, да и коллеге-смежнику, руководителю тоже, не надо мешать, ему не надо объяснять, почему так, а не иначе, мы работаем, пусть он ошибётся и придёт, попросит твоей помощи. Так лучше! Потому что объяснять, почему «надо делать так, а не иначе», себе дороже. Но сначала я пыталась говорить, аргументировать, даже спорить, доказывать. Это абсолютно бесполезно!

Даже если ты руководитель, и твои идеи воспринимают подчинённые и идут за тобой, и проект успешен, это не значит, что все остальные коллеги-руководители оценят твой проект, твои идеи, твою экспертность. Возможно, они и не конкуренты тебе в твоём проекте, но им надо будет менять свою деятельность, потому что твой проект меняет существующее положение вещей, и просто нельзя жить дальше по-старому. Понятно, что если есть что-то, что стало мешать, это и надо убрать. Прямо «верхи не могут, низы не хотят»[55]. В целом, понятно, может быть, и нужен другой результат в их работе, в работе их подразделений, другая эффективность работы их подчинённых, но просто твой проект может быть не в их интересах. И всё!

Я лично, раньше, проводя, как бизнес-тренер, управленческие программы, была увлечена темой делегирования. Мне, честно, было не очень понятно, почему собственники или высокое руководство не хотят делегировать. А оказывается, всё просто! Если ты отдашь полномочия, скажешь: «Сделай, как считаешь нужным!» топ-менеджер будет действовать не в твоих интересах. Именно потому, что ТЫ платишь ему заработную плату и бонусы, он будет действовать в СВОИХ интересах, потому что ему надо есть, пить, потреблять и удовлетворять свои потребности и потребности, а может, и мега потребности, жены, детей, тёщи, любовницы, ездить в Тыву[56] ловить рыбу или на Ольхон[57] искать «место силы», сплавляться по горным рекам Алтая и выкладывать позитивные фотографии в социальных сетях, чтобы все видели, что у тебя всё «тип топ», а ты «круче гор, яиц и помидор».

Ты платишь, значит, ты согласен на это. Результат, как таковой, его, топ-менеджера, интересует, конечно, но только если он (этот результат) не мешает его (топ-менеджера) интересам. Заметьте, не интересам Собственника! А его (топ-менеджера!) интересам.

А что же собственник? А ему упакуют и продадут любое выгодное себе решение. Есть, не спорю, те, кто требует результат, и он в деньгах, как водится. Но какой экономический эффект собственник мог бы получить, если бы решения топов были другими, неизвестно. Может, и лучше, а может, и хуже, но другим.

Поэтому если ты, как сотрудник, вдруг за реальный результат, и если ты хочешь просто выполнить задачу, для исполнения которой тебя наняли на работу, ты сталкиваешься с неимоверным сопротивлением. А это первый звоночек на пути к твоему увольнению. Люди сопротивляются, они жалуются своему руководителю, тот постепенно вовлекается в этот процесс разборок, а если он и есть HR, то это прямая дорога к тому, что возникает мнение, что «подобрали не того кандидата». К делу, короче, это никакого отношения не имеет.

Всё дело в отношениях, скажете Вы. Хорошие отношения и доверие – ключ к взаимопониманию. Да! Есть даже специальные тренинги, которые нацелены на обучение менеджеров, сотрудников «Управлению отношениями». Да! Но ведь речь то о профессиональных качествах, о том, что даёт конкретный ощутимый продукт, результат, который можно измерить. А отношения да, помогают, но вот вопрос, можно в космос полететь на ракете, которую построили благодаря отношениям. Не знаю, наверно, можно. Но точно можно на той, которую спроектировали и построили профессионалы.

Вот и в бизнесе. Есть профессиональный подход, а есть управление отношениями. Статус кво[58] сохраняется, но движения вперёд нет, изменения тоже отсутствуют.

Если Вы хотите делать дело, Вы профессионал, будьте бдительны, потому что Ваше дело может быть и не нужно. Вернее не то, что бы оно реально объективно не нужно, просто оно не отвечает интересам того топ-менеджера, от которого зависит продвижение Вашего проекта, Ваше продвижение, или он является его заказчиком, но его личным интересам этот результат, который получается, не соответствует.

Наверно, Вас, мой читатель, уже мучает вопрос: зачем я так много и подробно пишу про экспертность, тему, казалось бы напрямую не связанную с увольнением. Пора объясниться: начиная с самого детства нам внушают: учись, становись профессионалом, совершенствуйся, развивайся и ты будешь востребован, ты будешь нужен, и работа будет искать тебя, а не ты её.

Но ведь парадокс и комизм (а может быть, и трагизм) состоит в том, что именно профессионал и эксперт – первый кандидат на увольнение.

Да, он может быть полезен для руководителя, но прежде всего, он опасен. Его знания, опыт и желание сделать свою работу качественно, невольно делают видимыми для всех суть того, что делают люди вокруг него: их цели, мотивы, а, возможно, иногда и некомпетентность.

Опасность, исходящая от эксперта почти всегда больше той пользы, которую он может принести. Поэтому я хочу избавить Вас от мифов и предостеречь от ошибок, которые Вы могли бы допустить, если бы стали опираться на свой профессионализм.

Что делать, если вы поняли, что ваша экспертность мешает другим?

Самым распространённым способом является уход, увольнение сотрудника по собственному желанию. Пишешь заявление об уходе, и в трудовой книжке появляется запись, что уволен сотрудник в соответствии с 77 статьёй Трудового Кодекса Российской Федерации.

«Что ж, меня здесь не оценили!» – пишет молодой человек в прощальном письме перед переходом на другую работу. Не скрою, в моей жизни тоже было примерно такое чувство, когда я из школы увольнялась. Было это довольно давно. Помню, мне хотелось, чтобы попросили остаться, сказали, какой я отличный учитель. Но никто не попросил, я не осталась.

Вернёмся к молодому человеку, который написал коллегам письмо на прощание с фразой: Что ж, меня здесь не оценили». В другом месте его ждёт то же самое. Дело в том, что он не понял, почему у него не сложилось, он же хорошо и честно выполнял свою работу. На собеседовании молодому специалисту «продали» идею, что его работа нужна Компании, что все здесь работают на результат.

А оказывается, выполнения работы недостаточно. Играют роль интересы определённых людей, и это не всегда собственник бизнеса. Молодой человек, конечно, эмоционально выразился. Ему хотелось, чтобы его знания, опыт и профессионализм ценились Работодателем, причём ценили на уровне дела. Чтобы Работодатель поручал ему новые, сложные и интересные задачи. Он даже и не понял, скорее всего, что «ценить» сотрудников – это вообще не реальная мечта. Нет такого Работодателя, который так делает, есть те, кто транслируют, что «ценят» сотрудников, но так не поступают. Это декларация. И в первую очередь, декларирует HR.

В подавляющем большинстве профессионалы внутри крупной Компании – это такие «главные говночерпии»[59], которых зовут и слушают лишь тогда, когда «фекальные массы начинают затекать под дверь кабинета начальника», фигурально выражаясь.

А когда опасность миновала, убирают от глаз подальше, чтобы не напоминали о неприятных моментах.

Куда же деваться эксперту? Создавать своё дело? Можно! Но при продаже своей экспертности возникает следующее: потенциальным клиентам тоже необходимо обслужить чьи-то интересы, а не решить задачу с помощью профессионала. Они не хотят слышать, как именно надо сделать, от эксперта, они хотят, чтобы удовлетворили их потребности. Эти потребности могут быть, в том числе, в удовлетворённости потребностей начальства, определённых топ-менеджеров, даже в удовлетворённости собственника. Однако это не всегда имеет отношения к увеличению эффективности бизнеса, хотя Вы можете даже слышать на совещаниях или переговорах. Также не всегда имеет отношения к увеличению производительности сотрудников или росту продаж, потому что всё равно это мерить никто не будет. Вернее, не так! Мерить будут, посмотрит собственник цифру «итого», но ему «фиолетово», как это было сделано. То есть посмотрят определённую цифру, ничего не имеющую с теми цифрами, о которых говорили, когда обсуждали задачи. Что значит увеличение производительности, если нет финансового результата? Да, ничего! Хоть рабов используйте, лишь бы деньги давали.

Поэтому когда приходит внешний эксперт, да и внутренний тоже, он может и не знать реальный запрос. То есть ему говорят о том, что хотят видеть в итоге одно, а на самом деле другое. Также и с персоналом. Сотруднику говорится одно, а ждут совершенно другого. Если ты не догадался, тебя уберут. А если догадался, что хотят видеть на самом деле, то ты проигрываешь как профессионал, отказываешься, вынужден отказаться, от своей экспертности.

Задача в другом: провести или сделать нечто, что покажет, что топ-менеджер или менеджер среднего звена на своём месте нужен, делает что-то типа эффективное. А как сделать лучше это что-то он порой и сам знает, ему для этого эксперт не всегда нужен. Эксперт нужен, чтобы подтвердить или опровергнуть в глазах начальника его же предложение. Просто ему его начальник будет задавать вопросы, докапываться, а зачем что-то доказывать, если есть эксперт, который может, как поддержать идею, так и завалить её.

Поэтому самому эксперту необходимо доказывать, зачем он нужен, что будет, если он начнёт работать на задачи внутри Компании, как это поможет. Он вынужден обслуживать потребности заказчика или даже привратника[60], а не находить слабые места и исправлять недостатки, его экспертиза никому не нужна, и он просто делает, что его просит Заказчик, обслуживает его потребности. Если ты готов подстроиться, не самовыразиться, а подстроиться, то вперёд.

Мне недавно молодая начинающая сотрудница говорит, что же делать тем, кто ещё не является профессионалом? «Я просто хочу исполнять то, что просят! И получать за это зарплату», – вот такая потребность. Тогда действительно, наверное, надо просто исполнять. Хотя и тут есть «подводные камни»: от «Вы делаете не так, не то» до «Не хватает инициативы, креатива, опыта, клиент не доволен» и «Вы просто исполнитель, а нам нужны креативщики» и так далее. Если в Компании не прописано, как, то значит, можно придраться к чему угодно и наказать сотрудника.

Нужны ли Компании профессионалы? Нужны! Но только на словах. Когда кандидата принимают на работу, ему рассказывают о перспективах на работе. Не всем так уж необходим карьерный рост, даже деньги, будут – хорошо! Но многим важнее всего профессионально состояться! Особенно молодым, начинающим сотрудникам. Применить, так сказать то, что знаешь и умеешь.

Профессионалу трудно жить и работать, когда ему со всех сторон внушают, что у нас так не принято, мы так не делаем, руководству не понравится. Зачем меня нанимали? Чтобы решить проблему, достичь целей! Да? Так зачем мы топчемся на месте и продолжаем всё делать, как и делали? Если не менять действия, то и результат не изменится! Если хочешь достичь другого результата, действуй по-другому. Но эта формула не известна российским топ-менеджерам или она специально игнорируется в угоду другим интересам, не бизнеса, а своим.

Сталкивались ли вы когда-нибудь с фактами, когда профессионал намеренно оттесняется от проекта, а потом его же и обвиняют: что же ты не сказал о рисках? А с фактами «гнобления» профессионала сталкивались? Ну конечно! Сначала руководитель говорит: «Ты профессионал, ты предложи! Сделай!» Предлагаешь, делаешь. В ответ: «Это глупо!» А потом: «Зачем Вы это делаете?» Хочется прямо Руководство спросить: а зачем вы просили то меня что-то предложить и сделать? Если сами всё лучше меня знаете! Вместо того, что дать возможность реализовать проект, а потом уже, если вдруг не получится (шанс неудачи есть, конечно, но и шансы удачи тоже), разобрать ситуацию и поискать другое решение или выход. Нет! Так никто не делает! Лучше вообще ничего не делать. «Вас охватило желание поработать? Не надо! Лягте, полежите, это скоро пройдёт!»

Если вдруг у профессионала получилось, то результаты обязательно не будут связаны с его профессиональными компетенциями. Это другие факторы сработали! – скажет Вице-президент.

– Какие?

– Ну, какие? Их 28! Кто ж знает? Это совокупность! Необходимо провести анализ, какой фактор сыграл ведущую роль. А у нас, сама понимаешь, нет на это ресурсов. Пойми, этих факторов влияния много! Но точно не то, что ты сделала!

– Но я в этом разбираюсь, у меня MBA, в конце концов! Вы же для этого меня и нанимали!

– Ну, ты просто не понимаешь ситуации, не видишь всей картины, это не твоё!

Потом делается «правильная» подача информации своему боссу этим Вице-президентом, и всё, дело в шляпе, тебя уже хотят уволить. Ты опасна, ты разобралась в ситуации, ты меняешь текущую ситуацию, мешаешь жить спокойно и удовлетворять потребности. Нужны послушные. Не глупые, просто послушные.

Вывод какой? «В министры не лезь, будь скромным колбасником»[61] – этот совет следует хорошо помнить экспертам, отстаивающим интересы дела. Система вынуждает тебя не предлагать, помалкивать, инициативу не проявлять. Тогда будешь сыт, одет и обут.

Глава 3 Механизмы увольнения

О чём эта глава?

Вы поймёте причины действий и цели Работодателя.

Вы узнаете некоторые технологии подготовки увольнения.

Вы узнаете, какие есть схемы для увольнения «по закону».

Причины действий и цели работодателя

Как Вы уже поняли, у каждого увольнения обязательно есть заказчик. Этот заказчик знает, чем Вы ему мешаете. Либо Вы не удовлетворяете его потребности, либо Ваша работа мешает его спокойному существованию. В целом это не связано с тем, хороший Вы или плохой. Это связано с тем, как руководитель воспринимает Вас в контексте своих целей, рисков и интересов. К Вашему профессионализму это тоже не имеет отношения, как мы уже разбирали выше, ибо цель при увольнении не связана с результатами Вашей работы над проектом, построением системы или чем-либо ещё в области дела. Цель – просто, чтобы всё у этого руководителя было хорошо. Вы ему помешали, значит, Вас надо убрать.

И потом HR просто исполняют. Они ищут более или менее законные способы, давят, иногда пугают, иногда разговаривают «по душам», в общем, делают что могут и как умеют. Но цель одна: чтобы Вы ушли.

Давайте честно признаемся, что большинство из нас согласится покинуть свою работу, если ему предложат хорошую компенсацию. Ну представьте, подходит к Вам руководитель (или HR) и говорит: «Мы готовы заплатить тебе миллион долларов, чтобы ты немедленно уволился». Откажетесь? Уверена, что почти каждый согласится. Это значит, что вопрос увольнения это всегда вопрос цены, приемлемой для каждой из сторон. Причём цена здесь, это не только цифра, но и весь пакет условий, сопровождающих увольнение.

Следовательно, Вам необходимо понимать, готов ли Работодатель вести с Вами переговоры, ЧТО он готов сделать, чтобы избавиться от Вас, насколько велика его мотивация и серьёзны риски. А ведь он может делать разное: когда-то идти на уступки, а когда-то на нарушение закона или даже на преступление.

«Зачем Вы это делаете?» – вопрос топ-менеджера крупнейшего финансового холдинга своему менеджеру. Именно об этом я хочу сейчас рассказать. Зачем Работодатель придумывает технологии увольнения, применяет их. Ведь «Как именно я хочу его уволить?» – ключевой вопрос для Работодателя.

Однажды у меня был откровенный разговор с Руководителем Кадровой службы одной страховой Компании. Катерина Б. сказала мне то, что меня отрезвило надолго, сняла с меня «розовые очки».

– У любого увольнения есть заказчик. Он говорит нам, HR-рам, хороший сотрудник или нет. Если хороший, то мы его уволим с деньгами и спокойно. Если бяка, то и без денег, и с мучениями. Во втором случае, мы соберём на сотрудника досье, и будем «дожимать», пока он сам не уйдёт, – поделилась Катерина Б. технологией работы кадровика при увольнении.

Что же примечательного в словах Катерины Б.?

Во-первых, это выбор пути увольнения. Обратите внимание, что этот выбор делается не на анализе ситуации, не на оценке рисков, не на базе психологического портрета сотрудника. Некто озвучивает мнение: хороший сотрудник или бяка. И всё, выбор сделан. Кстати, угадайте, кем станет хороший сотрудник, если не согласится с предложенной компенсацией? Конечно же бякой! Запросто, за пять минут.

Во-вторых, это сбор досье, который начинается тогда, когда сотрудник уже объявлен бякой. Следовательно, и досье на него будет с соответствующим «расстрельным уклоном», так сказать, «инквизиторское».

Таким образом, позиция HR-ров предопределена ДО ТОГО, как у Вас с ними состоится разговор на эту тему. А это означает, что бессмысленно надеяться на их мышление в категориях разумности, рациональности, целесообразности, оценки рисков и т. д. Они уже встали «в позицию» и менять её они не намерены, что бы Вы им не говорили. Отсюда вытекают важные выводы.

Первое. Нет логики. Есть упрямство, упрямство систематическое, вызванное заранее занятой позицией. Это упрямство порождает нежелание (или неспособность) думать о последствиях, о себе, о человеке, о людях, о работе, о Компании, о том, зачем мы все здесь. Поэтому для человека, которого собираются уволить или того, кто уже уволен, но восстановился на работе и не хочет просто встать и уйти, есть единственная возможность выжить: не искать логики в поведении Работодателя. Тот, кто ищет логику, погибает первым. Как в тюрьме, в системе ГУЛАГ[62]. Ещё Разгон[63] писал о том, что искать логику в том, что тебе сначала на допросе выбивают зубы, потом их вставляют, а потом снова выбывают, бессмысленно. Обращаю внимание, не надо искать их логику, надо понимать смысл происходящего с тобой. Опираясь на этот смысл, действовать.

Второе. Я долго работала в страховании, в финансовой сфере. И чтобы проиллюстрировать второй аспект, хочу привести пример. Есть клиенты страховых компаний, их довольно много, которые отстаивают свои права Потребителей. Они борются, порой в Суде, за выплаты по каско или ОСАГО, чтобы Страховщик заплатил адекватную, по их мнению, сумму, или хотят вернуть деньги за «навязанные» услуги. Сейчас судиться со Страховщиком можно по закону о «Защите прав потребителей» по месту жительства Истца. Это существенно увеличивает расходы Страховщика на судебные издержки. Сами по себе суды – затратное мероприятие для организации. Во-первых, могут иск удовлетворить, тогда клиент свои деньги получает, да и работа судебных юристов – тоже затраты организации. А во-вторых, теперь этим судебным юристам надо ездить по всей нашей необъятной родине, ведь клиент может жить в разных местах, и подавать иски там же. Возникает вопрос: а почему просто нельзя закон исполнить и просто сразу, без судебных тяжб, заплатить правильно, по закону? А ответ простой: страховщик решил для себя, что клиент – «лох» и расчёт идёт на то, что «лох» не будет судиться. Он просто возьмёт и купит «навязанные услуги» или «утрётся», получив маленькую выплату. Это же тяжело, встать, отвлечься от своих дел, пойти, составить нужные бумаги и подать иск. Кстати, тоже с большими трудностями столкнувшись (смотри, главу о «судебных фишках»). Так почему же не идёт организация по простому пути? Да потому, что задача не продать качественную услугу, а «развести лоха». Как сказала одна моя коллега клиенту при продаже услуги по страхованию Жизни: «Компания же должна на чем-то зарабатывать! Поэтому такая цена. Покупайте». Это понятно, что всем надо зарабатывать, но клиенты то тут при чём? Разумеется, не все идут по этому пути, и я сама, пользуясь страховыми услугами многие годы, могу сказать много хорошего о «своём» страховщике. Однако, расчёт «на лоха» встречается всё чаще и чаще.

Для чего я это Вам рассказываю. Дело в том, что также, как и подобный страховщик, HR в большинстве случаев считает, что сотрудник – «лох», что он плохо знает свои права, не ориентируется правилах кадрового делопроизводства, не будет читать подсовываемые ему на подпись бумаги, и уж точно не пойдёт судиться. Такая уж у HR-ров вера. И даже когда опытный и профессиональный Работник HR пытается переубедить своего руководителя (был у меня на глазах такой случай), аргументированно доказывая, что сотрудник, которого увольняли, пойдёт в Суд и точно восстановится (со ссылками на судебную практику), слушать его не стали. Более того, когда сбылся его прогноз, он же и был объявлен виноватым в неудачном увольнении, после чего от него избавились. И это логично, ведь своим прогнозом он показал всем, что руководитель совершил ошибку из-за недостаточной компетенции, а значит, стал угрозой для своего руководителя.

Третье. Как говорил герой известного советского фильма Глеб Жеглов: «А ты, бестолковый, насмехался надо мной… Вот тебе пословица – не буди лихо, пока оно тихо…»[64]

Любое действие Работодателя, имеет последствия, как и любое действие любого сотрудника, человека и т. д. Оно, это действие рождает, новую ситуацию, в которой приходится жить и работать. Понятно, что масштаб действий может быть разным. Это может быть как укус комара, а может быть новый иск, или штраф, а также и другое, менее заметное, но более болезненное. Сотрудник сидит на рабочем месте, его все видят. Проходит неделя, месяц, год, ничего не меняется. Сотрудник не работает, все об этом знают. А почему на рабочем месте сидит? Просто так? Нет. Зарплату точно ему платят. Об этом начинают судачить в курилках, потом обсуждают, если кому-то тоже не повезло и, в конце концов, идут советоваться, как же побороть Работодателя, «прогнуть» под свои интересы.

А тот, кто подвергается воздействию Работодателя, начинает искать способ, как именно жить в таких условиях, что можно сделать, чтобы не проиграть, выйти «сухим» из воды. Эти действия могут быть как успешными, так и не очень, но они тоже имеют последствия, влияющие на Работодателя, меняют ситуацию, в которой теперь придётся как-то жить и работать.

Только на этом этапе Работодатель начинает задумываться над рисками, о которых изначально не хотел даже слышать. Изначально он был уверен, что он такой крутой Работодатель, такая Компания, что Работник априори не будет ничего предпринимать. И вот когда эта уверенность оказалась разрушенной, когда позиция, в которую встал Работодатель, не кажется ему уже незыблемой, наступает момент, когда возможен реальный диалог по поиску компромисса. Не гарантирован, но уже возможен. С неприязнью и недоверием, но рационально и взвешенно.

Таким образом, Работник, готовый к тому, чтобы побороться за свои интересы, должен ясно для себя понимать, что почти наверняка Работодатель уже всё для себя решил (помните, хороший или бяка) и занял определённую позицию и даже позу, а значит вряд ли стоит рассчитывать на конструктивный диалог.

Выражаясь метафорично, он уже взял в руки молоток и, даже, если видит, что перед ним шуруп и следовало бы взять отвёртку, то он не сделает этого, а продолжит колотить молотком по шляпке шурупа.

Чем больше Вы тянете время, уворачиваясь от воздействия Работодателя, тем больше он увязает в этой ситуации, никак не решаясь её закончить. Работодатель, «большой и сильный», ему нужна только победа, «за ценой не постоит». Однако, со временем, эта борьбы с сотрудником начинает напоминать удары Электроника, который по кратчайшей траектории пытался забить шайбу в ворота противника, и даже по ошибке один раз забил в свои ворота, потому что они были ближе. Напрочь отключается мозг у борцов, эмоции и желание победить выходят на первый план. Как говорил герой фильма «Место встречи изменить нельзя» Глеб Жеглов: «Упрямство – первый признак тупости». А с тупостью бороться можно, и даже нужно, особенно за свои интересы.

Работодатель готов к переговорам только в двух случаях: если переговоры проходят в рамках первоначально занятой им позиции или после того, как он начнёт осознавать риски, которые Работник ему сумеет продемонстрировать.

Единственным способом, для Работника в таком положении, остаётся формула Солженицына «не верь, не бойся, не проси». Как ни странно, именно эта формула работает и при борьбе за права Потребителя с Компанией-ответчиком, и с Работодателем, и собственно в тюрьме, о чём и писалось Александром Исаевичем[65].

Некоторые технологии подготовки увольнения

«План «Перехват»

Классическим элементом в подготовке увольнения является приглашение на работу человека, который должен заменить впоследствии увольняемого Работника.

Отдельная тема, зачем в принципе менять «шило на мыло», подбирая либо ниже по компетенциям нового сотрудника, либо другой квалификации, оставляя при этом неизменным бизнес-процесс. Ясно, что может быть, и бюджет хотят при этом сэкономить, и поставить более послушного человека, но делают это так «топорно», что можно получить прямо противоположный результат.

Итак, такого человека, который сможет заменить, ищут до того, как потенциально увольняемый узнает о своей, если так можно выразиться, участи.

На что рассчитывает Работодатель? Предполагается, что работая некоторое время (обычно 2–3 месяца) параллельно он сумеет вникнуть в работу, установит необходимые контакты, получит информацию и т. д.

В этом случае, в момент «ликвидации» намеченной «жертвы», то есть потенциально увольняемого сотрудника, все процессы будут перехвачены лицом, подготовленным для замены этого самого увольняемого. Причём, в большинстве случаев, процесс подготовки такого сотрудника во многом возлагается на человека, увольнение которого готовится.

Это удивительно и странно, так как таким шагом увольняемый сотрудник невольно информируется, что ему готовится замена. И делает это, подчёркиваю, САМ Работодатель, который рассчитывает, по-видимому, что передача информации и подготовка-адаптация нового сотрудника пройдёт на «отлично».

Но, то ли никто не допускает мысли, что подобными действиями раскрывается суть происходящего, то ли предполагается, что подготовку «нового» человека лучше осуществлять при помощи лица, владеющего необходимыми знаниями и навыками, абсолютно бескорыстно, безвозмездно, «то есть даром»[66].

Осмысленность этого действия Работодателя для меня остаётся загадкой. Осмелюсь предположить, что подобные шаги продиктованы двумя факторами:

Первое. Принимающий решение руководитель считает увольняемого «дураком», не способным ни о чём догадаться, приспособиться к ситуации, дать отпор, наконец.

Второе. Самому Работнику, менеджеру, принявшему подобное решение о подготовке «нового» сотрудника, просто лень организовывать качественную подготовку замены.

Третье. Лицо, принявшее решение об увольнении, даже не предполагает, что его подчинённые не придумают ничего лучше, чем поручить «старому» Работнику готовить самому себе замену. Этакий кризис креативности, о чём неизвестно топ-менеджеру.

«Отключим газ»

Сотрудника решили уволить, а он не подписывает документы на условиях, которые предлагает Работодатель. И это понятно, ведь Работник не раб, у него с Работодателем договорные отношения. А, как известно, «соглашение – продукт непротивления сторон»[67]. В этом случае Работодатель может применить приём, сочетающий в себе как жёсткое психологическое давление, так и подготовку юридических оснований для увольнения сотрудника за неисполнение должностных обязанностей.

Работнику просто отключают компьютер и лишают возможности исполнять свои обязанности. Либо устным распоряжением отстраняют от работы (письменно нельзя, Трудовой кодекс допускает отстранение от работы лишь по определённому набору оснований).

В качестве примера хочу привести диалог между топ-менеджером Компании «Всехзастрах» и сотрудником, которого решили уволить. Разговор происходит в реальной Компании с реальным руководителем о реальном увольнении (Р-руководитель, С-сотрудник, ***** – нецензурная лексика).

Р: – Хочу узнать, что происходит. Вы 2 недели встречаетесь с Ягодиной И. из HR, расскажи своё мнение.

С: – Ягодина И. предлагает мне уволиться по соглашению сторон.

Р: – И ты согласна?

С: – Да, я же не баран. Я озвучила цену, Ягодина И. ходит к топ-менеджерам, занимается согласованием суммы. Также мой непосредственный руководитель предложил мне перейти на работу в другое подразделение.

Р: – А с кем ты говорила? Уж е было собеседование?

С: – Да, я говорила с Руководителем Департамента продаж.

Р: – И что?

С: – Там нет бюджета на меня, хотя они готовы меня пригласить на работу. Я доложила своему непосредственному руководителю о результате собеседования. Потом пошла на своё рабочее место, работать. Это всё. Ягодина И. стала ходить ко мне каждый день и просить, чтобы я ушла из Компании.

Р: – То есть вы находитесь на стадии, когда вы не можете договориться о сумме.

С: – Ну, ведь соглашение, как известно, это продукт непротивления сторон. Я спросила, какое предложение? Озвучь сумму.

Р: – Стандартно в нашей Компании: 2 оклада и «до свидания».

С: – Нет. Она меня спросила: «Что ты хочешь, чтобы уйти?» Я озвучила, что я хочу. Всё! После этого она ушла на 2 дня от меня очень радостная. После этого начала ко мне ходить каждый день.

Р: – А что ты ей озвучила?

С: – А зачем нам это обсуждать? Если ты хочешь, можешь узнать в HR.

Р: – 5 минут, и я это узнаю.

С: – Да, пожалуйста.

Р: – То есть, ты не скажешь?

С: – Ну, я же не знаю, конфиденциальная ли это информация. Можно ли рассказывать о переговорах с сотрудниками тебе. Кстати, она мне тоже что-то говорила о 2-х окладах. Я сходила к своему руководителю. Он очень удивился, что «денег нет», и обещал подключиться. Это было ещё на прошлой неделе, я продолжаю работать. Каждый раз она приходит, озвучивает сумму и уходит. Пока идут переговоры. Как найдём консенсус, я ж не баран, уйду, конечно. Пойду, поработаю где-нибудь в другом месте.

Р: – Мне нужно от тебя текущий набор активностей, не в форме отчёта, а в том, что ты сейчас делаешь.

С: – А в отчётах тебе недостаточно отдельных?

Р: – Нет. Я хочу увидеть… У нас из больших задач планы обучения? Не надо мне это.

С: – Хорошо.

Р: – Адаптация тренеров.

С: – Я пришлю, конечно.

Р: – Нет, не надо мне это. Я хочу понять большие стримы работ, в которых ты участвуешь.

С: – Я могу тебе сразу сказать. Это планирование, адаптация, обучение…

Р: – ******! (перебивает)

С: – Что случилось?

Р: – Короче, ничего не делай.

С: – Как это? Я не могу.

Р: – Я как человек, которому сказали ставить тебе задачи, ставлю тебе задачу ни **** не делать. Можешь сидеть на работе, ничего не делать. Я тебе запрещаю общаться

с регионами. Запрещаю писать письма по регионам по электронной почте. Это не нужно абсолютно. Не надо мне никакие отчёты о твоей деятельности. Просто ничего не делай.

С: – Но, (обращается по имени)!

Р: – Почему я сказал ******, потому что эти стримы работ мне придётся поддержать. Я вынужден их буду поддержать. И я понимаю, что я это сделаю.

С: – Не поняла. Ты будешь их поддерживать сейчас?

Р: – Ну, а что мне делать ещё? Тренеры нужны, а ты в состоянии увольнения из Компании.

С: – Смотри. Есть момент такой. Соглашение сторон – это переговорный процесс. Если этот переговорный процесс ничем не закончится, то я буду работать.

Р: – В смысле? Я с тобой буду в конфликтной ситуации работать? Никогда!!!

С: – Что значит, в конфликтной ситуации? А какая у нас конфликтная ситуация?

Р: – Ты сидишь… тебе руководитель твой, мой даже, сказал, что типа нам не нужно… Нет, не так. Эйчар сказала, что не нужны твои услуги, я уверен, что эта позиция согласована с твоим непосредственным руководителем.

С: – То есть ты меня отстраняешь от работы? Так?

Р: – Ну, да.

С: – Ты в курсе, да, что отстранение от работы, оно за счёт Работодателя идёт?

Р: – Я тебе говорю, можешь, ни черта не делать.

С: – Окей. Но мне нужно письменное подтверждение.

Р: – В смысле, какое?

С: – Напиши по электронной почте, что ты меня отстраняешь от работы.

Р: – Типа ничего не делать?

С: – Да.

Р: – Аааа, я тебя не отстраняю от работы, я тебе запрещаю общаться с регионами и осуществлять какую-то деятельность по поддержке работы «Кружка страхового продавца» в центральном офисе, а всё остальное можно.

С: – В смысле, запрещаешь общаться с регионами? Мне не брать трубки, что ли?

Р: – Да.

С: – Ну, это и есть отстранение от работы…

Р: – Не знаю. Это в твоей интерпретации. В моей интерпретации, это просто ничего не делать, просто сиди и что-то делай…

С: – Ну, я услышала. Приняла к сведению.

Р: – Пей чай там… кофе.

С: – Приняла к сведению.

Р: – Так, ну, потому что… Ты же сейчас не мотивирована на работу. Правильно?

С: – С чего ты взял?

Р: – Я считаю, что ты скорее вред наносишь.

С: – Чем это, вред я наношу? Ну-ка, расскажи, пожалуйста! (смеётся)

Р: – Я не знаю, я просто… Я размышляю.

С: – Ммм, ты размышляешь. То есть. Пока ни каких фактов, которые говорят о том, что я какой-то вред нанесла, нет?

Р: – Факты, факты… Не знаю. Нет, у меня ни каких нет фактов, то есть я не занимаюсь поиском каких-то фактов.

С: – Окей, хорошо, я услышала твою позицию. Спасибо большое.

Р: – Да. Ну, потому что эта ситуация просто смешная. Любые, любые… получается, что ты столько денег запросила, что это HR удивило. (пауза) Что это HR удивило. Понятно. И когда у тебя следующая встреча с Ягодиной И.?

С: – Не знаю. Она сейчас уже и не назначает, просто приходит. И всё! У меня в кабинете, я же работаю, когда застала, поговорили. Когда не застала, подождала. Потом ещё раз пришла. Но ты у неё всё это можешь узнать, чего ты у меня спрашиваешь?

Р: – Просто я не понимаю, почему вы так долго беседуете. Раз уже вышли на такую беседу.

С: – Почему так долго беседуем? Ну, ты тоже можешь у неё спросить. Есть причина, я думаю.

Р: – В смысле? Ты просто хочешь больше денег, чем она может предложить, вот и всё.

С: – Нуууу… Всегда любая задача… Она решается, исходя из трёх признаков. Быстро, качественно и дёшево. Выберете два, и тогда у вас задача будет решена. Ну вот, мы в переговорном процессе сейчас.

Р: – Быстро. Качественно. Дёшево.

С: – Либо качественно и дёшево для Компании, но долго по времени. Если быстро…

Р: – И ты реально можешь там 5 месяцев сидеть и ничего не делать? (перебивает)

С: – Во-первых, я не буду ничего не делать. Это отстранение от работы. Его надо зафиксировать. Посмотрим, что дальше делать.

Р: – В смысле? Если..

С: – Ну, ты мне говоришь сейчас: я запрещаю тебе что-либо делать…

Р: – Но мне просто не нужно, чтоб ты что-то делала. Я не запрещаю.

С: – Хорошо. Я могу составить план, что надо делать. Если ты не знаешь, что надо делать…

Р: – Я разберусь. Из того, что я вижу, это не самая сложная для меня задача.

С: – Я услышала.

Р: – Интересно, вот как ты там? Полгода можешь ничего не делать?

С: – Слушай. Если ты говоришь, что ты сам это будешь делать, то ты меня от работы отстраняешь. Так?

Р: – Ну, допустим.

С: – Ага. То есть я, ещё раз, хочу обозначить, что это за счёт Работодателя.

Р: – В смысле что ты зарплату будешь получать? Да. Будешь сидеть и получать зарплату за просто так.

С: – Окей.

Р: – И реально сможешь? То есть реально можешь сидеть и ничего не делать.

С: – Я разберусь. Подумаю.

Р: – Интересно. «Я разберусь. Подумаю». Понятно.

С: – Это единственный вопрос, который мы будем обсуждать?

Р: – Сейчас, да. Я просто хочу понять со всех сторон.

Пауза долгая. Явно подбирает слова.

Р: – Ну, тогда, тогда, тогдаааа… Да. Всё!

С: – Уг у.

«Я отстраняю тебя от работы» – декларация, заявление человека, который занимает должность Руководителя Департамента, является Вице-президентом, но не является непосредственным руководителем увольняемого сотрудника.

В данном конкретном случае отстранение от работы не состоялось. Поняв, что у сотрудника крепкие нервы, Работодатель отказался от данного метода и стал искать иные основания для увольнения.

«Съесть лицо»

«Съесть лицо» – это прямо такое выражение внутри Компании. И это действует! Правда. Я видела заплаканные лица женщин, слушала стенания «как можно быть такими жестокими», сломленных мужчин, которые спрашивали, задавая риторический вопрос «почему же, я ведь делал, как сказали, работал хорошо».

Ключевое в этом методе, применяемом до увольнения Работодателем, сломить сотрудника, потрепать его личность. Обидеть, показать, что тот никто, звать его никак и всё, что он делает, настоящее «говно».

Пример. Марина С., о которой я уже рассказывала выше, занималась проектом обучения через тренеров-продавцов в очень крупной федеральной Компании. Когда решено было её уволить, ей попытались «съесть лицо». Как это было? Однажды ей объявили о необходимости присутствовать на совещании после рабочего дня, хотя знали, что у неё грудной ребёнок, а она кормит грудью. Это само по себе является уже шагом по «нагибанию», ведь личные проблемы сотрудника никого не волнуют. Есть рабочий день, и менеджеры должны теоретически в него укладывать совещания. Но! Использовать это как метод воздействия на сотрудника можно. А что на совещании? На совещании присутствуют сотрудники, которые изредка участвовали в решении рабочих вопросов Марины С., конечно, её заказчик и руководитель. Выступают не заказчик, и не руководитель, они в роли арбитра и судьи. Сотрудница, якобы заинтересованная в результате проекта, начинает эмоционально, срываясь на истерику, громко говорить, что презентация проекта Марины С. провалится, если не показать цифры на Правлении, а цифр нет, Марина С. их не сделала. К реальности это не имеет никакого отношения, к делу тоже. Конечно, были и цифры, и комментарии к ним. Другой сотрудник, также необычайно складно поддерживает общую канву обвинений против Марины С. И «нет результатов», и «всё очень долго», и «Марина С. не понятно, чем занимается».

В чём метод? Неудобное время для сотрудника подбирается для совещания, приглашаются люди, не имеющие отношения к делу, идёт эмоциональное обвинение при всех, никто не склонен слушать аргументы. Сотрудник, которого собираются убрать, остаётся один. Никто его не поддерживает.

Что делает сотрудник, который понимает, что против него применяется метод «съесть лицо»?

Марина С. спокойно говорит о необходимости совместной работы и о том, что «цифры не являются её сильной стороной». Тогда арбитр заказчик проекта, топ-менеджер, Вице-президент Слизняков Р. начинает паниковать и срываться на матерные слова, дескать, «на **** всё это вообще надо, мы бы и сами давно это сделали». Тогда судья «босс боссов» подытоживает «передаём Ваш проект, Марина С., под Слизнякова Р., разговор окончен».

Что делать с эмоциями коллег на совещании. Никогда не срывайтесь или «срывайтесь» специально.

Например, спокойно согласитесь и скажите, что для исправления нужно столько-то времени и в помощь такие-то сотрудники, возможно, даже присутствующие.

Кроме того, обязательно пресекайте прямые оскорбления, тем более матом.

Скажите, например, так: «Когда на меня кричат, мне сложно что-либо обсуждать по бизнесу» или «Вы знаете, товарищ Слизняков Р., на меня родители никогда так не обзывались, муж не позволяет выражаться при мне, и вам я тоже не позволю! Держите, пожалуйста, себя в руках!»

Или выступите ярко в их стиле.

Когда начнётся эмоциональное давление и оскорбления, скажите: «Я здесь больше не останусь, идите вы куда подальше!» и уходите.

Что это даст?

Во-первых, никто не ожидает сопротивления, поэтому им понадобится время, чтобы снова управлять ситуацией.

Во-вторых, поставите их на место. Психологически измените расстановку сил. Пусть они теперь думают, что и как говорить.

В-третьих, если Вы уйдёте, Вы помещаете им осуществить их план. То, что задумано, им придётся делать позже. А значит, Вы выиграете время.

В чём цель? Цель: «загнобить» Марину С.

Как? Много обвинений и эмоций.

Подытожим методы на совещании против сотрудника:

1. Проведение мероприятия в такое время или таком месте, чтобы это создавало для Работника стрессовую ситуацию.

2. Выставление против Работника «группы агрессоров» – сотрудников, которые будут нападать на него и жёстко критиковать, даже если они не разбираются в вопросе и не соприкасаются с деятельностью Работника.

3. Использование унизительных ярлыков, например, «дурак», «тупой», «безграмотный», которые должны вызвать обиду, желание оправдаться и, в идеале, эмоциональную истерику или вспышку ярости.

4. Выступающий в роли арбитра Руководитель не поддерживает, а демонстративно скармливает Работника «агрессорам».

5. Использование ненормативной лексики для пущей убедительности.

6. Показная передача полномочий по управлению проектом кому-либо из «группы агрессоров».

Как противостоять? Основное, не бояться. Но можно сделать вид, что испугался. Ведь противник готовился, пусть подумает, что добился своего. Что ты можешь сделать? Да ничего! Выслушал и пошёл.

«Жену отдай дяде…»

Что происходит дальше? Это была только первая часть «Марлезонского балета»[68].

Теперь, появившаяся легитимным способом новая рабочая группа, из тех, кто присутствовал на совещании, без высшего руководителя, разумеется, сможет проводить встречи и требовать документы по данному проекту от Марины С. Ведь «старший приказал»[69]. Цель – забрать всю информацию по проекту. А кто будет пользоваться данной информацией? Ну, конечно, новый сотрудник. Его уже нашли и заверили: «до тебя всё было плохо, ты всё сделаешь в лучшем виде, а информацией обеспечим».

Пример. Марину С. снова неожиданно вызывают на совещание к Слизнякову Р. и снова с теми же сотрудниками, якобы членами рабочей группы по подготовке материалов по проекту. Слизняков Р. и его сотрудник вроде конструктивно обсуждают задачи, выражая обеспокоенность нормативами, предлагая более подробно и простым языком изложить в презентации. Марина С. ведёт записи, кивает головой, соглашается поправить.

Но всё это только игра! Сотрудница из числа «новой рабочей группы» открыто начинает нападать, что «нет ничего такого, что правильно в презентации», что Марина С. совсем «дура» и «считать не умеет даже элементарные цифры такие, как четырежды семь будет двадцать восемь».

На что расчёт? На выведение из себя сотрудника. На эмоции. Давят на то, что ты не профессионал, а «говно». На самом деле, Вас провоцируют оправдываться и давать информацию. Как действовать? Поиграйте тоже. Пусть думают, что Вы напряжены, нервничаете.

Марина С. послала, конечно, сотрудницу, и ушла, считая, что спорить не о чем и терять время не следует. А потом чтобы «сгладить острые углы», написала извинительное письмо сотруднице и поставила в копию всех членов «рабочей группы» и своего руководителя.

С одной стороны, это продолжение игры. С другой стороны, это фиксирование инцидента. Для будущего. Фиксируйте письменно, лучше в бумажном виде, но можно и в электронном, со скрытой копией себе, на личную почту. Пригодится в суде.

Что думает Работодатель: это работает! Сотрудник переживает, нервничает. Продолжаем, не останавливаемся! Её надо «дожать», тогда она, доказывая и оправдываясь будет делать то, что нам от неё нужно. Что следует делать в такой ситуации? Не бояться, не верить этим спектаклям, вести свою игру.

Наши люди склонны переживать, рассуждать «почему». Это мешает им больше, чем действия кого бы то ни было.

Работодатель рассчитывает на то, что Вы будете переживать. А Вы не переживайте, но сделайте вид, что переживаете. Выражая разные эмоции, Вы сможете управлять ситуацией.

Дайте понять Работодателю, что Вы испугались, что задето самолюбие, но и конструктивно продолжайте действовать в рамках должностных обязанностей, в своих интересах или просто работать перестаньте, в зависимости от ситуации. Никто уже не ждёт выполнения задач от Вас. А люди, напротив, испугавшись, начинают работать с тройным усилием. Эта работа уже не имеет смысла, прежде всего, для вас самих.

Если чувствуете, что нет ответа на ключевые рабочие вопросы, что на совещания Вас приглашают только для того, чтобы сделать выволочку, а письма пишут, чтобы получить информацию, просто забейте на них, не делайте работу, это уже не нужно.

А что делать? А то, что поможет удержаться, как можно дольше. Это официальные бумаги, подтверждающие Ваше конструктивное отношение к делу. Пишите служебные записки с просьбой предоставить информацию, что Вы обеспокоены, что дело не движется, напрашивайтесь на встречи, и всё это для того, чтобы создать больше событий, подтверждающих Вашу работу, и зафиксировать их. Скопируйте всё, что относится к Вашей работе, сохраните бумаги, особенно с подписями Вашего руководителя, чтобы потом были доказательства. Это работа на будущее. Если Вы решите идти в Суд, пригодятся бумаги, документы.

Также хорошо действует на Работодателя официальные предложения о расторжении трудового договора «по соглашению сторон». Пример такой бумаги есть в приложениях моей книги. Данная бумага показывает, что Вы настроены конструктивно, в рамках закона, а Работодатель нет.

Главный кадровик Ягодина И. сама пришла к сотруднику, когда получила такую бумагу. Спрашивала, зачем. А затем, чтобы впоследствии все действия Работодателя выглядели как «травля», давление, выдумывание методов против сотрудника. У нас есть всегда возможность законным способом показать свои намерения. А уж дело Работодателя оценить риски и принять решение, как они будут действовать. Какой-то Работодатель решил идти по «жёсткому» сценарию, другой понял и предпочёл не доводить дело до Суда. Речь о таких «жёстких» методах впереди.

«Вне зоны доступа»

Время от времени все отчитываются. Раз в неделю или раз в месяц. У нас в офисах множество отчётов. Есть и большие отчёты по проекту, когда приходится показывать, что именно сработало, что нет, куда мы движемся дальше.

Анна Т. занималась проектом по увеличению продаж. Этот проект мешал интересам многим. Особенно пострадали бы те, кому в результате этого проекта добавили бы план на следующий год. А заинтересован только один человек – собственник бизнеса.

Каждые полгода Анна Т. должна была отчитываться на Правлении, где присутствовали топ-менеджеры и, естественно, сам собственник Компании. Когда Анну Т. решили уволить, подготовка отчёта выглядела примерно так: 8 месяцев согласований разными вице-президентами, 11 редакций, причём концепции могли быть диаметрально противоположными и даже противоречащие действительности.

В итоге, когда уже была назначена дата Правления, и презентация была готова, Вице-президент по персоналу прислал 50 замечаний. Все эти замечания касались цифр, которые уже были согласованы с бизнесом и отражали изменения в динамике продажи после тренингов, которые были проведены. Замечания, например, были такие: «А обученные это кто?», «А это что за цифры?», «А почему здесь цифры разные?»

Доводы и ответы на вопросы, которые дала Анна Т., специально напросившись на встречу с этим Вице-президентом, натолкнулись на два аргумента:

Первое. «Хватит прикидываться дурочкой, ты сама всё понимаешь!». Второе. «Надо взять старые обучающие программы: ты их просто не смотрела, они хорошие». Занавес.

На самом деле, результат проекта не был нужен, поэтому встала задача: не допустить отчёта по проекту на Правление. Тогда Анна Т. сделала рассылку всем топам, которые участвовали в согласовании с просьбой решить, выносить ли в таком виде презентацию или ещё править.

Финансовый директор выразил желание послушать результаты, хотя бы потому что уже отчёт делается более полугода, а доделать что-то можно и потом, по ходу развития проекта дальше. Ну и Вице-президент по персоналу, вынужден был сдаться, хотя в переписке с другими топами продолжал тянуть время: «С одной стороны, формальных препятствий к выносу на Правление как таковому я не вижу. Есть практика вынесения с замечаниями. А с другой стороны, выносить вопрос с таким количеством замечаний, видимо, тоже не совсем правильно…».

И предложение Вице-президента, казалось бы, конструктивное: «Наверно, правильно будет, постараться максимально быстро снять, как можно больше замечаний, потом собраться вместе и попробовать договориться о том, что пойдёт на рассмотрение Правления». Вроде бы на первый взгляд, деловой подход, если не учитывать, что встреча уже прошла, и разговор не получился.

«Договориться» на языке этого HR означало сделать так, как он сказал, хотя проект не его, и он за него не отвечает. Конечно, HR не возражает выносить презентацию проекта на Правление, но не ту, которая отражает реальные результаты деятельности Анны. Ведь этого сотрудника он решил убрать. Если Анна Т. выступит и покажет успешные результаты, тогда её будет убрать почти невозможно. Так и получилось. Анна Т. выступила и получила от Президента новое задание, а также отсрочку на полгода от увольнения. Её в таких условиях просто не рискнули увольнять.

В чём технология Работодателя? Тянуть время, заваливая сотрудника вопросами и подвергая сомнению результаты, стремясь сотрудника «раскачать», демотивировать и дезориентировать. Но всем остальным показывать, что много ещё есть недоработок, поэтому нельзя такое высшему руководству показывать.

Что делать сотруднику? Во-первых, понять расстановку сил. Некоторым топ-менеджерам может и нужен Ваш отчёт или проект, или часть информации для реализации своих потребностей и интересов. Во-вторых, обращаться к другим топ-менеджерам «за помощью». Почему в кавычках? Они не помогут в прямом смысле, потому что у них свои интересы, но смогут показать, как конструктивно и быстро можно выйти из ситуации.

Помните, цель Ваших «врагов» показать, что Вы не профессионал, да и ещё скандалист. Не поддавайтесь на провокации.

Обычные схемы работодателя для увольнения сотрудника «по закону»

Что надо знать Работнику или «Указ семь-восемь шьёшь, Начальник?»[70]

В большинстве случаев, после того, как Работодателем принято решение об увольнении, сотрудника вызывают в HR и сообщают: «Мы в Ваших услугах более не нуждаемся» или «Принято решение, что мы расстаёмся». После чего, обязательно следует: «Вам надо (или Вы должны) написать заявление по собственному желанию».

Что здесь примечательно. Озвучивая принятое решение об увольнении, Работодатель сразу пытается навязать Работнику обязанность уволиться добровольно. Помните, это не Вам, а Работодателю НАДО, чтобы Вы ушли без каких-либо расходов с его стороны, а Вам-то это не надо, и Вы это делать вовсе не обязаны. НАДО и ДОЛЖНЫ навязываются Вам Работодателем, чтобы провести увольнение без затрат, так как это в его интересах.

Ваше согласие, выраженное подписью под соответствующим заявлением, освобождает Работодателя от каких-либо проблем и обязательств. Возможно, Вас даже похвалят, что Вы «адекватный сотрудник», с пониманием относящийся к сложившейся ситуации. При этом Ваши проблемы и интересы – это Ваша головная боль, Работодатель решает свои задачи.

Никто кроме Вас не сможет позаботиться о Ваших интересах, поэтому, прежде чем поставить свою подпись, подумайте об этом. Всегда, прежде чем сделать шаг, который нельзя отыграть назад, очень полезно взять паузу. Скажите HR-ру: «Я очень взволнован, мне необходимо прийти в себя. Позвольте, я выйду, умоюсь, отдышусь, и мы вернёмся к этому разговору, скажем, через час». Любые попытки HR-ра возражать лучше всего снимаются фразой: «Ну, хоть в туалет-то Вы мне позволите выйти?» До сих пор, мне не приходилось сталкиваться с тем, чтобы увольняемому препятствовали выйти в туалет. Тем более, что до тех пор пока HR не получил отказ, он сохраняет надежду на то, что вернувшись сотрудник всё подпишет, а значит создавать конфликт «вокруг туалета» сейчас не в его интересах.

Для Вас же, данная пауза даёт время на оценку ситуации и принятие решения: подписать добровольно, попросить что-либо взамен прямо сейчас или постараться максимально отстоять свои права. Здесь не бывает «правильного» решения, так как кто-то уйдёт, подумав: «Держаться здесь не за что, найду себе лучше», кто-то попросит рекомендации или компенсацию в один-два оклада, и, возможно, сразу это получит, а кто-то скажет: «Нет. Без серьёзных отступных я никуда не уйду. Иначе сокращайте по закону». Ещё раз хочу подчеркнуть, что решение это для каждого индивидуальное, важно лишь, чтобы оно не было сделано необдуманно.

Далее речь пойдёт о том, какие схемы могут быть применены Работодателем для увольнения тех, кто отказался уволиться добровольно. Разумеется, речь пойдёт о наиболее значимых, чтобы не скатиться в юридические дебри.

«Принуждение к добровольному увольнению»

Под принуждением к добровольному увольнению следует понимать давление на Работника, в первую очередь, психологическое, имеющее своей целью вывести человека из состояния равновесия, вызвать его на эмоции, чтобы он, что называется, «плюнул», и уволился. Данные приёмы применимы как ко впервые увольняемому сотруднику, так и к восстановившемуся по суду, от которого, разумеется, мечтают вновь избавиться.

Перечислим некоторые из них:

Отстранение от работы

Официально, естественно, ничего Работодатель не будет делать. Просто не будет работы. Отключат телефон, электронную почту, прикажут с сотрудником не общаться.

Рекомендация: регулярно (например, еженедельно) подавать Работодателю официальное заявление о том, что Вы не обеспечены работой. Соответственно, Работодатель не исполняет свои обязанности, предусмотренные статьёй 22 ТК РФ, и нарушает Ваши права, предусмотренные статьёй 21 ТК РФ.

Пересадка

Это когда Вам меняют рабочее место, для того чтобы Вы оказались в дискомфортной ситуации. В трудовом договоре указывается место исполнения договора, то есть фактически место, где Работник будет работать, где будет находиться его рабочее место. Редко указывается адрес, обычно населённый пункт. Например, город Москва.

Если возникает желание вынудить Работника уволиться, его помещают в не очень комфортную зону, отдалённый офис, например, или вдали от сотрудников одного, без возможности общения. Кстати могут посадить на виду у всех. Например, если Вы сидели в персональном кабинете, пересадят в open space. Если сидели среди сотрудников, пересадят поближе к месту, где максимальное количество народу. Например, у туалета или у кухни. Знаю реальный случай, когда восстановленного судом сотрудника посадили в коридор.

Рекомендация: официально запросить у Работодателя аттестацию «старого» и «нового» рабочего места. При выявлении различий в параметрах запросить причины изменения условий труда.

Задушевные беседы с «особистом»

Службу безопасности, естественно, привлекают для воздействия на «неадекватного» сотрудника, и они действуют, в своём большинстве, привычными методами. Контролируют перемещения, разговоры, в том числе, по телефону, компьютер, особенно, интернет. Вызывают для беседы, где могут задавать провокационные вопросы, чтобы Вы испугались и начали оправдываться.

Рекомендация: официально уведомить Работодателя о том, что в ходе беседы на Вас оказывалось психологическое давление (принуждение к чему-либо) и потребовать оградить Вас от незаконных действий.

Замена обязанностей

Пока Вы спокойно работаете, HR готовят документ, этакое «Липовое положение о подразделении», в котором рассказываются Ваши новые обязанности. Например, Вы раньше руководили коллективом, а теперь, по новому документу, Вы должны заниматься строго бумажной работой. Также, подобное может быть оформлено как временный перевод. Расчёт на то, что вы не выдержите и уйдёте.

Рекомендация: официально уведомить Работодателя, что данное изменение обязанностей является «скрытым переводом на другую должность» и «незаконным изменением трудовой функции», которые Вы намерены обжаловать в Трудовой инспекции.

Создание физического дискомфорта

В данном случае Вам могут отключить вентиляцию, посадить на сквозняке, в тёмное или шумное помещение и т. д.

Рекомендация: официально уведомить Работодателя о том, что на Вашем рабочем месте нарушены нормы СанПин, сообщить о связанном с этим ухудшении Вашего здоровья и потребовать немедленно принять меры к решению данной проблемы.

Вариантов здесь много, и каждый сам может нафантазировать, что ещё можно сделать, чтобы сотрудник почувствовал себя неуютно и испытывал психологический и физический дискомфорт.

Что важно. Важно понимать, есть ли в действиях Работодателя нарушения закона или каких-либо других правил. Например, беседовать с Вами Служба безопасности может, однако при этом, не допуская угроз, унижения и шантажа; изменение рабочего места также является допустимым, но при соблюдении всех санитарных и гигиенических норм.

Хочу привести пример реальных действий Работодателя по созданию физического дискомфорта и того, к чему это привело.

В кабинете, где сидел неугодный сотрудник, нет окон, поэтому проветривание помещения происходит при помощи вентиляции. Приходит сотрудник на работу и обнаруживает, что вентиляция не работает. Естественно, он пишет заявку, заявление с просьбой починить, на что ему приходит ответ, что всё в порядке. К письму, которое пришло спустя несколько дней, приложен акт, где расписались три сотрудника, отвечающие за охрану труда в Компании. Исходя из написанного, зафиксированного свидетелями, вентиляция исправна. Что делает Работодатель? Снова давит, создаёт невыносимые условия. Здесь нет никакого движения к конструктивному расставанию с сотрудником.

Как развивалась ситуация дальше. Сотрудник официально уведомил Работодателя об ухудшении своего здоровья из-за отсутствия вентиляции, запросил аттестацию рабочего места, локальные документы Работодателя по охране труда и потребовал проведения обследования микроклимата в помещении (да, и такие нормы тоже есть и должны соблюдаться).

Ещё до того, как было проведено обследование, из предоставленных документов вдруг выяснилось, что Работодатель нарушил свои же нормы о том, что нельзя устанавливать персональные компьютеры в помещениях без естественного освещения. Вентиляция как-то сразу вдруг починилась, но Работодателю уже пришлось подыскивать новое, более комфортное рабочее место для данного сотрудника. Не рой другому яму …

Хоть зачастую, описанные выше методы Работодателя приносят свои плоды, и Работник, не выдержав оказываемого на него давления, увольняется, однако, бывает и так, что результат оказывается обратным, то есть действия Работодателя не только не приносят желаемого эффекта, но и имеют совершенно иные последствия. Приведу несколько примеров, связанных с пересадкой.

Марию Р. перевели из Центрального офиса на окраину на юго-западе Москвы. Оказалось, что она ездит теперь на своём авто всего 15 минут, хотя раньше стояла каждое утро в пробках на Третьем транспортном кольце.

Наталью Л. Пересадили из собственного кабинета в open space. Когда пошёл 3-й месяц ничегонеделания и расслабления, к Наталье Л. стали подходить люди и спрашивать, что она здесь делает. Вид неработающего сотрудника «разлагает» коллектив. Тот, кого хотят уволить, пьёт кофе, ест на рабочем месте конфетки и печенье, и не работает. Чтобы было удобно, Наталья Л. вытягивала ноги, сняв обувь. Однажды рядом с ней посадили консультантов крупной иностранной

Компании. Они здоровались с Натальей Л., расспрашивали, как ей удалось так устроиться. Практиканты МГУ тоже интересовались таким интересным рабочим графиком.

Марину С. посадили в отдельный кабинет, который находился у кофейного аппарата и банкомата. Около лестницы. Абсолютно все сотрудники, в том числе и те, кто работали с ней ранее, включая менеджеров высшего звена, время от времени проходили мимо её «каморки» и видели, что Марина С. ещё в Компании. Некоторые, проходя мимо, заглядывали и с восхищением спрашивали: «Она ещё здесь?» Другие заходили поболтать. А один сотрудник даже фотографировал Марину С., посчитав её знаменитостью, которая «посмела» подать в Суд на Работодателя. Марина С. абсолютно каждое утро стояла со своим смартфоном и латте в спокойном и благодушном настроении, и всё это видели. И, конечно, все понимали, что стоит это «увольняемый уже несколько месяцев» сотрудник не бесплатно.

Помните, что цель Работодателя сломить волю Работника к сопротивлению. Однако то, что он делает, далеко не всегда для Вас несёт негатив. Отстранение от работы и пересадку вообще можно рассматривать как подарок.

Во-первых, работать не придётся, а сидеть будете вдали от начальства. Если сильно повезёт, будете сидеть в отдельном кабинете, без других сотрудников. В холодный период года не будет опасности заражения инфекционными заболеваниями, когда весь офис гриппует.

Во-вторых. Вы сможете заниматься своими делами. Принесите планшет, телефон, книги, учебники, вязание и т. д.

В-третьих. Найдите себе друзей в социальных сетях и общайтесь, если Вам плохо без людей.

В-четвёртых. Не прерывайте связи с бывшими коллегами. Всё может измениться ещё. Узнавайте новости, просите показать документы. Тайно, разумеется.

Если Работодатель не нашёл в себе сил договариваться с Вами, но при этом готов продолжать оплачивать

Ваше время, не требуя от Вас взамен ничего, кроме соблюдения дисциплины, отнеситесь к этому, как к некой разновидности отпуска. Дайте себе возможность отдохнуть и сделать то, до чего давно не доходили руки, а Работодателю время на осознание того, что Вы не из пугливых и слабонервных.

Помните, что пока Работодатель занимается «принуждением к добровольному увольнению», значит его мотивация на то, чтобы побыстрее с Вами расстаться ещё не достаточно высока. А значит, ни к более активным действиям против Вас, ни к переговорам, он ещё не готов. Когда же Работодатель поймёт, что добровольно Вы не уйдёте, он может начать увольнять Вас принудительно. Посмотрим, как это бывает.

«Мирные схемы увольнения»

Мирными данные схемы названы потому, что увольнение сотрудника формально происходит по обстоятельствам, не связанным с какими-либо совершёнными им проступками.

Схема первая. Сокращение штата

Эта схема известна всем, когда Работодатель сокращает персонал официально, то есть с заблаговременным оповещением сокращаемых Работников и выплатой всех предусмотренных законом компенсаций. Она абсолютно законна и вполне гуманна по отношению к Работнику.

К сожалению, популярность данной схемы у Работодателей весьма невелика по следующим причинам:

Во-первых, по данной схеме от Работника нельзя избавиться быстро, так как необходимо оповестить его не менее, чем за два месяца. Во-первых, увольнение по сокращению штатов дорогостоящая процедура, так как каждый Работник получит ещё и выходное пособие. В-третьих, не любого можно уволить по сокращению, так как беременные, Работники с детьми до трёх лет, Работники с двумя и более иждивенцами и т. д. защищены законом (ТК РФ – Трудовой кодекс РФ) от сокращения. И в четвёртых, сокращаемому Работнику нужно предлагать свободные вакансии.

Так что процесс этот долгий, затратный и хлопотный. Поэтому Работодатели его и не любят.

Схема вторая. Изменение условий трудового договора

Данная схема базируется на 74 статье ТК РФ, допускающей изменение условий договора с Работником по инициативе Работодателя, если у Работодателя происходят организационные изменения, и прежние условия договора не могут быть сохранены.

То есть, Работодатель говорит: «У нас организационные изменения. Мы снижаем Вам оклад в 10 раз. Если Вы не согласны работать в новых условиях, трудовой договор будет, расторгнут». Данная схема применяется не очень часто и, как можно понять из судебной практики, в большинстве своём для выдавливания сотрудника, уволить которого другим способом просто невозможно.

Минусы подобной схемы для Работодателя всё те же: уведомление за два месяца и предложение вакансий, то есть долго и хлопотно. Кроме того, если Работник пойдёт в Суд, то Работодатель сам обязан доказывать в Суде и наличие организационных изменений и невозможность сохранить условия трудового договора.

«Военные схемы»

Военные схемы обеспечивают увольнение сотрудника по компрометирующим его обстоятельствам, то, что в просторечье называется «по статье». Таких обстоятельств достаточно: несоответствие занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и однократное грубое нарушение обязанностей (прогул, алкоголь, хищение, разглашение тайны).

Рассматривать «несоответствие занимаемой должности» мы не будем, так как в отличие от других «военных схем» она малоэффективна: слишком много бумаг и времени, чтобы организовать аттестацию Работника. К тому же, для аттестации, должны быть прописаны квалификационные требования к должности, у Работника должна быть должностная инструкция, а этого зачастую нет.

Гораздо проще поймать Работника на неисполнении или грубом нарушении обязанностей.

Схема первая. Неисполнение обязанностей

Чтобы уволить «по статье» за неисполнение обязанностей Работодатель должен заполучить по Работнику всего лишь два факта этого самого неисполнения. По первому факту выносится замечание или выговор, а по второму уже можно увольнять. Такими фактами, по большому счёту, могут быть нарушение трудовой дисциплины или неисполнение каких-либо обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции Работника. Только где же эти факты взять? И тут нам помогут следующие действия:

Отстранение от работы

Спустя некоторое время, после того как сотрудника отстранили от работы (разумеется, неофициально), вдруг спросят отчёт о проделанной работе. Если отчёта не будет, то составят акт, запросят объяснения и вынесут выговор или замечание. А по повторному случаю (или по чему-нибудь иному) уволят за неисполнение должностных обязанностей[71].

Неисполнимое поручение

Работодатель официально, письменно передаёт Вам задание, которое необходимо выполнить, в котором указаны сроки исполнения. Только сроки или само задание оказываются неисполнимыми. А раз так, то как только срок подойдёт, то появляется повод зафиксировать факт неисполнения поручения, то есть должностных обязанностей.

Устные договорённости о графике работы

Работник договаривается с руководителем об изменении графика работы. На длительное время или на один день (отпрашивается на какое-то время). Договорённость между руководителем и сотрудником письменно не оформляется, поэтому при возникновении необходимости, Работодатель как бы «сажает Работника на крючок». Факты, когда сотрудника не было (он же отпросился!), фиксируются как опоздания, потом выносятся выговоры, и сотрудник увольняется, потому что не хочет портить трудовую книжку увольнением по статье.

Схема вторая. Грубое нарушение обязанностей

«Любимыми» случаями грубого нарушения обязанностей, конечно же являются прогул, алкоголь и воровство. Пояснять, что такое алкоголь и воровство, я думаю не надо, а про прогул напомню, что таковым является отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение четырёх часов подряд. Какие же действия могут вызвать появление подобных проступков?

Отмечаем день рождения

По существующей традиции многие отмечают свой день рождения в рабочем коллективе. Приносят сладости, фрукты, а иногда и алкоголь. Что поделаешь, так принято. Однако, формально говоря, поучаствовав в таком застолье, Вы можете оказаться сотрудником, допустившим грубое нарушение обязанностей. Осталось лишь провести Ваше освидетельствование и всё.

Честно говоря, подобные штучки проделываются нечасто, но случаи были. Советую помнить об этом и лишний раз не подставляться.

Незнакомая вещь в сумке

При выходе из офиса Вы можете неожиданно подвергнуться проверке со стороны Службы безопасности. И в ходе этой проверки в вашей сумке вдруг находят нечто, что Вы впервые видите, но сотрудники СБ сразу же опознают находку. Это может быть нечто из имеющегося в офисе имущества или конфиденциальные документы. Факт протоколируется, и Вы в ускоренном темпе покидаете своё рабочее место.

Метод, конечно, пакостный, но весьма действенный. «Кирпича» же именно так закрыли.

Поэтому, чтобы не доказывать потом, что «это не моё» и «подбросили враги», содержимое сумки необходимо тщательно проверять перед выходом из офиса. При досмотре вещей, если уж такое случается, фиксировать весь процесс на камеру – пригодится если что.

Поездка на деловую встречу

Деловая встреча, переговоры, проходящие вне офиса – это стандартное явление. Однако, посмотрите на это с формальной стороны. Сотрудник покинул офис в 13.55 и не вернулся до 18.00, то есть отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов. Прогул вырисовывается. Полагаю, что немногие официально оформляют свой «выезд в поля» таким образом, чтобы у них на руках оставался подтверждающий это документ. А значит доказать свою невиновность будет очень проблематично.

Приводимые здесь способы, конечно же, не единственные, всего охватить невозможно, но из всех применяемых на практике, именно эти составляют 90 %. Они простые, привычные, удобные и многократно проверенные, то есть «обкатанные». Можете быть уверены, что если Вас соберутся уволить «по статье», то в первую очередь проверят данные системы учёта рабочего времени. Как говорилось в известном фильме: «дёшево, надёжно и практично».

Кстати, о своей готовности увольнять «по статье» Работодатель Вас обязательно оповестит. С чего бы это, скажете Вы. Разумеется не по доброте душевной и не из заботы о Вас. Просто закон требует, чтобы при выявлении проступка, за который Работодатель хочет применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор и увольнение), с Работника было получено письменное объяснение.

Для получения такого объяснения Работодатель вручает запрос, в котором указывает выявленный проступок и просит объяснить его причины. Так что, если Вас подводят под статью, сначала Вы получите такой запрос, для ответа на который у Вас будет два рабочих дня.

ВАЖНО! Во-первых, не пренебрегайте ответом на запрос. Отсутствие ответа не является препятствием для вынесения взыскания. Это лишь упрощает задачу Работодателю. Во-вторых, не рекомендуется признавать факт совершения проступка, если это не что-то такое, что отрицать совершенно невозможно. Дело в том, что Ваше признание факта, например, опоздания, пусть даже и по причине, которая Вам кажется уважительной, играет против Вас. Ведь если факт Вами не признан, то Работодатель, в случае судебного разбирательства, должен будет доказывать, что опоздание имело место, а если Вы согласились, сказали, да, опоздание было, то и доказывать Работодателю ничего не нужно.

Также необходимо помнить, что наказать Работодатель имеет право только за проступок, с момента выявления которого прошло не более месяца, если, конечно, в течение этого месяца Вы не находились «на больничном» или не были в отпуске. Такой вот срок давности.

Если Вы видите, что Работодатель готовится к увольнению «по статье», то, конечно, Вы можете на какое-то время приостановить этот процесс, например, уйдя «на больничный». Однако, человека, в руках которого печать, скорее всего не остановить, и он выразит своё отношение к Вам соответствующей записью в Вашей трудовой книжке. Поэтому, получив запрос, свидетельствующий о начале процедуры Вашего принудительного увольнения, следует начать готовиться к судебному разбирательству. Но о том, как это сделать, поговорим чуть позже.

Глава 4 Когда приходится бороться или почему уступать не всегда полезно

О чём эта глава?

Вы узнаете о «мстительности» HR.

Вы разберётесь в пользе и вреде уступок.

Вы увидите, что время – ключевой фактор.

Вы поймёте, что такое «молчание ягнят» при массовых увольнениях.

О «мстительности» HR-ров

Я знаю многих HR-ров, которые никогда не дадут уволившемуся сотруднику негативной характеристики при поступлении соответствующего запроса. Они, даже если увольнение сопровождалось каким-либо конфликтом, придерживаются правила: об ушедшем либо хорошо, либо ничего. Всегда ведь есть возможность просто уклониться от ответа, чтобы и себя не подставить, давая неискренние положительные отзывы, и избежать роли хулителя, плюющего вслед бывшему Работнику. На работе всё, как в жизни, поссорился с подругой, и давай её поливать помоями, какая она была нехорошая. А зачем дружила с ней? Долго, много лет. Или расстаётся парень с девушкой, и дальше информационная война. Правда, бывает, и хорошо расстаются. То личная драма, отношения, бывшая любовь или ненависть, а тут рабочие отношения. Что делить? Все наёмные Работники. Все исполняют как-никак обязанности, за которые платят деньги. Но одни люди включаются эмоционально, другие нет.

Вот и HR-ры бывают разные. Приведу два примера. Я работала в довольно крупной федеральной финансовой Компании. Моим коллегой был HR, он отвечал за регионы, как-то справлялся со своими обязанностями. По моему участку работы мы пересекались редко, но были всё-таки моменты, которые можно было бы более конструктивно, как с моей стороны, так и с его, отработать. Дмитрий К. был сильным менеджером, работал долго в крупных розничных сетях и обладал талантом устанавливать контакт с региональными представительствами. Не могу сказать, что его любили, но дело двигалось. В какой-то момент у него произошёл конфликт с HR-директором Центрального офиса, надо думать не на личной почве, а по работе, и Дмитрий К. ушёл «по соглашению сторон».

Я часто встречаю его просто на улице, в районе, где я живу, он снимает квартиру. Прошло уже более 3-х лет, но до сих пор, по его словам, с бывшего места работы ему дают «плохие рекомендации». Тот самый HR-директор, вернее, та самая, регулярно получающая запросы на рекомендации по кандидатуре Дмитрия К., высказывает к нему своё негативное отношение. Не очень понятно в этой ситуации, какие именно преследует цели эта женщина, успешный директор и хороший специалист в своей области.

Другой пример связан тоже с личным отношением к процессу расставания с сотрудником, который «не вписался в систему». Владислав П., Руководитель юридического подразделения, занимающийся судебной работой, искренне удивился рассказу о том, что HR и сотрудники Службы безопасности, звонят сами (подчёркиваю! САМИ) и дают плохие рекомендации сотруднику, который ищет работу. А сам этот Владислав П. с этим сотрудником встретился в Суде, когда тот восстановился на работе после увольнения. «Зачем же они это делают? Ведь сотрудник уйдёт, и всё закончится! Не будет судов, и нас он больше не побеспокоит!» – восклицает он. Действительно, зачем?

Надо признать, что кадровики бывают достаточно мудры, чтобы понимать, что у любого конфликта есть как минимум две стороны, и каждая из этих сторон несёт свою долю вины за возникновение этого самого конфликта. Не имея (очень надеюсь!) садистского желания помучить человека, они стараются не подливать бензина на подёрнувшиеся пеплом угли костра, чтобы не возвращаться лишний раз к неприятному прошлому. Неприятному, потому что увольнение, как ни крути, неприятное дело, причём как для одной, так и для другой стороны.

Также, они понимают, что сотрудник, не пришедшийся ко двору в одной Компании, вполне себе может прижиться в другой. Не зря ведь есть поговорка «Каждой зверушке своя погремушка!» А опытные и профессиональные HR-ры говорят, что «плохих кандидатов не бывает, есть неподходящие».

Именно к таким руководителям (опытным и профессиональным) бывшие сотрудники достаточно часто возвращаются со словами благодарности и примирения.

Однако, есть и те, кто не просто даёт негативные отзывы на поступающие на человека запросы по рекомендациям, но и сам по своей инициативе связывается с потенциальным Работодателем бывшего сотрудника, чтобы «предостеречь» этого Работодателя (так изящно заменяют слово «обосрать») от ошибочного кадрового решения. Вы уж извините за мой французский.

Читатель может справедливо задать вопрос: ну а если действительно сотрудник «плохо работал»? Ну, я понимаю, если речь идёт о жизни и смерти, о детях, но тут другая ситуация. Что такого делает офисный Работник в рамках правового поля, разумеется? Не говорим о воровстве, мошенничестве и т. п., доказанном, разумеется. Никто вроде не умер, нет никаких жалоб, есть просто личное отношение к увольняемому Работнику. Так что вопрос, кого, собственно, увольняем: человека или сотрудника, не праздный. Это как в школе, за знания пятёрка, а за поведение тройка. Только сейчас то о взрослом человеке речь идёт, поэтому непонятно, почему тройка, а то и двойка, какие критерии поведения, кто и где информировал об этом, кто и когда давал обратную связь. Как ни крути, это просто вопрос о том, что человек не угоден, опасен, неприятен, ну Вы поняли, тут могут быть разные оттенки негатива.

Вернусь к истории Марины С. Когда она, восстановившись на работе по суду, стала часто посещать подразделение, которое занимается делопроизводством, пожилая, не очень тепло к ней поначалу настроенная делопроизводитель, громко и строго сказала: «Если Вас уволили, значит, Вы что-то не так делали, как Вас просили!» На что Марина С. спокойно ответила: «Конечно, Вы абсолютно правы! Если меня Вице-президент попросит раздеться и заняться с ним сексом, я, даже если не очень захочется, должна буду согласиться?» Тётя не нашлась, что ответить. Всему есть предел. Нет таких задач для менеджера: сделай, что просят. Есть договорённости, к какому результату надо прийти с учётом выделенных или потенциальных ресурсов. И, прошу заметить, ставить данные задачи должен менеджер, а HR имеет другие полномочия. HR-ры разрабатывают методики оценки деятельности сотрудника в помощь, то есть во благо, менеджера и сотрудника. И никак иначе. HR не может увольнять, не понимая, что именно неправильно делал сотрудник и не умеючи объяснить это. А если ты просто от власти дуреешь, не понимаешь, как себя вести, не надо идти в HR.

Любой человек с печатью потенциально может сделать что угодно. Вопрос, законно ли это, и насколько увеличивает риски Компании при взаимодействии с государственными органами власти и в судах. Если риски минимальны, получается, Работодатель может всё делать с увольняемым и уволенным, у Компании ведь всегда больше ресурсов, чем у обычного сотрудника, в том числе и на борьбу. Ответственность же должностного лица не прописана. Нет такого: «HR даёт только положительную рекомендацию» или «HR даёт объективную рекомендацию» или «HR даёт рекомендацию, исходя из своих представлений, личного мнения». Никто не несёт ответственности за объективность. А сотрудник страдает.

Вот поэтому Дмитрий К. и недоумевает уже 4-й год, почему же HR-директор так его отрекомендовала и продолжает это делать.

Кстати, знаете, как HR называют между собой увольняемого сотрудника: «Крыса, какашка, буратино».

Думаю, что должностные лица в HR не всегда исполняют свою трудовую функцию в должном объёме, ведь их наняли, чтобы они риски минимизировали, а они заняты совсем другим. Реализуют свои личные амбиции за счёт сотрудников, попавших в уязвимое положение. Какие критерии рекомендации: плохой-хороший? Согласитесь, это не конкретно и не объективно.

«Так пусть хорошо работает и хорошо себя ведёт!» – можете возразить Вы. Но в том то и дело, что хорошая работа и тем более хорошее поведение – это весьма относительные понятия. Как раз эта тема раскрыта выше.

Мы все в школе учились и знаем, что отметки ставят не только за знание, но и за поведение. Иногда эти отметки соединяются в одном значении. Ведь учитель тоже человек, ему трудно абстрагироваться от личности ученика, от его поведения по отношению к себе и т. д. Порой с кем легче, того и выделяем, как хорошего. Между тем, это может быть не самый способный и перспективный.

К сожалению, Работник никогда не может быть уверенным, как поступит HR его Работодателя. Увольняющийся не знает, что именно скажет сотрудник Службы безопасности, если ему позвонят с просьбой дать характеристику. Предположить, конечно, может, но знать доподлинно, нет. Это делает положение увольняющегося сотрудника весьма уязвимым, так как никакими своими действиями человек не может обеспечить себе гарантированно не негативный отзыв.

В моей практике есть чудесный руководитель, тоже, кстати, HR-директор крупнейшего российского банка, который не только не уволил сотрудницу, которая в порыве эмоций перестала ходить на работу, написала заявление и перестала, но и после урегулирования бумажных вопросов по мирному увольнению, вслед даже начислила премию за истекший период. Видеть человека и его дальнейшую жизнь и карьеру оказалось важнее, чем доказывать свою правоту и раздувать конфликт. Да, помириться не получилось, но и на дальнейших действиях Работодателя это не отразилось. И сотрудник просто ушёл. Это и есть мудрость HR. И, надо сказать прямо, сотрудница поняла мудрость своего руководителя и до сих пор благодарна ему, что конфликт умер в зародыше. Каждый пошёл своей дорогой.

Почему бессмысленно уступать

Когда Вас начинают принуждать к увольнению, Вы оказываетесь перед выбором: уступить или нет. И очень многие, делая этот выбор, попадают в плен ложных представлений о том, что демонстрируя уступчивость, они обеспечат себе такое же поведение со стороны Работодателя, то есть хорошие рекомендации от HR и СБ при последующем трудоустройстве.

Это заблуждение! Ваша уступчивость не гарантирует Вам абсолютно ничего. Надеюсь, Вы это поняли из предыдущего раздела. Всё зависит не от Вас, а только от принципов самого Работодателя, Работников его HR и СБ. Создание у Вас ощущения, что уступки полезны для Вас – это технология, которой Работодатель пользуется, причём весьма успешно.

Попробуйте, прежде чем сделать выбор, задать прямой вопрос: «Какие выгоды я получу, если уступлю Вам?». И выслушав ответ, спросите: «А как Вы мне это гарантируете?». После получения ответов, сами решите, насколько Вам это интересно.

Иногда, именно правильно заданный вопрос даёт возможность трезво оценить ситуацию. Хочу привести личный пример. Когда после моего восстановления на работе прошёл год, на меня вышла одна общая для меня и HR Работодателя знакомая, кстати, тоже HR. Порасспросив меня о делах, она сказала: «Я бы в твоей ситуации уже сто раз ушла». Не знаю, было это сказано искренне, или по чьей-либо просьбе, хочу надеяться, что это было просто её личное мнение. Однако, мой ответ «Уволиться-то несложно. Но что это изменит?», поставил её в тупик. После многочасового размышления она написала: «Возможно, что созидания будет больше. И пользы для тебя лично». Не знаю, какую пользу она имела в виду, это так и осталось загадкой.

Подводя черту под темой уступок, хочу предложить Вам подумать над следующим примером. Если на улице к Вам подходит грабитель и требует от Вас отдать ему деньги, послужит ли Ваша уступчивость гарантией того, что физически Вы не пострадаете. Может быть, иногда лучше оказать сопротивление? Тем более, если Вы чувствуете, что у Вас достаточно для этого сил.

Почему время – это ключевой фактор

Помните притчу о том, как восточный мудрец по заказу султана взялся учить ишака говорить? Но сказал, что для этого ему потребуется десять лет. Когда же ученики его спросили, как же он справиться с этим делом, мудрец ответил: «Десять лет – большой срок. За это время или я умру, или султан, либо ишак сдохнет».

Именно понимание того, что время является ключевым фактором в большинстве дел, даёт возможность трезво оценивать происходящее, принимать правильные решения и контролировать ситуацию.

В случае с увольнением, это особенно важно. Ведь от того, сколько у Вас есть времени, неделя или полгода, ситуация меняется принципиально. Поэтому, обеспечивая себе временную фору, Вы работаете на решение своих задач и отстаивание своих интересов. И если Вам удаётся выиграть время, достаточное для нейтрализации негативных последствий увольнения, то Вы вышли победителем.

Но для того, чтобы у Вас всё получилось, необходимо не просто действовать, а действовать своевременно. Как говорил один успешный игрок на бирже: «Важно не сколько. Важно когда». Для каждого действия есть момент, который важно не упустить, но также важно и не опередить. Если Вы вовремя уйдёте в отпуск или «на больничный», вовремя обратитесь в Суд или Трудовую инспекцию, вовремя запросите документы или уведомите Работодателя о нарушении Ваших прав, то время начнёт работать на Вас. Если же нужные моменты будут упущены, то время утечёт как вода, оставив Вас ни с чем.

За годы наблюдения за тем, какими методами воздействия пользуется Работодатель для увольнения сотрудников, я поняла, что надо делать всё вовремя, как Работодателю, так и Работнику. Это не про то, что бывает поздно «морщить попу, когда штаны провисли»[72] и исправлять то, в чём «накосячили», а про то, что любое действие, а для «борьбы» за свои трудовые права и интересы нужны бумаги, то есть любые документы должны нести смысловую нагрузку, подаваться или не подаваться вовремя. На подачу иска в Суд, например, есть временное ограничение, по трудовым спорам: 3 месяца. Не все знают об этом. Чтобы соблюсти срок подачи иска в Суд, достаточно отправить по «Почте России» датой, последней в трехмесячный период. Даже если на чеке, который выдаётся при отправке почты, стоит время 23:59, то дата всё равно считается правильной, иск подан в срок.

Обычно на почте огромное количество людей, которые переживают за сроки. Казалось бы, почему не подать накануне или, на худой конец, утром последнего дня срока. Всегда находятся те, кто не дружит с тайм-менеджментом. Надо сказать, что был такой случай, когда очередь продали волнующемуся адвокату, который в последний день, ночью, примчался что-то отправлять. Радостный возглас «Мы в сроках» навсегда останется в моей памяти. Если Вы не уложились в сроки по подаче иска, то Вам наверняка откажут.

Это, наверное, такая профессиональная деформация уже. Прихожу в свой любимый магазин на Мытной за молочными продуктами и спрашиваю: «А йогурт с чёрной смородиной от какого числа?» А мне уже знакомая и родная продавщица отвечает: «От 25. Он в сроке». Уже всё воспринимается в судебных терминах. В России живём, где «от сумы и от тюрьмы не зарекайся».

В моей практике был такой случай, когда подавался иск в кассацию[73]. В обычной жизни на подачу жалобы в кассационную инстанцию даётся полгода после апелляции[74]. Вроде, кажется, большой срок. Однако, это не так. Сначала решение в окончательной форме изготавливается. Это может быть от 3 недель до полутора месяцев. Без решения невозможно ничего написать, потому что аргументация, обоснование судебного решения в этой бумаге. Получается, что решение, которое обжалуется, попадает к Истцу спустя полтора месяца, а то и позже, затем продумывается жалоба в высшие инстанции.

Кассация тоже может затянуть со сроками рассмотрения. Например, для изучения дела, запрашивается сама документация по делу, а это время. Кроме того, материалов может быть много, и изучение займёт месяца два. Вот уже получается 3.5 месяца, пока дело находится на изучении и срок ожидания решения. А ещё надо написать, отправить. Есть праздники, выходные, часы работы и т. п.

Также неплохо бы понимать Работодателю долгосрочные последствия всех своих действий, бумаг, документов, лучше дальние по времени последствия тоже, речь о нескольких годах. Про последствия всего я узнала довольно давно, в процессе освоения и преподавания методики СПИН[75]. Чем дольше сотрудник находится внутри Компании, тем больше у него возможностей собрать бумаги против Работодателя, потому что запрос документов нельзя проигнорировать. Это наказуемое деяние. По ТК РФ Работодатель обязан выдать документы, связанные с работой. Если этого не происходит, то сотрудник вправе обратиться в Трудовую инспекцию по месту жительства. Будет проведена проверка, и недобросовестному Работодателю грозит административное наказание и штраф. То есть Работодатель, который Суд проиграл, должен задуматься о тех последствиях, которые могут появиться из-за того, что сотрудник теперь официально вернулся внутрь Компании. То же самое происходит, если сотруднику удаётся понять, что его хотят уволить, и он начинает выстраивать эффективную стратегию по затягиванию сроков увольнения, сохраняя тем самым свои собственные деньги.

Суть в том, что у каждой проблемы есть последствия, и эти последствия касаются нескольких областей жизни. Если конкретно говорить об увольнении, самыми очевидными проблемами будут жалобы уволенного Работника в Трудовую инспекцию и его обращение в Суд. А последствия этих проблем очень обширны и касаются 5 основных областей жизни каждого участника трудового конфликта, подразделения и Компании в целом.

Речь идёт:

– о времени,

– о его личном пространстве (нервы, профессионализм, семья и т. д.),

– о смежниках, да и вообще людей (партнёры, другие подразделения, отдельные сотрудники и т. д.),

– о деньгах (Работника, Работодателя в виде бюджета, зарплат сотрудников, занимающихся этим трудовым спором в Суде, HR, бухгалтерии, штрафы, госпошлины в случае выигрыша Работника в Суде или по жалобе в Трудовую инспекцию и т. д.),

– о планах (планировалось одно, а из-за судов или визитов в Трудовую инспекцию происходит другое, планы нарушаются),

– о процессах (в результате данного трудового спора может быть придётся переделывать процессы внутри Компании, потому что так же, как раньше уже не получится увольнять, если способ не сработал).

Реальный кейс я услышала на одном из судебных заседаний. Речь о трудовом споре немецкой Компании, которая работает на территории России, и одного из топ-менеджеров этой Компании. Этот трудовой спор длится 10 лет. Сначала Тамару И. уволили, и по суду она восстановилась. Работодатель вместо того, чтобы договориться на этом этапе со своим бывшим сотрудником, начал с ней борьбу. А мы знаем, что мало того, что борьба должна учитывать реальные финансовые и физические возможности уволенного, так и разумность своих трат, расходования внутренних ресурсов. Женщина пошла на принцип и, даже проигрывая в судах первой инстанции, подавала апелляции и дошла до Верховного Суда. Подчёркиваю, это трудовой спор. Топ-менеджер ничего не украла у Работодателя, никого не убила, она просто отстаивала свои трудовые права. Показательно, что для увольнения и дальнейшей борьбы Работодателю пришлось нанять целый отдел юристов, которые, естественно, работали над этой задачей не бесплатно. В итоге, в Верховном Суде было принято решение в пользу Тамары И., и снова стороны оказались в начальной стадии, то есть сотрудница снова восстановлена на работе. Судья, которая это рассказала, настойчиво предлагала сторонам договориться на первых этапах, однако, Работодатель предпочёл продолжить борьбу с уволенным и восстановленным по суду сотрудником.

Очевидно, что помимо потраченного времени, расходов на судебные тяжбы, персонал, Работодатель вынужден был платить Тамаре И. зарплату, а также всё, что присуждали суды. Зарплата за вынужденный прогул, моральный вред – вот дополнительные расходы Работодателя. Я уж не говорю о пошлинах и штрафах. Но Работодатель не отступает. Этот пример показывает, что сделав всё своевременно и правильно, Тамара выиграла десять лет.

Как Вы думаете, по прошествии десяти лет, Тамара всё ещё переживает из-за увольнения?

«Молчание ягнят» или как работодатель проводит массовые увольнения

В Компаниях, во всех Компаниях, время от времени происходит «чистка» персонала. Причин много, от приказа владельца улучшить финансовый результат, сократив расходы на персонал и ещё чего-нибудь, до увольнения неугодных, непослушных, хотя и профессиональных. Мы помним по предыдущим главам, что работа и профессионализм никакого отношения не имеет к долгой и счастливой жизни в организации.

В Компании «Всехзастрах» проводится ежегодная чистка. Сотрудникам просто в один день сообщают, что они уволены и подсовывают дополнительное соглашение к трудовому договору для подписи. Вроде бы всё по закону, по соглашению сторон. Однако, происходит это без объяснения, без какой-либо подготовки сотрудников, просто выбираются «жертвы» и вышвыриваются на улицу. Все молчат. Некоторым становится плохо, им вызывают «скорую помощь», некоторые пьют валериану и валокордин прямо в Отделе персонала.

В курилках между собой все обсуждают «беспредел», но делают это как-то осторожно, чтобы коллега, с которым разговаривают, не подумал ничего такого и не донёс начальству позицию недовольства. Даже те, кого заставили подписать «по соглашению сторон» заискивающе спрашивают у своего начальника: «И что мне теперь делать? Как быть с задачами?»

– Ты пока делай, как делал, а там посмотрим. На сегодня по задачам ничего не меняется. – отвечает ему начальник.

А начальнику всё равно, он каждые 30 минут покурить ходит, что во время сокращений, что в «мирное» время, он не озадачен делами, он о своём думает, общается на улице, строит отношения.

Каждый день января и каждый день февраля текущего года HR-ры готовят по 30–40 дополнительных соглашений, сидят до ночи на работе. Им приказано сократить 20 % персонала. Они знают, что сокращение – это официальная процедура[76], нужно предупредить за 2 месяца и потом выплатить 3 оклада. Но они молчат, потому что им не позволят официально сделать ничего.

HR-рам дали задание сократить персонал. Они и сами знают, что это «сокращение» будет сделано незаконно, потому что всех условий по закону они соблюсти не смогут, это слишком дорого для Компании. Почему у них получается провести «массовое сокращение» не по закону? Потому что люди, которых сокращают, не знают, как это должно быть, и подписывают в стрессе все бумаги.

Есть вызовы скорой помощи, Службы безопасности, есть эмоциональное давление и уходы на больничный. Но проблема в том, что сотрудники своими руками подписывают документы, а не требуют сокращения по закону.

Я была свидетельницей разных «сокращений». Были Работодатели, которые давали уведомление о сокращении сотрудникам, те их заблаговременно читали и подписывали. Потом предлагалось 2–3 вакансии официально, то есть письменные офферы[77]. Если сотрудник соглашался, его не увольняли, а переводили на другое место работы. Никаких нервов, всё тихо и спокойно. Если вакансии сотруднику не подошли, то ему платили 3 оклада, подписывали документы и прощались.

Были и такие прецеденты. При слиянии 2-х крупных компаний, сотрудников, которые числились в Компании, чей офис был не в Москве, всех уволили. Причём никаких компенсаций не платили. Этакая дискриминация[78] тех, кого «поглотили»: если ты в Головной Компании, останешься. Ну, а если в регионе, то «до свидания». Никто о бизнесе не подумал, а что уж о людях говорить.

В целом стратегия Работодателя следующая. Сначала при массовом «сокращении» сотруднику предложат уйти «по собственному желанию». Если сотрудник не захочет, ему предложат «по соглашению сторон». Сначала за остаток зарплаты за текущий месяц и расчёт отпускных, потом за один-два оклада. Правда. Я встречала Работодателей, которые давали больше. Моя хорошая знакомая работает начальником Отдела кадрового делопроизводства. Она говорит, что сумму обычно назначает «Заказчик» увольнения, то есть начальство сотрудника. Он же определяет, хорошим ли сотрудник был, достоин или не достоин. Если сотрудник снова не соглашается, то его начинают «давить», используя уже порой незаконные и неэтические методы. Смотри раздел о «неумных» Работодателях и их «грязных» штучках.

Обращаю внимание, что Работодатель «не хочет» проводить законным способом сокращения, потому что это для него дорого. Все риски он пытается переложить на Работника, хотя в трудовых отношениях существует принцип равенства сторон, поскольку эти отношения договорные.

Это было в начале двухтысячных, люди боялись выступить за свои трудовые права, молчали, боялись испортить резюме.

Многие и сейчас боятся, хотя вроде-бы рынок труда сейчас не Работодателя, а Работника. Много специальностей, где требуется профессионализм и мотивация сотрудника. Можно говорить о мотивации разных поколений, но профессионалом после институтской скамьи никак не станешь быстро, поэтому те, кто умеет что-то делать, все равно нужны. Хотя бы для того, чтобы научить тех, кто пришёл в бизнес недавно. Однако Работодатель предпочитает тратить деньги на подбор и адаптацию и обучение снова и снова, вместо того, чтобы работать внутри над методами удержания, повышения мотивации и лояльности. Нет, официально то, это всё есть, но внутри Компании не работает. Есть примеры, когда несколько месяцев ищут специалиста, именно профессионала, но потом не знают, как именно с ним работать. Неприемлемо для российских компаний доверять сотрудникам, делать свободный график, требовать только результаты в оговорённые сроки и по оговорённым параметрам.

Недавно узнала, что один из крупных мобильных операторов переводит своих офисных Работников на «удалёнку», но по-русски: ставят камеры, чтобы за сотрудником следить.

Возвращаясь к основной теме, массовым увольнениям. Люди плачут, пьют таблетки, курят, но молчат и не пытаются даже скоординировать свои действия в отстаивании своих трудовых прав. А между тем, способы есть, и довольно эффективные.

Глава 5 В борьбе обретёшь ты право своё

О чём эта глава?

Вы узнаете об эффективных методах борьбы с Работодателем за свои трудовые права.

Вы научитесь классифицировать методы борьбы.

Вы узнаете, когда какой метод эффективнее применять.

Методы «борьбы» с работодателем за свои трудовые права

«Это только ты такой умный, а я так – погулять вышел»[79]

Работодатель – это люди. Они считают, что смогут выполнить задачу по увольнению сотрудника. Они считают, что сделают это без проблем. Ведь все люди считают себя умными, правыми и профессионалами, наконец. Но и потенциально увольняемый сотрудник тоже считает себя умным и образованным, он считает, что он профи и сможет сделать так, что уйдёт выгодно для себя.

Но если методы Работодателя нам уже более-менее известны, то о том, что может предпринимать сотрудник, мы упоминали лишь вскользь. Настало время поговорить об этом.

Всего в арсенале Работника есть четыре группы методов для отстаивания своих интересов: политические, административные, юридические и технические. Каждый из них имеет свою область применения, свои достоинства и недостатки. Грамотное и своевременное их использование и сочетание даёт работнику достаточно возможностей для своей защиты.

Самое главное для эффективной защиты – вовремя распознать намерения Работодателя. Это как с болезнью, когда успешность лечения напрямую зависит от ранней и правильной диагностики. Поэтому, всегда следите за тем, что делает Работодатель, оценивайте его действия и, при необходимости, предпринимайте контрмеры. Если Вам удалось распознать, что Работодатель начал подготовку к Вашему увольнению, но ещё не демонстрирует это открыто, прибегайте к политическим методам.

Политические методы

Что понимается под политическими методами? Чтобы разобраться, давайте начнём со следующего примера:

В 90-е зарабатывали, кто как может. И вот в одной в принципе успешной по тем временам Компании «Взлёт ТВ» работал мужчина, бывший инженер, интеллигент, умница, но продавать у него не получалось.

Руководство решило этого бедолагу уволить, но тут мужчина, каким-то невероятным образом, ухитрился подружиться с директором вьетнамского рынка в Москве. Чем-то вьетнамцу понравился этот мужик. И вот директор вьетнамского рынка приказал всем своим подопечным купить по тарелке спутникового телевидения «Взлёт ТВ». Причём не одномоментно, а постепенно, по графику. Мужик, естественно, оформляет все заказы.

Как такого уволить? Работодатель попробовал договориться с директором, так сказать, перехватить заказ, но он ничего не получилось. Продаж было много, но они были по 2–3 в месяц. То есть, пока все торговцы не купили, мужик работал и оформлял. Увольнение отложили, так как очень не хотелось терять большой объём заказов.

О чём эта история? О том, что даже когда решение об увольнении сотрудника принято, может неожиданно сложиться ситуация, когда осуществлять это решение в данный момент времени, по каким-либо причинам, крайне невыгодно.

Ситуация с продажей тарелок «Взлёт ТВ», когда увольнение привело бы к потере заказов и падению доходов человека, принимавшего решение об увольнении, была случайной. Однако, будь такая ситуация рукотворной, результат был бы тот же самый.

Сутью политических методов является управление ситуацией. А применительно к увольнению, означает создание ситуации, когда исполнять принятое решение представляется нецелесообразным, несвоевременным или даже опасным. Подобные ситуации могут успешно создаваться Вами для собственной защиты.

Самый простейший пример. Вы вышли, якобы для конфиденциального разговора. При этом расположились таким образом, чтобы человек, на которого Вы собираетесь повлиять, всё хорошо слышал.

Изображаете разговор с близким другом или родственником, обращаясь к нему по имени. При этом говорите: «Лёня, да не надо пока ничего делать. Вроде бы всё успокоилось, может, и не будут увольнять. Ты там в своей прокуратуре чуть что – за пистолет хватаешься. Не надо пока помогать, сам справлюсь».

Да, Вы блефуете, но таким ходом Вы создали ситуацию, когда человек, для которого Вы и устроили весь этот спектакль, будет вынужден учитывать попавшую к нему информацию, чего Вам собственно и надо. Поверьте, это работает, подтверждено личным опытом.

Но это элементарное политическое воздействие. Рассмотрим случаи посложнее. Вспомним историю Юли Б., сотрудницы, которую пригласили на место уходящей в декретный отпуск Анны Т.

Представители Работодателя выбрали (САМИ!) путь, не говорить Анне Т., что она будет уволена, что принято решение не продолжать трудовые отношения. Решили не говорить ничего о договорённости с Юлей Б.

Приняв такое решение, они вынуждены были не говорить и не показывать, что Юля Б. должна принять дела, вникнуть в бизнес-ситуацию, тем самым ограничили себя в действиях и лишились возможности для манёвра. Они стали заложниками созданных ими же самими рамок.

В чём же заключается политическая стратегия Анны Т.? Анна Т. увидела эти рамки и стала опираться на них, в результате представители Работодателя стали делать то, что им предлагала Анна Т. В этой ситуации можно довольно свободно делать шаги, добиваться отсрочки, ведь представители Работодателя «связаны». Им либо надо всё рассказать, либо действовать по правилам, навязанным Работником.

Способ Анны простой. Она поняла стратегию представителей Работодателя и, соответственно, какие у её оппонентов есть постулаты, от которых они не смогут отречься, так как, отрекшись, будут вынуждены признать, что Юля Б. – замена Анне.

Оценив заявленные постулаты, Анна стала действовать, используя их. Из ограничений своих оппонентов Анна Т. выстроила для себя надёжное убежище, так как получилось, что заставить Анну обучать Юлю можно было, только признав, что перед Юлей поставлены не те задачи, которые декларируются. А признать это невозможно, так как представители Работодателя боятся, что Анна поймёт, что Юлю готовят ей на смену.

Анна Т., несмотря ни на что, была завязана в рабочем процессе. Просто взять и убрать её невозможно. Нужна информация от неё, нужно понимание процессов, которое только она и может дать. А она ничего не отдаёт, и всё легитимно, HR сами это подтвердили. «Нет, никаких особых обязанностей у нового сотрудника нет, только в рамках оговорённой с тобой заявки».

Ну, хорошо! Тогда пусть занимается Юля Б. вот этим, она же на эту работу приглашена. Получилось, «затягивание» процесса адаптации нового сотрудника, чтобы он не смог быстро войти в курс дела и занять пост руководителя. Одновременно Юле Б. было наглядно продемонстрировано, что HR-ры, много чего обещавшие, на самом деле ситуацию не контролируют. Ведь как только HR-ры оказались в ситуации, к которой готовы не были, они не нашли ничего лучшего, чем тихонько «слиться», оставив Юлю Б. разбираться с этим самостоятельно.

Юля, девушка умная и смекалистая, быстро оценила ситуацию и сделала соответствующие выводы. Результат: увольнение Юли Б., а для Анны Т. ещё полгода работы, занятости, компенсации, подготовки к новым битвам (если есть желание), а также возможность найти занятие по душе за этот период.

Обсудим ещё один политический метод. Тоже на примере. Вернёмся к проекту Марины С., которая строила обучение продавцов в розничных продажах крупной Компании. Руководителем одного из каналов продаж являлся некий Слизняков Р., который заявлял как цель обучения подъём продаж одного из ему поднимут план, и если он и его подчинённые его не выполнят, то Слизняков Р. лишится годового бонуса.

И как он начинает себя вести по отношению к проекту Марины С.? Правильно, он начинает его тормозить, демонстрирует сомнение в эффективности выбранной стратегии, методов Марины С.

Марина С. каждые полгода отчитывалась на Правлении, где естественно, присутствовал Заказчик её проекта Президент Компании. Что же стал делать Слизняков Р., чтобы презентацию результатов проекта не увидел Президент? Он стал торпедировать подготовку презентации, критикуя как её концепцию, так и говоря о некорректности данных. Кроме того, куратор всех тренинговых программ до проекта Марины С., некий Вице-президент Али Ага подключился. Ему вообще не выгодно, чтобы проект был успешен.

Стратегия этих топ-менеджеров состояла из 2-х частей.

Первая. Не допустить, как можно дольше, Марину С. до доклада на Правлении. Отсюда 50 замечаний от Директора Управления обучения из HR, 150 уточняющих вопросов. Важно было подключить как можно больше согласующих презентацию менеджеров, чтобы согласование шло не один месяц. А с учётом отпусков и больничных каждого из согласующих, а также конца сначала первого, а потом и второго квартала, вышло, что и одиннадцатая редакция не та. Надо ещё поработать.

Вторая. Надо дезориентировать саму Марину С., чтобы она сама сомневалась в своих цифрах, чтобы устала от бесконечных переделок и пересогласований. Ей Слизняков Р. сказал: «Просто на Правлении скажи, что тренинги не играют роль в продажах. А если не скажешь, или укажешь, что я тебя попросил так сказать, знай, что я заболею. Не приду на Правление»

Слизняков Р. и сам боится результата Правления, и того Вице-президента Али Агу боится. И так плохо, план поднимут. И по-другому, плохо, Али Ага будет не доволен и обидится. А ведь его ребята столько времени прикрывали всю региональную сеть тренингами, мероприятия проводили. Али Ага и бюджет может на мероприятия в случае чего не дать. И страшно, что карьеру заблокирует, зарплату не прибавит. Ведь он рулит HR. А Слизняков Р. так надеялся на место босса боссов продаж встать, и ему это место в перспективе Али Ага обещал. Дилемма.

Разобравшись, Марина С. выбрала свою игру. Во-первых, она установила контакт с президентской администрацией. Потом заручилась поддержкой финансового шефа. Данными действиями Марина С. создала коалицию, в которую входили несколько влиятельных топ-менеджеров, заинтересованных в вынесении проекта на Правление. Заинтересованных, разумеется, не в том, чтобы продвигать Марину и её проект, у каждого был свой собственный интерес.

Например, Марина С. заинтересовала проектом финансистов, которые давно мечтали узнать, почему на тренинги так много тратит Али Ага и его люди, а продажи растут медленно или не растут вовсе.

Создавалась критическая масса запросов по проекту, когда препятствование вынесению на Правление, могло быть истолковано неоднозначно. Таким образом, была создана ситуация, в которой чинить помехи проекту становилось небезопасно для имиджа. И Али Ага сдался, проект пошёл на Правление.

Во-вторых, презентацию Марина С. провела агрессивно, дополнительно принесла цифры и озвучила их. Это, конечно, рискованно. Но цель Марины С. получить карт-бланш на продолжение проекта была достигнута. Она получила работу ещё на полгода.

Как мы увидели, при грамотном управлении ситуацией можно вполне успешно противостоять угрозе увольнения. И Марина С. и Анна Т. Успешно использовали политические методы и выиграли время. А время, как мы помним, ключевой фактор.

Однако, у политических методов существует строго определённая область применения. За редким исключением, они могут быть применены лишь тогда, когда речь идёт о готовности увольнять, но процесс не перешёл в «горячую фазу». Когда действия дипломатические ещё не сметены действиями военными. Поэтому, если военные действия уже начались, приходится применять уже другие методы борьбы: административные, юридические и технические.

Административные методы

Под административными следует понимать методы, когда для оказания воздействия используется какой-либо ресурс, который обладает властью над Работодателем и может принудить его к исполнению своих требований.

Припомните-ка историю, когда в ходе прямой линии с Президентом, женщина пожаловалась, что на их предприятии по переработке рыбы работники находятся в положении рабов – уехать с острова они не могут, зарплату не выплачивают по несколько месяцев и т. д.

На следующий день туда вылетел десант московских прокуроров, а ещё через день, в воскресенье, им уже выплатили все долги по зарплате. Конечно, привлечь внимание Президента не всегда возможно, однако, кое-что предпринять вполне реально.

Например, нарушениями трудового законодательства заинтересуются в Трудовой инспекции, санитарными нормами – в Роспотребнадзоре, а о сомнительных действиях Службы безопасности лучше информировать прокуратуру. Контролирующих и проверяющих органов у нас много, и список постоянно растёт.

Каждый из них может не только оштрафовать Работодателя или выдать предписание об устранении нарушений, которое придётся исполнять, но и приостановить деятельность предприятия или инициировать дело о дисквалификации руководителя. Но самое главное, что сам процесс проверки со стороны «органов» отвлечёт Работодателя от давления на Вас.

Следует помнить, что как нет идеальных сотрудников, на каждого можно накопать что-нибудь, было бы желание, так нет и безгрешных Работодателей, у каждого имеются какие-нибудь нарушения. Как говорится, нет абсолютно здоровых людей, есть недообследованные.

Также к административным методам следует отнести и привлечение для своей защиты руководителя более высокого уровня, чем тот, который решил Вас уволить. Конечно, если у Вас есть такая возможность.

Пример.

Девушка, назовём её Лика, работала в офисе Московского представительства крупной австрийской фирмы. Однажды, по личным обстоятельствам, у неё возникла необходимость отпроситься с работы. Она переговорила со своим непосредственным руководителем и получила её согласие, после чего, с чистой совестью, не вышла на работу в оговорённый день. Так как с руководителем всё было обговорено, то она и не думала, что это событие будет иметь какие-то последствия.

Прошло три недели, и, вдруг, Лику вызывает руководитель офиса и сообщает, что недоволен её работой, и она должна написать заявление по-собственному. Конечно, Лика была возмущена, указала, что за все годы работы никаких претензий к ней не было и нет, и никакого заявления она писать не будет.

На следующий день, Лике был вручён запрос, в котором от неё требовали дать объяснения по случаю прогула.

Датой прогула был указан день, на который она отпросилась у своего непосредственного руководителя. Разумеется, Лика пришла к своему руководителю (подчинённой руководителя офиса) со словами: «Я же у Вас отпросилась! Мы договорились!!!». Однако, та, не моргнув ответила: «Не припоминаю такого разговора». Очевидно, что Ликин руководитель не собирался перечить руководителю офиса, который нашёл на Ликино место «своего» человека.

Поняв, что дело приобретает серьёзный оборот, Лика начала готовиться к юридической защите, но прежде решила попробовать поговорить с Главой Представительства. По счастливому стечению обстоятельств, Глава Представительства, гражданин Австрии, был в Москве. Лике удалось встретиться с ним и рассказать о сложившейся ситуации, причём сделать это раньше, чем это сделали те, кто хотел от неё избавиться.

Глава представительства выслушал Лику и оказал ей необходимую поддержку, так что все риски для неё оказались сняты. Не знаю, что сыграло решающую роль, убедительность рассказа Лики или нежелание Главы превращать Московский офис в банку с пауками, но результат был достигнут.

Среди административных методов, возможность привлечь на свою сторону авторитетного босса, несомненно, самый эффективный. И в первую очередь потому, что он способен не только серьёзно отстрочить Ваше увольнение, но и вообще закрыть этот вопрос. Привлечение же государственных структур (конечно, если это не Президент) в большинстве случаев даёт лишь так нужную Вам отсрочку, но после которой, скорее всего, за Вас возьмутся с утроенной силой.

Технические методы

Технические методы – создание мелких искусственных препятствий для реализации планов Работодателя. Подавляющее большинство этих методов ведут к затягиванию сроков и выигрышу Вами времени. Здесь применимо и затягивание времени знакомства с документами, которые Вам вручает Работодатель, и неожиданно охватившее Вас желание стать донором крови и многое-многое другое.

Давайте по порядку. Вы знаете, что Вас собираются уволить. Как? Да, самое элементарное действие произошло. Пришёл менеджер по персоналу и говорит, что в Компании тяжёлая финансовая ситуация, реорганизация, сокращение персонала. Вам предлагают подписать «соглашение сторон»[80]. Это такая форма дополнительного соглашения к трудовому договору. А Вы не подписываете, потому что не хотите уходить или не согласны на тех условиях, которые Вам предлагают. Что делать? Не подписывать! Взять паузу. Сказать: «Хорошо! Мне надо подумать, дайте пару дней!». Возьмите бумаги и внимательно прочтите их. Подготовьте вопросы и замечания.

Через пару дней, встречаясь с менеджером по персоналу, сообщите ему о Ваших вопросах и замечаниях. Предложите ему их рассмотреть и подробно на них ответить. Демонстрируйте свою готовность подписать их бумаги, потому что видя это, менеджер по персоналу не будет нагнетать страсти, так как у него создано впечатление, что вот-вот и вопрос будет решён. От каждой вашей с ним встречи у менеджера по персоналу должно оставаться ощущение, что ручка в Вашей руке всё ближе и ближе к месту для подписи.

При этом, приближение к подписанию никогда не означает того, что Вы вообще это подпишите. Помните, как у классиков, «Шансы всё увеличиваются, а бриллиантов всё нет». Вы просто решили выиграть немножко времени.

Или вернёмся к примеру с Ликой. Представим, что Глава Представительства Лике не помог. Тогда перед ней встаёт проблема: необходимо писать ответ на запрос и объяснять причину прогула, заранее зная, что для Работодателя её объяснение – пустая формальность. Что же делать?

В полученном Ликой запросе говорится, что 25 августа Работодатель обнаружил факт её отсутствия на работе 17 августа. Сам запрос датирован 22 сентября.

Уволить за прогул можно не позднее, чем через месяц после его обнаружения. Раз прогул был обнаружен 25 августа, то последний день для увольнения за него 25 сентября. Для ответа на запрос даётся два дня, то есть последний день ответа 24 сентября. Таким образом, у Работодателя есть ещё один день, чтобы Лику уволить.

Чтобы избежать неприятностей, следует отправить ответ на запрос почтой и известить об этом Работодателя, например, телеграммой. Таким образом, Работодатель оповещён о том, что ответ на запрос отправлен в срок и до тех пор, пока он его не получит, наказать Лику он не сможет. А к моменту прихода почтового отправления срок для наказания уже будет пропущен.

Так что при применении технического метода, Лика всё равно смогла бы избежать увольнения за «прогул».

Ещё один пример. Работодатель проводит сокращение, увольняют 20 % персонала. Всех «приговорённых» вызывают и убедительно рекомендуют написать заявление по собственному желанию. Примерно в Центральном офисе федеральной Компании «Всехзастрах» работает полторы тысячи человек. То есть увольняют одну пятую, 300 человек.

Возьмём простой способ отстаивания своих прав. Все 300 человек могут запросить документы, связанные с работой. Они все дружно могут воспользоваться 62 статьёй ТК РФ, о которой речь уже шла. Работодатель, в лице HR-департамента в течение 3-х рабочих дней должен предоставить каждому Работнику эти документы. Даже если из 300 человек запросит 30 человек, то есть каждый десятый, то кадровики больше не смогут ничем заниматься, кроме поиска, подборки, ксерокопирования и подготовки необходимых документов.

Этот метод абсолютно законный. Если Работодатель не выполняет требования статьи 62 ТК РФ, то Трудовая инспекция по результатам проверки накажет нарушителя.

Технические методы очень эффективны для незначительного выигрыша времени. Вроде бы достигнутый результат и не кажется очень уж значительным, но помните: «мал золотник, да дорог».

Юридические методы

Если человек не сталкивался с судебной системой, он невольно испытывает страх от мысли, что ему придётся обращаться в Суд. Когда не знаешь, с какой стороны к этому делу подходить, невольно начинаешь думать, а стоит ли. К тому же по сложившемуся всеобщему убеждению, Суд – это долго и дорого.

Опираясь на личный опыт, смею утверждать, всё это не что иное, как мифы. Любому человеку, отстаивающему в Суде свои трудовые права, вполне по силам сделать это самостоятельно, в разумные сроки и с самыми минимальными затратами. Для этого нужны лишь желание, воля и некоторые знания, которыми я хочу с Вами поделиться.

Во-первых, для Работника, обращающегося в Суд за защитой своих трудовых прав, всё происходит бесплатно. Он не платит пошлину и, даже если он проиграет Суд, то Работодатель не сможет потребовать от него возмещения своих расходов. То есть, вне зависимости от результатов Суда, Работник не платит ничего.

Во-вторых, для того, чтобы судебный процесс был запущен, нужно соблюсти всего-навсего несколько простых правил.

1. Не упустить время, отведённое для обращения в Суд. Для такого обращения Работнику отводится месяц по оспариванию увольнения, три месяца по остальным трудовым спорам и год (с 01 октября 2016 года) по невыплате заработной платы.

2. Подать документы в соответствующий Суд. На сегодняшний день, место рассмотрения трудового спора выбирает Истец (Работник). И таким местом может быть: суд по месту нахождения Ответчика (по юридическому адресу Работодателя), суд по месту исполнения договора (если в трудовом договоре указано место его исполнения) и, с 01 октября 2016 года, суд по месту жительства Истца (по адресу регистрации Работника).

3. Составить исковое заявление, где указать Суд, в который оно подаётся, ФИО Истца и его адрес, название и адрес Ответчика, объяснения, почему Вы считаете, что Работодатель нарушил Ваши права и Ваши требования. Исковое заявление должно быть Вами подписано, после чего сделаны две копии (для Ответчика и для прокурора), которые также подаются в Суд. Копия для прокурора нужна потому, что дела об увольнении рассматриваются при его участии.

4. К исковому заявлению приложить копии документов (три копии каждого документа), которые доказывают Вашу точку зрения и обосновывают Ваши требования.

Если Вы всё сделали правильно, то вскоре Ваш иск примут в производство, о чём Вы сможете узнать или на сайте Суда или у помощника Судьи, которому передано Ваше дело.

В-третьих, регулярно интересоваться состоянием дела: назначено ли рассмотрение, нет ли у Судьи каких-либо замечаний (в этом случае выносится определение, которое Вам должны выслать). Узнавать это можно как по сайту, так и по телефону помощника Судьи.

В-четвёртых, подготовиться к судебному заседанию. Постараться успокоиться, чётко знать свою позицию и держать под рукой необходимые документы.

Всего этого достаточно, чтобы с честью пройти это испытание и, если Ваши аргументы окажутся убедительными, выиграть его.

На самом деле, чтобы подать иск и участвовать в судебных заседаниях, даже выигрывать, отстаивая свои права, в том числе трудовые, нужны воля (желание, мотивация) и методичность. Остальное – дело наживное.

Что такое воля в данном случае?

Принципы:

1. «Я хочу и могу». Нет отговорок для себя. Решил и сделал.

2. Методичность – это регулярность и отслеживание сроков, без расстройств, негативных эмоций.

«Это просто работа» – так говорит судебный юрист «Всехзастраха» Пятачков Ю. о защите интересов Работодателя в Суде. «И мне всё фиолетово», – добавляет он. Его понять можно, у него семья и двое дочерей, их надо кормить, поить и учить. Он не включается эмоционально в процесс борьбы с сотрудником в Суде, как будет, так и будет. Поэтому надо идти в Суд и отстаивать свои права. Эти HR и юристы ничего не чувствуют по отношению к Вам, к Вашим проблемам. Вы для них не люди.

Именно поэтому надо идти и добиваться своих интересов. Если руководствоваться этими двумя принципами, судиться очень легко, даже приятно.

Конечно, юридические методы – это финальная стадия борьбы за свои права. Лишь когда все остальные средства исчерпали себя, приходится обращаться за защитой к судебной системе. Тем не менее, получить защиту от незаконного увольнения, от произвола Работодателя, вполне реально. И я сама, и многие другие, кого я знаю лично, прошли по этому пути и добились успеха.

Приведу два примера: удачного и неудачного похода в суд одиночных сотрудников.

В филиале крупной Компании проведено сокращение. Сотрудницу, которая проработала 15 лет на разных должностях, уволили. Если абстрагироваться от эмоций, она верно служила, 15 лет – огромный срок, значит, мотивирована и т. д., то при сокращении ей должны были предложить все вакансии в регионе, где она работала. Вакансии ей не предложили, она подала в Суд и выиграла. В Суде она представила документы, что вакансии ей не предложены, и Работодатель не смог опровергнуть. Что дальше? Она вышла на работу и получила деньги за вынужденный прогул, а также за «правильное» сокращение. Работать в этой Компании она не хотела, и Работодатель разделил с ней это нежелание. При сокращении ей выплатили 3 оклада.

В том же филиале в результате массовых увольнений, расторгнут трудовой договор с менеджером по продажам. Он подаёт иск по месту нахождения Ответчика, но иск обездвижен, не хватает комплекта документов для Ответчика. Определение Судьи долго лежит в канцелярии, и получает его менеджер-истец после истечения сроков исправления недочётов в комплектации документов. Он может оспорить это, но не делает этого по причине сильного расстройства из-за пропущенного срока. Если бы он был методичен и довёл дело до конца, то возможно, был другой конец.

Прежде, чем принимать решение о том, стоит ли идти в Суд, задайте себе два вопроса. Что я получу, если выиграю Суд? Потеряю ли я что-нибудь, если проиграю Суд? Буду ли я жалеть, что не попытался защитить себя?

По-моему, если Вас несправедливо уволили, ответ очевиден.

Глава 6 И вновь продолжается бой…

О чём эта глава?

Вы узнаете о «грязных штучках» Работодателя.

Вы поймёте, что за Вами всегда наблюдают и воздействуют на Вас.

Вы узнаете, какие препятствия могут возникнуть у Вас при борьбе за свои права.

Вы поймёте, что после суда в Компании всё-таки есть жизнь.

«Грязные штучки» работодателя

Прочитав, эту главу Вы, мой Читатель, наверняка думаете: А зачем всё это Работодателю? Этот вопрос ключевой, потому что у каждой технологии, то есть «грязной штучки» Работодателя есть цель. А всем нам лучше знать, что может сделать Работодатель со всеми нами и с каждым в отдельности, как с этим жить, бороться и справляться с возникающими трудностями.

Работодатель поступает цинично, без эмоций, а сотрудник думает, что эти действия направлены против него, переживает, входит в стрессовое состояние. Да, действия направлены против сотрудника, но цель их вывести человека из равновесия, лишить способности думать и сопротивляться. В таком состоянии сотрудник и сам уволится. Кстати, к личности и профессиональным навыкам и знаниям сотрудника, «обвинения» и прочие слова Работодателя не имеют никакого отношения. С сотрудником, всё в порядке, это просто «грязные штучки» Работодателя.

Составление актов на то, чего не было

Что такое акт и для чего его делают? Акт – это документ, в котором фиксируется какой-нибудь факт, и свидетели подтверждают это. При составлении актов требуется подписи трёх сотрудников, такие всегда найдутся в Департаменте по работе с персоналом. Если эти женщины не подпишут, то их уволят, поэтому они соглашаются подписать даже неправду.

Работодатель может составить акт о том, что сотрудника не было на рабочем месте, например. Тогда сотрудник вынужден будет объяснять, где он был, чем занимался. Также акт может быть составлен Работодателем о том, что сотрудник не хочет, отказывается знакомиться с документами.

Всем известно, что если сотрудник ничего не подписал, значит, Работодатель его ни с чем и не знакомил.

Акты Работодатель начинает составлять именно тогда, когда он хочет избавиться от сотрудника. Акты даются на подпись сотруднику, а потом используются в Суде. Конечно, есть и психологический эффект, многие сотрудники просто боятся.

Цель Работодателя: соблюдение закона, потому что если Работодатель не запрашивает объяснения у Работника по поводу его поведения, то он нарушает закон. Если Работодатель составляет много актов, на каждый факт, значит, Работодатель активно собирает досье для Суда, и боится Работника, пытается, так сказать, «подстелить соломки».

Что делать Работнику?

Первое. Не брать акты, просить выслать их по почте. Получать на почте в «разумный» срок. На почте письма хранятся в течение 30 дней.

Второе. Отвечать на запросы и письма с описью, потому что невозможно понять, что и кто прислал, если нет перечня документов.

Третье. Никогда и ни в чем не признаваться. Доказывать по закону должен Работодатель. Вы не опаздывали, не уходили раньше, и не понимаете, о чём идёт речь. Ваш руководитель в курсе, с ним всё согласовано. Не пишите в объяснениях, что Вы опоздали или провинились, пишите факты, что так и надо было поступать.

Четвёртое. Запишите разговор с отделом по персоналу по поводу актов на диктофон. Ваша цель показать, что акты «липовые», никаких людей не было как свидетелей, действия Ваши были совсем другие.

Пятое. Проверяйте форму составления актов. Зачастую их подписывают неуполномоченные люди. Также не указывается название организации или указывается неправильно. Соответственно, запросите доверенность, копию доверенности на осуществление такой деятельности, как составление актов и спрос объяснений по Вашей работе. Как правило,

HR имею право запрашивать объяснения по опозданиям, но не по Вашей работе. Это может делать только непосредственный руководитель. Переписка же по названию организации, датам и прочим «мелочам» поможет Вам показать непрофессионализм HR, потому что их цель – не проявить профессионализм и уволить Вас по закону, а поставить Вас в угнетённое состояние и уволить без выходного пособия. А это не в Ваших интересах.

Пример. Сотрудница Отдела кадрового делопроизводства приходит в конце рабочего дня для ознакомления с документами к сотруднику, которого хотят уволить. Сотрудник собирается уже домой и просит перенесли на завтра ознакомление. Но Работник HR не согласен, настаивает и угрожает составить акт об отказе от ознакомления.

Зачем угрожает Работодатель? Это давление. Сотрудник испугается акта и подпишет, не читая. Как действовать?

Первое. Сказать, что ознакомитесь в рабочее время.

Второе. Попросить выслать официально по почте.

Третье. Записать на диктофон разговор и затем сослаться на эту запись в своём заявлении об угрозах конкретного Работника HR.

Четвёртое. В случае, если акт всё же составлен, написать заявление о том, что в акте содержатся ложные сведения.

Пятое. Составить свой акт. Либо используя свидетелей, подключив их по мобильной связи на конференцию, либо найдя людей прямо на работе, которые подпишут акт и подтвердят факт угрозы HR.

HR часто ошибаются почти в каждом документе, который приносят на подпись, потому что они не готовят увольнение, не разрабатывают документы и действуют в соответствии с эмоциями (быстрее, быстрее), а раз так, значит, действуют непрофессионально.

«Сорок секунд или срок за «три колоска»[81]

За что работает человек? Естественно за вознаграждение. Чем выше должность, квалификация, тем у него выше вознаграждение, хотя разные случаи бывают, мы знаем. Понятно, что вознаграждение фиксируется в Трудовом договоре.

Что делает Работодатель, чтобы манипулировать сотрудником и не указывать реальное вознаграждение сотрудника? Подчёркиваю, манипулировать, не управлять. Это не все руководители могут и хотят, управлять. Хотя сплошь и рядом учимся и учим на тренингах по управлению персоналом. Легче «управлять» сотрудником, если часть его заработной платы, о которой он договаривался при устройстве на работу, не показывается в трудовом договоре. При случае такую надбавку можно и не платить, чтобы сотрудник был «послушным».

Часть заработанной платы Работодатели выводят в так называемые надбавки. Работодатель обычно закрепляет это в документе, например, в «Положении о надбавках», в котором прописывается процедуры лишения надбавки и случаи, когда эта часть заработной платы снимается. Если сотрудник неугоден, его хотят уволить, то любой малейший повод, и надбавку снимают. А фактически это нарушение договорённостей между Работодателем и Работником.

Для чего это делается? Это давление на сотрудника. Допустим, сотрудник получал 60 тысяч рублей. В трудовом договоре была указана сумма 45, а 15 тысяч платили в качестве надбавки. Фактически на 15 тысяч рублей Работодатель снижает заработную плату.

Что делает сотрудник? Он понимает, что зарплата стала меньше и ищет себе новое место, и в конечном итоге, увольняется. Цель достигнута.

В каком случае может быть снята надбавка? Обычно это случаи дисциплинарных проступков или снижения интенсивности труда. Дисциплинарным проступком является, например, опоздание. Время Работодатель во многих организациях фиксирует по показателям электронных пропусков.

Пример. Мария Р., которую хотели уволить, получила 2 акта от своего Работодателя, в которых указывалось, что она вышла на 49 секунд раньше окончания рабочего дня, а также вернулась с обеда на 8 минут позже. Насколько важны 49 секунд для работы сотрудника? Думаю, вообще неважны. Просто Работодатель использует очередную «грязную штучку» для увольнения сотрудника.

Что в такой ситуации делать? Проверить точность часов и исправность оборудования Работодателя. Можно запросить показатели по времени входа и выхода с подписью уполномоченного лица и лицензию на оборудование, которое фиксирует время входа-выхода Работников организации. Обращаю внимание, что погрешности в работе оборудования также прописываются в сопровождающей документации к фиксирующему оборудованию. Есть, конечно, и риск, что Работодатель сам может выставить часы, как ему угодно.

Однако, старайтесь избегать попадания в подобные ситуации, а для этого могу порекомендовать следовать следующим правилам:

– следить за временем своего входа-выхода;

– если всё-таки придётся давать объяснения, ни в чём не признавайтесь;

– проверяйте внимательно трудовой договор, в котором должна быть указана зарплата, которую Вы обговаривали на собеседовании;

– старайтесь не устраиваться на работу в Компании с «серыми» зарплатами;

– ищите справедливости в Суде, собрав необходимые документы.

Вернёмся к примеру. Мария Р., которая оказалась в ситуации, когда необходимо было оправдываться за 49 секунд, запросила фотографии и видео, как она входила и выходила в офис. Работодатель предоставил фотографии, на которых указано разное время, и разница почти в полминуты между указанным временем в акте и на фотографиях. Таким образом, Работодатель указывает время, которое ему удобно для обоснования нарушения дисциплины.

Тем не менее, Мария Р. была лишена 40 % надбавки за высокую квалификацию, и дело было передано в Суд.

Воровство работодателя

Для защиты своих трудовых прав недостаточно просто слов или эмоций, нужны документы. Работодатель тоже знает это, поэтому не выдаёт документы Работнику, а непосредственный руководитель старается ничего не подписывать, чтобы потом, если что, встать в сторонке, как будто ничего и не было.

«Прошу исключить из этого цирка Руководство Компании» – вот формула, которой руководствуется непосредственный начальник сотрудника, которого хотят уволить.

Когда Наталья Л. восстановилась по суду на работе, она просто пришла в свой бывший кабинет и обнаружила, что все вещи на месте. Все бумаги, разработки, служебные записки и приказы. Наталья Л. и не подозревала, что на следующий день, когда она вновь придёт в свой кабинет, вещей на своих привычных местах не окажется, а кабинет будет закрыт на ключ.

На что рассчитывает Работодатель? На испуг сотрудника. Это психологическое давление на сотрудника: «мы тебя не ждали» и «будет хуже».

Кроме того, Работодатель пытается документы от сотрудника спрятать. Мало ли как повернётся.

Что делать? Обязательно зафиксируйте этот факт, написав заявление Работодателю. Привлеките свидетелей, составьте акт о пропаже. Напишите заявление в полицию о пропаже вещей. Важные документы забирайте заранее и храните в надёжном месте.

Не регистрировать документы

Обращаю внимание, все заявления, которые Вы подаёте Работодателю, должны быть с Вашей подписью и зарегистрированы официально, то есть при приёме на них должны поставить «штампик», дату и расписаться. Если Вы не можете в Компании зарегистрировать, то отправляйте по почте и сохраняйте почтовые квитанции и чеки. При отправке по почте не ленитесь, делайте опись вложения в письмо, в которой подробно пишите название документов и их даты

Работодатель специально не будет регистрировать Ваши заявления, потому что он понимает, что сроки ответов на них прописаны в законе, а также эти документы могут быть использованы в Суде или Трудовой инспекции.

Когда Марина С. пыталась зарегистрировать свои заявления через «ресепшн», то «девочки» просто их не брали, ссылаясь на приказ начальства. Управление документооборота тоже попытается от вас отделаться. Более того, обычно там работают женщины среднего и пожилого возраста. Они, как правило, не очень довольны тем, что зарплата не очень высокая. А работы много. Поэтому эти работницы будут учить Вас жить, выговаривать, как Вы не правы, что боретесь.

Не переживайте. Слушайте советы только тех, на кого хотите быть похожи и доверяете. Просто сядьте около такой работницы и ждите, когда она займётся Вашим документом. Ваша цель: получить штамп регистрации и подпись ответственного лица. Ещё эти работницы боятся камеры, прямо начинают истерично кричать.

Работники HR, даже получив заявления от Вас, могут не регистрировать документы, но Вам на это наплевать. Дата получения – это дата, которая учитывается в Суде, а это Вы можете узнать по системе учёта почтовых идентификаторов «Почты России».

Если Работодатель тянет время, то его наказывает Трудовая инспекция.

Приносить документы на ознакомление в конце рабочего дня, предлагать сначала расписаться, а потом читать, давать копии документов, не заверяя их

HR-ры любят приносить документы на ознакомление в конце рабочего дня, минут за 5–10 до его окончания. Мы частично уже говорили об этом. Их задача спровоцировать сотрудника подписать документы, не читая и не проверяя их.

Тут рецепт один: не берите ничего, не читая, не подписывайте. Никогда. Все документы, которые даёт Вам на подпись Работодатель, могут быть использованы против Вас же.

«Пытать» Вас никто не будет, только эмоционально давить, поэтому просто скажите «нет». Обязательно письменно запрашивайте эти документы, фиксируйте заявлениями, что вы конструктивны и хотите всё прочитать, прежде, чем ставить свою подпись.

Будьте особенно внимательны, когда для ознакомления приносят незаверенные копии документов. Если у Вас на руках не остаётся экземпляра документов, заверенного печатью Работодателя, Вы никогда не сможете доказать, с каким именно документом Вы знакомились.

Один мой знакомый для того, чтобы убедить подозрительного клиента в том, что именно его случай не является гарантийным, умело изготавливал «разъяснительные письма» от производителя товара. Более 15 лет минуло с тех пор, а метод до сих пор не потерял своей актуальности.

Поэтому, не подписывайтесь за ознакомление, если Работодатель отказывается предоставить заверенную копию. Подавайте заявление, что ознакомление было невозможно, так как документы не были заверены в них отсутствовали листы и приложения, на которые они ссылаются, а значит, невозможно проверить их подлинность. А потом, запрашивайте их по 62 статье ТК РФ.

Помните, расписавшись за получение документов, Вы теряете возможность доказать, что с ними что-то было не так. В крайнем случае, подавайте заявление, что в связи с большим объёмом принесённых документов, для ознакомления с ними Вам потребуется три (пять, десять и т. д.) дней, после чего Вы готовы расписаться за них. Знайте, ограничить во времени для ознакомления, может только Суд.

Провокации в социальных сетях

Эти милые фишечки любят применять сотрудники Службы безопасности для того, чтобы спровоцировать человека на какое-либо действие, которое может быть использовано для компрометации и давления (читай, шантажа). Здесь применяются по большей части темы интимные и политические. Из того, что приходилось видеть: от интимной стрижки до парада немецких войск в Бресте и отношения к Президенту.

Помните, социальные сети прекрасная среда для людей, обделённых порядочностью.

Изготовление документов заранее или, наоборот, задним числом

Это делается, когда Работодателем заготовлен какой-то план и весь пакет документов по нему готовится единовременно, или если Вы запросили документ, который должен быть, но его забыли изготовить.

Тогда на данных бумагах ставится необходимое число, при этом зачастую оказывается, что подписавший документ человек был в отпуске или командировке. Тогда, если Вы на это укажете, Вам, скорее всего, ответят следующее: «Ой! Обнаружена техническая ошибка».

Будьте к этому готовы. Обнаружив несоответствие, не заявляйте об этом немедленно, постарайтесь собрать факты, хотя бы косвенные, свидетельствующие о том, что документы фабрикуются.

«Судебные фишки»

В судах работают тоже люди, как выяснилось. Они так же, как и мы все, устают, хотят обедать, в отпуск, меньше работы и больше отдыхать, а также они бывают недовольными своей зарплатой, как и мы все порой. Бывают преданные своему делу профессионалы, есть и те, кто воспринимает это как «просто работу», встречаются и те, кто за справедливость. Как и везде.

Сразу оговорюсь, я никогда не встречалась ни с проявлениями какой-либо личной заинтересованности со стороны работников судов, ни с какими-либо действиями, которые воспринимались бы как умышленные

Однако, при взаимодействии с судебными органами, порой возникали нелепые, смешные и парадоксальные ситуации, которые я хотела бы здесь описать, дав им условное название «судебные фишки».

Не получать иск на почте

Зачастую здания судов находятся не близко от места проживания Истца, и, конечно, не всегда удобно отпроситься у Работодателя, чтобы съездить в Суд для подачи иска против него же самого. Кстати иск подаётся по местонахождению Ответчика, а это может быть совсем не Москва, где Вы в настоящий момент живёте и работаете. Таким образом, надо иметь свободное время, чтобы поехать в Суд, чтобы либо узнать информацию, либо что-нибудь получить, либо что-то сдать в экспедицию и зарегистрировать. Судебные Работники, которые отвечают за получение корреспонденции, ходят на почту не каждый день, для этого есть специальные дни. К тому же они, при определённой управляемой рассеянности, читай, заинтересованности, могут определённые письма получить не сразу, а через неделю, или через месяц. Если через месяц письмо не получено, оно возвращается тому человеку или организации, которые его направляли. Случается, что сроки получения затягиваются, до 29 дней.

Что это означает для Истца? Надо знать, что по трудовым спорам срок подачи искового заявления три месяца, если этот иск о восстановлении на работе, то вообще месяц. Срок этот никак нельзя пропустить, потому что по истечении его у Вас просто не возьмут заявление в Суд. Поэтому если Вы не подаёте через Канцелярию, а в Суде иски по трудовым спорам подаются через Гражданскую канцелярию, то на конверте должен стоять штамп «Почты России» с датой, не позднее трехмесячного срока после события, которое Вы оспариваете. Случаи есть, когда письма с исками просто не приходят в Суды, есть также случаи потери исков, когда их приходится разыскивать.

Что делать? Отслеживать свои почтовые отправления, посылать запросы с просьбой дать ответ, на какой стадии находится рассмотрение заявления, в случае необходимости идти на приём к Председателю Суда или его заместителю, а также написать «жалобу» с просьбой разобраться, почему нарушаются права. И конечно, не нервничать. Просто методично отработать эту тему. Если всё-таки, иск попадает в Суд, следить за судьбой этой бумаги ещё тщательнее.

Возврат иска заявителю[82]

Возврат иска происходит в нескольких случаях. Например, когда иск не подписан Истцом или его законным представителем. Когда оправляется исковое заявление в Суд, оно подписывается Истцом или его представителем (адвокатом, например). К оригиналу искового заявления прилагаются копии, предназначенные для Ответчика и Прокурора[83]. Когда документы подаются непосредственно в Суд, принимающий их сотрудник всё проверяет и ставит на Вашем экземпляре отметку о приёме, когда высылается по почте, составляется опись документов, которую проверяет Работник почты и ставит свою подпись и почтовую печать.

Однако, бывает так, что до того, как поданный пакет документов попадёт к Судье, некоторые документы теряются. Например, бывали случаи, когда терялся оригинал искового заявления (с живой подписью Истца) или какой-нибудь другой документ.

В чём смысл этой фишки? Если к Судье попадёт неполный пакет документов, то на абсолютно законном основании выносится определение по возврату иска или об оставлении его без движения (в зависимости от того, каких документов не хватает).

Немногие знают, что любое определение Судьи можно оспорить. Ещё меньше людей готовы к длительному ожиданию Суда, где и будет рассматриваться оспариваемое определение. Таким образом, Истец может сойти с дистанции не дойдя до стадии судебного разбирательства. Подать в другой суд он не сможет по подсудности, и сроки будут пропущены.

Не высылать определение судьи[84]

Когда Истец подал иск, в бумагах Судья может найти нарушения. Это нормальная ситуация. Недостатки могут быть устранены быстро, и иск будет рассматриваться. Например, при подаче иска Вы не успели сделать приложения или напечатать столько экземпляров, сколько необходимо по числу участников процесса. Если это трудовой спор по восстановлению на работе, то надо 3 экземпляра иска сделать и все приложения напечатать в 3-х экземплярах. Они нужны для самого Судьи, для Ответчика и для прокурора. Если это другие трудовые споры, то достаточно будет 2-х, так как рассматриваться дело будет без участия прокурора.

Если выносится Определение, оно должно быть направлено Вам по почте, чтобы у Вас была возможность ознакомиться с ним, устранить выявленные недостатки, либо, обжаловать. Бывает, что всё проходит гладко, Вы вовремя получаете определение, исполняете требования Судьи, и дело движется дальше. Но случается и так, что либо Определение забывают выслать, либо отправляют месяца через два после того, как оно было вынесено, когда все сроки давно вышли.

Вот и приходится Вам восстанавливать сроки, доказывая, что Вы были лишены возможности сделать всё своевременно. Конечно, в большинстве случаев, Вам пойдут на встречу, и сроки восстановят, однако это время, а время – ключевой фактор.

Что делать уволенному сотруднику, если определение Судьи не пришло или пришло не в срок. В первом случае узнавать, писать заявления Председателю Суда с просьбой разобраться. Во втором случае оспаривать определение Судьи и восстанавливать сроки. Это имеет смысл именно в случае восстановления на работе, потому что за весь период вынужденного прогула Вы получите деньги. Да и по другим трудовым спорам это имеет смысл, потому что можно включить дополнительно расходы на представителя, почтовые расходы, ксерокс, моральный вред. Главное, всё подтвердить чеками.

Отказать по подсудности[85]

Это разновидность возврата. Просто причина другая. Например, не каждый рядовой гражданин знает, что подать иск по защите трудовых прав можно по месту нахождения Ответчика, то есть по юридическому адресу Работодателя или по месту исполнения договора. Местонахождение Ответчика может быть в другом городе, и это неудобно, поэтому некоторые уволенные или обиженные сотрудники подают иск по месту своего жительства. Им отказывают по подсудности. Определение о возврате иска может изготавливаться дольше положенных 5 дней. Люди ждут определение, и не знают, что срок идёт, и уже передать иск в другой суд не представляется возможным. С 01 октября 2016 года иски по трудовым спорам можно будет подавать по месту жительства Истца[86].

Касательно подачи иска по месту исполнения договора. К иску обязательно нужно приложить доказательство, что трудовой договор исполняется на определённой территории. Например, офис находится по адресу такому-то. Хотя и это может не сработать.

Я знаю такие случаи, когда и приказ о перемещении рабочего места приложен, и всё равно отказала Судья в рассмотрении дела. А обжаловать – это пожалуйста. Но ведь обжаловать будет Истец, сотрудник. Это и время, и деньги на помощь юристов.

Выслать определение по истечению сроков для устранения недостатков

В этом случае, Истец не успевает устранить недостатки, так как лишён такой возможности, и, следовательно, иск будет ему возвращён.

Пример. В Центральном офисе «Всезастраха» в результате массовых увольнений, была уволена и начальник отдела по медицине. Она обратилась в Суд, который находился недалеко от офиса Ответчика. Ей возвратили иск с формулировкой о нарушении подсудности. То есть фактическое местонахождение Компании-ответчика было в другом месте. Если бы было время передать иск в другой суд, то возможно, она бы добилась разбирательства в Суде. Однако, она этого не сделала, отправила иск в последний день месячного срока, который даётся на подачу иска для подобных дел. Кстати, можно было бы попытаться восстановить сроки, сославшись на уважительные причины, а также попытаться оспорить определение о возврате по подсудности, приложив доказательства о том, что Компания-ответчик действительно находится по данному адресу, а сотрудница исполняет трудовой договор именно в этом месте. Можно подать иск по месту исполнения договора.

Ещё пример. Женщина принесла в Суд иск по месту исполнения договора, однако, иск был составлен неверно, в нём отсутствовали существенные части, необходимые для подачи. Справившись с эмоциями, она переписала иск и отнесла его в другой суд, по месту нахождения Компании-ответчика. Там иск приняли в производство, был судебный процесс. По иску женщине отказали, потому что она при увольнении, хоть и возражала, поставила в дополнительном соглашении свою подпись, что означало, что она согласна. Хоть она и говорила, что её заставили HR, возможно, так и было, сохранилась диктофонная запись, но подпись перевесила её аргументы.

Я уже писала о том, что делает Работодатель, чтобы получить нужные ему подписи. Но мы все взрослые люди, и у нас своя голова на плечах, поэтому, не подписывайтесь, если не уверены. Сначала прочитайте, потом уже решите, что, как и когда подписывать.

Как избежать проблем, возникающих из-за «судебных фишек»? Можно подать сразу в 2 суда, и потом, где пройдёт всё гладко с запуском в производство, там и оставить. В 2-х судах дело не может быть рассмотрено по закону. Решение, если всё-таки дело рассматривалось в 2-х разных судах, можно отменить.

Кроме того, остаётся метод написания жалоб заместителю Председателя Суда, Председателю Суда. Также можно направлять каждую неделю заявление с просьбой предоставить информацию о том, почему по иску нет никакого определения в срок, который даётся по закону для принятия иска в производство. И конечно, быть всегда начеку, лучше больше информации иметь, чем ждать, что всё само собой произойдёт, и Вам обязаны прислать по почте определение Судьи. Вы сами несёте ответственность за соблюдение сроков и узнавание информации о своём иске.

«Упрямство» работодателя и к чему это приводит

«Упрямство – первый признак тупости»[87]

Мы говорили уже о теме последствий и времени как ключевого фактора в решении вопросов по увольнению. Это важно и для Работодателя, и для Работника.

Приведу несколько примеров.

Марина С. восстанавливалась на работе. Фабрикуя «липовые» выговоры за опоздания на работу, HR-ры пользовались устойчивым мнением, что надо вынести 2, а лучше 3 выговора, и тогда можно уволить. Эти «профессионалы» разделили период отслеживания входа-выхода сотрудника на три части и за каждый запросили объяснения. На радостях за каждый период вынесли выговор и тут же уволили. Получилось, что Марину С. Работодатель наказал за одно и то же повторно, что запрещено ТК РФ.

Когда дело уже было в Суде, документы, наконец, попали в руки корпоративных юристов. Юристы сразу указали HR-рам на сделанные ошибки и посоветовали отменить Приказ об увольнении, потому что это обойдётся Компании дешевле, однако HR-ры, дорожившие своим авторитетом, пойти на попятную не могли.

Суд встал на сторону уволенного сотрудника, а Компания выплатила зарплату Марине С. за вынужденный прогул за 2.5 месяца. Кроме этого на Компанию наложили штраф вследствие решения Суда и обязали выплатить пошлину в размере 15 000 рублей. Оспорить в судах других инстанций штраф и решение Суда первой инстанции не удалось, а Марина С. вышла на работу. Это пример, когда упрямство Работодателя выходит ему «боком».

HR-ры не все это понимают, поэтому не стараются профессионально договориться с потенциальным Истцом, уволенным сотрудником, а перекладывают ответственность на юристов Компании. Дескать, Вице-президент принял решение, а Ваша дело – технически его исполнить. А о рисках никто не думает. Внутрикорпоративные юристы – это просто исполнители. Сказали в суды ходить, ходят. Сказали, что договариваться нельзя, они продолжают в суды ходить.

Или другой пример, о судебной выплате и налогах.

После восстановления по суду сотрудник получает судебную выплату. С этой выплаты был удержан налог 13 % от суммы. Восстановленный Работник задаёт вопрос бухгалтерии: а почему не вся сумма перечислена. Бухгалтер Отдела расчёта заработной платы объясняет, весьма эмоционально, что «она сто лет уже этим занимается, и в курсе, как платить судебные выплаты». Можно подумать, что у Работодателя систематически Работники подают в Суд и восстанавливаются на работе, а бухгалтер практикуется в выплатах!? Не тут то было! Сотрудник идёт к юристам и спрашивает их о том, что на Суде был расчёт суммы, которая должна быть выплачена после удержания налогов. Юрист, тоже не стесняясь в высказываниях, говорит, что деньги Вам никто не вернёт, а если и вернут, только взамен увольнения.

То есть представители Работодателя фактически толкают Работника снова в Суд, хотя вопрос о сумме был решён и не по самому «плохому варианту» для Работодателя. Ну что ж, через месяц в Суде появляется новое исковое заявление Работника. Понятное дело, что до принятия нового судебного решения, теперь уже в Апелляционной инстанции Работник и с места не сдвинется, будет ждать выплату. Проходит ещё три месяца, и Суд апелляционной инстанции выносит решение в пользу Работника, деньги пересматривают, добавляют.

Что приобрёл Работодатель? Всё равно придётся заплатить эти несколько десятков тысяч, который и так он был должен. Но для Суда пришлось юристов снова напрягать, они и так знали, что позиция Работодателя слабая. Всё равно бы проиграли, а так ещё и денег должны. Все были включены: и персональщики, и бухгалтерия, и юристы. Бумаги готовили, отзыв[88] писали, расчёты производили.

Продолжение ситуации. «Платить не будем. HR велел передать».

Прошла апелляция. Восстановление на работе Суд второй инстанции подтвердил, ну, успокойтесь же уже, господа, стороны, примиритесь.

Нет! Вице-президент по персоналу присылает своего сотрудника Постукову С. к Работнику, и та доносит весьма рискованное решение босса. «Платить по суду тебе никто не собирается, иди на три буквы!» Ну сотрудник порассуждал, поразмышлял, что имеется в виду. И через представителя запросил Исполнительный лист по решению Суда апелляционной инстанции. Прошло ещё два с половиной месяца, и по исполнительному листу сумму, предназначенную сотруднику, а именно он был Истцом, списали со счёта[89] Работодателя. Да не только ту сумму, которую Работодатель задолжал Работнику, а всю, которая указана в решении Суда. Получается, что Работодатель часть суммы, которую был должен, отдал два раза.

Произошло это потому, что Работодатель не видел рисков. Люди, которые выполняли приказы HR, не видели своих рисков тоже. А они настали спустя полгода, благодаря тому, что сотрудник не захотел мириться с тем, что его обманули.

За этим наступили новые риски, потому что каждое непродуманное действие имеет последствия.

Ситуация не заканчивается: «Просто верни деньги, гнида!»

Как только Работник, который восстановился по суду и получил по исполнительному листу деньги, узнал, что деньги на карте, он тут же оповестил своего Работодателя о том, что часть денег перечислено повторно (то есть два раза) ошибочно. И дальше история странного «упрямства» Работодателя продолжилась.

Что Работник предложил? «Верну деньги, но давайте обсуждать алгоритм. Есть налоговые проблемы, есть проблемы, связанные с тем, что часть суммы законно удержана!» Но Работодатель не соглашается, ему нужно всё. Самое смешное, что добросовестного Работника он ещё и обвиняет во всём, дескать, это Работник всё придумал сам, чтобы «обогатиться». А ведь сотрудник действовал по закону. Когда Работодатель в добровольном порядке не исполнил решение Суда, что он был обязан сделать, Работник взял исполнительный лист, который является принудительной мерой, и получил свои деньги. А как устроены бизнес-процессы у Работодателя, кто принимает решение, какую сумму списать, как проверяются документы на оплату, с какого счета отправляются деньги, это Работнику не известно, и, по большому счету, не интересно, потому что не важно.

Конструктивного подхода от Работодателя не приходится ждать. Сначала Работодатель требует всю сумму, потом, видимо, до людей внутри доходит, что часть суммы принадлежит на законных основаниях Работнику.

Тогда Работодатель соглашается, а это происходит спустя 3 месяца после выплаты, подписать дополнительное соглашение к Трудовому договору сотрудника о возвращении денег. Мало того, что данный вопрос не имеет отношения к трудовым отношениям сторон, так ещё и подписывать со стороны Работодателя будет неуполномоченное лицо, которое не имеет доверенности на подписание финансовых документов.

Коммуникации уволенного работника

Всем ясно, что люди любят успешных и сильных. Когда у кого-то проблемы, помогают только близкие, любимые люди, да и то, не все, к сожалению. Вы уже уволены или если Вас только решили уволить. Как ведут себя другие люди, коллеги и руководители в таких ситуациях? Как можно выжить одному в Компании и при этом получать зарплату?

В те времена, когда я ещё работала в школе, мои подопечные дети участвовали в детской интеллектуальной игре на телевидении, и проиграли. Тема была трудная, по истории Древней Греции. Эту тему, в принципе, нельзя знать досконально, тем более пятиклассникам. В конце съёмки, когда объявили результаты, капитан нашей команды, девочка Лиза, заплакала. Камеры операторы сразу стали направлять только на неё, с разных ракурсов показывая искреннее огорчение ребёнка. Когда всё закончилось, к ней подбежала её мама и стала утешать. Я услышала слова мамы, мудрой мамы, запомнила их, и теперь понимаю, насколько крепкой командой являлись мама и дочка тогда. Мама сказала Лизе: «Дочка, не плачь! Это не должно так сильно ранить тебя. Ты должна быть сильнее. Помнишь, я рассказывала, что на моей работе много таких ситуаций, и как хочется плакать порой, но надо держаться. Никто не поможет нам, кроме нас с тобой».

Когда произойдёт увольнение, никто не поддержит, некоторые даже посмеются и позлорадствуют. Люди не поддержат, они отвернутся. «Нам важно не только самим добиться успеха, нам важно, чтобы наши враги потерпели неудачу». Тебя никто не поддерживает, ты одна (или один). Это только твоя война, всем всё равно.

Когда конфликт между Работодателем и Работником есть, всегда полезно знать, чего добивается и как собирается действовать противоположная сторона. Поэтому каждый, как может, добывает информацию. У Работника немного способов, он может, опираясь на отношения с бывшими коллегами, получить информацию, также много почерпнуть из социальных сетей.

У Работодателя таких возможностей меньше, потому что Работник знает, что за ним наблюдают, и ведёт себя осмотрительно. Поэтому Работодатель периодически посылает к неугодному Работнику «засланных казачков»[90], чтобы выведать планы, настроение сотрудника, а также «продать» нужную идею. Это надо учитывать и главное, использовать в своих интересах.

Кого обычно подсылает Работодатель? Бывших коллег уровня выше по статусу или такого уровня, как сам сотрудник. Цель: узнать планы.

Например, Мария Е. подала жалобу в Трудовую инспекцию г. Москвы на своего Работодателя. Работодатель крупный, он в инспекции на контроле, и инспектор позвонил HR-ру. Однако, главный HR перешёл на работу в другую Компанию, поэтому просто передал информацию Работодателю, как говорится, «своим». По «горячим следам» попросили через бывшего руководителя как-то повлиять на сроки рассмотрения жалобы, а параллельно узнать настроение и планы уволенного сотрудника. Как раз в это время, Мария Е. и получила сообщения от бывшего руководителя HR к себе на фейсбук. «Как дела? Как дети?» – первые вопросы, чтобы войти в контакт. Потом, естественно начинается самое интересное. «Как настроение? Не жалеешь, что всё так получается? Что планируешь дальше делать?»

Работодатель рассчитывает на то, что сотруднику будет плохо одному, он заскучает, даже будет переживать. Но странная вещь, некоторым вообще не нужно общение на работе, им дома хватает. А некоторым достаточно интернет-общения, его сейчас в избытке. Не в яме же сотрудник будет сидеть.

Дальше Работодатель снова выбирает негативное стимулирование сотрудника, стратегию давления, так сказать, методы не меняет. Интересно, что работницы отдела кадров, вроде с виду незлые тётки, упиваются властью. Приходят к сотруднику и с победным выражением лица предлагают ознакомиться с очередным Приказом, то о снижении зарплаты, то о дисциплинарном взыскании, то ещё о чем-нибудь. Есть среди них люди, имеющие MBA по управлению персоналом даже. Вот одна такая тётка, сухая блондинка Лисич И., радостно подлизывающаяся к начальству, и заговорщицким шёпотом зазывающая потенциально увольняемую Марину С. пойти пообедать и обсудить, какая плохая у неё начальница, глупая и не разбирающаяся в методах увольнения персонала. А у самой голова кружится от собственной крутости. Какая она со степенью MBA образованная, сколько она много зарабатывает, какая прогрессивная и т. д. Даже мужа своего выгнала, он ведь не развивался, а она развивается.

Мне всегда хотелось узнать, в этой программе по MBA есть обучение таким методам, как «выдавливание», «давление». Есть ли такое понятие, как «негативное стимулирование»? Или это от личности зависит: выбор методов? Как сказал один из топ-менеджеров Компании «ИньЯньСтраховка»: «Если человек на работе козёл, он и в семье козёл». Есть над чем подумать.

Сотрудник уже загнан в угол. Он откровенно спрашивает, куда ж я пойду? Вы мне трудовую книжку испортили, деньги отняли, планы поломали и т. д. Но HR-ры продолжают давить, есть ведь приказ Вице-президента. Давно ещё, Вольтер говорил «Кто прощает преступление, становится его сообщником»[91]. Тихо выполняя приказ топ-менеджера, Ягодина И., Руководитель Управления по работе с персоналом, демонстративно не разговаривает с сотрудником, ставит свои подписи под приказами о дисциплинарных взысканиях, хотя сотруднику ничего не дают делать, он просто лишён возможности трудиться. То есть бумаги фабрикуются, конструктивного подхода, переговоров не ведётся. Все знают, что Ягодина И. действует не по закону, и уж тем более не по справедливости, и не по этическим принципам, но все молчат. Ведь можно потерять работу.

Марина С. подала иск о признании незаконными дисциплинарных взысканий и выиграла. Но Работодатель упорно продолжает давить. И этот сюр продолжается не один месяц, да что там месяц, год.

Кстати, на вопрос: «На руководителе организации уже несколько штрафов и административок[92]! Вас это не беспокоит? Лисич И. бодро отвечает восстановленному по суду сотруднику: «Нет! Юристы всё оспорят! Мы подадим апелляцию». Таким образом, официальное лицо, занимающее должность в Компании, отвечающее за снижение рисков Работодателя в области управления персоналом, говорит о том, что будет продолжать делать так, как считает нужным она, а не как рекомендует Трудовая инспекция по результатам проверки.

Если честно, я даже сочувствую HR. Почему? Они заложники системы. Как сказала одна молодая руководитель, которая помогает HR «выдавить» сотрудника посредством использования инструкций по «охране труда»: «мы все здесь рабы». А все рабы мечтают стать хозяевами.

Помните фильм Никиты Михалкова «Свой среди чужих, чужой среди своих»? Герой Ю. Богатырёва герою Райкина говорит, что тот и сам хочет беем стать, чтобы потом нагайкой бить своих рабов…непременно нагайкой.

Но речь то не только о мечтах человека конкретного, пусть HR мечтает стать сам «владычицей морской». Речь то и об организации. Какой толк в том, что Марина С. после восстановления судом на работе сидит и ничего не делает? Зачем эта борьба самой организации? Кто-то хочет победить?

Это такая Пиррова победа, когда вроде кто-то кого-то «замочил», только не радостно от этого, нет вкуса победы, есть досада, обида за потраченное время и деньги. Если посчитать все ресурсы, которые бросил на борьбу с Работником Работодатель, то получится несколько видов ресурсов, включая человеческие. Про деньги я просто скромно умолчу.

Время течёт. И именно время безвозвратно, потому что ситуация уже сложилась. К примеру, пришёл восстановленный судом сотрудник, и Работодатель, проиграв Суд, вынужден пустить его в Компанию. Но эмоции не улеглись, негативное отношение к такому сотруднику налицо, и топ-менеджер принимает решение «выдавить» восстановленного только что Работника. У сотрудника отбирают кабинет, крадут документы, папки, не дают работать. Всех сотрудников Компании, ранее по работе общавшихся с уволенным Работником, предупреждают: «Под страхом увольнения не общаться, докладывать о любых обращениях, просьбах». Есть даже менеджеры, которые своим подчинённым открытым текстом говорят: «Не хочешь увольняться, будет, как с Васей», делают рассылки в мессенджерах о том, что «восстановленный судом сотрудник снова уйдёт». Обращаю внимание, это говорят и пишут не простые линейные сотрудники, а менеджеры среднего и высшего звена, возглавляющие большие подразделения, даже филиалы федеральной Компании.

А если бы мирно, без рывков, потихонечку договорились, разве узнал кто-нибудь, разве длилась эта эпопея больше года? Да никогда.

Можно по-тихому пересадить куда-нибудь и дать задание писать историю Компании, и при деле, и никто не видит, и нет конфликта.

А можно было использовать «творческий» способ. Тогда бы и авторитет можно главному HR-ру ещё приподнять, персонал в Компании построить, показать Президенту отличную работу.

Сделать рассылку по Компании, прямо по электронной почте: Внимание! Внимание! Внимание! В Компании завершена деловая игра «Трудное увольнение». Участники прошли с честью испытания, научились тому-то, преодолели то-то. Отдельное спасибо Иванову Ивану Ивановичу, он был в роли увольняемого. Его наградить памятным вымпелом, выдать премию в размере 1-го оклада (а можно и пол-оклада), всем участникам памятные значки. К письму прилагается фото с улыбающимися сотрудниками.

И кто во главе этого «безобразия»? Конечно, HR. Авторитет HR высок. Ещё бы, реалити-шоу провести. И учебные цели, к тому же. А потом потихоньку договориться с сотрудником об условиях, и адью[93].

Все бы видели, что был решён кадровый вопрос. Это как у Ю. Полякова «В одном случае скажут, что ты сожрал отличного мужика, а в другом, что решил кадровый вопрос»[94].

А теперь что? Уволенный, а потом восстановившийся сотрудник сидит в офисе. Каждое утро в начале рабочего дня его видят больше сотни человек. Даже некоторые подходят и спрашивают, где сотрудник пропадал два с лишним месяца. Все видят, что сотрудник ничего не делает. Open space, как никак.

Проходит время. Все знают, что Работодатель проиграл в Суде, что сотрудник вышел на работу, сидит в офисе. Да, дали задание не общаться. А что толку то? Имидж Работодателя складывается, сила топ-менеджеров подвергнута сомнению. Месяц-другой, и люди начинают разговаривать с уволенным, обсуждать между собой ситуацию.

Что произошло? Теперь люди знают, что на каждую силу есть антисила. А значит, можно и даже нужно сопротивляться. И в Суд ходить страшно только в первый раз. Потом число уже не имеет значения. Оказалось, что можно бороться и со всемогущим отделом кадров, который не соблюдая ни этических, ни правовых норм, вышвыривает сотрудников. Можно, как оказалось, и противостоять решениям великого Вице-президента по персоналу.

А что с фактором времени? Время работает только на сотрудника. Он ходит на «работу», сидит в офисе, ест печеньки и конфетки, пьёт чай и кофе, говорит по телефону (слава богу, у всех мобильные!), сидит в интернете, гуляет в обеденный перерыв. Вода, электричество, туалетная бумага, уборка – всё за счёт Работодателя. И главное! Работник получает зарплату, регулярно, стабильно. А если какая-то задержка, то сотрудник пишет заявление, в чём причины узнаёт у Работодателя, в связи, с чем задержка.

К сотруднику постепенно начинают обращаться с просьбой проконсультировать. Ведь у сотрудника получилось. Почему у меня не получится? Опять возникает риск для Работодателя. Важно учитывать, что даже изоляция сотрудника от всех остальных, может привести к негативным для Работодателя последствиям. Например, окружающие сотрудники начнут интересоваться: «А почему ты здесь сидишь? А что делаешь?». А разговоры всегда дело личное, влияющее на отношения.

Если бы «воздействие» на сотрудника происходило до его незаконного увольнения, то это была бы совсем другая песня. А теперь, когда он, живой, настоящий, ходит по офису и, получая зарплату, судится по различным вопросам, он выглядит иначе. Это совсем другое время. Для кого-то он герой, для кого-то фанатик, для кого-то дурак. Но точно для Работодателя он является проблемой. И стал он проблемой именно благодаря фактору времени.

Приведу пример: после очередного Суда юрист, который отвечает за судебную работу в Компании, посетовал на то, что «HR ведут себя глупо». Сотрудник, который борется, с каждым шагом получает новую информацию, также использует старую, в новом ракурсе показывая ситуацию. Это происходит от того, что у HR порой нет стратегии поведения, они не понимают, когда остановиться, какого конечного результата, реального, не ожидаемого по мановению волшебной палочки, а реального, они добиваются.

Эрик Берн писал: «Нет проблем. Есть неприятные решения». Подталкивая сотрудника к судебному решению, работодатель сам множит свои проблемы. В кризисное время найти работу довольно сложно. А уж если сотрудник уволен по статье с дисциплинарными нарушениями, то другие Работодатели ни за что его не возьмут.

С точки зрения Работодателя, HR, это «неадекватный сотрудник». Куда же податься этому несчастному? Только борьба и остаётся. Получается, что тот Работодатель, который хочет уволить, сам же наступает на собственные грабли, получая долгое и методичное сопротивление.

Если сотрудник один раз сходил в Суд, он всё узнал, уже представляет технологию, процессы, риски и возможные последствия. Ему уже не столь важно, сколько у него в работе исков, какие сроки, он нацелен и собран.

А ведь всё могло быть иначе, если бы сотрудник службы HR просто обратил внимание на несколько подсказок в начале истории, которые ему давала сама жизнь. Ещё до решения об увольнении сотрудника можно было мирно решить всё.

Я, немолодая женщина, вдруг узнала, что беременна вторым ребёнком. Представьте, Читатель, этим не воспользовался Работодатель. Он не отпустил в декрет, а стал намекать на «плохой сценарий». Все намёки я, естественно, поняла, и, выстроила стратегию, как удержаться ещё пару лет.

Во-первых, я сама написала заявление о том, что хочу расстаться по соглашению сторон. В нём я предлагаю договориться, но Работодатель выбирает другой путь. Он не хочет договариваться. Точнее даже не Работодатель в широком смысле, а конкретный топ-менеджер, принимающий решение, по какому пути идти, чтобы уволить женщину из отпуска по уходу за ребёнком.

Своё несогласие представители Работодателя в лице HR выражают в том, что начинают запрашивать объяснительные по якобы имевшим место опозданиям. Это сейчас я уже понимаю, что правда в объяснениях никому не нужна. Эту правду не учитывает никто: ни Работодатель, ни Суд, ни Трудовая инспекция. Соразмерность наказания за эту правду не соответствует размеру ущерба, нанесённого якобы опоздавшим сотрудником корпорации.

Какой ущерб Компании нанесла сотрудница, которая договорилась со своим непосредственным руководителем о том, что будет кормить и ухаживать за своим только родившимся ребёнком, полтора месяца пролежавшим в боксе в детской больнице? И по мере сил и времени исполнять работу. Сотруднице платили полностью заработную плату исправно все 8 месяцев с рождения ребёнка, она работала, никто претензий не предъявлял, всех всё устраивало. Как вдруг этот график работы стал «нарушением дисциплины», и сотрудницу уволили. Мне было интересно и не понятно, каким надо быть продвинутым топ-менеджером, чтобы выбрать стратегию борьбы с сотрудницей, которая только родила и кормит грудью. Отпуск по уходу за ребёнком – это более предпочтительный путь в такой ситуации для женщины, а отпустить женщину в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребёнком является конструктивным раз решением ситуации. И всё это более 3-х лет, когда сотрудница в уязвлённом положении, и она при хороших отношениях с руководителем, готова практически на любые условия, лишь бы сохранить здоровье своего будущего ребёнка и своё, а также получить прозрачные финансовые перспективы.

Но топ-менеджер HR выбирает совершенно другую стратегию, если можно это назвать это стратегией. Кто этот человек? Почему он выбирает такой путь? В моём представлении, это странное поведение Работодателя. Женщина в таком положении думает, прежде всего, о здоровье малыша, и скорее всего, с ней можно решить вопрос полюбовно.

Но в этой ситуации Работодатель выбрал другой путь, невзирая на последствия.

Приведу примеры «борьбы» Работодателя с беременными и родившими женщинами.

Пример 1

Алиса М. работает в крупной международной Компании несколько лет, имеет срочный трудовой договор, который не заканчивается после рождения её ребёнка. Во время беременности у Алисы М. сменился начальник, который пришёл из бюрократической российской Компании. В международной Компании очень привлекательная система мотивации, включающая в себя и единовременную выплату для родившей женщины в дополнение к государственным пособиям, а также медицинскую страховку для мамы и малыша. Естественно, Алиса М. рассчитывала всё это получить, как и все сотрудницы, которые были в таком же положении. Однако, новый руководитель в категоричной форме сообщил Алисе М., что именно ей не стоит рассчитывать на эти блага, потому что он считает это нецелесообразным. Алиса М. была в шоке, и всё это на 5 месяце беременности. Как она теперь стала работать? Ну, конечно, она стала думать о том, как сделать так, чтобы получить всё-таки страховки и выплаты, стала узнавать у коллег, искать юристов и собирать документы для Суда и Трудовой инспекции.

Сам Работодатель, возможно, руководствуясь своими какими-то интересами, не объясняя ничего толком сотруднице, не думая о последствиях, формирует проблемы. Хотя женщина собирается в декрет, а затем и в отпуск по уходу за ребёнком, Работодатель толкает её идти в Суд, чтобы отстаивать свои права.

Пример 2

Заставляют подписать дополнительное соглашение о снижении оклада в связи с снижением интенсивности труда беременной.

Пример 3

Женщина узнала во время испытательного срока, что беременна. Работодатель уволил беременную, как непрошедшую испытательный срок. Женщина написала жалобу в Трудовую инспекцию. Трудовой инспекцией было направлено сообщение о преступлении в Следственный комитет.

Пример 4

Чтобы не брать беременных и молодых женщин, которые недавно вышли замуж, на работу, Работодатель разработал алгоритм собеседования. Включены вопросы: Как Вы предохраняетесь? А если беременность, что будете делать?

Женщина подала в Суд, и выиграла его. Почему? Потому что представители Работодателя, HR-менеджеры не в курсе Трудового законодательства, а те, кто в курсе, и попытался начальству доложить, чем это чревато, сами же и пострадали. Принцип «я начальник, ты дурак» в всей красе.

Из HR-департамента сразу же убрали всех несогласных, и с методами Работодателя, и рекомендациями, как сделать всё по закону.

Что мне хотелось бы пожелать Вам, мой читатель. Не бойтесь трудных решений. Только они закаляют и учат нас. Опирайтесь на близких людей и научитесь выявлять тех, кто случайный попутчик. Только близкие способны придать нам силы и поддержать нас в непростое время. И самое главное, не предавайте своих принципов.

Глава 7 Что не следует делать работодателю

«Не пей, Иванушка, козлёночком станешь»

Работодатель должен понимать, что просто избавиться от Работника, без последствий для него самого не получится. Просто последствия бывают разного размера. Одно дело, когда Работник в позитиве, соглашается на конструктивное расставание, другое, когда Работник просит что-то, возможно, с Вашей или Вашего руководителя точки зрения, и неадекватное. Во втором случае надо всё равно сохранять позитивный настрой, надо разговаривать. То, что просит

Работник, может Вам быть и по силам, а вот борьба, чтобы не отдать что-то, может принести сопротивление, с которым Вы не сможете справиться.

Например, сотрудник просит денег, больше, чем обычно Работодатель даёт в таких случаях. Успокойтесь, отбросьте эмоции, подумайте, во сколько может обойтись Вам разбирательства в Трудовой инспекцией, в Суде. Реально подумайте! Не в смысле: да мы самая крутая Компания на рынке, и задавим любого. А реально оцените риски и ресурсы. Помните, защита трудовых прав бесплатна для Работника, но не для Работодателя. Это как открыть «Ящик Пандоры»[95]. Никогда не знаешь, что ждёт тебя впереди, все риски и все стратегии поведения увольняемого сотрудника нельзя предугадать, а как повернётся Суд, непредсказуемо.

На что обычно рассчитывает Работодатель? Это несколько обстоятельств.

Первое, Работник не будет бороться хотя бы потому, что ему надо кормить себя и семью, а жалобы и судебные разбирательства – это время, много времени. Максимум Работник поборется пару месяцев. В чём ловушка? В том, что есть порог дохода, который даёт возможность бороться сотруднику. Но всегда надо учитывать, что могут быть накопления, поддержка родственников и друзей, а также другой доход. И, конечно же, учесть степень эмоциональной устойчивости Работника. Он может быть настроен на борьбу, а, может, и нет. Главное, понимать это заранее, то есть до того, как начинать действия по его увольнению.

Высокооплачиваемые менеджеры могут воспринимать отстаивание своих трудовых прав как репутацию, и не обязательно эта борьба потребует от Работника много ресурсов, у него может, и адвокат этим заниматься. Эту тему надо прорабатывать и учитывать в своих действиях. Повторяю, реально учитывать.

Второе. Никогда не отнимайте у Работника будущее. Не стоит лишать его возможности устроиться на новую работу. Наоборот, помогите ему, ведь Ваша цель – не испортить ему жизнь, а просто выполнить приказ начальства, то есть решить деловой вопрос, производственную задачу. Увольняемые Работники воспринимают болезненно именно действия менеджера по кадрам, который взаимодействует с ними. Ведь ему не видно, чей это заказ, кто конкретно хочет увольнения, для менеджера это просто работа. Этот менеджер живёт не последний день, также как и увольняемый, поэтому всё равно надо помнить о последствиях. Здесь важны отношения, не стоит давить и унижать. В конце концов, человек скорее уйдёт, если будет понимать, что за стенами обидевшей его Компании, его ждёт «светлое будущее». Тогда увольнение пройдёт легко и без негативных последствий. И главное, всё на позитиве, а сотрудника нет, он уже занят не Работодателем, а чем-то другим.

Третье. Всегда начинайте увольнение с позитива. Говорить надо с Работником в любом случае. Неважно, как Вы понимаете причины увольнения и как относитесь к данному Работнику. Эмоции не должны Вам мешать. Нужны факты. Если у Вас есть доказательства, что увольняемый не справился с работой, то предъявите их, обсудите всё вместе, дайте возможность сотруднику тоже выговориться. Спросите, что он хотел бы, почему боится сделать шаг в будущее, что ему здесь не нравилось, что он бы в профессии хотел бы.

Беседа лучше, чем давление. Сотрудник уже знает, чего Вы хотите от него, осталось обсудить, как именно это сделать. А давление рождает ненужные последствия: сотрудник может это близко к сердцу воспринять, как личную обиду, и потом появляется мотив мстить, желание сопротивляться. Конечно, может случиться, что сотрудник не будет сопротивляться и мстить, на это кадровики и рассчитывают. Но это всего лишь ожидания, невозможно предсказать точное поведение человека, тем более, когда он в эмоциональном состоянии.

Есть HR-ры, которые думают: человек устанет бороться, расстроится, расплачется, утрётся и пойдёт искать работу новую. И зачем портить себе резюме, жизнь, наконец. Есть и такие, которые решают давить до конца: отключают компьютер, лишают доступа к начальству, не дают работать, чтобы Работник сам ушёл.

Был в моей практике такой случай. Начальство, по неизвестным мне причинам, решило избавиться от сотрудницы Арины П. Лично у меня к ней претензий не было. Но мой руководитель почему-то настоятельно рекомендовал её уволить, и в довольно сжатые сроки. Я не могла в то время ещё сопротивляться всякого рода давлениям, честно сказала Арине П. о проблеме, но она мне не поверила. Весь свой гнев она вылила на меня, подсылала ко мне людей разных, угрожала мне и моей семье. В итоге её уволили, конечно, причём она «по собственному желанию» написала. Но этот урок я запомнила хорошо.

Во-первых, всегда надо знать о человеке всё, во-вторых, нужна стратегия увольнения, а в-третьих, правда никому не нужна, вредит даже, лучше использовать технологию. Но речь сейчас не об эффективной технологии увольнения, это тема другой книги, речь о поведении сотрудника. Нет гарантии, что сотрудник не будет сопротивляться, поэтому нужны запасные варианты, лучше использовать сначала «мягкие» методы, посмотреть на риски, последствия, которые могут возникнуть от каждого варианта развития событий.

Другой пример: разумное сочетание «мягких» и «жёстких» методов. В одной российской Компании была задача уволить начальника отдела Контакт-центра. Эта молодая женщина неожиданно не захотела уходить на предлагаемых условиях, предпочла побороться. То гда кадровики подсобрали факты против неё и предъявили, причём сделали всё на законных основаниях, зафиксировав вскрывшиеся факты при помощи нотариуса. Потом снова побеседовали, и она сдалась. Никто в угол её не загонял, просто чуть «прижали», и она ушла, без скандала. А ведь можно было и загнать…

Четвёртое. Не загоняйте сотрудника в угол. Оттуда только один выход, и он через Вас, на Вас, под Вами, над Вами, сквозь Вас. Если человеку уже нечего терять, Вы отрезали ему путь в будущее, он Вам отомстит, его борьба будет беспощадна. Это произойдёт не потому, что он хочет воевать, просто у него не осталось другого выхода. Вы ему этого выхода не оставили. А если покажете другой выход, он сможет отказаться от войны. «Зачем мне увольняться самому? Что изменится?» – спрашивает увольняемый, если Работодатель уже сделал шаги, которые испортили дальнейшую карьеру сотрудника.

Например, испортили трудовую книжку или дали плохие рекомендации. «Возможно, будет больше созидания и пользы для тебя лично!» – неправильно отвечает менеджер по персоналу. Это мантра, неконкретная перспектива. А ведь сотрудник здесь и сейчас стоит загнанный в угол. У него есть своя жизнь. Почему он должен делать что-то, что поможет решить проблему менеджера по персоналу? Этой проблемой менеджера по персоналу является ведь он сам.

Вспоминается ещё одна ситуация из практики. Сотрудник ожесточённо сопротивляется уже несколько месяцев, ему отрезали все пути, конструктивно Работодатель решать вопрос с увольнением не хочет, настаивает именно на жёстком сценарии: «просто уйди». Сотрудник, естественно, понимает, что особо терять ему нечего, «кроме своих цепей»[96], конечно. Поэтому продолжает ходить на работу и как в анекдоте, «немножечко вредить». А время идёт, ситуация не налаживается. Накапливается масса фактов, которые не в пользу Работодателя. И где «выстрелит» эта масса фактов, никто не знает.

Сотрудник пишет разные заявления, пишет запросы документов, и Работодатель вынужден с этим работать. Идут суды, некоторые суды выносят решения в пользу уволенного и восстановленного сотрудника, некоторые в пользу Работодателя. Уволенный обжалует, юристы и менеджеры Кадровой службы вынуждены с этим работать. Это может продолжаться не месяц и не два, а годами. Таким образом, управляет ситуацией увольняемый сотрудник.

Пятое. Помните простой принцип: работают только 2 параметра из 3 в любой ситуации. Как Вы хотите уволить сотрудника? Вы можете сами выбрать: быстро-дешево-качественно. Хотите быстро и качественно, это будет не дёшево. Если хотите дёшево и качественно, то будет не быстро. Хотите сейчас и дёшево, готовьтесь к тому, что качество пострадает обязательно, и возникнут риски, проблемы, хлопоты. Со всем этим нужно быть готовым поработать.

Шестое. Не подставляйте своих сотрудников (кадровиков, рекрутеров, менеджеров по персоналу), особенно если Вы являетесь их руководителем. Они Вам этого не простят, при случае Вас сдадут, верности и доверия от таких Работников уже не ждите. Слушайте советы специалистов-профессионалов, они могут предлагать стоящее что-то.

Если Вы решите использовать своего сотрудника для давления на увольняемого, учтите, что при «плохом» для Вас сценарии, этот сотрудник увидит, что с Вами можно эффективно бороться, ведь увольняемый смог победить. Он уже не сможет так верить Вашим словам, будет знать, что Вы слабее, чем казались ранее. При чём здесь увольнение? Уволенный сотрудник может вернуться, восстановиться по суду. Он будет в офисе, и все это увидят и узнают, в том числе и те, кто давил на него по Вашему приказу. И чем дольше он будет находиться в офисе после восстановления по суду, тем больше людей будут понимать, что с HR-ром можно успешно бороться, да ещё будут обращаться к этому сотруднику за консультациями. Кстати всё это увидят и поймут не только подчинённые, но все остальные. Соответственно, риски Работодателя возрастут многократно. Люди начнут противостоять ситуации неправильного и несправедливого увольнения.

Кто знает, чем это обернётся…

Эпилог

Книга была уже почти готова. Я искала издателя. Честно говоря, пока не знала, как закончить книгу, чем.

Однажды встретила на одном HR-мероприятии представителя крупного издательства. Мы познакомились и разговорились.

– О чём Ваша книга? – спросил он.

– Об HR-технологиях.

– Об этом многие пишут. Какая тема?

– Об этом не пишут и не говорят. HR-ры живут и работают. Их деятельность влияет на нас с Вами, обычных людей. Если мы с Вами HR, то мы понимаем, что от нас хотят, как происходит воздействие. А вот обычные люди, Работники…

– Хм. Так значит, это как в фокусах. Фокусник показывает чудеса, а Вы раскрываете его секреты, – спокойно и точно он вдруг раскрыл мне задачу моей книги.

Признаться, я на минутку задумалась, фокусы ли показывают HR-ры, руководители и юристы при увольнении сотрудника.

– Фокусник показывает свои фокусы для развлечения, а HR работают с людьми, – возразила я мягко и с улыбкой.

– Я только что понял, что сравнение это не годится. Маленький диалог, случайная встреча, глубокий смысл. Мы все делаем выбор в жизни, в работе. Всегда выбор происходит между добром и злом. Остальные выборы соотносятся с этим, самым главным. Важно, чтобы наши действия не переходили определённую грань, даже если мы выполняем приказы, ведущие нас к чему-то великому, и, безусловно, нужному. И, конечно, в полной мере это касается тех, кто работает в HR.

Приложения

Приложение 1

В Государственную инспекцию

труда в______________________

от___________________________

Заявление

С__________________ я работала в ______________________, в офисе, расположенном по адресу: _____________________________.

___________ я, в соответствии со статьёй 62 ТК РФ, подала заявление о выдаче копий документов, связанных с работой. По истечении установленного законом срока, я пришла за запрошенными копиями документов в ______________, однако данные копии мне предоставлены не были, в связи с чем, я была вынуждена подать Заявление о непредоставлении копий документов, связанных с работой.

Прошу Вас дать правовую оценку действиям _____________________по неисполнению требований статьи 62 ТК РФ в части сроков предоставления копий документов, связанных с работой, и препятствованию данными действиями защите мной моих трудовых прав.

Ответ на данное обращение прошу направить в письменной форме по адресу: __________________

Приложения.

1. Копия Заявления о выдаче копий документов, связанных с работой от ________________.

2. Копия Заявления о непредоставлении копий документов, связанных с работой от ________________.

__________________/________________

Приложение 2

В HR-службу компании «_______________»

от_____________________________

Уведомление о готовности к обсуждению условий расторжения трудового договора по ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон)

В связи с поступившим от Вас «_____» ____________ 201___ года предложением рассмотреть возможность расторжения трудового договора между мною и ________________ по ст. 78 ТК РФ (по соглашению сторон), информирую Вас:

Рассматриваю поступившее от Вас предложение, как официальную позицию______________________, состоящую в заинтересованности расторгнуть со мной трудовой договор по ст. 78 ТК РФ.

Предлагаемое компанией основание для расторжения договора (соглашение сторон) расцениваю как отсутствие иных оснований для расторжения трудового договора, что дополнительно подтверждается отсутствием на настоящий момент претензий, которые могли бы таким основанием являться, в том числе претензий, связанных с моей квалификацией, исполнением трудовых обязанностей, трудовой дисциплиной и т. п.

Со своей стороны выражаю готовность к обсуждению возможных условий и поиску компромисса для подписания данного соглашения.

Опираясь на вышеизложенное, надеюсь на скорейшее достижение взаимоприемлемого решения, которое будет найдено в обстановке открытости и взаимного уважения, а также с учётом и соблюдением всех, установленных законом, правил и норм.

Дата Подпись

Приложение 3

Генеральному Директору

«____________________»

от_____________________

ЗАЯВЛЕНИЕ

о выдаче копий документов, связанных с работой

В соответствии со ст. 62 ТК РФ прошу выдать мне заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, а именно:

1 Копию приказа о приёме на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ;

2. Копию должностной инструкции в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ и Письма Роструда от 09.08.2007 г. № 3042-6-0;

3. Копию приказов о направлении в командировку за весь период работы по форме Т-9;

4. Копию выписки из графика отпусков за весь период работы;

5. Копию Приказа о предоставлении отпуска работнику по форме Т-6 за весь период работы;

6. Справку о начисленных, и фактически уплаченных страховых взносов на обязательное пенсионное страхование за весь период работы;

7. Копию трудового договора со всеми приложениями;

8. Копию Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. ст. 56, 68 ТК РФ и ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

9. Копию положения о структурном подразделении заявителя в соответствии ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

10. Копию Положения об оплате труда и (или) премировании в соответствии ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

11. Копию Положения о работе с персональными данными в соответствии п. 8 ч. 1 ст. 86, абз.5 ч. 1 ст. 88 ТК РФ;

12. Копию Положения о коммерческой тайне и режиме её обеспечения в соответствии ч. 3 ст. 68 ТК РФ;

13. Копию Карты аттестации рабочего места по условиям труда в соответствии со ст. 209 ТК РФ, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 г. № 342н;

14. Копию Положения о командировках в соответствии ч. 2 ст. 168 ТК РФ;

15. Копию Командировочного удостоверение работника по форме Т-10 за весь период работы;

16. Копию Личной карточка работника по форме Т-2;

17. Копию Приказа о поощрении работника по форме Т-11 за весь период работы.

Статья 62 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю выдать не позднее трёх рабочих дней со дня подачи, копии запрашиваемых документов. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом.

На основании выше изложенного и руководствуясь ст. 62 ТК РФ

ПРОШУ:

1. Выдать мне запрашиваемые копии документов на руки;

2. Заверить выдаваемые копии надлежащим образом;

3. В случае отсутствия или отказа в выдаче отдельных документов дать мотивированный письменный ответ;

4. Рассмотреть моё заявление в трехдневный срок.

«_____»__________________201___года Подпись

Приложение 4

В __________________ суд

Истец: _________________________

Ответчик:_________________________

Исковое заявление

«_____»_____________ года ________________ была принята в _____________ на должность __________________, с ней заключён трудовой договор от _____________ г. № ____.

Приказом от «____» ________________г. № _____ была уволена по п.__ ч.___ ст. ___ТК РФ с грубыми нарушениями трудового законодательства, и подлежит восстановлению на работе по следующим основаниям.

___________________________________________________

___________________________________________________

___________________________________________________

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Среднедневной заработок истца составляет ____________ руб./день. За период с ___до ___(___ дней) с ответчика подлежит взысканию средний заработок в размере___________ рублей.

Кроме того, незаконным неоднократным привлечением к дисциплинарной ответственности, невозможностью трудиться истцу причинены серьёзные нравственные страдания. Поэтому с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда, которую истец оценивает в __________ рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 391 ТК РФ, ПРОШУ:

1. Признать незаконными и отменить: – приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от______________ г. № ____________.

2. Восстановить_________________ на работе в __________________.

3. Взыскать с__________________ в пользу ______________средний заработок за время вынужденного прогула за период с ____________ до ______________в сумме _____________рублей.

4. Взыскать с_____________ в пользу __________________ компенсацию морального вреда в сумме___________________ рублей.

Приложение.

1. Копия искового заявления (2 экз)

2. Копия трудового договора (2 экз)

3. Копия приказа о приёме работника на работу (2 экз)

4. Копия приказа об увольнении (2 экз)

5. ………

_____________________/_______________

Послесловие

Надеюсь, моя книга оказалась полезна широкому кругу читателей. Знание методов Работодателя даёт готовность к любой ситуации при увольнении. А уж потом мы можем сделать выбор: бороться или нет, применяя хитрости или с открытым забралом.

Даже если в будущем Вы, мой Читатель, примите решение, что не стоит бороться, то всё равно знания помогут Вам разобраться в ситуации, не растрачивая силы и нервы, а действовать с максимальным учётом своих интересов.

Надеюсь, книга оказалась полезной и HR. Она даёт возможность взглянуть на всё со стороны Работника и, надеюсь, подтолкнёт HR к пониманию того, что перед ними не просто абстрактные сотрудники, «винтики» большой или не очень системы, а живые люди. Это очень важно, потому что когда люди, облечённые властью, действуют в соответствии со своими или кем-то навязанными им целями, порой забывая о том, что объектами этих действий является человек, они могут незаметно переступить границу между добром и злом. Недаром сейчас модным и современным подходом является ценностный подход как в управлении персоналом, так и бизнесом в целом.

В истории можно много примеров найти, когда человек служил «слепым орудием» для достижения чьей-то, иногда не очень хорошей, цели. Однако сейчас идёт речь о рабочих, трудовых отношениях и прерывании их в законном порядке. Выбор методов всегда делает человек. Работа с персоналом – это такая же работа, как и любая другая.

И отношение к ней не может быть иным, кроме как через призму человеческих ценностей.

В любой работе встречаются неприятные моменты. Однако в душе мы всегда понимаем, исполняя свою работу, зарабатывая деньги, мы поступаем хорошо или плохо. Мы Работники по найму, строим ли мы города или гидроэлектростанции, проектируем ли печи в концлагере, учим ли детей или взрослых и чему учим, лечим людей или ставим медицинские эксперименты, выбор всегда остаётся за нами. И каждый из этих наёмных Работников сам принимает решение, готов ли он делать то, для чего его привлекает Работодатель. А те, кто отдаёт приказы от имени Работодателя ведь тоже являются наёмными Работниками, но зачастую ведут себя не рамках договорных отношений, не как партнеры.

Можно взяться за проект строительства гидроэлектростанции, и тогда в результате будет электричество, рабочие места. А можно принять в работу разработку «нового» крематория, взамен «старому». И тогда в результате будет усовершенствованная модель печи для сжигания людей. И обе эти работы оплачены. Как и работа HR по увольнению сотрудника.

Те HR, которые сделали выбор в пользу определённых методов увольнения сотрудника, должны понимать, что последствия их действий тоже есть. Закрывая глаза на то, что перед ними человек, вытесняя гуманистические ценности из своей работы, они подрывают авторитет профессии.

Мы должны думать при выборе методов увольнения, соизмерять этот выбор с ценностями. Понимать, зачем это делается, кто мы, куда мы движемся. Или мы просто исполняем что-то за деньги. Тогда кто мы? Управленцы человеческими ресурсами?

Оценивая жизнь своих отцов и матерей, а это неизбежно, наши дети будут задавать нам и себе вопрос: «Кто мой папа? Кто моя мама? Чем они занимались на работе? Как они это делали» Они будут решать брать им пример с таких мам и пап. Бывает по-разному. Дети и внуки нацистских преступников тоже задавали и, возможно, по сей день задаются этими вопросами. Хотим ли мы дать ответ своим детям, и какой это будет ответ, чтобы нам не было стыдно за свою работу. Ведь детей не обманешь, они лучше и чище нас, им всегда всё понятно и просто.

Хочется верить, что наши дети будут нами гордиться. Что им никогда не придётся, в разговоре о родителях, прятать глаза, потому что разве могут дети быть счастливы, если им стыдно за своих родителей.

Я надеюсь, что моя книга поспособствует развитию культуры HR и развитию цивилизованных отношений между Работниками и Работодателями. Ведь, по сути, все эти Работодатели такие же наёмные Работники, наделённые по отношению к другим специфической властью.

Примечания

1

Кадровая служба – подразделение в организации, функционал которого заключается в оформлении приёма, перевода и увольнения сотрудников. Также данная служба может выполнять и другие функции, связанные с персоналом Компании.

(обратно)

2

Отдел кадров – то же, что Кадровая служба.

(обратно)

3

Так называют некоторые руководители Кадровой службы сотрудников, которые не оправдывают ожидания по степени послушания.

(обратно)

4

Игра слов – в СССР «Отдел по борьбе с бандитизмом». В организации же Отдел по работе с персоналом.

(обратно)

5

Из стихотворения С. Михалкова «А что у вас?»

(обратно)

6

HR-ры, HR, Human resources – в переводе с английского языка «человеческие ресурсы». Речь о специалистах в этой области, они отвечают в Компании за персонал, это такие сферы, как подбор, оценка, приём, переводы, увольнения, обучение и т. д.

(обратно)

7

Гуманизм – это прогрессивная жизненная позиция, основанная на человеческих и других естественных ценностей.

(обратно)

8

Бренд Работодателя – совокупность усилий Компании с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем Компании.

(обратно)

9

Другие подразделения, участвующие в проекте (делопроизводители, юристы, сотрудницы ресепшен и т. д.)

(обратно)

10

Иосиф Александрович Бродский (1940–1996) – русский и американский поэт, эссеист, драматург, переводчик, лауреат Нобелевской премии по литературе.

(обратно)

11

Тимати – Тимур Ильдарович Юнусов, более известный как Тимати – российский исполнитель, музыкальный продюсер, актер и т. д.

(обратно)

12

Топ-менеджер – это руководитель организации высшего уровня, которые ежедневно несут ответственность за эффективное управление этой организацией.

(обратно)

13

Решение Работодателя об увольнении признано Судом незаконным.

(обратно)

14

Кэжуал (англ. Casual) – повседневный стиль одежды с акцентом на удобство и практичность.

(обратно)

15

Департамент по работе с персоналом. «По борьбе с персоналом» – игра слов. В СССР «Отдел по борьбе с бандитизмом».

(обратно)

16

HR (сокращ.) – «человеческие ресурсы» в переводе с англ. Сотрудники в организации, отвечающие за персонал. Работают в час ти подбора, приёма, адаптации, обучения, развития, переводов, карьерного планирования, увольнения персонала. В некоторых организациях функции HR ограничены.

(обратно)

17

Тренер – специалист по обучению и развитию взрослых людей в организации с целью улучшения их профессиональных навыков. Тренер работает с группой.

(обратно)

18

Коуч – специалист по развитию людей, работает индивидуально.

(обратно)

19

Оценка по компетенциям – процесс оценивания сотрудников компании по определённым критериям, включающим способности, мотивацию, знания, умения, навыки. Используется как дополнение к оценке деятельности Работника.

(обратно)

20

Коуч-сессия – занятие с коучем.

(обратно)

21

Тренинг командообразования – форма тренинга для создания команды в коллективе и улучшения отношений сотрудников между собой.

(обратно)

22

Персональщики – в народе так называют специалистов HR, в отделах по работе с персоналом.

(обратно)

23

Герой В. Гафта рвёт бумажки и бросает с этими словами. Фильм «О бедном гусаре замолвите слово». Режиссёр Э. Рязанов.

(обратно)

24

Юмореска «Случай в самолёте» по ТНТ. Актёры: Денис Косяков и Илья Соболев.

(обратно)

25

Вербализованные – высказанные, проговоренные.

(обратно)

26

Кадровое или рекрутинговое агентство – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги Работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие услуги.

(обратно)

27

Из песни Аллы Пугачёвой «Айсберг».

(обратно)

28

Третий закон И. Ньютона.

(обратно)

29

Из фильма «Брат».

(обратно)

30

Аутсорсинг – использование внешнего источника и/или ресурса через договорные отношения для обслуживания внутренних бизнес-процессов Компании.

(обратно)

31

Из фильма «Ирония судьбы, или С лёгким паром».

(обратно)

32

«Авгиевы конюшни» – из древнегреческой мифологии. Герой Геракл (римск. Геркулес) однажды вычистил обширные конюшни царя Авгия, которые не чистились 30 лет.

(обратно)

33

Посттренинг – это форма тренировки навыков сотрудников после обучения.

(обратно)

34

Фрилансер – это свободный Работник, частный специалист, который может одновременно выполнять заказы для разных клиентов.

(обратно)

35

Тренинговая компания – организация, которая предоставляет на рынке услуги по обучению сотрудников.

(обратно)

36

Ресурс для поиска работы и кандидатов через интернет.

(обратно)

37

Работник обязан предупредить Работодателя о своём уходе не позднее 2 недель до даты увольнения. Статья 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

(обратно)

38

Цитата Б.Н. Ельцина и одной из героинь фильма «Большая перемена».

(обратно)

39

Согласно ФЗ «О персональных данных».

(обратно)

40

Из стихотворения советского поэта Михаила Светлова «Гренада» (1926 год).

(обратно)

41

Сотрудники и руководитель Отдела по работе с персоналом в коммерческой организации.

(обратно)

42

Пушкин А.С. «Сказка о рыбаке и рыбке».

(обратно)

43

Выводы основаны на отчётах компании из открытых источников.

(обратно)

44

Антиподы – персонажи сказки Л. Кэрролла «Алиса в стране Чудес».

(обратно)

45

Рекрутер – специалист по подбору персонала, он отсматривает резюме кандидатов, осуществляет предварительное собеседование по телефону, встречается с кандидатом, прежде чем его показать Заказчику.

(обратно)

46

М.М. Жванецкий.

(обратно)

47

«А всё-таки она вертится» – слова приписывают Галилео Галилею, а за научные убеждения к сожжению на костре приговорили Джордано Бруно.

(обратно)

48

Председатель Правления Банка.

(обратно)

49

Кейс, case – в переводе с английского «ситуация».

(обратно)

50

Реструктуризация – изменение структуры организации, оптимизация – выбор наилучшего варианта из возможных для достижения наибольшей эффективности какого-либо процесса, секвестирование – урезание, сокращение.

(обратно)

51

Епархия – область управления.

(обратно)

52

Консалтинг – это вид бизнес-консультирования.

(обратно)

53

Коучинг – это метод развития сотрудников.

(обратно)

54

Модерация – метод групповой дискуссии, мозговой штурм, в результате которого рождается групповое решение.

(обратно)

55

Цитата В.И. Ленина о революционной ситуации.

(обратно)

56

Тыва – автономная область Российской Федерации.

(обратно)

57

Ольхон – остров на озере Байкал в Иркутской области Российской Федерации.

(обратно)

58

Статус кво – это текущее или существующее положение.

(обратно)

59

См. фильм «Пришельцы».

(обратно)

60

В терминологии больших продаж сотрудник Компании, который призван снижать поток продавцов во внутрь путём отсеивания, он защищает босса от нежелательных контактов.

(обратно)

61

«Бабий Яр» Анатолий Кузнецов.

(обратно)

62

ГУЛАГ – Главное управление лагерей.

(обратно)

63

Лев Разгон – русский писатель, литературный критик, правозащитник. Узник ГУЛАГа.

(обратно)

64

Цитата из киношедевра «Место встречи изменить нельзя», режиссер С. Говорухин.

(обратно)

65

Солженицын Александр Исаевич – русский писатель, драматург, публицист, поэт, общественный и политический деятель. Лауреат Нобелевской премии по литературе.

(обратно)

66

«Винни Пух и все, все, все». А. Милн.

(обратно)

67

«12 стульев» И. Ильф, Е. Петров.

(обратно)

68

Марлезонский балет – балет в 16 актах, поставленный королём Франции Людовиком XIII. Крылатое выражение, основанное цитате из советского популярного кинофильма «Д’ Артаньян и три мушкетёра» и означающее, что это только начало, до конца ещё очень далеко. «Вторая часть Мрлезонского балета» означает неожиданное развитие какого-то события.

(обратно)

69

«Старший приказал» – цитата из популярного советского киношедевра «Место встречи изменить нельзя».

(обратно)

70

Реплика «Ручечника» из киношедевра «Место встречи изменить нельзя», режиссёр С. Говорухин.

(обратно)

71

Статья 81 ТК РФ пункт 5.

(обратно)

72

Народный фольклор таксиста дяди Миши, проживающего в городе Одессе, дай Бог ему здоровья и долгих лет.

(обратно)

73

Кассация – обжалование судебного решения в высшей судебной инстанции.

(обратно)

74

Апелляция – обжалование судебного решения в вышестоящий суд.

(обратно)

75

Методика СПИН – алгоритм задавания вопросов клиенту с целью выявления или формирования потребностей в покупке определённого товара или услуги. Автор: Нил Рэкхем. В России лицензированные тренинги продаёт Ideasea представительство Huthwaite.

(обратно)

76

Статьи 81, 178–180 ТК РФ.

(обратно)

77

Оффер – от англ. Job offer (джоб оффер), предложение о работе.

(обратно)

78

Дискриминация – (от лат. discriminatio – различение) – умаление прав какой-либо группы граждан.

(обратно)

79

Цитата из киношедевра «Место встречи изменить нельзя», режиссер С. Говорухин.

(обратно)

80

Увольнение Работника по соглашению сторон допускает статья 78 ТК РФ.

(обратно)

81

Закон о трёх колосках – неофициальное название Постановления от 07 августа 1932 года «Об охране имущества государственных предприятий…»

(обратно)

82

Процессуальное действие по ГПК.

(обратно)

83

Исковое заявление по восстановлению на работе рассматривается в присутствии Прокурора.

(обратно)

84

Определение Судьи – постановления Суда первой инстанции, которыми дело не разрешается по существу.

(обратно)

85

Подсудность – здесь речь идёт о территориальной подсудности, то есть о том, в какой Суд первой инстанции Истец может подать исковое заявление по данному делу.

(обратно)

86

Изменения в ГПК и ТК.

(обратно)

87

Цитата из киношедевра «Место встречи изменить нельзя», режиссер С. Говорухин.

(обратно)

88

Отзыв в Суде – документ, который может написать Ответчик для обозначения своей правовой позиции.

(обратно)

89

Списывается сумма по исполнительному листу со счёта должника безакцептно, то есть без одобрения с его стороны.

(обратно)

90

Цитата из кинофильма «Неуловимые мстители».

(обратно)

91

Вольтер – философ эпохи Просвещения.

(обратно)

92

В просторечии административное правонарушение.

(обратно)

93

Адьё (в простонаречии адью) – по-французски до свидания.

(обратно)

94

Юрий Поляков – советский российский писатель, главный редактор «Литературной газеты». Цитата из романа «Апофигей».

(обратно)

95

«Ящик Пандоры» – крылатое выражение из древнегреческой мифологии.

(обратно)

96

«Пролетариату нечего терять, кроме своих цепей» – В.И. Ленин.

(обратно)

Оглавление

Благодарности

Предисловие

Введение

Глава 1 Увольнение: признаки, предпосылки, причины, повод

  Признаки того, что вас хотят уволить

  Когда увольняют человека? Когда увольняют сотрудника? Увольняют человека или сотрудника?

  Причины увольнения сотрудника

    Как и почему будет действовать Работодатель. Возможные альтернативы: «умные» способы увольнения ПЕРВАЯ. Приказ сверху

    ВТОРАЯ. «Я другого ожидал»[24]

    ТРЕТЬЯ. «А ты такой холодный, как айсберг в океане, и все твои печали под тёмною водой…»[27]

    ЧЕТВЁРТАЯ. «Я мировая мама. Сейчас всё приготовлю и уйду к приятельнице»[31]

    ПЯТАЯ. «Во всём виноват Чубайс» или «Ганжа, это Вы уронили?»[38]

  Что точно говорит о том, что вас решили уволить

  Примеры технологии увольнения

    Кейс 1. Автомобильный холдинг. Департамент информационных технологий

    Кейс 2. Российская Компания по продаже автомобилей и запчастей к ним. Административно– хозяйственный департамент

    Кейс 3. Проект по эффективности обучения. Финансовый холдинг. Департамент розничных продаж

Глава 2 Заблуждения и мифы, связанные с увольнением

  Заявленные цели и история одного проекта: несколько кейсов

  Про экспертность

  Что делать, если вы поняли, что ваша экспертность мешает другим?

Глава 3 Механизмы увольнения

  Причины действий и цели работодателя

  Некоторые технологии подготовки увольнения

    «План «Перехват»

    «Отключим газ»

    «Съесть лицо»

    «Жену отдай дяде…»

    «Вне зоны доступа»

  Обычные схемы работодателя для увольнения сотрудника «по закону»

    Что надо знать Работнику или «Указ семь-восемь шьёшь, Начальник?»[70]

    «Принуждение к добровольному увольнению»

    «Мирные схемы увольнения»

    «Военные схемы»

Глава 4 Когда приходится бороться или почему уступать не всегда полезно

  О «мстительности» HR-ров

  Почему бессмысленно уступать

  Почему время – это ключевой фактор

  «Молчание ягнят» или как работодатель проводит массовые увольнения

Глава 5 В борьбе обретёшь ты право своё

  Методы «борьбы» с работодателем за свои трудовые права

  Политические методы

  Административные методы

  Технические методы

  Юридические методы

Глава 6 И вновь продолжается бой…

  «Грязные штучки» работодателя

  Составление актов на то, чего не было

  «Сорок секунд или срок за «три колоска»[81]

  Воровство работодателя

  Не регистрировать документы

  Приносить документы на ознакомление в конце рабочего дня, предлагать сначала расписаться, а потом читать, давать копии документов, не заверяя их

  Провокации в социальных сетях

  Изготовление документов заранее или, наоборот, задним числом

  «Судебные фишки»

  «Упрямство» работодателя и к чему это приводит

  Коммуникации уволенного работника

Глава 7 Что не следует делать работодателю

Эпилог

Приложения

  Приложение 1

  Приложение 2

  Приложение 3

  Приложение 4

Послесловие Fueled by Johannes Gensfleisch zur Laden zum Gutenberg