«Актуальные вопросы нормирования труда и систем заработной платы»

Ю. В. Белянинова, Н. Г. Пономарева, К. В. Хасин Актуальные вопросы нормирования труда и систем заработной платы

Раздел 1. Общие положения

1.1. Методы нормирования труда. Нормы выработки, времени, обслуживания

Когда мы говорим о важности нормирования труда, необходимо определить для себя, каким образом это нормирование осуществлять. В науке трудового права выработан ряд методов нормирования труда, которые помогают решить задачу оптимизации производства. Методология исследования в любой сфере знания играет определяющую роль, когда мы понимаем, чего собственно хотим достигнуть, возникаем вопрос, как мы этого достигнем. В этом разделе мы попробуем ответить на вопрос о том, как осуществлять нормирование труда.

Советская плановая экономика была построена на применении норм труда, были разработаны специальные методы, абсолютно неприменимые в условиях рынка. Сегодня уже ушло в прошлое большинство элементов «общегосударственной системы нормирования труда»: отчетность по «охвату» нормированием, обязанность применения межотраслевых нормативов времени и т. д. Однако роль норм как основы организации производства и повышения эффективности использования живого труда увеличивается с развитием рыночных отношений. Сегодня разработаны и разрабатываются новые методы нормирования труда, направленные на развитие частного предпринимательства и промышленности, существующей не в рамках общегосударственной плановой экономики, но в условиях конкуренции саморегулирующегося рынка.

При выработке методов нормирования труда применяется следующая классификация рабочего времени:

1)  основным называется время, в течение которого достигается непосредственная цель технологического процесса;

2)  вспомогательным называется время, затрачиваемое рабочим на действия, связанные с обеспечением выполнения основной работы.

Основное и вспомогательное время в сумме составляют оперативное время;

3)  время обслуживания рабочего места необходимо для поддержания рабочего места в надлежащем состоянии. Оно состоит из времени организационного обслуживания и времени технического обслуживания рабочего места. Организационное время обслуживания рабочего места складывается из работ по распределению машинного времени организации труда рабочего и т. д. Техническое время обслуживания складывается из работ по обеспечению нормального функционирования технических средств – смазка текущий ремонт, перепрограммирование и т. д.;

4)  подготовительно-заключительное время требуется для подготовки рабочего и технических средств, к выполнению работы и ее завершению. Его продолжительность в отличие от основного и вспомогательного времени не зависит от числа обрабатываемых изделий;

5)  время перерывов включает перерывы для отдыха рабочего и перерывы, связанные с неполадками на производстве. Кроме того, сюда можно отнести перерывы в процессе производства, связанные с нарушением трудовой дисциплины?…

Первые четыре вида рабочего времени и время перерывов для отдыха принято относить к необходимым затратам времени, их можно уменьшать или увеличивать, но они закладываются в норму труда. Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины и нарушением технологического процесса, относятся к лишним затратам времени и в норму труда не включаются, хотя и имеются ввиду при планировании процесса производства.

Первоначально при нормировании труда необходимо рассчитать, сколько времени затрачивается на каждый из приведенных этапов рабочего времени. Для этого существуют несколько методов.

1. Фотографирование рабочего дня. Под фотографированием рабочего дня в нормировании труда понимают изучение путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или определенной его части.

Метод фотографирования может быть применен как к отдельным исполнителям работ, так и к их группам. При этом фотографирование рабочего дня одинаково применимо как к рабочим, так и к служащим, руководителям и специалистам. С точки зрения целевой установки фотографирование рабочего дня имеет несколько разновидностей:

а) индивидуальное фотографирование рабочего дня – применяется в тех случаях, когда необходимо изучить затраты рабочего времени одним конкретным исполнителем работ;

б) маршрутное фотографирование – служит для изучения затрат рабочего времени группой исполнителей, объединенных выполняемой работой, но находящихся на разных производственных участках. Маршрутное фотографирование применяется в том случае, когда по характеру работы исполнитель находится в движении. Примером маршрутного фотографирования могут служить изучение затрат рабочего времени при социологическом исследовании;

в) наиболее широко распространено на предприятиях бригадное фотографирование рабочего дня. Оно позволяет изучать использование рабочего времени исполнителями, объединенными в производственные бригады или работающими на одном участке производственной площади. Примеров бригадного фотографирования можно привести довольно много – это и исследование производственного процесса на конвейере, и цеховое производство.

Можно выделить такой метод как самофотографирование, при котором исполнитель работ сам записывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин, их вызывающих.

2. Хронометрия (хронометраж). Под хронометражем в нормировании труда понимают изучение операции путем наблюдения и измерения затрат рабочего времени на изготовление одной единицы товара при условии, что налажено серийное производство и для получения конечного результата рабочий или группа рабочих совершает определенный повторяющийся набор действий.

Хронометраж проводится преимущественно в отношении повторяющихся элементов ручной и машинно-ручной работы, относящихся к оперативному или подготовительно-заключительному времени.

В процессе подготовки к хронометражным наблюдениям необходимо:

а) ознакомиться со всеми организационными и техническими условиями производства, обратив особое внимание на факторы, определяющие уровень производительности труда рабочего;

б) установить точки, по которым будет производиться отсчет, как правило, такие точки определяются по окончанию определенного этапа работ;

в) так как сложно провести хронометрию незаметно, необходимо разъяснить работникам цели проводимого исследования.

Собственно хронометраж – это наблюдения и замеры продолжительности выполнения отдельных элементов операции или этапа работ.

В зависимости от целей хронометраж может быть осуществлен методом временного исследования отдельных операций или текущего времени, когда засекается время производства одного изделия и количество выполненных изделий за исследуемый промежуток времени.

При хронометраже в процессе наблюдения получается ряд значений показателя продолжительности выполнения элемента операции, т. е. хроноряд.

Наиболее важным показателем эффективности производства является коэффициент устойчивости хроноряда – отношение максимальной продолжительности выполнения элемента операции к минимальной. Он может быть определен по формуле:

Коэф = t

1

/ t

2

, где

Коэф – коэффициент устойчивости хроноряда;

t 1 – максимальная продолжительность выполнения данного элемента операции;

t 2 – минимальная продолжительность выполнения данного элемента операции.

Допустимый коэффициент устойчивости может меняться от 1.1 для конвеерного труда до 2.0 для ручного кустарного труда. Для достоверности результатов приведенного метода исследования большое значение имеет число измерений и их длительность.

3. Метод моментных наблюдений. Для изучения использования рабочего времени и его потерь также применяется метод моментных наблюдений.

Метод моментных наблюдений заключается в следующем – моментные наблюдения осуществляются в процессе обхода. Наблюдатель, следуя по определенному маршруту, фиксирует в наблюдательном листе точкой, линией или индексом то, что происходит на данном рабочем месте в момент его посещения. Этот способ позволяет получать средние данные о фактической загруженности рабочих предприятия и используемого в процессе производства оборудования. Он используется для изучения затрат рабочего времени рабочими и степени использования ими оборудования по времени его работы. При помощи моментных наблюдений изучаются также потери рабочего времени служащими, руководителями и специалистами.

Метод моментных наблюдений является, пожалуй, самым сложным из методов нормирования труда, и для его применения необходимо использовать следующий алгебраический инструментарий.

При проведении моментных наблюдений большое значение имеет их объем, т. е. число необходимых наблюдений. Для определения необходимого объема наблюдений рекомендуется следующая формула.

Основная часть формулы (далее В) выглядит следующим образом:

((1 – К) х 10000) / (К х С) , где

К – коэффициент загруженности исполнителей, выведенный с помощью ранее приведенных методов;

С – допустимая величина ошибки результатов наблюдения, определяемая в пределах от 3 %, до 8 %.

Для стабильного производства объем наблюдений определяется как В помноженная на повышающий коэффициент 2, для нестабильного производства – на повышающий коэффициент 3.

4. Расчетно-аналитический метод. Расчетно-аналитический метод установления норм труда предусматривает установление норм труда на основе применения нормативов по труду и расчетных формул. Он позволяет не прибегать каждый раз к трудоемким процессам хронометража и фотографии. Нормы труда устанавливаются до внедрения операции в производство, что значительно сокращает издержки на их установление.

Нормы для нормирования труда. Виды норм для нормирования труда. Нормы для нормирования труда – это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационных и технических условиях производства.

Различают нормы режимов работы оборудования, нормы времени, нормы времени обслуживания, нормы численности, нормы выработки, нормы обслуживания.

Нормы режимов работы оборудования необходимы для расчета основного машинного (аппаратурного) и машинно-ручного времени (число оборотов шпинделя, величина подачи режущего инструмента, температура в печи, время нахождения детали в закалочной ванне.

Нормы времени – время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах).

Разновидностью норм времени являются типовые нормы, которые устанавливаются на выработку единицы продукции в условиях типового технологического процесса, протекающего при конкретных организационных и технических условиях производства.

Норма обслуживания – это количество единиц оборудования, производственных площадей и т. п., установленное для обслуживания одним или группой рабочих.

Нормы времени обслуживания представляют собой регламентированные величины затрат труда на обслуживание единицы оборудования или рабочего места индивидуального или коллективного исполнителя работы.

Нормы численности являются регламентированными величинами численности исполнителей на определенный объем работы или его часть (единица работы, полный объем работы, отдельная трудовая функция и т. п.).

Все виды норм отражают определенный уровень развития техники и организации производства с учетом накопленного опыта работы передовых рабочих. Различают нормы местные, или заводские, нормы отраслевые и межотраслевые.

Местные нормы применяются только на том предприятии, где они были разработаны.

Отраслевые нормы разрабатываются для отрасли однородных предприятий, например, группы предприятий химической промышленности. В них учтены отраслевые условия производства на предприятиях данной группы, а также специфика применяемых на них форм и методов организации труда.

Межотраслевые нормы разрабатываются и используются для нормирования труда в целом ряде отраслей хозяйства (например, единые нормы на строительно-монтажные и погрузочно-разгрузочные работы, нормативы для обработки металлов, резание и др.). Эти нормативы имеют унифицированный характер, они отражают, в основном, обобщенные организационно-технические условия, опыт выполнения работы.

Основным методом разработки норм является метод исследования , проводимого как в лабораториях научно-исследовательских учреждений, так и непосредственно на производстве.

Процесс разработки норм времени состоит из пяти этапов:

1) составление схемы разработки норм;

2) проведение хронометражных исследований;

3) графоаналитическая обработка данных хронометража;

4) составление таблиц норм;

5) проверка и корректировка норм.

При разработке норм в первую очередь определяется состояние технологического оборудования, на котором будет исполняться операция, применяемые инструменты и приспособления, а также организационно-технические условия проведения работ.

Следующий этап разработки норм – проведение хронометрии операции.

При исследовании влияния нескольких факторов для каждого из них строят отдельные графики.

После графоаналитической обработки хронометражных материалов приступают к составлению таблиц норм времени. Для этого в заранее составленной схеме построения норм проставляют соответствующие величины. Затем проводится проверка вновь разработанных нормативов, что достигается путем сопоставления их с ранее действовавшими нормативами и проведения пробного нормирования в условиях цеха. При этом выявляются степень доброкачественности проведенных исследований и удобство пользования нормами в практической работе.

При разработке нормативов времени на обслуживание рабочего места выполняют следующие виды работ:

1) составляют перечень рабочих мест, на которых выполняется данная работа;

2) выделяют рабочие места, где нужно проводить фотографирование рабочего дня;

3) обрабатывают материалы, полученные при фотографии рабочего дня;

4) определяют, какую долю основного или оперативного времени составляют затраты времени на обслуживание рабочего места, затем устанавливают нормативы времени в процентах к основному времени на техническое обслуживание рабочего места и в процентах к оперативному времени на организационное обслуживание рабочего места.

Нормы времени на отдых. На основании исследований НИИ труда разработал методику и осуществил разработку норм затрат времени на отдых в зависимости от утомляемости исполнителей. В качестве факторов утомляемости , т. е. тех элементов производственной среды, которые оказывают влияние на изменение работоспособности человека в течение рабочего дня, были приняты: физические усилия; нервное напряжение; темп работы и т. д. По каждому фактору утомляемости установлены нормативы времени на отдых в процентах к величине затрат оперативного времени.

Различают 4 вида физических усилий: незначительные, средние, тяжелые и очень тяжелые. Норматив времени на отдых по физическим усилиям установлен в пределах от 1 до 9 % оперативного времени.

Различают 3 вида нервного напряжения, для каждого из которых устанавливается норма на отдых в пределах от 1 до 5 % оперативного времени.

Различают умеренный, средний и высокий темпы работы. Норма на отдых установлена в пределах от 1 до 4 % оперативного времени.

Монотонность бывает незначительной, средней и повышенной. Норма на отдых установлена от 1 до 3 % оперативного времени.

Утомление исполнителя работ, обусловленное влиянием температуры, влажности и теплового излучения в рабочей зоне, компенсируется отдыхом в пределах от 1 до 5 % оперативного времени.

С учетом содержания посторонних примесей в кубическом метре или литре воздуха, а также характера их воздействия на организм человека норма на отдых установлена от 1 до 5 % оперативного времени.

Различают шум умеренный, повышенный и сильный. Норма на отдых установлена от 1 до 4 % оперативного времени.

Различают 3 степени влияния вибрации, вращения и толчков на организм человека: повышенное, сильное и очень сильное. Норма на отдых установлена от 1 до 4 % оперативного времени.

Если освещенность является недостаточной, плохой или ослепляющей, норма на отдых в зависимости от этого фактора устанавливается в размере от 1 до 2 % оперативного времени.

Вся указанная выше совокупность норм применяется для нормирования вспомогательного, подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочих мест и перерывов на отдых и личные надобности при любой форме организации труда рабочих.

Нормы численности рабочих. Особое место в нормах труда занимают нормы численности для тех групп промышленно-производственного персонала, труд которых не может быть точно пронормирован через норму времени или норму выработки. К числу таких групп относятся рабочие по обслуживанию процесса производства, руководители и специалисты.

Нормативы численности рабочих – это регламентированные величины численности персонала на выполнение какого-то объема работы или какой-то агрегированной функции. При этом нормативы численности определяются, как правило, на основе многофакторного анализа. Сначала определяется набор факторов, регламентирующих численность работающих. А затем на основе оценки удельного влияния каждого фактора в отдельности рассчитывается нормативная численность персонала. Так рассчитываются нормативы численности рабочих, занятых на ремонтно-обслуживающих работах, на транспортировке грузов, на складах, на уборке производственных помещений и территорий и др. Так же рассчитываются нормативы численности руководителей, специалистов и служащих. При этом принято полагать, что зависимость между факторами и численностью рабочих выражается прямолинейной функцией, а численность руководителей, специалистов и служащих (в зависимости от принятых факторов) – логарифмической (степенной) функцией.

В этом разделе были представлены основные на сегодняшний день методы нормирования труда. Использование научных данных при организации производства является одним из важнейших условий выживания предприятия в условиях рыночной экономики.

1.2. Обеспечение нормальных условий для выполнения норм выработки

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.) (далее – ТК РФ) говорит об обязанности работодателя обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям он относит исправное состояние машин, станков, приспособлений – это такое их состояние, которое полностью соответствует их техническим характеристикам, назначению, обеспечивает их безопасную эксплуатацию, позволяет выполнить конкретный вид работы, порученной работникам, соответствие требованиям производственной санитарии и гигиены.

Трудовой кодекс РФ предусматривает такое же обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки, как и ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР. Сравнение ст. 163 ТК РФ и ст. 108 КЗоТ РСФСР показывает, что произошла лишь редакционная корректировка текста. Так, если ст. 108 КЗоТ РСФСР называет одним из таких условий «исправное состояние машин, станков и приспособлений», то ст. 163 ТК РФ – «исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования». Нет в ст. 163 ТК РФ такого условия, как «своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания». Уточнения, внесенные в условия обеспечения нормальных условий работы, представляются оправданными, поскольку они дают возможность наиболее полно учесть обстановку, в которой трудится работник, и составляющие части производственного процесса.

Если работодателем не обеспечены нормальные условия труда, то нет оснований считать, что нормы труда не выполнены по вине работника, и применять ч. 3 ст. 155 ТК РФ. Оплата производится за фактически выполненную работу, но при этом она не может быть ниже среднего заработка работника за учитываемый период времени, как это предусмотрено ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

Надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику предусматривает полное их соответствие техническим требованиям, и, что немаловажно, пригодность для использования в конкретном виде работ.

Работодатель обязан также обеспечить условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и его безопасности. Статьи 219, 220 ТК РФ закрепляют право работника на отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя. Невыполнение работодателем указанных требований также может оказаться причиной невыполнения работником норм труда, влекущего соответствующие для него гарантии.

1.3. Ненормированный рабочий день

Не стоит путать ненормированный рабочий день и сверхурочную работу.

Сверхурочная работа – это работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ). Допускается она только в строго определенных случаях и не может превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней и 120 ч. в год. Ненормированный же рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 ч. Если же работодатель хочет привлечь некоторых работников сверх этого времени, он должен соблюсти определенные правила.

Правило первое. На предприятии должен быть перечень должностей, при работе на которых можно устанавливать ненормированный рабочий день. Причем этот перечень (или отдельную должность, если она одна такая в организации) необходимо включить или в коллективный договор (соглашение), или в правила внутреннего трудового распорядка (ст. 101 ТК РФ). Если же должность работника не включена в перечень, ему нельзя установить режим ненормированного рабочего времени. Включения такого перечня в трудовой договор или другие локальные акты организации ТК РФ не допускает.

Отметим, что в перечень «ненормированного рабочего дня» можно включить далеко не все должности. На практике в него включаются должности работников, которые самостоятельно организуют свой труд, а также труд которых не поддается точному учету (руководители, работники, связанные с обслуживанием клиентов, и т. п.). Поэтому, например, токарю на заводе такой режим установить нельзя.

Но наличие должности работника в соответствующем перечне еще не означает, что такой работник автоматически будет работать в режиме ненормированного дня. Поэтому здесь работодатель должен помнить о правиле втором – работник привлекается к работе с ненормированным рабочим днем по распоряжению работодателя (ст. 101 ТК РФ). Такое распоряжение надо издавать в письменном виде (иначе достаточно сложно будет доказать, что оно вообще отдавалось). Кроме того, с распоряжением надо ознакомить работника. Доказательством ознакомления будет подпись работника на этом документе.

К работе с ненормированным рабочим днем работники могут привлекаться только для выполнения своих трудовых функций, которые они должны осуществлять по трудовому договору (ст. 101 ТК РФ). Следовательно, нельзя обязать работника выполнять какие-либо другие виды работ, в том числе и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Более того, ст. 60 ТК РФ вообще запрещает требовать от работника выполнения работы, необусловленной трудовым договором.

Трудовым кодексом РФ для работников, в отношении которых установлен режим ненормированного рабочего времени, установлено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день как компенсация за возможное привлечение к выполнению трудовых обязанностей сверх нормальной (или сокращенной) продолжительности рабочего дня. Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Обращаясь к порядку предоставления отпусков за ненормированный рабочий день, необходимо, прежде всего, обратиться к содержанию режима ненормированного рабочего времени.

Статья 101 ТК РФ под ненормированным рабочим днем определят особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Из данного ТК РФ понятия следует, что в условиях ненормированного рабочего времени работники не постоянно, а только в исключительных случаях, эпизодически могут быть привлечены к трудовым обязанностям. Не допускается привлекать работников к выполнению несвойственным им трудовых обязанностей, т. е. обязанностей по другим должностям или обязанностей, выполнение которых должно производиться работниками с большим тарифным разрядом или получающих более высокую заработную плату.

Особенностью режима ненормированного рабочего времени является тот факт, что работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени производиться без дополнительной оплаты за это, даже в одинарном размере. Единственной формой компенсации при этом является предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска.

В приведенной норме ТК РФ можно выделить следующие элементы, на которые следует обратить особое внимание:

1) ненормированный рабочий день – это особый режим работы;

2) выполнять работу на условиях ненормированного рабочего дня могут только отдельные работники;

3) для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;

4) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости;

5) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически;

6) ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;

7) в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять свои трудовые функции.

Что такое особый режим работы? Трудовой кодекс РФ не поясняет значение термина «режим работы», но вместе с тем оперирует такими понятиями, как «режим труда» и «режим рабочего времени». Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, относятся к рабочему времени.

Однако анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что режим работы представляет собой:

1) фактическую продолжительность рабочего дня;

2) количество рабочих суток в неделе, месяце, году;

3) сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены);

4) продолжительность периода работы по выполнению определенной трудовой функции.

В более широком смысле режим работы включает в себя и рабочее время (начало и окончание работы), и время отдыха (в том числе время обеденного перерыва во время работы). Например, режим работы «сутки через трое» содержит в себе такие составляющие, как сутки работы и трое суток отдыха.

Особый режим работы подразумевает отличие от нормального, установленного в организации порядка распределения работы в течение календарных дня (суток), недели, месяца, года.

В ст. 101 Трудового кодекса РФ подразумевается тот режим работы, который характеризует временную составляющую труда работника. Об этом же свидетельствуют названия раздела и главы ТК РФ – «Рабочее время» и «Режим рабочего времени».

Таким образом, в отношении ненормированного рабочего дня квалифицирующим признаком особого режима работы выступает его отличие по любому из указанных выше параметров от общеустановленного режима работы в организации. Причем, в соответствии с содержанием последнего элемента, указанного в п. 6, такое отличие должно быть в сторону увеличения от нормы. Подобное пояснение представляется необходимым в связи с тем, что и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя, и почасовая оплата также являются особенностями режима рабочего времени, однако они в данном случае не выступают в качестве квалифицирующих. Более того, работникам с ненормированным рабочим днем, по общему правилу, не устанавливается неполный рабочий день, и наоборот, работникам с неполным рабочим днем обычно не устанавливается ненормированный рабочий день.

Такая позиция обоснована с точки зрения логики: зачем изначально устанавливать неполный рабочий день, чтобы потом усложнять трудовые взаимоотношения, продлевая его.

На уровне субъектов РФ подобные вопросы решаются путем установления соответствующих ограничений для работников бюджетных учреждений. Так, ненормированный рабочий день не устанавливается работникам организаций, для которых введены гибкое рабочее время (ст. 102 ТК РФ) или суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), а также работникам, осуществляющим выполнение работ на условиях совмещения или совместительства, работникам, для которых в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами организаций (в том числе трудовыми договорами) установлена выплата ежемесячной надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, а также специальный режим работы (см. например, Постановление администрации Алтайского края от 22 апреля 2003 г. № 204 «Об утверждении Порядка предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из краевого бюджета»).

В отношении так называемой льготной категории работников (работников в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II группы, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Между тем, если такая необходимость в отношении иных работников все же возникнет, то нужно учесть, что работа сверх укороченного рабочего дня в пределах общеустановленной нормы рабочего времени все равно не может считаться работой с ненормированным рабочим днем – это будет работа в пределах нормы.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечень должностей, в том числе типовых, в отношении которых может устанавливаться режим ненормированного рабочего времени.

Согласно положениям ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Если какие-либо должности в данный Перечень не включены, привлечение работников к работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени должно считаться сверхурочной работой с обязательной дополнительной оплатой. В частности, согласно ст. 152 ТК РФ такая сверхурочная работа должна оплачиваться за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Как вариант, сверхурочная работа, по желанию самого работника, вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Учитывая, что за работу в условиях ненормированного рабочего времени законодательством установлено предоставление дополнительного отпуска, то разработка Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем должна производиться с учетом того, что всем таким работникам должен быть установлен дополнительный отпуск.

В соответствии с положениями ст. 119 ТК РФ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего времени определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и она не может быть менее трех календарных дней.

В бюджетных учреждениях в соответствии с п. 2 Правил предоставления дополнительного отпуска перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или иным нормативным актом организации.

Коммерческие организации вправе определять правила и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков за работу в режиме ненормированного рабочего времени, разрабатывать Перечни должностей, в отношении которых может применяться режим ненормированного рабочего времени, самостоятельно. При этом разработанные и принятые правила и условия предоставления отпусков могут быть изданы отдельным приказом по организации, а продолжительность отпусков, согласно требованиям ст. 119 ТК РФ, должна быть определена коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, трудящимся в режиме ненормированного рабочего дня, должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность такого отпуска не может быть меньше трех календарных дней. Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации можно установить и более продолжительный отпуск.

Если же такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа: за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Но обратите внимание, что замена отпуска денежной компенсацией возможна только с письменного согласия работника.

Раздел 2. Нормирование труда для отдельных категорий работников

2.1. Нормирование труда подростков

В настоящее время нормирование труда подростков регламентируются нормами Трудового кодекса РФ, а также Положением о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Государственного комитета СССР по народному образованию, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. № 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а [1] (далее – Положение), которое применяется в настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

Согласно ст. 63 ТК РФ и п. 1 Положения учащиеся общеобразовательных школ, профессионально – технических и средних специальных учебных заведений, достигшие 14-летнего возраста, могут по их желанию и с согласия одного из родителей или лица, заменяющего его, приниматься на работу на предприятия, в учреждения, организации для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, нормальному развитию и не наносящего ущерба посещаемости учебного заведения (т. е. не во время учебных занятий учащихся).

С возраста в 16 лет допускается заключение трудового договора. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор в соответствии со ст. 63 ТК РФ может заключаться с лицом, достигшим 15 лет.

Статьей 63 ТК РФ также определено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

При оформлении на работу учащиеся должны подать личное заявление с отражением в нем согласия одного из родителей или лица, заменяющего его, а также предъявить справку с места жительства, свидетельство о рождении или паспорт, а также справку медицинского учреждения о состоянии здоровья.

Прием на работу должен быть оформлен договором в письменной форме, в котором должны быть полно изложены взаимные обязательства сторон, в том числе права и обязанности работника и работодателя, предусмотренные ст. 21, 22 ТК РФ.

При приеме на работу следует учитывать, что согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра.

Профессии, виды работ и рабочие места, на которых работодатель планирует в свободное от учебы время использовать труд подростков, определяются самим образовательным учреждением по согласованию с местными органами по труду и социальным вопросам, а также соответствующими профсоюзными комитетами (возможно, с органами народного образования и согласно действующему порядку).

При заключении договора администрация организации обязана ознакомить подростков с характером работы, условиями труда, разъяснить их права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, подробно проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии и другим правилам по охране труда и технике безопасности.

Трудовые отношения с молодыми лицами прекращаются в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 77–84). При этом учащиеся вправе расторгнуть договор самостоятельно, предупредив об этом администрацию организации письменно за три дня (п. 9 Положения). Работа учащегося должна быть также прекращена по письменному заявлению одного из родителей или заменяющего его лица либо на основании медицинского заключения о состоянии здоровья, препятствующего продолжению работы.

Однако Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. № 2 [2] (далее – Постановление от 17.03.2004 г.) обращает внимание на то, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет, заключившими его на постоянной основе, по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ч. «б» п. 23 ст. 269 ТК РФ).

При прекращении договора работодатель обязан выдать учащемуся справку о работе с указанием профессии (специальности), квалификации, должности и времени работы.

Трудовые книжки на учащихся не заводятся. Записи в трудовые книжки о времени работы заносятся организациями, куда в дальнейшем, после окончания учебного заведения, будет принят учащийся.

На подростков, заключивших постоянные трудовые договоры, трудовые книжки ведутся в общеустановленном порядке.

Работа учащихся может засчитываться в счет обязательной ежегодной практики на следующих условиях:

1) для учащихся 8–9 классов – если продолжительность ежегодной трудовой практики не меньше времени, установленного учебным планом общеобразовательной школы;

2) для учащихся 10 класса общеобразовательных школ, профессионально – технических и средних специальных учебных заведений – при условии соответствия содержания работы профилю получаемой в учебном заведении профессии.

Труд учащихся в соответствии со ст. 265 ТК РФ запрещается использовать на работах с вредными и опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Запрещаются также переноска и передвижение подростками тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (с изм. и доп. от 20 июня 2001 г.) [3] , а нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет установлены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 [4] .

Запрещается направлять работников в возрасте до 18 лет в служебные командировки, привлекать их к работам в ночное время, в выходные дни, а также к работам сверх рабочего времени, обусловленного трудовым договором (ст. 268 ТК РФ), а также не допускается работа по совместительству (п. 6 ст. 282 ТК РФ) и работа, выполняемая вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В течение учебного года продолжительность еженедельного и ежедневного рабочего времени учащихся не может превышать:

1) для учащихся от 14 до 16 лет – 12 ч. в неделю и 2,5 ч. в день;

2) для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет – 18 ч. в неделю и 3,5 ч. в день (п. 2 ст. 92, п. 1 ст. 94 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени учащихся на период каникул, а также лиц, окончивших (оставивших) обучение в общеобразовательных учреждениях, в соответствии с п. 1 ст. 92, п. 1 ст. 94 ТК РФ и п. 12 Положения составляет:

1) для учащихся от 14 до 16 лет – 24 ч. в неделю и 5 ч. в день;

2) для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет – 36 ч. в неделю и 7 ч. в день. Труд подростков может быть также организован на условиях неполной рабочей недели или по гибкому графику, а также на дому с возможными перерывами в дни напряженных занятий (ст. 93, 102 ТК РФ и п. 12 Положения).

Оплата труда лиц из числа подростков, заключивших постоянные трудовые договоры, строится на основании принятых в организации форм и систем оплаты труда.

При этом при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель вправе при этом за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель в этом случае вправе устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда подростков, принятых на работу в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При применении почасовой формы оплаты труда заработок работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (ст. 271 ТК РФ).

Ставки оплаты труда и нормы выработки утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзного органа или устанавливаются коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки в соответствии со ст. 270 ТК РФ устанавливаются, исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до 18 лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и общеобразовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки.

Наряду с оплатой труда подростков на работодателей возлагаются обязанности по предоставлению им всего комплекса предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций (оплачиваемые отпуска или замена отпуска денежной компенсацией при увольнении; предоставление свободных от работы дней в связи с обучением, обеспечение специальной одеждой, обувью и прочими средствами индивидуальной защиты и т. п.).

Согласно ст. 267 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет имеют право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Оплата отпуска производится пропорционально проработанному времени в данном рабочем году – из расчета количества дней отпуска, приходящихся за каждый месяц работы, по правилам исчисления среднего заработка, установленным ст. 139 ТК РФ.

Не допускается отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ) и замена отпуска денежной компенсацией работникам в возрасте до 18 лет (ст. 126 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ устанавливает ответственность несовершеннолетних работников за умышленное причинение ущерба: они несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ).

Работодатели вправе в пределах предоставленных им прав устанавливать доплаты к заработной плате, а также предоставлять им иные льготы и компенсации.

Учащимся, работающим в свободное от учебы время, освоившим в процессе трудовой деятельности знания и умения по данной профессии или специальности в соответствии с квалификационными характеристиками, может присваиваться начальный квалификационный разряд.

Выплата заработанных средств должна осуществляться ежемесячно в установленный по соглашению сторон или внутренним трудовым распорядком (коллективным договором) срок.

С начисленных сумм заработной платы в установленном порядке производятся отчисления единого социального налога, а также удерживается и уплачивается по принадлежности налог на доходы физических лиц.

2.2. Нормирование труда женщин, беременных женщин

Статья 38 Конституции РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) провозглашает, что материнство и детство находятся под защитой государства.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ международные конвенционные нормы являются частью правовой системы Российской Федерации.

Международная Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. [5] запрещает под угрозой применения санкций увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении (подп. «а» п. 2 ст. 11).

Трудовой кодекс РФ предусматривает реальные гарантии права на труд для беременных женщин и женщин, имеющих детей. Статья 64 ТК РФ прямо запрещает отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Это положение содержится и в подп. 3 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применение судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 г.).

В ст. 261 ТК РФ и в подп. «а» п. 23 Постановления от 17.03.2004 г. содержатся широкие гарантии для работающих беременных женщин и для женщин, имеющих детей, при расторжении трудового договора. Таких женщин категорически запрещено увольнять по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) по инициативе работодателя не допускается, за исключением строго перечисленных в ТК РФ оснований.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено установление работнику испытательного срока – такой срок не может быть установлен беременной женщине.

При установлении работникам режима неполного рабочего времени в отношении женщин организации вправе использовать Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариатом ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 [6] (далее – Положение о неполном рабочем дне). При этом данный нормативный акт подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» (в ред. Постановления Пленума ВС РФ от 15.01.98. № 1) [7] (далее – Постановление от 25.12.90 г.) работа на условиях неполного рабочего времени может быть предоставлена женщине, в том числе и в случае, когда она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 или 3 года.

Согласно п. 2 Положения о неполном рабочем дне неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между администрацией и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, а также администрацией и работающей женщиной, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Прием женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. При этом запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания, что работа осуществляется на условиях неполного рабочего времени (п. 3 Положения о неполном рабочем дне).

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенка определенного возраста, на период учебного года и т. д. (п. 4 Положения о неполном рабочем дне).

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Время начала и окончания указанного перерыва устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и с учетом пожеланий работницы. Перерыв не включается в рабочее время (п. 9 Положения о неполном рабочем дне).

Матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в том числе работающим неполное рабочее время, помимо перерыва для отдыха и питания, согласно ст. 258 ТК РФ, должны предоставляться дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые 3 часа непрерывной работы, продолжительностью не менее 310 мин. каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до 1 года продолжительность перерыва устанавливается не менее часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерыв для кормления ребенка во всех случаях включается в рабочее время (ст. 258 ТК РФ; п. 10 Положения о неполном рабочем дне).

Также законодательством предусмотрена работа женщин, имеющих детей, в режиме гибкого графика. Данное положение регламентируется Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 [8] (далее – Положение о скользящем (гибком) графике). Данное положение подлежит применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ).

Скользящий (гибкий) график работы является специальной нормой регламентации трудового распорядка в организации, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

Использование графика может быть отражено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка организации (п. 1.3 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы может применяться для женщин как при 5-дневной, 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях, в организациях (п. 1.4 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы устанавливается по согласованию между администрацией и работницами при приеме на работу, а также администрацией и работницами, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному в организации.

При установлении данного графика работы для женщины должны учитываться особенности производства, технологического процесса, организации и условий труда, а также мнение трудового коллектива, где будут производиться работы на данном графике (п. 2.1 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период одного года и т. д.

При данном графике обеспечивается установленная законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 ч., а время нахождения в организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 ч. (п. 3.1 Положения о скользящем (гибком) графике).

Скользящий (гибкий) график работы должен состоять из трех частей: фиксированное время – время, когда женщины обязаны находиться на своем рабочем месте; переменное время – время, в пределах которого они должны начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; перерывы для отдыха и питания – не менее 30 мин. и не более 2 ч. в периоде «переменного времени», которое женщины должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается (п. 3.3 Положения о скользящем (гибком) графике).

В случаях производственной необходимости администрация может временно, на срок до одного месяца, перевести женщину на общеустановленный режим работы.

При выполнении работы вне организации (служебные командировки, участие в симпозиумах, конференциях и т. п.) скользящий (гибкий) график работы не применяется.

Если работодатель направляет в командировки женщин, привлекает их для работы в ночное время (с 22.00 до 6.00), а также к сверхурочным работам, то он должен учитывать требования ст. 96, 99, 259 ТК РФ.

Запрещается направлять в командировки, привлекать к работе в ночное время и к сверхурочным работам беременных женщин.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время и к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время, в связи с чем форма документа, под которым ставится согласующая подпись работника-женщины, должна содержать выдержки из ст. 96, 99 ТК РФ о праве работника-женщины отказаться от работы в ночное время и от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год.

Привлечение работников-женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается в случае, если такая работа им не запрещена по медицинским показателям, и если они ознакомлены работодателем в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113, 259 ТК РФ).

Учитывая, что привлечение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, к работам в ночное время, к сверхурочным работам, к работам в выходные дни и направление в командировки не допускаются, отказ ее от такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, независимо от характера трудовых обязанностей (п. 7 Постановления от 25.12.90 г.).

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Такое право за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ).

В отношении беременной женщины не допускается отзыв из отпуска (ст. 125 ТК РФ), а также замена отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Трудовым законодательством установлены особенности регулирования трудовой деятельности женщин, работающих на тяжелых работах и работах с вредными (опасными) условиями труда.

Статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Данная норма закреплена и в ст. 10 Федерального закона РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 20 мая 2002 г., от 10 января 2003 г.) [9] (далее – Закон об охране труда).

До утверждения новых перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, нужно руководствоваться Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденным постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 [10] . Раздел I данного Перечня «Работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную относит к числу тяжелых работ, на которых запрещается применять труд женщин, работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных для них норм предельно допустимых нагрузок, утвержденных постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 [11] . Причем в разделе II Перечня «Подземные работы» не только указаны запрещенные для женщин работы, но и предусмотрено исключение в отношении работ, к выполнению которых женщины допускаются: работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящее посты и не выполняющими физической работы; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера.

Также запрещается привлекать к работам, выполняемым вахтовым методом, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 298 ТК РФ).

Нормы ст. 254 ТК РФ гарантируют беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижение норм выработки, норм обслуживания либо перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (п. 4 Постановления от 25.12.1990 г.).

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет (п. 5 Постановления от 25.12.1990 г.).

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Порядок предоставления послеродового отпуска при осложненных родах определен Инструкцией Минздрава РФ от 23 апреля 1997 г. № 01–97 [12] .

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ).

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральным законом.

По заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (п. 12 Постановления от 25.12.1990 г.).

На период отпуска по уходу за ребенком за женщиной сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.

Необходимо пояснить о положении женщин, работающих в сельской местности и в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Для данной категории женщин предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации.

Рассмотрим более подробно каждую из категорий.

1 ноября 1990 г. Верховный Суд РСФСР принял Постановление № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» [13] , которое и в настоящее время актуально регламентирует труд женщин на селе.

Постановлением для женщин, работающих в сельской местности, установлены следующие нормы:

1) продолжительность ежегодного основного отпуска не менее 28 календарных дней;

2) один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (п. 2 ст. 262 ТК РФ);

3) 36-часовую рабочую неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (40 ч.);

4) продолжительность отпуска по беременности и родам с выплатой по больничному листу работающим женщинам полного заработка без учета стажа работы 140 дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов) при нормальных родах; 156 дней (70 календарных дней до родов и 86 календарных дней после родов) при осложненных родах (ст. 255 ТК РФ); 180 дней (70 календарных дней до родов и 110 календарных дней после родов) при рождении 2-х и более детей, независимо от фактической продолжительности дородового отпуска;

5) единовременное пособие на рождение каждого ребенка в размере не менее 240 рублей;

6) пособие по месту работы матери по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет ежемесячно в размере минимальной заработной платы на первого ребенка с увеличением пособия на 50 % на каждого последующего; для лиц, проживающих в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер пособия определяется с применением коэффициентов. Если в данном районе действуют разные коэффициенты к заработной плате, то применяются коэффициенты, установленные к заработной плате рабочих и служащих непроизводственных отраслей народного хозяйства.

7) повышенную на 30 % оплату труда женщин на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более 2-х часов);

8) разовое единовременное пособие в размере 50 % минимального заработка к декретному отпуску беременным женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности (до 12 недель), в целях своевременного взятия их на диспансерный учет;

9) бесплатная выдача беременным женщинам и кормящим матерям продуктов питания, производимых хозяйством. Нормы выдачи устанавливаются трудовым коллективом.

Постановлением запрещается:

1) привлекать женщин в возрасте до 35 лет к выполнению операций в растениеводстве, животноводстве, птицеводстве и звероводстве с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств;

2) применять труд беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности. За ними сохраняется средний заработок по новому месту работы на весь период беременности;

3) принимать на работу женщин трактористами – машинистами, водителями грузовых автомашин.

Гарантии и компенсации женщинам, работающим на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях, установлены Законом РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изм. и доп. от 2 июня 1993 г., 8 января 1998 г., 27 декабря 2000 г., 6 августа, 30 декабря 2001 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее – Закон от 19.02.1993 г.).

Женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, отпуск по беременности и родам с выплатой пособия по листку нетрудоспособности независимо от трудового стажа в размере 100 % среднего заработка (дохода) с учетом районного коэффициента и процентной надбавки устанавливается продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух и более детей – 110) календарных дней после родов (ст. 16 Закона от 19.02.1993 г.).

Женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющим детей до 16 лет, предоставляется право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 21 Закона от 19.02.1993 г.).

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для отдельных категорий женщин иными законодательными актами Российской Федерации. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 22 Закона от 19.02.1993 г.). Обратите внимание, что с 1 января 2005 г. Федеральным законом от 22 августа № 122-ФЗ данная норма признана утратившей силу.

Пенсия в связи с работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях устанавливается женщинам по достижении 50 лет, если они проработали не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 20 календарных лет в приравненных к ним местностях и имеют общий трудовой стаж 20 лет.

Женщинам, имеющим двух и более детей, пенсия устанавливается по достижении 50 лет при общем трудовом стаже 20 лет, если они проработали не менее 12 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 17 календарных лет в приравненных к ним местностях (ст. 25 Закона от 19.02.1993 г.).

2.3. Нормирование труда управленческого персонала

Своеобразное содержание трудовой функции руководителя организации, характеризующееся сочетанием деятельности по организации производства и управлению совместным трудом и деятельности по представлению предприятия в сфере экономического оборота, закономерно порождает определенные отличия в правовом регулировании труда руководителей предприятий. Данное регулирование осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Ответственность руководителя, которую он может понести в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, помимо ТК РФ, определена также Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изм. и доп. от 25 апреля, 25 июля, 30, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа, 25 октября 2004 г.) и Уголовным кодексом РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. и доп. от 27 мая, 25 июня 1998 г., 9 февраля, 15, 18 марта, 9 июля 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня, 7 августа, 17 ноября, 29 декабря 2001 г., 4, 14 марта, 7 мая, 25 июня, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 11 марта, 8 апреля, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 21, 26 июля 2004 г.). Значительная часть правовых норм, касающихся правового положения руководителей организаций, содержится также в акционерном законодательстве и законодательстве об обществах с ограниченной ответственностью.

Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Можно перечислить следующие особенности труда руководителя организации и его заместителя:

1) право работодателя заключать с руководителями и заместителями руководителей срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ);

2) увеличенный срок испытания при приеме на работу в отношении руководителей и заместителей – 6 месяцев (п. 5 ст. 70 ТК РФ);

3) возможность нового собственника имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть с руководителем организации и его заместителями трудовые договоры (п. 1 ст. 75 ТК РФ). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ);

4) возможность занимать руководителем другие оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ);

5) полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ). Случаи полной материальной ответственности руководителя организации и его заместителей могут быть установлены заключаемыми с ними трудовыми договорами (ст. 243 ТК РФ);

6) дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации:

а) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

б) принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

в) иные основания, предусмотренные трудовым договором (ст. 278 ТК РФ);

7) в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ содержит основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Руководитель организации при осуществлении возложенной на него функции руководства организацией выступает от имени организации и обязуется действовать в ее интересах добросовестно и разумно, представлять собственнику имущества организации или уполномоченному органу организации отчет о результатах своей деятельности в порядке и в сроки, которые установлены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами организации.

Статья 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.) [14] и ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. и доп. от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля 2004 г.) [15] (далее – Закон об АО) устанавливают полномочия руководителя организации:

1) самостоятельно решает все вопросы, связанные с деятельностью организации и отнесенные к его компетенции учредительными документами организации или другими нормативными правовыми актами организации;

2) без доверенности действует от имени организации, в том числе представляет ее интересы;

3) совершает сделки от имени организации с соблюдением условий, установленных учредительными документами организации в части ограничения распоряжения имуществом организации;

4) утверждает штатное расписание, заключает трудовые договоры, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения работниками организации;

5) выдает доверенности, открывает в кредитных организациях расчетные и другие счета.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК).

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.) установил минимальный размер оплаты труда с 1 октября 2003 г. в сумме 600 руб. в месяц.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ – органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета – органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей определяются по соглашению сторон трудового договора (ст. 145 ТК РФ). Вместе с тем условия оплаты труда по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашением (п. 4 ст. 135 ТК РФ).

Оплата труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров регулируется Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 [16] (далее – Положение).

Оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия (п. 2 Положения). Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии (п. 3 Положения). Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление (п. 5 Положения).

Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, оплата труда работников которых производится по Единой тарифной сетке, предназначенной для бюджетных учреждений и организаций [17] .

Согласно ст. 273 ТК РФ положения Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, кроме тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. В этом случае невозможно заключить трудовой договор. К примеру, руководитель организации является единственным участником (учредителем) – он не может сам с собой заключить трудовой договор. Также положения ТК РФ не распространяются на отношения, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим), поскольку возникают гражданско-правовые, а не трудовые отношения.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с законодательством.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

Согласно ст. 236 ТК РФ в случае, если работодатель нарушает сроки выплаты зарплаты, отпускных, расчета при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, то за просрочку он должен будет выплатить работнику компенсацию – проценты от суммы невыплаченной зарплаты. Их размер не может быть ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки. С 17 февраля 2003 г. ставка рефинансирования составляет 18 % годовых [18] . Проценты начисляются, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты до дня фактического расчета. Конкретный размер компенсации за задержку выплаты зарплаты определяется коллективным или трудовым договором.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, которой предусмотрен административный штраф в размере от 5 до 50 МРОТ.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Помимо административной предусмотрена уголовная ответственность за невыплату заработной платы – ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ.

Невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Необходимо рассмотреть условия работы руководителя организации по совместительству.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Так, например, согласно ч. 3 ст. 69 Закона об АО совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству в соответствии со ст. 285 ТК РФ производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При заключении трудового договора о работе по совместительству стороны вправе сами определить условия оплаты труда. Обусловленные сторонами условия оплаты работы, выполняемой в порядке совместительства, должны быть указаны в трудовом договоре.

Постановлением СМ СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (с изм. и доп. от 19 февраля, 1 декабря 1987 г., 5 февраля, 31 мая 1988 г., 17 августа 1989 г.) [19] совместительство руководителей организаций и их заместителей не допускалось. Однако Определением Верховного Суда РФ от 25 марта 2003 г. № КАС 03–90 [20] решение Верховного Суда РФ от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359 [21] , которым были оставлены без удовлетворения жалобы о признании не соответствующим федеральному законодательству подп. «а» п. 15 названного Постановления в части, запрещающей совмещать профессии (должности) руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, отменено и вынесено новое решение, которым подп. «а» п. 15 в части слов: «руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей» признан не действующим со дня вынесения определения. Такие ограничения могут быть установлены только федеральными законами.

В соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда руководителя организации. Федеральными законами могут также устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций (ст. 281 ТК РФ).

2.4. Нормирование труда инвалидов

Государство обеспечивает, во всяком случае, пытается это сделать, принимая различные нормативные акты, возможность инвалидов реализовать свое право на труд.

Согласно ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.) (далее – Закон о соцзащите инвалидов) [22] инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда:

1) установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квот для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов;

2) резервирование рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов;

3) стимулирование создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов;

4) создание инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

5) создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов; организация обучения инвалидов новым профессиям.

На предприятиях, в организациях и учреждениях должны быть установлены специальные рабочие места для инвалидов – это рабочие места, требующие дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения, дополнительного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальных возможностей инвалидов (ст. 22 Закона о соцзащите инвалидов).

Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Статья 92 ТК РФ и ст. 23 Закона о соцзащите инвалидов устанавливают сокращенную продолжительность рабочего дня – нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 5 ч. в неделю для работников, являющихся инвалидами I и II групп; продолжительность рабочего времени – не более 35 ч. в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, к работе в ночное время (с 22.00 до 6.00), а также к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ, от работы в ночное время и в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 96, ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 ТК РФ; ст. 23 Закона о соцзащите инвалидов).

Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работающего инвалида предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы – до 60 календарных дней в году (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

Согласно ст. 13 Федерального закона от 2 августа 1995 года № 122-ФЗ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» (с изм. и доп. от 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.) инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, также могут приниматься на работу, доступную им по состоянию здоровья, на условиях трудового договора, при этом соблюдаются все вышеназванные нормы труда. Они могут участвовать в лечебно-трудовой деятельности в соответствии с медицинскими рекомендациями. Принуждение инвалидов, проживающих в стационарных учреждениях социального обслуживания, к лечебно-трудовой деятельности не допускается.

2.5. Особенности трудовой деятельности по обслуживанию электронно-вычислительной техники

Электронно-вычислительные терминалы представляют собой гибкое технологическое средство ввода и вывода информации.

Трудовой процесс пользователей персональных электронно-вычислительных машин (далее – ПЭВМ) регламентируется Постановлением Главного Государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118 «О введении в действие Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03» [23] (далее – Санитарные правила).

Требования Санитарных правил направлены на предотвращение неблагоприятного влияния на здоровье человека трудового процесса при работе с ПЭВМ.

Указанные Санитарные правила определяют санитарно-эпидемиологические требования к организации рабочих мест с ПЭВМ, производственным оборудованием на базе ПЭВМ.

Помещения для эксплуатации ПЭВМ должны иметь естественное и искусственное освещение. Окна в помещениях, где эксплуатируется вычислительная техника, преимущественно должны быть ориентированы на север и северо-восток. Оконные проемы должны быть оборудованы регулируемыми устройствами типа жалюзи, занавесей, внешних козырьков и др.

Площадь на одно рабочее место пользователей ПЭВМ с видеодисплейными терминалами (ВДТ) на базе электронно-лучевой трубки (ЭЛТ) должна составлять не менее 6 м2. При использовании ПВЭМ с ВДТ на базе ЭЛТ (без вспомогательных устройств – принтера, сканера и др.), отвечающих требованиям международных стандартов безопасности компьютеров, с продолжительностью работы менее 4-х часов в день допускается минимальная площадь 4,5 м [24] на одно рабочее место пользователя.

Помещения, где размещаются рабочие места с ПЭВМ, должны быть оборудованы защитным заземлением (занулением) в соответствии с техническими требованиями по эксплуатации.

В производственных помещениях, в которых работа с использованием ПЭВМ является вспомогательной, температура, относительная влажность и скорость движения воздуха на рабочих местах должны соответствовать действующим санитарным нормам микроклимата производственных помещений.

В производственных помещениях, в которых работа с использованием ПЭВМ является основной (диспетчерские, операторские, расчетные, кабины и посты управления, залы вычислительной техники и др.) и связана с нервно-эмоциональным напряжением, должны обеспечиваться оптимальные параметры микроклимата для категории работ 1а и 1б в соответствии с действующими санитарно-эпидемиологическими нормативами микроклимата производственных помещений. На других рабочих местах следует поддерживать параметры микроклимата на допустимом уровне, соответствующем требованиям указанных выше нормативов [25] .

Содержание вредных химических веществ в воздухе производственных помещений, в которых работа с использованием ПЭВМ является вспомогательной, не должно превышать предельно допустимых концентраций вредных веществ в воздухе рабочей зоны в соответствии с действующими гигиеническими нормативами.

Содержание вредных химических веществ в производственных помещениях, в которых работа с использованием ПЭВМ является основной (диспетчерские, операторские, расчетные, кабины и посты управления, залы вычислительной техники и др.), не должно превышать предельно допустимых концентраций загрязняющих веществ в атмосферном воздухе населенных мест в соответствии с действующими гигиеническими нормативами [26] .

В производственных помещениях при выполнении основных или вспомогательных работ с использованием ПЭВМ уровни шума на рабочих местах не должны превышать предельно допустимых значений, установленных для данных видов работ в соответствии с действующими санитарно-эпидемиологическими нормативами [27] .

Временные допустимые уровни электромагнитного поля, создаваемых ПЭВМ на рабочих местах пользователей:

Предельно допустимые значения визуальных параметров ВДТ, контролируемые на рабочих местах:

При размещении рабочих мест с ПЭВМ расстояние между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора) должно быть не менее 2 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов – не менее 1,2 м.

Рабочие места с ПЭВМ в помещениях с источниками вредных производственных факторов должны размещаться в изолированных кабинах с организованным воздухообменом.

Рабочие места с ПЭВМ при выполнении творческой работы, требующей значительного умственного напряжения или высокой концентрации внимания, рекомендуется изолировать друг от друга перегородками высотой 1,5–2 м (п. 9 Санитарных правил).

Режимы труда и отдыха при работе с электронно-вычислительной техникой должны организовываться в зависимости от вида и категории трудовой деятельности.

Виды деятельности разделяются на три группы:

1) группа А – работа по считыванию информации с экрана с предварительным запросом;

2) группа Б – работа по вводу информации;

3) группа В – творческая работа в режиме диалога.

При выполнении в течение рабочей смены работ, относящихся к разным видам трудовой деятельности, за основную работу с электронно-вычислительной техникой следует принимать такую, которая занимает не менее 50 % времени в течение рабочей смены или рабочего дня.

Для видов трудовой деятельности устанавливается 3 категории тяжести и напряженности работы, которые определяются:

1) для группы А – по суммарному числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60 000 знаков за смену;

2) для группы Б – по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40 000 знаков за смену;

3) для группы В – по суммарному времени непосредственной работы с электронно-вычислительной техникой за рабочую смену, но не более 6 часов за смену (Приложение 7, подп. 1.2. п. 1 Санитарных правил).

Статья 108 ТК РФ устанавливает временные рамки продолжительности обеденного перерыва – не более двух часов и не менее 30 минут. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Для обеспечения оптимальной работоспособности и сохранения здоровья профессиональных пользователей на протяжении рабочей смены должны устанавливаться регламентированные перерывы.

Время регламентированных перерывов в течение рабочей смены следует устанавливать в зависимости от ее продолжительности, вида и категории трудовой деятельности:

С целью уменьшения отрицательного влияния монотонности целесообразно применять чередование операций осмысленного текста и числовых данных, чередование редактирования текстов и ввода данных (изменение содержания работы).

При возникновении у работающих с ПЭВМ зрительного дискомфорта и других неблагоприятных субъективных ощущений, несмотря на соблюдение санитарно-гигиенических и эргономических требований, рекомендуется применять индивидуальный подход с ограничением времени работы с ПЭВМ (Приложение 7, подп. 1.3 п. 1 Санитарных правил).

В случаях, когда характер работы требует постоянного взаимодействия с ВДТ (набор текстов или ввод данных и т. п.) с напряжением внимания и сосредоточенности, при исключении возможности периодического переключения на другие виды трудовой деятельности, не связанные с ПЭВМ, рекомендуется организация перерывов на 10–15 мин. через каждые 45–60 мин. работы (Приложение 7, подп. 1.4 п. 1 Санитарных правил).

Продолжительность непрерывной работы с ВДТ без регламентированного перерыва не должна превышать 1 ч.

При работе с ПЭВМ в ночную смену (с 22 до 6 ч.), независимо от категории и вида трудовой деятельности, продолжительность регламентированных перерывов следует увеличивать на 30 % (Приложение 7, подп. 1.6 п. 1 Санитарных правил).

Во время регламентированных перерывов с целью снижения нервно-эмоционального напряжения, утомления зрительного анализатора, устранения влияния гиподинамии и гипокинезии, предотвращения развития позотонического утомления целесообразно выполнять комплексы специальных упражнений (Приложение 7, подп. 1.7 п. 1 Санитарных правил).

Работающим на ПЭВМ с высоким уровнем напряженности во время регламентированных перерывов и в конце рабочего дня рекомендуется психологическая разгрузка в специально оборудованных помещениях (комната психологической разгрузки).

Лица, работающие с ПЭВМ более 50 % рабочего времени (профессионально связанные с эксплуатацией ПЭВМ), должны проходить обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры в установленном порядке (п. 13.1 Санитарных правил).

Женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных Санитарными правилами (п. 13.2. Санитарных правил).

2.6. Нормы нагрузки судебных приставов

Нормы нагрузки судебных приставов устанавливаются Постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 15 августа 2002 г. № 60/1 [28] (далее – Нормы нагрузки).

Нормы нагрузки судебных приставов устанавливаются по исполнительным производствам на основе норм времени на работы, выполняемые судебными приставами. Нормы нагрузки судебных приставов определяются по результатам работы службы судебных приставов за год, полугодие и месяц, по данным государственной статистической отчетности.

Нормы нагрузки судебных приставов рекомендуются для определения штатной численности судебных приставов, планирования объема работы и выдачи нормированных заданий.

В Нормах нагрузки учтено время на подготовительно-заключительную работу, обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности в размере 10 % от оперативного времени (п. 1.5 Норм нагрузки).

В зависимости от исполняемых обязанностей судебные приставы подразделяются на судебных приставов, обеспечивающих установленный порядок деятельности судов, и судебных приставов, исполняющих судебные акты и акты других органов (судебный исполнитель).

Под нормами нагрузки судебных приставов понимается определенное количество выполненных видов работ, возложенных действующим законодательством на судебных приставов.

Нормы нагрузки судебных приставов определяются по результатам работы службы судебных приставов за год, полугодие и месяц, по данным государственной статистической отчетности.

Для определения нормы нагрузки судебных приставов необходимо вести учет исходных данных, подлежащих применению при производстве соответствующего расчета.

Такими исходными данными являются показатели статистического отчета о работе службы судебных приставов и другие сведения оперативного учета, позволяющие дать оценку выполненным работам в количественном выражении.

Нормы нагрузки позволяют всем службам судебных приставов территориальных органов Министерства юстиции РФ, исходя из объема выполненных работ, установить нагрузку конкретного судебного пристава-исполнителя и службы судебных приставов территориального органа Минюста России в целом.(п. 2.4 Норм нагрузки)

Расчет нормы нагрузки судебного пристава-исполнителя (Q) осуществляется по следующей формуле:

Ф п – нормативный фонд рабочего времени (утверждается Минтрудом России ежегодно);

Т ср.1д. – средние нормативные трудозатраты на исполнение одного исполнительного документа, чел – ч;

m – число месяцев в соответствующем периоде.

Средние нормативные трудозатраты на исполнение одного исполнительного документа рассчитываются по формуле:

Т общ – общие нормативные трудозатраты выполненных работ по исполнению различных исполнительных документов, чел – ч.

Д – количество возбужденных исполнительных производств за соответствующий период.

Тобщ = Тид

Т ид – нормативные трудозатраты на непосредственное исполнение исполнительных производств в зависимости от вида исполнения (о взыскании денежных средств с юридических лиц, о взыскании алиментов, о конфискации, о вселении или выселении и др.) (п. 2.4.1 Норм нагрузки).

В качестве примера произведем расчет нормы нагрузки судебного пристава – исполнителя на 2001 г.:

Фп – нормативный фонд рабочего времени на 2001 г. утвержден Минтрудом России в размере 2001 ч.

Фп = 2001 ч.

Тср.1д – средние нормативные трудозатраты на исполнение одного исполнительного документа, чел – ч.

м – число месяцев в году, 12.

Средние нормативные трудозатраты на исполнение одного исполнительного документа рассчитываются по формуле:

Тобщ – общие нормативные трудозатраты выполненных работ судебными приставами-исполнителями;

Д – количество возбужденных исполнительных производств в службе.

Тобщ. = Тид

Общие трудозатраты выполненных работ определяются путем составления таблицы на трудозатраты на исполнение исполнительных документов (Тид).

Таким образом, норма нагрузки судебного пристава-исполнителя в месяц составляет:

Нормы нагрузки судебного пристава по обеспечению установленного порядка деятельности судов (Q) по осуществлению привода и участия в исполнительных действиях рассчитывается также по вышеуказанной формуле, только:

Фп – нормативный фонд рабочего времени на 2001 г. утвержден Минтрудом России в размере 2001 ч.;

Тср.1д – средние нормативные трудозатраты на выполнение работ, чел – ч.;

m – число месяцев в году, 12;

Тобщ – общие нормативные трудозатраты выполненных работ судебными приставами по обеспечению установленного порядка деятельности судов;

Д – количество приводов/мероприятий, выполненных судебными приставами по обеспечению установленного порядка деятельности судов.

Средние нормативные трудозатраты на один привод/мероприятие составили:

Таким образом, норма нагрузки судебного пристава по обеспечению установленного порядка деятельности судов в месяц составляет:

2.7. Нормирование труда работников, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда

Нормирование труда работников, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда регламентируется Рекомендациями по нормированию труда работников, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда МДК 2-02.01, утв. приказом Госстроя РФ от 9 декабря 1999 г. № 139 [29] (далее – Рекомендации).

Данные Рекомендации разделены на 4 раздела:

1) нормы времени и нормы обслуживания на работы по санитарному содержанию домовладений;

2) нормы времени и нормы обслуживания на работы по ремонту и обслуживанию внутридомового инженерного оборудования;

3) нормы времени и нормативы численности на работы по ремонту конструктивных элементов жилых зданий;

4) нормативы численности руководителей, специалистов и служащих муниципальных предприятий-подрядчиков, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда.

Представленные нормы труда носят рекомендательный характер и являются основой для разработки и утверждения органами власти субъектов РФ и местного самоуправления региональных нормативно-методических материалов.

Рекомендации дают, прежде всего, понятие норм времени, норм обслуживания, нормативы численности. Норма времени – величина затрат рабочего времени, устанавливаемая для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норма обслуживания – количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормативы численности означают оптимальную численность работников конкретного профессионально-квалификационного состава, необходимую для выполнения единицы или общего объема работ в определенных организационно-технических условиях (ч. 1, 2, 3, 4, Общая часть, п. 1.5, подп. 1.2.5 п. 1.2 Рекомендаций).

В первый раздел включены нормы времени и нормы обслуживания (далее – нормы труда) на работы по санитарному содержанию домовладений (уборку территорий домовладений, обслуживание мусоропроводов, уборку лестничных клеток), которые являются составной частью единого комплекса работ по содержанию и ремонту жилищного фонда.

Нормы обслуживания установлены на работы, выполняемые одним исполнителем в течение рабочей смены при продолжительности рабочей недели 40 ч. и с соблюдением других законодательных норм охраны труда при наиболее полном и рациональном использовании рабочего времени и обеспечении необходимыми приспособлениями и средствами уборки.

Уборка тротуаров и дворовых территорий подразделяется на летнюю и зимнюю. Летняя уборка включает в себя: подметание, мойку или поливку придомовых территорий вручную или с помощью спецмашин, уход за газонами. Уборка производится, в основном, в поздние вечерние или ранние утренние часы, когда количество пешеходов незначительно (ч. 2 п. 2.1.3 Рекомендаций).

Зимняя уборка включает: подметание и сдвигание снега, посыпка наледи песком или смесью песка с хлоридами, удаление снега и снежно-ледяных образований.

Неуплотненный, свежевыпавший снег толщиной слоя до 2 см подметается метлой, а свыше 2 см сдвигается с помощью движка.

В зависимости от интенсивности пешеходного движения территории разбиваются на 3 класса:

I класс – до 50 чел./ч;

II класс – от 50 до 100 чел./ч;

III класс – свыше 100 чел./ч.

Территории дворов следует относить к I классу.

Типы покрытий приняты следующие: усовершенствованные (асфальтобетонные, брусчатые), неусовершенствованные (щебеночные, булыжные) и территории без покрытий.

Подметание свежевыпавшего снега:

Участки территории, покрытые уплотненным снегом или льдом, убираются при помощи машин со скалывающим устройством или вручную. Удаление скола производится одновременно со скалыванием или немедленно после него с помощью спецмашин или вручную (ч. 2 п. 2.1.7 Рекомендаций).

При гололеде производится посыпка территорий песком с помощью машин (с пескоразбрасывающим устройством) или вручную.

Посыпка территории песком или смесью песка с хлоридом:

Перекидывание дворником снега и скола льда на газоны и свободные участки территорий с последующим равномерным разбрасыванием:

1) норма времени на 1 м3 – 23,9 мин.;

2) норма обслуживания – 17,5 м3.

Сдвигание дворником в валы или кучи снега и скола, сброшенного с крыш, на расстояние до 30 м.:

1) норма времени на 1 м3 – 34,9 мин.;

2) погрузка дворником снега и скола лопатой на транспортер: норма времени на 1 м3 – 14,1 мин.;

3) мытье дворником ступеней и площадок перед входом в подъезд с периодической сменой воды или моющего раствора: норма времени на 1 м2 – 1,52 мин.

Уборка мусора дворником вокруг контейнера и погрузка его в контейнер:

1) норма времени на 1 м2 – 1,46 мин.;

2) норма обслуживания – 233 м2.

Работы по уборке лестничных клеток включают: влажное подметание и мытье лестничных площадок и маршей, обметание пыли с потолков, влажную протирку (стен, дверей, подоконников, перил, оконных и лифтовых ограждений, шкафов для электрощитков и слаботочных устройств, почтовых ящиков), мытье окон, подметание и мытье кабин и лифтов.

Нормы времени на работы по уборке лестничных клеток разработаны в зависимости от видов уборочных работ различных элементов и оборудования лестничных клеток.

Уборка лестничных клеток, начиная с верхнего этажа, должна производиться после окончания работ по уборке кабин лифтов (норма времени на 1 м2 – от 0,60 мин. до 1,67), клапанов мусоропроводов.

Очистку потолков и стен (окрашенных масляной или синтетической краской) производят шваброй с надетой на нее влажной тряпкой (норма времени на 1 м2 – 0,63 мин.).

Для подметания лестничных площадок и маршей с предварительным их увлажнением рабочим по комплексной уборке и содержанию домовладений установлена норма времени на 1 м2 – от 0,45 мин. до 1,11 в зависимости от объекта уборки.

Во второй раздел Рекомендаций включены нормы времени и нормы обслуживания на работы по ремонту и обслуживанию внутридомового инженерного оборудования (систем отопления, водоснабжения, водоотведения, электроснабжения, вентиляции, дымоудаления), которые являются составной частью единого комплекса работ по содержанию и ремонту жилищного фонда.

Нормы времени установлены в человеко-часах на единицу объема работы для исполнителей, численный и квалификационный состав которых приведен в каждом параграфе нормативной части сборника при обеспечении необходимыми материалами, инструментом и приспособлениями.

Нормы обслуживания установлены на работы, выполняемые одним исполнителем в течение рабочей смены при продолжительности рабочей недели 40 часов и с соблюдением других законодательных норм охраны труда при наиболее полном и рациональном использовании рабочего времени.

Нормами времени предусмотрено выполнение работ при положительной температуре. При производстве работ на открытом воздухе при отрицательной температуре к нормам времени применяются следующие поправочные коэффициенты:

1) при температуре ниже 0 °C до –10 °C – 1,1;

2) при температуре от –11 °C до –20 °C – 1,2;

3) при температуре от –21 °C до –30 °C – 1,3;

4) при температуре от –31 °C до –40 °C – 1,45;

5) при температуре от –41 °C – 1,5 (часть 2, общая часть, п. 1.11 Рекомендаций).

Техническое обслуживание систем отопления, водоснабжения, водоотведения и электроснабжения включает работы по контролю технического состояния, поддержанию работоспособности и исправности оборудования, наладке и регулировке, подготовке к сезонной эксплуатации.

Контроль за техническим состоянием осуществляется путем проведения осмотров с использованием современных средств технической диагностики. К работам, выполняемым при проведении осмотров внутридомовых систем, относятся следующие работы:

1) устранение незначительных неисправностей в системах водоснабжения и водоотведения, укрепление расшатавшихся приборов в местах их присоединения к трубопроводу, укрепление трубопроводов. Например, слесарю-сантехнику 3 разряда для ремонта водопроводного крана без снятия с места установлена норма времени – 0,18 чел. – ч. на 1 кран;

2) устранение незначительных неисправностей в системах отопления и горячего водоснабжения. Например, слесарю-сантехнику 3 разряда для выполнения следующих работ: открытие вентиля на воздухосборнике, расположенном на чердаке здания; выпуск воздуха; закрытие вентиля – установлена норма времени – 0,56 чел. – ч. на 1 стояк;

3) устранение незначительных неисправностей электротехнических устройств. Например, электромонтеру по ремонту и обслуживанию электрооборудования для проверки изоляции электропроводки и ее укрепления установлена норма времени – 0,05 чел. – ч. на 1 м.

При подготовке зданий к эксплуатации в весенне-летний и осенне-зимний периоды выполняются следующие работы:

1) ремонт и утепление трубопроводов в чердачных и подвальных помещениях;

2) ремонт, регулировка и испытание систем водоснабжения и отопления.

Также к техническому обслуживанию относятся:

1) регулировка и наладка системы отопления в период ее опробования;

2) промывка системы отопления;

3) очистка и промывка водопроводных баков;

4) регулировка и наладка систем автоматического управления инженерным оборудованием.

Техническое обслуживание должно проводиться постоянно в течение всего периода эксплуатации оборудования.

Осмотры системы вентиляции проводятся 1 раз в год. Пылеуборка, дезинфекция вентиляционных каналов, антикоррозийная окраска вытяжных шахт, труб, поддона и дефлекторов проводятся 1 раз в 3 года (часть 2, подп. 3.1.9 п. 3 Рекомендаций).

Основными видами работ, на которые разработаны нормы времени и нормативы численности, являются техническое обслуживание и текущий ремонт оборудования.

В состав работ по техническому обслуживанию входит: внешний осмотр, контроль технического состояния (работоспособно-неработоспособно, исправно-неисправно) при помощи органов чувств и, в случае необходимости, средствами контроля, номенклатура которых установлена соответствующей документацией, т. е. определение технического состояния установок и отдельных технических средств по внешним признакам. Например, слесарю-электрику по ремонту электрооборудования 4 разряда для проверки отсутствия механических повреждений на корпусе и передней панели щита установлена норма времени – 0,02 чел. – час. на 1 щит.

В состав работ по текущему ремонту входит: очистка наружных поверхностей технических средств (Например, слесарю-электрику 5 разряда установлена норма времени – 0,31 чел. – час. на 1 электропанель), частичная разборка, замена или ремонт оборудования отдельных узлов, деталей, линейно-кабельных сооружений и т. п. (часть 2, подп. 4.1.3 п. 4 Рекомендаций).

В третью часть Рекомендаций включены нормы времени и нормативы численности на работы по ремонту конструктивных элементов жилых зданий (фундаменты, подвальные помещения, стены, перегородки, перекрытия, крыши, кровли, оконные и дверные проемы, лестницы, полы), которые являются составной частью единого комплекса работ по содержанию и ремонту жилищного фонда.

Нормы времени установлены в человеко-часах на единицу объема работы для исполнителей (часть 3, общая часть, п. 1.6 Рекомендаций).

Нормативами численности предусмотрена явочная численность рабочих. Для определения списочной численности необходимо учесть коэффициент планируемых невыходов, принимающий во внимание ежегодные отпуска, неявки на работу, оформленные листками нетрудоспособности, неявки в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей и т. д.

Нормами времени предусмотрено выполнение работ при положительной температуре. При производстве работ на открытом воздухе при отрицательной температуре к нормам времени применяются следующие поправочные коэффициенты:

1) при температуре ниже 0 °C до –10 °C – 1,1;

2) при температуре от –11 °C до –20 °C – 1,2;

3) при температуре от –21 °C до –30 °C – 1,3;

4) при температуре от –31 °C до –40 °C – 1,45;

5) при температуре от –41 °C – 1,5 (часть 3, общая часть, п. 1.12 Рекомендаций).

Текущий ремонт жилых зданий заключается в проведении планово-предупредительных работ по сохранению конструкций, по отделке зданий, предотвращающей преждевременный их износ, работ по устранению мелких повреждений и неисправностей, возникающих в процессе эксплуатации жилищного фонда, а также в обеспечении безопасности проживания жителей, поддержании нормируемых параметров обеспечения комфортности проживания.

Работы по текущему ремонту подразделяются на планируемые и непредвиденные. К планируемым работам относятся периодические осмотры и профилактический ремонт. К непредвиденным работам относятся работы по устранению мелких повреждений и неисправностей, выявляемых в процессе эксплуатации здания.

В соответствии с полученным заданием рабочие получают со склада (мастерской) необходимый инструмент, приспособления, материалы, погружают на транспортные средства (или переносят сами), выгружают на объекте (рабочей зоне) со складированием в определенном порядке.

После окончания работы рабочие производят очистку и уборку рабочего места, транспортируют отходы и мусор в установленные места, неиспользованные материалы, инструменты и приспособления погружают на транспортные средства (или переносят сами), разгружают и складируют на складе (или в мастерской).

Законодательство Российской Федерации закрепило направление жилищной политики, предусматривающее демонополизацию и развитие конкуренции в сфере оказания услуг по содержанию и ремонту жилищного фонда через привлечение на конкурсной основе предприятий и организаций любых форм собственности, включая муниципальные.

Создание конкурентной среды зависит от эффективного разделения функций между собственниками жилищного фонда (или организациями, уполномоченными выступать от лица собственника), управляющими компаниями и подрядными жилищными организациями.

Часть 4 Рекомендаций определяет численность руководителей, специалистов и служащих муниципальных предприятий-подрядчиков, занятых технической эксплуатацией жилищного фонда, на основании которых, в свою очередь, рассчитываются нормативные затраты по оплате труда в плановой себестоимости и, соответственно, в экономически обоснованном тарифе.

Нормативы численности определены с учетом разделения на муниципальном уровне функций между собственниками жилищного фонда, службами заказчика (управляющими компаниями) и подрядными организациями.

Нормативами численности предусмотрена списочная численность работников, учитывающая ежегодные отпуска, неявки на работу, оформленные листками нетрудоспособности, неявки в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей и т. д.

Нормативы численности установлены с учетом необходимых затрат времени на подготовительно-заключительную работу, отдых и личные надобности, на переходы для обеспечения нормальной эксплуатации оборудования, входящего в зону обслуживания.

В качестве основного нормообразующего фактора Рекомендациями выбрана общая площадь жилищного фонда, обслуживаемого предприятием. Расчет производится в диапазоне рекомендуемых значений общей площади жилищного фонда от 50 000 до 1 200 000 м2. При превышении предельного объема общей площади, установленного в сборнике, представляется целесообразным привлекать несколько предприятий-подрядчиков. При этом возникают предпосылки для формирования конкурентной среды в сфере обслуживания жилищного фонда.

Нормативная численность общего руководства

Нормативная численность производственно-технических структур подразделений

Нормативная численность линейных подразделений

2.8. Нормативы численности работников службы охраны труда в организациях

Система управления охраной труда в организациях – это часть общей системы менеджмента организации, обеспечивающая управление рисками в области охраны здоровья и безопасности труда, связанными с деятельностью организации.

Одним из основных звеньев этой системы является служба охраны труда.

Служба охраны труда организации создается ее руководителем в форме самостоятельного структурного подразделения и подчиняется непосредственно руководителю организации или по его поручению одному из его заместителей.

Численность работников службы охраны труда в организациях определяется Межотраслевыми нормативами численности работников служб охраны труда в организациях, утв. Постановлением Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10 [30] (далее – Нормативы) и Рекомендациями об организации работы службы охраны труда в организациях, утв. Постановлением Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. № 14 [31] (далее – Рекомендации), а также Законом об основах охраны труда.

Согласно подп. 1.11 п. 1 Общей части Нормативов в обособленных производственных структурах численностью от 400 человек и выше число работников службы охраны труда рассчитывается отдельно для каждой структуры. Под обособленной производственной структурой в нормативах численности понимаются предприятия, цехи, управления автомобильного транспорта и жилищно-коммунального хозяйства, входящие в структуру организации, расположенные на разных производственных площадках и имеющие законченный производственный цикл.

В соответствии с подп. 3.1.1 п. 3 Нормативов в организациях со среднесписочной численностью до 700 работников (при отсутствии рабочих, занятых на тяжелых и связанных с вредными и опасными условиями труда работах) функции службы охраны труда могут выполнять отдельные специалисты по охране труда. В организациях с большей численностью работников функции службы охраны труда выполняют бюро охраны труда со штатной численностью работников 3–5 единиц (включая должность начальника бюро) или отдел охраны труда со штатной численностью работников от 6 единиц и более.

В организации с численностью 100 и менее работников решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается руководителем организации с учетом специфики деятельности данной организации. Руководитель организации может возложить обязанности по охране труда на другого специалиста или иное лицо (с его согласия), которое после соответствующего обучения и проверки знаний наряду с основной работой будет выполнять должностные обязанности по охране труда.

При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) руководитель организации вправе заключить договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда (ст. 12 Закона об основах охраны труда; п. 15–17 Рекомендаций).

Нормативная численность работников службы охраны труда в зависимости от количества самостоятельных производственных структур и численности работников организации

Нормативная численность работников службы охраны труда (Чн) в организациях определяется суммированием численности по таблицам в зависимости от факторов, установленных по данным статистической и оперативной отчетности.

Списочная численность работников службы охраны труда (Чсп) устанавливается по формуле:

Ч сп = Ч н x К н , где К н – коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во время отпуска, болезни и т. п., определяется по формуле:

где процент планируемых невыходов определяется по данным бухгалтерского учета. Штатная численность работников службы охраны труда в организации (Чип) соответствует списочной численности.

2.9. Нормирование труда повременщиков и сдельщиков

С повременщиками работодатель в соответствии со ст. 59 ТК РФ заключает срочный договор:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

4) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

5) с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

6) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.

При приеме на временную работу на срок до двух месяцев испытание работнику не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

В пределах срока договора работник может быть с его письменного согласия допущен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее, чем в двойном размере (ст. 153, 290 ТК РФ).

За отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за 3 календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ст. 292 ТК РФ).

В трудовых отношениях широко распространены случаи исполнения обязанностей временно отсутствующего работника другим работником без освобождения последнего от своей основной работы.

Временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации.

Согласно ст. 151 ТК РФ работнику, исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Данная статья не содержит каких-либо ограничений сферы своего действия. В этой связи названную статью следует распространять на любые случаи исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения замещающего работника от своей основной работы. Статья 150 ТК РФ регламентирует оплату труда при выполнении работ различной квалификации по работе более высокой квалификации. Таким образом, применительно к исполнению обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения замещающего работника от своей основной работы, ст. 151 ТК РФ является общей, а ст. 150 ТК РФ регулирует частный случай.

В соответствии с п. 10 Постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» размер указанной доплаты ограничивался 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты. В настоящее время размер указанной доплаты нормативно неограничен, однако традиционно устанавливается, как правило, в пределах 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

В соответствии с подп. 2 п. 1 Разъяснений Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 820/39) (с изм. и доп. от 11 декабря 1986 г.) [32] временно замещающему работнику производится выплата разницы между его окладом и окладом замещаемого работника.

Таким образом, если доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника, предусмотренная ст. 151 ТК РФ, превышает разницу в окладах, предусмотренную ст. 150 ТК РФ, то оплату труда замещающему работнику следует производить в размере, определяемом по ст. 151 ТК РФ. При этом будет соблюден и размер оплаты труда, предусмотренный ст. 150 ТК РФ. Если доплата за исполнение обязанностей отсутствующего работника, предусмотренная ст. 151 ТК РФ, оказывается ниже разницы в окладах, предусмотренной ст. 150 ТК РФ, то оплату труда замещающему работнику следует производить в размере, определяемом по ст. 150 ТК РФ. Это правило приобретает актуальность при значительной разнице в окладах замещаемого и замещающего работников. Если размер доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника установлен нормативным правовым актом, локальным нормативным актом организации, коллективным или трудовым договором, то для определения размера оплаты труда замещающего работника в конкретном случае следует сравнивать величину доплаты, установленную вышеуказанными актами и договорами, и величину разницы в окладах замещаемого и замещающего работника. Более высокая из указанных величин и подлежит назначению замещающему работнику. Если размер доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника не установлен вышеуказанными актами и договорами и определяется сторонами трудового договора индивидуально для конкретного случая, то доплата замещающему работнику подлежит назначению в размере не ниже разницы в окладах замещаемого и замещающего работника.

Нормирование труда повременщиков может осуществляться путем разработки нормированных заданий, которые представляют собой состав и последовательность выполнения работ, а также их объем. Нормированное задание – это установленный объем работы, который работник или группа работников обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

Применение нормированных заданий в сочетании с системой стимулирования труда по результату их выполнения могут выступать в качестве основы улучшения организации и учета труда, эффективности производства.

Задания могут составляться на квартал, месяц, неделю, сутки и смену. Выдаются задания перед началом выполнения работ. Контроль за выполнением нормированных заданий осуществляется путем учета объема и качества выполненных работ, фактически отработанного времени.

При нормировании труда сдельщиков используются сдельные расценки – размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной оплате труда. Сдельная расценка определятся путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно (ст. 150 ТК РФ).

Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы (ст. 271 ТК РФ).

При коллективной сдельной оплате труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и коллективные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются в том же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате. Коллективные же сдельные расценки рассчитываются, исходя из пооперационных либо комплексных норм выработки. Коллективные сдельные расценки определяются путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции.

2.10. Правила работы врачей по совместительству

Согласно ст. 97 ТК РФ работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя.

Работа по совместительству означает, что у работника имеются два трудовых договора: один – по основному месту работы, а другой – по совместительству.

Особенности работы по совместительству медицинских работников, в частности врачей, устанавливает Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 [33] (далее – Постановление от 30.06.2003 г.).

Согласно подп. «а» п. 1 Постановления от 30.06.2003 г. медицинские работники, в том числе врачи, вправе осуществлять работу по совместительству – выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Продолжительность работы по совместительству медицинских работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем по каждому трудовому договору она не может превышать:

1) для медицинских работников – половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

2) для медицинских работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 ч в неделю – 16 ч работы в неделю;

3) для врачей городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток – месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, – в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления (подп. «б» п. 1 Постановления от 30.06.2003 г.).

Для указанных выше категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

1) проведение медицинской экспертизы с разовой оплатой;

2) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч в год;

3) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем (п. 2 Постановления от 30.06.2003 г.).

2.11. Нормирование труда других работников

С принятием Трудового кодекса РФ труд лиц, работающих вахтовым методом, регулируется гл. 47 ТК РФ и Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 (с изм. и доп. от 29 марта, 5 апреля, 26 мая, 11 июля, 29 ноября 1988 г., 28 сентября 1989 г., 17 января 1990 г.) (далее – Положение) [34] .

Согласно ст. 297 ТК РФ вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Местом работы при вахтовом методе считается объекты (участки), на которых осуществляется непосредственно трудовая деятельность. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха (ст. 297 ТК РФ, п. 1.3 Положения).

К работам, выполняемым вахтовым методом, в соответствии со ст. 298 ТК РФ не могут привлекаться работники моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Руководитель может переводить работников с их согласия из одной организации в другую для выполнения работ вахтовым методом. При этом оговаривается, что руководитель организации обязан предоставлять указанным работникам по окончании срока трудового договора прежнюю работу (должность), а при ее отсутствии – другую равноценную работу (должность) в той же организации (п. 2.4 Положения).

Доставка работников на вахту осуществляется от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно экономически целесообразными видами транспорта.

В соответствии со ст. 299 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. При этом продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе организации работ устанавливается, как правило, суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длительный период, но не более чем за год (п. 4.1 Положения).

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируется графиком работы на вахте , который утверждается администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом, как правило, на год и доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие. В графиках также предусматриваются дни, необходимые для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 ч (п. 4.2 Положения).

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 ч. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода.

Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха (п. 4.3 Положения).

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором (ст. 301 ТК РФ).

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается, взамен суточных, надбавка за вахтовый метод работы. Работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых Правительством РФ. Работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

Работникам организаций, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых работодателем (ст. 302 ТК РФ).

Так, в соответствии с п. 5.6. Положения о вахтовом методе работникам, выполняющим работы вахтовым методом в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, выплачивается надбавка в размере 75 % месячной тарифной ставки (оклада); в районах Европейского Севера, остальных районах Сибири и Дальнего Востока, а также в районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса – 50 % месячной тарифной ставки (оклада); в остальных районах страны – 30 % месячной тарифной ставки (оклада).

Оплата труда работников при вахтовом методе организации работ производится:

1) рабочих – сдельщиков – за объем выполненных работ по укрупненным, комплексным и другим действующим нормам и расценкам;

2) рабочих – повременщиков – за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных тарифных ставок присвоенных разрядов;

3) мастеров, прорабов, начальников участков (смен) и другого линейного (цехового) персонала, непосредственно осуществляющего руководство на объекте (участке) – за все фактически отработанное по графику время (в часах) из расчета установленных месячных должностных окладов. Часовая ставка работников в этих случаях определяется путем деления месячного должностного оклада на количество рабочих часов по календарю расчетного месяца;

4) других руководителей, специалистов и служащих, также работающих на вахте – за фактически отработанное время (в днях) из расчета установленных месячных должностных окладов (п. 5.1 Положения).

Надо отметить, что за дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад) (п. 5.7 Положения).

Если окончание ежегодного отпуска работника приходится на дни междувахтового отдыха коллектива, в котором он работает, то работнику до начала вахты предоставляется другая работа в организации, или работник переводится в другую смену вахты. По соглашению сторон может быть решен вопрос о предоставлении этому работнику отпуска без сохранения заработной платы (п. 7.1 Положения).

В случае наступления временной нетрудоспособности у работников, выполняющих работы вахтовым методом, в период предоставленного им отдыха пособие за дни нетрудоспособности, совпавшие с днями отдыха, не выдается. Если временная нетрудоспособность продолжается и после окончания срока отдыха, пособие выдается со дня, с которого работник должен приступить к работе. При этом пособие выдается за рабочие часы, пропущенные вследствие нетрудоспособности, по графику, составленному в пределах установленной законодательством нормы рабочего времени (п. 7.5 Положения).

Другая категория работников, которую необходимо рассмотреть – надомники.

Организация и условия труда надомников регламентируются нормами Трудового кодекса РФ и Положением об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 [35] (далее – Положение о надомниках).

Согласно ст. 310 ТК РФ и п. 1 Положения о надомниках надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемом работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

К работе на дому допускаются только лица, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки (п. 9 Положения о надомниках).

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (ст. 311 ТК РФ). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций (п. 12 Положения о надомниках).

Руководители предприятий по согласованию с комитетами профсоюзов могут применять для надомников сдельную или аккордную оплату труда.

Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. При этом для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих.

В тех случаях, когда надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (другое оборудование, инструменты и т. д.), администрация, по согласованию с комитетом профсоюза и с учетом экономической целесообразности, может устанавливать для них нормы выработки, исходя из конкретных условий их выполнения на дому (п. 14 Положения о надомниках).

В целях поощрения надомников за продолжительную непрерывную работу им может выплачиваться вознаграждение.

В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно на предприятии, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее время и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2 разряда соответствующего вида работ.

Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством (п. 17 Положения о надомниках).

Надомникам предоставляется ежегодный (основной) отпуск продолжительностью 15 рабочих дней, если они в соответствии с законодательством не имеют права на ежегодный основной отпуск большей продолжительности.

Кроме того, надомникам предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы, если в организации предусмотрен такой отпуск. Им могут предоставляться также дополнительные отпуска, а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством (п. 18 Положения о надомниках).

Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

2.12. Работа на непрерывном производстве

Непрерывное производство – это производство, на котором ввиду необходимости (например, увеличение объема выпуска продукции) не прекращается рабочий процесс.

На таких производствах вводится посменный режим работы . Условия, связанные с посменным режимом работы, устанавливаются между работником и работодателем при заключении трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа – это работа в две, три или четыре смены. Смена вводится в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности .

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

В непрерывно действующих организациях в предпраздничный день переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 95, 152 ТК РФ).

Трудовое законодательство запрещает работу в нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), но в виде исключения на непрерывном производстве допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения (например, авиадиспетчеры, связисты) (ст. 112 ТК РФ).

2.13. Актуальные вопросы и ответы

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Получает пособие по уходу за ребенком в размере 500 рублей. Какой максимальной продолжительностью может быть ее рабочий день (в часах), чтобы за ней сохранилось право на получение этого пособия?

Согласно п. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины она может работать во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

В соответствии со ст. 93 ТК РФ, по соглашению между работником и работодателем, могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Трудовым кодексом РФ не установлены четкие временные рамки, при которых рабочее время работника будет считаться неполным. Определяется только, что неполное время устанавливается по соглашению работника и работодателя и оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Работница получает ежемесячное пособие в размере 500 рублей, на основании ст. 15 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 18 июня, 24 ноября, 30 декабря 1996 г., 21, 29 июля 1998 г., 17 июля 1999 г., 10 июля, 7 августа 2000 г., 30 мая, 28 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 22 августа 2004 г.) [36] такое пособие установлено на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет является целевым, и его назначение – в предоставлении работнику времени, необходимого для ухода за малолетним ребенком. В связи с этим работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, может быть установлен неполный рабочий день, продолжительность которого будет определена по соглашению с работодателем с условием, что выполнение ею работы в течение рабочего дня не будет препятствовать осуществлению ухода за ребенком (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» (в ред. от 21 декабря 1993 г.) (с изм. и доп. от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.).

Женщина работает в коммерческой организации с полной занятостью 8 часов в день. У нее беременность 9 недель, и врач рекомендовал ей сократить рабочий день до 6 ч в день. Будет ли ей сохранена полностью зарплата или ее уменьшат?

В соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины. При этом оплата работы на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Таким образом, скорее всего, заработная плата женщине будет уменьшена. В то же время, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Врач-кардиолог, работающий в неспециализированном терапевтическом отделении, кроме основной работы берет дополнительные дежурства в этой же больнице в связи с нехваткой врачей-кардиологов в данном населенном пункте. После защиты 1 аттестационной категории по кардиологии ему не учитывают категорию при оплате дежурств. Какова должна быть оплата за дополнительные дежурства?

В данной ситуации речь идет о совместительстве, под которым понимается выполнение работником, помимо своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Оплата труда совместителей производится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу. Категории, присвоенные по основной работе, не учитываются при выполнении трудовых функций на другой. Вместе с тем, медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения, финансируемых из федерального бюджета, Постановлением Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. № 213 установлены надбавки к должностному окладу за продолжительность непрерывной работы в порядке и на условиях, предусмотренных для соответствующих должностей.

Имеют ли какие-нибудь льготы лица, чья работа связана с обслуживанием компьютеров?

Письмом Федерального Фонда обязательного медицинского страхования «О льготах за работу на персональных ЭВМ» от 9 февраля 1996 г. № 577/91-И разъяснено, что работающим с ЭВМ, компьютерами и другими видеодисплейными терминалами, какие-либо льготы за условия труда действующими положениями не предусмотрены. Для создания нормальных условий труда указанным работникам следует руководствоваться Гигиеническими требованиями к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы (Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03), которыми предусмотрены требования к организации и оборудованию их рабочих мест, рациональные режимы труда и отдыха и т. д. Кроме того в соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными действующим законодательством.

Раздел 3. Норма оплаты труда

3.1. Нормирование оплаты труда работников по новому трудовому законодательству

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Труд работников возмещается оплатой труда или заработной платой.

Заработная плата оговаривается работодателем и работником при заключении трудового договора – это одно из главных и необходимых условий трудового договора. Однако в понятии заработной платы имеется и другой аспект – это один из институтов трудового права, который регулируется нормами трудового законодательства, в частности раздел 4 Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая статья раздела (ст. 129 ТК РФ) и гл. 21 ТК РФ «Заработная плата» устанавливают понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.

Институт заработной платы, как один из институтов трудового права, содержит определенные принципы правовой организации заработной платы:

1) запрещение дискриминации в оплате труда по полу, национальности, религиозной и расовой принадлежности и иным неделовым критериям, за равноценный труд должна быть произведена равная оплата;

2) оплата работнику производится по его трудовому вкладу, количеству и качеству труда и максимальным размером не ограничивается;

3) государством устанавливается и гарантируется минимальный размер оплаты труда, который систематически изменяется в сторону увеличения в соответствии с ростом цен;

4) оплата труда дифференцируется в зависимости от его условий, сложности, тяжести, значения и характера. Такая дифференциация производится в соответствии с тарифной системой (надбавками, доплатами, районными коэффициентами);

5) тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство.

Оплата труда может производится в различных формах: денежной натуральной и смешанной. В соответствии со ст. 131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производится и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Однако доля заработной платы, выплачиваемой в не денежном выражении не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой им работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Существуют следующие 2 метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) – договорной (коллективный) и индивидуальный. В настоящее время на фоне перехода к рыночным отношениям преобладают коллективно-договорной и индивидуально-договорной методы. Коллективно-договорной метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002–2004 гг. в разделе 2 «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования.

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Трудовом кодексе РФ, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Централизованное государственное регулирование осуществляется на основе единой для всех 18-ти разрядной тарифной сетки. Также в централизованном порядке государство устанавливает минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных регионов страны, повышающих тарифы оплаты на их территории, и северных надбавок.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантированный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом. Статьей 133 Трудового кодекса РФ закреплено, что заработная плата не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. В свою очередь прожиточный минимум – это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина включает в себя минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим группам населения в целом по России и ее субъектам Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании данных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также расходов по обязательным платежам и сборам. Потребительская корзина и величина прожиточного минимума рассчитывается для трех основных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров и детей. В основу минимального размера заработной платы кладется величина прожиточного минимума, установленного для трудоспособных граждан.

Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда. Данное право сохраняется у работника и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены им не по его вине.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все вышеперечисленные дополнительные выплаты начисляются на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Статья 134 Трудового кодекса РФ конкретизирует и развивает этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно быть достигнуто путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддерживать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.

Порядок индексации зависит от источников финансирования организации. Для бюджетных организаций, т. е. организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях, имеющих собственные источники финансирования, порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.

Система заработной платы – это установленный способ начисления работнику оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Различают две основные системы заработной платы: повременная и сдельная. Если измерителем труда является отработанное работником время, то применяется повременная система оплаты труда . Если оплата труда начисляется по количеству выработанной работником продукции надлежащего качества, то это – сдельная система . Большинство рабочих получают оплату по сдельной системе, а служащих – по повременной. Кроме основных существуют и иные системы заработной платы, служащие для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы.

Повременная система может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают ее по времени начисления – почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих работают на повременной помесячной оплате, а специалистов – на повременно-премиальной помесячной оплате. Поденная оплата применяется чаще всего на сезонных работах. На почасовой оплате находятся некоторые преподаватели – почасовики.

Сдельная система включает в себя пять видов оплаты – прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Прямая сдельная система предусматривает одинаковые сдельные расценки для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты сдельная расценка увеличивается для оплаты той изготовленной продукции, выполненных операций, которые находятся за пределами нормы.

Аккордная система зарплаты – это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Данная система оплаты применяется в основном на дорожно-ремонтным работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве.

Косвенная система оплаты применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда данных работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников. Таким образом, результаты труда одних работников косвенно влияют на заработок других.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата труда может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.

Премиальные системы разрабатываются и устанавливаются работодателями с учетом мнения профсоюзных комитетов предприятия, организации, учреждения. Данный вопрос закрепляется в положениях, прилагаемых к коллективному договору. В данных положениях устанавливаются показатели премирования, т. е. за что премируются работники, условия премирования, условия депремирования, т. е. за что администрация имеет право полностью или частично лишить работника премии. Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

В дополнение к системам заработной платы может устанавливаться вознаграждение работникам данного производства по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли предприятия, организации. Его размер устанавливается в соответствии с утверждаемым работодателем положением о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. При разработке данного положения учитывается мнение профсоюзного комитета и размер вознаграждения зависит от результатов труда работника, его непрерывного стажа работы на данном предприятии и иных факторов, предусмотренных в положении.

Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасными условиями труда устанавливается в повышенном размере по результатам аттестации рабочих мест.

Администрация предприятия, учреждения, организации обязана выплачивать работнику заработную плату в полном размере, за исключением случаев, предусмотренных законодательством, когда возможно произвести задержание:

1) по распоряжению государственных органов (налоги, штрафные выплаты, удержания в пенсионный фонд и т. д.);

2) с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (выплаты по исполнительным документам);

3) в связи с необходимостью погашения задолженности предприятием, где трудится данный работник, по распоряжению администрации.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

Ограничения, установленные Трудовым кодексом РФ, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ по решению или приговору суда, при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей, при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в вышеперечисленных случаях не может превышать 70 %. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Заработная плата работников подлежит систематической индексации в порядке, установленной законом о ней. Так, при повышении правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по единой 18-разрядной тарифной сетки для работников бюджетной сферы увеличиваются уже автоматически (по поразрядным коэффициентам) ставки других 17-ти разрядов.

Подводя итог можно указать, что в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателей, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

8) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями;

9) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Необходимо отметить, что работодатели могут быть привлечены за нарушение гарантий по оплате труда не только к имущественной, но также к дисциплинарной административной и даже уголовной ответственности. Статья 145.1 Уголовного кодекса РФ предусматривает, что невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от форм собственности из корыстной или иной личной заинтересованности наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. Даже при банкротстве работодателя оплата труда должна быть осуществлена. При этом оплата производится согласно Федеральному закону от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.).

3.2. Единая тарифная сетка

Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

Тарифная система – это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном), в социально-партнерском (договорном) или локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. В соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Составными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки (оклады) и тарифные коэффициенты. Каждый из указанных элементов утверждается в определенном порядке для определенных целей.

Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается организациями самостоятельно, они закрепляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях. Исключение сделано для организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке.

По мере увеличения разряда, который определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника, тарифные ставки возрастают. Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью соответствующих тарифных коэффициентов. Она включает разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. В большинстве производств в настоящее время действует 6-ти разрядная сетка, но существуют и 10-ти и 12-ти разрядные сетки, а в бюджетной сфере – для рабочих и служащих действует единая 18-ти разрядная сетка, установленная Правительством РФ. По ней рабочие оплачиваются с первого по восьмой (в отдельных случаях – по десятый) разряд, а служащие – со второго по восемнадцатый разряд и соотношение в оплате между крайними разрядами (первым и восемнадцатым): 4,5. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать эти ставки единой сетки (ЕТС).

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки. В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножив ее на поразрядный коэффициент, можно получить ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даны для повременно оплачиваемых работ и для сдельно оплачиваемых работ. В настоящее время тарифные сетки (кроме предприятий бюджетной сферы) и ставки устанавливают сами организации, предприятия, учреждения, что фиксируется в коллективных договорах и соглашениях. Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Напряженность, сменность, значимость, районные особенности, количественные и качественные результаты труда компенсируются путем надбавок, доплат и других видов вознаграждений.

Тарификация работ – это отнесение вида данной сложности труда к соответствующему разряду (по справочнику), а установление квалификационного данного разряда работнику производится при его проверке: может ли данный работник выполнить работу этого разряда.

Квалификационный разряд – это уровень (величина) профессиональной подготовки работника, его обученности, опыта, т. к. чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих утверждены в централизованном порядке Правительством РФ.

Тарифно-квалификационные справочники рабочих содержат перечни работ, их характеристики и разграничение этих работ по сложности на разряды. Они служат для определения тарифно-квалификационными комиссиями квалификационного разряда рабочего. Чем выше разряд, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной сетке. Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей – руководители, специалисты и технические исполнители. В справочниках по каждой работе (разряду), должности указано, какими знаниями, каким уровнем специального образования должен обладать работник, его функциональные обязанности по данной специальности, квалификации. Существуют единые тарифно-квалификационные справочники для рабочих сквозных профессий для всех отраслей хозяйства, а есть и отраслевые по видам работ. На их основе утверждаются локальные справочники для рабочих данного производства.

Элементом тарифной системы являются также списки профессий и работ с вредными и опасными условиями труда, по которым устанавливаются конкретные размеры в зависимости от тяжести условий труда. Эти списки организации устанавливают на основании утвержденных централизованных медицински обоснованных перечней.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профсоюзного комитета организации. Они могут быть предусмотрены коллективными договорами, соглашениями.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает Правительство РФ, финансируемых из бюджета субъекта Федерации – орган исполнительной власти данного субъекта, а в организациях, финансируемых из местного бюджета – органы местного самоуправления. Статьей 145 Трудового кодекса РФ определен порядок установления оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором.

Надбавки и доплаты являются элементами тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия труда, климатические условия (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), значимость труда для народного хозяйства, количество и качество труда, режим труда (сменные работы) и др. Путем надбавок, доплат, других видов вознаграждений, которые в настоящее время в большинстве случаев определяются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т. д. Целью доплат является компенсирование повышенной интенсивности труда (при совмещении профессии, руководство бригадой и т. д.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (сменная работа, вахтовый метод, работа в полевых условиях, разъездной характер работы и т. д.).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов – централизованные (установленные законодательством), локальные (установленные данным производством), а также надбавки и доплаты по конкретному трудовому договору , определенные сторонами трудового договора.

В централизованном порядке установлены северные надбавки (надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам и т. д.), за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и другие. Данные надбавки и доплаты обязательны к выплате работникам всех производств, независимо от форм собственности. Размеры данных доплат и надбавок являются тем минимумом, ниже которого они не могут быть установлены. Повышать их размеры предприятия, организации могут самостоятельно.

Средняя заработная плата по регионам страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе, а первую северную надбавку (10 %) он получает лишь по истечении 6 месяцев работы в районах Крайнего Севера и года работы в приравненных к ним местностях. Далее ее размеры увеличиваются каждые шесть месяцев (год работы соответственно) еще на 10 % и выплачивается наряду с районными коэффициентами.

Локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредные условия труда и др.) и их размеры устанавливают сами производства, предприятия, они выплачиваются лишь работникам данного производства. На предприятиях, учреждениях, организациях, финансируемых из бюджетной сферы, размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.

3.3. Индексация заработной платы

Одним из принципов правового регулирования труда, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса РФ, является право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи. Статья 134 Трудового кодекса РФ конкретизирует и развивает этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно быть достигнуто путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация призвана полностью или частично возместить удорожание товаров и услуг, поддерживать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.

Порядок индексации зависит от источников финансирования организации. Для бюджетных организаций, т. е. организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, порядок индексации заработной платы устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами. В других организациях, имеющих собственные источники финансирования, порядок индексации заработной платы определяется коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации.

Индексация заработной платы должна учитывать имеющие в настоящее время место процессы инфляции. Всем работодателям предписано осуществлять повышение уровня реального содержания зарплаты, а не только его рублевого выражения, индексация зарплаты должна стать основой повышения указанного уровня. Однако, к сожалению, в настоящее время индексация, предусмотренная действующим Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-I «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР», не осуществляется. Не рассматривая причины, по которым индексация не производится, следует обратить внимание на то, что индексация оплаты труда будет касаться не только заработков лиц, работающих на государственных либо муниципальных предприятиях, но и заработков работников организаций иных форм собственности, а также других работодателей.

Государство пошло по другому пути: периодического пересмотра минимального размера оплаты труда. Вот как менялся минимальный размер оплаты труда – с 1 декабря 1991 г. до 1 января 1992 г. он составлял 200 руб.; с 1 января по 30 апреля 1992 г. – 342 руб., с 1 мая по 31 декабря 1992 г. – 900 руб., с 1 января по 31 марта 1992 г. – 2250 руб., с 1 апреля по 30 июня 1993 г. – 4275 руб., 1 июля по 30 ноября 1993 г. – 7740 руб., с 1 декабря 1993 г. по 30 июня 1994 г. – 14 620 руб., с 1 июля 1994 г. по 31 марта 1995 г. – 20 500 руб., с 1 апреля – 30 апреля 1995 г. – 34 400 руб., с 1 мая по 31 июля 1995 г. – 43 700 руб., с 1 августа 1995 г. по 31 октября 1995 г. – 55 000 руб., с 1 ноября 1995 г. – 57 750 руб., с 1 декабря 1995 г. – 60 500 руб., с 1 января 1996 г. – 63 250 руб., с 1 апреля 1996 г. – 75 900 руб., с 1 января 1997 г. (для целей налогообложения – с 16 января 1997 г.) МРОТ составил 83 490 руб. (после деноминации – с 1 января 1998 г. – 83 руб. 49 коп.). В настоящее время в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда с 1 октября 2003 г. равен 600 руб.

Индексация зарплаты должна производиться:

1) в организациях, финансируемых из федерального бюджета – в порядке, установленном федеральными законами, а также актами Правительства РФ, Министерства финансов РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, иными правовыми актами;

2) в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов – в порядке, установленном законами субъектов РФ, иными правовыми актами субъектов РФ, а также актами органов местного самоуправления;

3) другими работодателями – в порядке, предусмотренном:

а) коллективными договорами (в том числе региональными, отраслевыми);

б) соглашениями (например, отраслевыми, межотраслевыми);

в) локальными нормативными правовыми актами (например, Положениями об оплате труда).

3.4. Исчисление среднего заработка

Исчисление среднего заработка предусмотрен ст. 139 Трудового кодекса РФ. Изучение законодательства по данному вопросу позволяет сделать ряд выводов:

1) порядок исчисления средней зарплаты одинаков для всех случаев определения среднего заработка, предусмотренного в Трудовом кодексе РФ (в том числе при определении пределов материальной ответственности);

2) расчет средней зарплаты работника производится:

а) независимо от режима работы (т. е. и при сокращенном рабочем времени, и при неполном рабочем времени, и при рабочем времени нормальной продолжительности, и при сверхурочных работах и т. д.);

б) исходя из фактически начисленной (без вычета при этом сумм налогов, подлежащих удержанию) зарплаты (в том числе и в неденежной форме);

в) с учетом фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (т. е. очевидно, например, что размер среднего заработка лица, работающего на условиях неполного рабочего времени, будет меньше, чем у работника, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени);

3) средний дневной заработок для оплаты:

а) отпусков (ежегодных, дополнительных, учебных и т. п.), исчисляемых в календарных днях – исчисляется за 3 календарных месяца, непосредственно предшествующих уходу в отпуск путем деления суммы начисленной зарплаты на 3 и на 29,6 (эта цифра представляет собой среднемесячное число календарных дней). Аналогично определяется средний дневной заработок и при выплате компенсации за неиспользованный отпуск;

б) отпусков, представляемых в рабочих днях (и при выплате компенсации за такой отпуск) – определяется путем деления суммы начисленной зарплаты на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Для расчета средней зарплаты должны учитываться все суммы, предусмотренные системой оплаты труда, применяемой в организации работодателя и независимо от источника этих выплат. В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213) при исчислении средней зарплаты учитываются следующие выплаты:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

ж) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;

л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Определенные особенности имеет исчисление средней зарплаты при предоставлении отпусков:

1) средний заработок конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате;

2) если в расчетном периоде в целом или в отдельных неделях месяцев расчетного периода отработано 1–5 дней при пятидневной рабочей наделе, то эти дни пересчитываются по графику шестидневной рабочей недели при предоставлении отпуска в рабочих днях и по календарной неделе при предоставлении отпуска в календарных днях следующим образом:

При предоставлении отпуска в рабочих днях:

1 день = 6: 5 = 1,2 дня;

2 дня = (6: 5) х 2 = 2,4 дня;

3 дня = (6: 5) х 3 = 3,6 дня;

4 дня = (6: 5) х 4 = 4,8 дня;

5 дней = (6: 5) х 5 = 6 дней.

При предоставлении отпуска в календарных днях:

1 день = 7: 5 = 1,4 дня;

2 дня = (7: 5) х 2 = 2,8 дня;

3 дня = (7: 5) х 3 = 4,2 дня;

4 дня = (7: 5) х 4 = 5,6 дня;

5 дней = (7: 5) х 5 = 7 дней.

При определении среднего дневного заработка во всех случаях из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные законодательством Российской Федерации;

3) при повышении в организации размеров оплаты труда выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения.

При повышении надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов РФ надбавка за квалификационный разряд (классный чий, дипломатический ранг) увеличивается в расчетном периоде на коэффициент повышения;

4) в случаях, когда повышение тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения произошло:

а) в пределах расчетного периода – повышению подлежат тарифные ставки, должностные оклады, денежное вознаграждение, а также другие выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, за предшествующий изменению отрезок времени;

б) после расчетного периода до дня наступления события – повышению подлежит средний заработок, исчисленный исходя из расчетного периода;

в) в период действия события – повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения до окончания события;

5) в случаях, когда повышение надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) произошло:

а) в пределах расчетного периода – повышению подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) за предшествующий изменению отрезок времени;

б) после расчетного периода до дня наступления события – повышению подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), установленная в расчетном периоде;

в) в период действия события – повышению подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) с момента повышения до окончания события;

б) средний заработок, исчисленный для оплаты времени вынужденного прогула после ликвидации организации, подлежит увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона.

Если работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средней заработок определяется, исходя из суммы начисленной заработной платы, денежного вознаграждения за фактически проработанные дни до наступления события.

В случае, когда работник в расчетном периоде, до расчетного периода и до наступления события не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения;

7) из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, а также начисленные суммы, когда:

а) работнику выплачивался или сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни;

г) работник находился в отпуске без сохранения заработной платы;

д) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства;

ж) работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.

В случае, если работник в расчетном периоде не работал по основаниям, непредусмотренным выше (участие в забастовке, прогул по вине работника и т. д.), для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.

Если в рассматриваемом случае работник состоял в трудовых отношениях с организацией менее 12 календарных месяцев, расчетным периодом для исчисления среднего заработка является количество полных месяцев (с 1-го до 1-го числа), проработанных в организации до наступления события;

8) при исчислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчетном периоде:

а) ежемесячные – не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;

б) за периоды работы, превышающие один месяц, – не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.

Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде;

9) для работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывается при исчислении среднего заработка в размере 1/12 от начисленной суммы с начала года на момент наступления события за каждый месяц расчетного периода.

Для работников других организаций при исчислении среднего заработка учитывается материальная помощь, в том числе к ежегодному спуску независимо от срока его предоставления, оказываемая всем или большинству работников на основании приказа по организации, начисленная в расчетном периоде.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, материальная помощь при подсчете среднего заработка учитывается пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В коллективном договоре организация может предусмотреть и иные расчетные периоды, если это не ухудшит положения работников. Такое право имеет и работодатель – физическое лицо, предусмотрев это в условиях трудового договора;

Правительство РФ (с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) устанавливает особенности определения порядка исчисления среднего заработка, установленный в ст. 139 ТКРФ.

3.5. Порядок оплаты труда при простое

Простоем является полная приостановка работы как всего предприятия, так и его отдельных цехов, участков, отделений, иных подразделений, находящихся в данной местности, сопровождающаяся временным высвобождением работников. Не имеет значения причина простоя (отсутствие сырья, недопоставки комплектующих деталей партнерами, выход из строя станков, оборудования и иные обстоятельства экономического, технологического, технического и организационного характера из-за поразившей народное хозяйство страны системы неплатежей и т. п. Главное, чтобы простой наступил не по вине работника. Лишь при этом условии он вправе требовать оплаты времени простоя по правилам ст. 157 Трудового кодекса РФ.

Вторым условием оплаты времени простоя закон называет необходимость предупреждения работодателя о начале простоя. Поскольку закон установил письменную форму такого предупреждения, то недостаточно, чтобы работник устно известил непосредственного руководителя работ (либо любое иное должностное лицо, отвечающее за организацию работ) о начале простоя. Требовать от работника предупреждения в специальной письменной форме (например, по образцу, разработанному работодателем) – неправомерно. С другой стороны, сам работник по своему усмотрению может выбрать такую форму предупреждения, как докладная, рапорт, телеграмма и т. д.

Статья 157 ТК РФ устанавливает лишь низший предел оплаты времени простоя – не менее двух третей средней заработной платы работника. Однако в самой организации (например, в Положении об оплате труда) могут быть установлены более высокие размеры оплаты времени простоя. Следует иметь в виду, что если при заключении трудового договора стороны оговорили, что время простоя не по вине работника будет оплачиваться, скажем, не ниже чем исходя из среднего заработка, то работник вправе требовать такой оплаты, а организация будет обязана платить в таком размере. Главное, чтобы установленный Трудовым кодексом РФ нижний предел оплаты времени простоя был соблюден, а более высокая оплата труда допускается.

В том случае, если простой имел место по вине работника, то это время не подлежит оплате. При этом не имеет значения форма вины работника (умысел, самонадеянность, неосторожность). Более того, это нарушение правил внутреннего распорядка со стороны работника, т. к. он виновным образом не исполнил свою важнейшую трудовую обязанность – работать качественно. По существу, разновидностью простоя по вине работников является простой при незаконных забастовках, поэтому это время также оплате не подлежит.

3.6. Порядок оплаты труда при отстранении от работы

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Уполномоченными органами и должностными лицами могут являться например: органы предварительного расследования (ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (УПК РФ) от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ (с изменениями от 29 мая, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 30 июня, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 22 апреля, 29 июня, 2 декабря 2004 г.); органы санитарно-эпидемиологического надзора; органы пожарной охраны; органы ГИБДД (если работник – водитель предприятия находился в нетрезвом состоянии); органы контроля за техническим состоянием оборудования, за техническим руководством проводимых работ (Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору и т. д.); органы, контролирующие охрану труда и состояние техники безопасности; государственные инспекторы труда – при нарушении законодательства об охране труда; некоторые другие органы (например, контрольно-инспекторские органы на железной дороге, на воздушном транспорте и т. п.).

Уполномоченные органы и должностные лица не вправе отстранять работника самостоятельно, а только по предложению уполномоченных органов и должностных лиц. При этом предложения уполномоченных органов должны быть обоснованы и вынесены в установленном законом порядке. Например, судья при необходимости отстранения обвиняемого от работы должен вынести об этом мотивированное постановление. Это постановление направляется по месту работы обвиняемого, оно обязательно к исполнению руководителем организации.

Однако нельзя путать отстранение от работы (кто бы ни был инициатором отстранения) с увольнением работника. Отстраненный – это вовсе не уволенный, приостанавливается лишь выплата ему зарплаты. В случае, когда основания отстранения отпадут, работник должен быть допущен к работе, и ему выплатят зарплату. Если основания отстранения повлекут за собой прекращение трудового договора (например, из-за того, что работник вступившим в законную силу приговором суда будет осужден к 5 годам лишения свободы и т. п.), то работник будет уволен в соответствии со ст. 77, 81, 83 Трудового кодекса РФ. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» допускает отстранение госслужащего от должности сроком до 1 месяца. Должностные лица федеральных органов исполнительной власти, виновные в задержке выплат зарплаты, пенсий, стипендий, денежного довольствия, иных выплат непосредственно из федерального бюджета, отстраняются от исполнения своих обязанностей или увольняются. Руководители государственных и муниципальных предприятий могут быть отстранены от работы на период чрезвычайного положения, введенного в соответствии с Федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.).

Частным случаем является отстранение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения, отстраненный не допускается к работе непосредственным руководителем, который должен принять меры к отправке работника домой. Отстраненный работник в установленном порядке впоследствии может быть уволен по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Работодатель (в том числе и физическое лицо, индивидуальный предприниматель) отстраняет от работы (не допускает к работе) работника:

1) на весь период времени, до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (например, до прохождения очередного (периодического) медицинского осмотра, до отмены постановления судьи об отстранении от должности и др.);

2) не начисляет зарплату данному работнику на весь период отстранения (недопущения к работе). Однако это общее правило, федеральным законом может быть установлено, что исчисление зарплаты производится и за эти дни отстранения от работы (недопущения к работе);

3) производит начисление зарплаты, если работник не виноват в том, что в течение периода отстранения от работы, он не прошел: обучение и проверку данных, предусмотренных действующим законодательством об охране труда; обязательный предварительный либо периодический медицинский осмотр. В указанных случаях работодатель должен выплачивать работнику сумму в размере не менее двух его третей тарифной ставки (оклада), как при простое.

Об отмене отстранения от работы (равно как и об отмене недопущения к работе) работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение). Копия этого приказа (распоряжения) вручается работнику под расписку, а также направляется органам и должностным лицам по требованию которых ранее работник был отстранен от работы) либо не был допущен к работе).

При отстранении от должности в порядке ст. 114 УПК РФ работнику в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Работнику, отстраненному от должности органами санэпиднадзора в связи с выявлением у него опасного для окружающих заболевания, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

3.7. Оплата труда при совместительстве

Трудовой договор по совместительству в отличии от единого договора по совмещению профессий является вторым трудовым договором с тем же либо с другим работодателем. В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса РФ, совместительством является другая платная (штатная) работа, как правило, на другом предприятии, организации на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Разрешения на работу по совместительству от основного работодателя не требуется. Работник выполняет трудовые обязанности по совмещаемой работе в свободное от основной работы время с оплатой, оговоренной по договору. Ограничено совместительство для несовершеннолетних лиц и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Специальным законодательством запрещено совместительство государственным служащим, судьям, прокурорским работникам (кроме научно-педагогической работы по совместительству), а также руководителям государственных органов власти и управления-с любой должностью.

Совместительство может быть не только на другом предприятии, но и внутреннее – в том же учреждении, на предприятии, в организации, где работник выполняет свою основную работу. Чаще всего внутреннее совместительство применяется для младшего обслуживающего персонала, например, гардеробщица организации совмещает работу уборщицы либо сторожа, медицинская сестра – должность санитарки. У работника может быть работа по совместительству по трудовому договору с неограниченным числом работодателем, если иное не предусмотрено федеральным законом, т. е. он может работать по совместительству в двух-трех местах.

Продолжительность рабочего времени по совмещаемой работе, как правило, не должна превышать половины его нормы по основной работе. Отпуск по совмещаемой работе, в настоящее время оплачиваемый, должен быть представлен предоставлен работнику одновременно с отпуском по основной работе, для увольнения с совмещаемой работы есть дополнительное основание – если на данное рабочее место принят работник, не являющийся совместителем.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

3.8. Расчеты при увольнении

При расторжении трудового договора, т. е. при увольнении, работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы, т. е. суммы основного заработка, суммы положенных ему доплат, премий, суммы компенсаций, например за износ принадлежащего работнику личного прибора, за неиспользованный отпуск, суммы различных вознаграждений – за итоги работы в течении года, за выслугу лет, другие суммы, выплата которых предусмотрена Положением об оплате труда, коллективным договором, учредительными документами предприятия, содержанием трудового договора с работником, иными локальными актами организации, а также действующим законодательством.

Причина увольнения работника для выплаты ему вышеуказанных сумм значения не имеет, т. е. не имеет значения, как был уволен работник – по собственному ли желанию, за прогул ли, при истечении ли срока контракта и т. д.

Днем увольнения считается последний день работы. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Поскольку закон не установил форму требования о расчете, то оно может быть как устным, так и иметь письменную форму. Отсутствие средств в кассе работодателя, болезнь кассира, отказ представить обходной лист и другие причины не имеют никакого значения, т. к. расчет с работником в соответствии с законодательством должен быть произведен в сроки, указанные в ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Иногда между работодателем и увольняющимся работником возникают имущественные споры. Они могут касаться, например, размера вознаграждения за итоги работы за год, размеров премий, или, например, работодатель предъявляет к увольняющемуся работнику претензии, связанные с невозвратом последним ранее полученных им приборов, инструментов, иного имущества предприятия, вверенного работнику для производства работ. В любом случае в сроки, упомянутые в ст. 140 ТК РФ, работнику необходимо выплатить неоспариваемую работодателем сумму. По остальной части сумм, причитающихся увольняющемуся работнику, спор может быть рассмотрен в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Законодательством предусмотрены определенные гарантии и компенсации, связанные с некоторыми видами расторжения трудового договора. Одним из видов таких гарантий и компенсаций являются выходные пособия.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ) увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Суммарно заработная плата работника на период трудоустройства и выходное пособие не могут, по общему правилу, превышать размеры его двухмесячного среднего заработка. Лишь в том случае, если уволенный работник не позднее двух недель со дня увольнения обратился в орган по трудоустройству, а последний его не трудоустроил, работник вправе требовать выплаты ему среднего заработка за третий месяц. Для этого он обязан представить справку установленного образца из службы занятости. Порядок регистрации безработных граждан утвержден постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. № 458 (с изм. и доп. от 9 июля, 5 ноября 1999 г.).

Нужно учесть, что увольняемый при реорганизации или ликвидации организации имеет лишь право на сохранение трехмесячного заработка (суммарно: выходное пособие и заработная плата за два месяца) на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца. Если работник устроится, например, в течение первого месяца со дня увольнения, то, соответственно, ему заплатят выходное пособие плюс заработную плату за один месяц. Следует учесть, что заработная плата выдается работнику по прежнему месту работы. Выходное пособие выдается работнику в день увольнения, а сохраняемая на период его трудоустройства зарплата – в дни выдачи зарплаты.

Работнику могут быть предоставлены и другие льготы, предусмотренные федеральными законами, в частности:

1) выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 29 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями от 15 июля 1992 г., 24 декабря 1993 г., 27 января 1995 г., 20 апреля 1996 г., 21 июля 1998 г., 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 г., 7 августа 2000 г., 29 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.);

2) выплата пособия по безработице (ст. 31–34 Закона РФ «О занятости населения в РФ»);

3) возможность участия в общественных работах (ст. 24 Закона РФ «О занятости населения в РФ»);

4) материальная помощь лицам, потерявшим право на пособие по безработице: дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, на питание, лечение и т. п. (ст. 36 Закона РФ «О занятости населения в РФ»);

5) компенсации затрат в связи с добровольным переездом на работу в другую местность (ст. 28 Закона РФ «О занятости населения в РФ»);

Дополнительные льготы и компенсации установлены также отдельными нормативными актами. Так, в соответствии со ст. 7 Закона РФ от 14 июля 1992 г. № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» (с изм. и доп. от 28 ноября 1996 г., 31 июля 1998 г., 2 апреля, 31 декабря 1999 г., 30 декабря 2001 г., 24 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г.) установлено, что средняя заработная плата с учетом выходного пособия сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев за работниками предприятия (в том числе и коммерческих организаций, независимо от форм собственности), расположенных на территории таких образований, в случае их увольнения в связи с осуществлением мероприятий, которым посвящена ст. 178 ТК РФ. В соответствии с п. 2 ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г.) освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы, после окончания срока их полномочий, при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы (имеются в виду и любые коммерческие организации, где работали эти работники) из-за реорганизации предприятия, работодатель или его правопреемник (а в случае его ликвидации – соответствующий профсоюз) сохраняют их средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации – на срок до одного года.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

1) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

2) призывом работника на военную службу или направления его на альтернативную гражданскую службу;

3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

4) отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Работодатель не обязан платить выходное пособие при увольнении по таким основаниям, как:

1) неудовлетворительные результаты срока испытания;

2) недостаточная квалификация работника;

3) смена собственника имущества организации;

4) неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин.

Работодатель также не выплачивает выходное пособие в случаях увольнения работника по причинам:

1) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

2) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

5) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

6) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

8) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

9) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

10) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

11) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Не подлежит выплате выходное пособие и в ряде других случаях (например, при увольнении из-за осуждения работника, при увольнении по собственному желанию и т. д.).

Трудовым договором (в том числе и заключаемым с физическими лицами – работодателями) либо коллективным договором могут быть предусмотрены случаи, когда работодатель обязан выплатить выходное пособие в более высоком размере (в том числе, например, и в размере двухмесячного заработка, а не двухнедельного и т. п.) а так же другие случаи выплаты выходного пособия.

Библиография

Список нормативных актов

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // «Российская газета» от 25 декабря 1993 г., № 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа 2004 г.) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г. № 256.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (с изм. и доп. от 25 апреля, 25 июля, 30, 31 октября, 31 декабря 2002 г., 30 июня, 4 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 9 мая, 26, 28 июля, 20 августа, 25 октября 2004 г.) // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г., № 256.

4. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18 декабря 2001 г. № 174-ФЗ (с изменениями от 29 мая, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 30 июня, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 22 апреля, 29 июня, 2 декабря 2004 г.) // «Российская газета» от 22 декабря 2001 г., № 249.

5. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. и доп. от 27 мая, 25 июня 1998 г., 9 февраля, 15, 18 марта, 9 июля 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня, 7 августа, 17 ноября, 29 декабря 2001 г., 4, 14 марта, 7 мая, 25 июня, 24, 25 июля, 31 октября 2002 г., 11 марта, 8 апреля, 4, 7 июля, 8 декабря 2003 г., 21, 26 июля 2004 г.) // «Российская газета» от 18 (ст. ст. 1-96), 19 (ст. ст. 97-200), 20 (ст. ст. 201–265), 25 (ст. ст. 266–360) июня 1996 г. № 113, 114, 115, 118.

6. Федеральный конституционный закон от 30 мая 2001 г. № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» (с изменениями от 30 июня 2003 г.) // СЗ РФ. 4 июня 2001 г. № 23. Ст.2277.

7. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.) // СЗ РФ. 16 февраля 1998 г. № 7. Ст. 785.

8. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. и доп. от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г., 7 августа 2001 г., 21 марта, 31 октября 2002 г., 27 февраля 2003 г., 24 февраля, 6 апреля, 2 декабря 2004 г.) // СЗ РФ. 1 января 1996 г. № 1. Ст. 1.

9. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.) // СЗ РФ. 26 июня 2000 г. № 26. Ст. 2729.

10. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» // СЗ РФ. 2 августа 2004 г. № 31. Ст. 3215.

11. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 20 мая 2002 г., от 10 января 2003 г.) // СЗ РФ. 19 июля 1999 г. № 29. Ст. 3702.

12. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г., 18 июня, 24 ноября, 30 декабря 1996 г., 21, 29 июля 1998 г., 17 июля 1999 г., 10 июля, 7 августа 2000 г., 30 мая, 28 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 22 августа 2004 г.) // СЗ РФ. 22 мая 1995 г. № 21. Ст. 1929.

13. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.) // СЗ РФ.

28 октября 2002 г. № 43. Ст. 4190.

14. Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа 2004 г.) // СЗ РФ. 27 ноября 1995 г. № 48. Ст. 4563.

15. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. и доп. от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г.) // СЗ РФ. 15 января 1996 г. № 3. Ст. 148.

16. Закон РСФСР от 24 октября 1991 г. № 1799-I «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР» // «Российская газета». 12 ноября 1991 г.

17. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (с изм. и доп. от 2 июня 1993 г., 8 января 1998 г., 27 декабря 2000 г., 6 августа, 30 декабря 2001 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.) // «Российская газета». 16 апреля 1993 г. № 73.

18. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями от 15 июля 1992 г., 24 декабря 1993 г., 27 января 1995 г., 20 апреля 1996 г., 21 июля 1998 г., 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 г., 7 августа 2000 г., 29 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и ВС РФ. 2 мая 1991 г. № 18. Ст. 566.

19. Закон РФ от 14 июля 1992 г. № 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» (с изм. и доп. от 28 ноября 1996 г., 31 июля 1998 г., 2 апреля, 31 декабря 1999 г., 30 декабря 2001 г., 24 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 22 августа 2004 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и ВС РФ. 20 августа 1992 г. № 33. Ст. 1915.

20. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (с изменениями от 20 июня 2001 г.) // СЗ РФ. 6 марта 2000 г. № 10. Ст. 1131.

21. Постановлением Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. № 213 «О надбавках за продолжительность непрерывной работы медицинским работникам, занимающим по совместительству штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения» // СЗ РФ. 4 марта 1996 г. № 10. Ст. 953.

22. Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // «Российская газета». 18 февраля 1993 г.

23. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СЗ РФ. 6 марта 2000 г. № 10. Ст. 1130.

24. Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета» // СЗ РФ. 23 декабря 2002 г. № 51. Ст. 5081.

25. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // СЗ РФ. 21 апреля 2003 г. № 16. Ст. 1529.

26. Постановление Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 28 марта 1994 г. № 13. Ст. 991.

27. Постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. № 458 «Об утверждении Порядка регистрации безработных граждан» (с изменениями от 9 июля, 5 ноября 1999 г.) // СЗ РФ. 28 апреля 1997 г. № 17. Ст. 2009.

28. Постановление СМ СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (с изменениями от 19 февраля, 1 декабря 1987 г., 5 февраля, 31 мая 1988 г., 17 августа 1989 г.) // Собрание постановлений Правительства СССР. 1982 г. № 2. Ст. 7.

29. Постановление Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 3 июня 1988 г. N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а «Об утверждении Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988 г. № 10.

30. Инструкция Минздрава РФ от 23 апреля 1997 г. № 01–97 «О порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 1997 г. № 12.

31. Постановление Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // «Российская газета». 30 июля 1999 г.

32. Постановление Госкомтруда СССР Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1980 г. № 8.

33. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984 г. № 9.

34. Постановление Минтруда РФ и Минюста РФ от 15 августа 2002 г. № 60/1 «Об утверждении норм нагрузки судебных приставов» // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2002 г. № 9.

35. Постановление Минтруда РФ от 22 января 2001 г. № 10 «Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях» // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2001 г. № 2.

36. Постановление Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. № 14 «Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны труда в организации» // Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 2000 г. № 3.

37. Постановление Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» // «Российская газета». 16 августа 2003 г. № 162.

38. Приказ Госстроя РФ от 9 декабря 1999 г. № 139 «Об утверждении Рекомендаций по нормированию труда работников, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда» // «Журнал руководителя и главного бухгалтера ЖКХ». Март 2000 г. № 3 (в извлечениях).

39. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82 «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ» (с изменениями от 29 марта, 5 апреля, 26 мая, 11 июля, 29 ноября 1988 г., 28 сентября 1989 г., 17 января 1990 г.) // Бюллетень Госкомтруда СССР. № 5. 1988 г.

40. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982 г. № 1.

41. Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 820/39) (с изменениями от 11 декабря 1986 г.) // Текст разъяснения официально опубликован не был.

42. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 3 июня 2003 г. № 118 «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03» // «Российская газета». 21 июня 2003 г. № 120.

43. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» (в редакции от 21 декабря 1993 г.) (с изменениями от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.) // Сборник постановлений Пленума ВС РФ. М.: Юридическая литература, 1994.

44. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российская газета». 8 апреля 2004 г. № 72.

45. Постановление Верховного Суда РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-I «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» (с изменениями от 24 августа 1995 г.) // Ведомости Съезда народных депутатов и ВС РФ. 15 ноября 1990 г. № 24. Ст.287.

Примечания

1

Бюллетень Госкомтруда СССР. № 10. 1988.

2

Бюллетень Верховного Суда РФ. № 6. 2004.

3

СЗ РФ от 6 июня 2000 г. № 10. Ст. 1131.

4

«Российская газета» от 30 июля 1999 г. № 147.

5

Ведомости Верховного Совета СССР. 23.06.1982. № 25. Ст. 464.

6

Бюллетень Госкомтруда. СССР № 8. 1980.

7

Сборник Постановлений Пленума ВС СССР и РСФСР по гражданским делам. М. 1994 г.; Бюллетень ВС РФ. № 3. 1998.

8

Социальная защита. № 8. 1998.

9

СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702; 13.01.03. № 2. Ст. 178.

10

СЗ РФ. 2000. № 10. Ст. 1130.

11

Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 7. Ст. 566.

12

Бюллетень нормативных актов федеральных органов и исполнительной власти. № 12. 1997.

13

Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1990. № 24. Ст. 287.

14

СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785; 25.03.2002. № 12. Ст. 1093.

15

СЗ РФ. 01.01.1996. № 1. Ст. 1; 12.04.2004. № 15. Ст. 1343.

16

Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1994. № 13. Ст. 991.

17

См. Письмо Минтруда России от 28 апреля 1994 г. № 727-РБ // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств. № 8. 1994. подп. 3 п. 2.

18

См. Телеграмму ЦБ РФ от 14 февраля 2003 г. № 1250-У // Вестник Банка России. № 11. 2003.

19

Сборник Постановлений СССР. 1982. № 2. Ст. 7; Бюллетень Минтруда РФ. № 5. 2003; Бюллетень ВС РФ. № 9. 2004.

20

Бюллетень Минтруда РФ. № 5. 2003.

21

Официально Решение ВС РФ опубликовано не было.

22

СЗ РФ. 27.11.95. № 48. Ст. 4563; 30.08.2004. № 35. Ст. 3607.

23

Российская газета, № 120. 21.06.2003.

24

Российская газета, № 120. 21.06.2003.

25

См. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений (СанПиН 2.2.4.548-96, утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 1 октября 1996 г. № 21).

26

См. Предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны (ГН 2.2.5.1313-03); Предельно допустимые концентрации (ПДК) загрязняющих веществ в атмосферном воздухе населенных мест (ГН 2.1.6.1338-03).

27

См. Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки. (Санитарные нормы 2.2.4/2.1.8.562-96).

28

Бюллетень Минтруда. № 9. 2002.

29

Бюллетень Минтруда. № 9. 2002.

30

Бюллетень Минтруда РФ. № 4. 2001.

31

Бюллетень Минтруда РФ. № 3. 2000.

32

Бюллетень Госкомтруда СССР. № 3. 1966; Бюллетень Минтруда. № 5. 2003.

33

Российская газета, № 162, 16.08.2003.

34

Бюллетень Госкомтруда СССР. № 5. 1988;

35

Бюллетень Госкомтруда СССР. № 1. 1982.

36

СЗ РФ. 22.05.95. № 21. Ст. 1929; 30.08.2004. № 35. Ст. 3607.

Оглавление

Раздел 1. Общие положения

1.1. Методы нормирования труда. Нормы выработки, времени, обслуживания

1.2. Обеспечение нормальных условий для выполнения норм выработки

1.3. Ненормированный рабочий день

Раздел 2. Нормирование труда для отдельных категорий работников

2.1. Нормирование труда подростков

2.2. Нормирование труда женщин, беременных женщин

2.3. Нормирование труда управленческого персонала

2.4. Нормирование труда инвалидов

2.5. Особенности трудовой деятельности по обслуживанию электронно-вычислительной техники

2.6. Нормы нагрузки судебных приставов

2.7. Нормирование труда работников, занятых содержанием и ремонтом жилищного фонда

2.8. Нормативы численности работников службы охраны труда в организациях

2.9. Нормирование труда повременщиков и сдельщиков

2.10. Правила работы врачей по совместительству

2.11. Нормирование труда других работников

2.12. Работа на непрерывном производстве

2.13. Актуальные вопросы и ответы

Раздел 3. Норма оплаты труда

3.1. Нормирование оплаты труда работников по новому трудовому законодательству

3.2. Единая тарифная сетка

3.3. Индексация заработной платы

3.4. Исчисление среднего заработка

3.5. Порядок оплаты труда при простое

3.6. Порядок оплаты труда при отстранении от работы

3.7. Оплата труда при совместительстве

3.8. Расчеты при увольнении

Библиография

Список нормативных актов Fueled by Johannes Gensfleisch zur Laden zum Gutenberg