«Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития»

Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития (fb2) - Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития 657K скачать: (fb2) - (epub) - (mobi) - Анжела Анатольевна Рычкова

А. А. Рычкова Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития

© А.А. Рычкова, 2015

* * *

Моей семье посвящается

Введение

Понятие «корпоративная культура» появилось в развитых странах в первой половине ХХ века, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Начиная с 80-х гг. ХХ века, проблема корпоративной культуры стала подниматься в качестве ключевой не только в мировой управленческой литературе, но и в таких науках, как культурология, философия, социология, психология.

Ранее корпоративная культура рассматривалась как совокупность знаний и умений по рационализации производства в соответствии с некими заранее рассчитанными показателями. В таком представлении коллектив выступал лишь дополнением к определенным производственным функциям.

Организация и поддержание трудовой деятельности в компании в современных условиях становится частью более общей задачи организации – формирования корпоративной культуры. Культура является неотъемлемой частью деятельности, конкурентоспособности компании, главной силой, которая формирует основные аспекты ее поведения и играет ключевую роль в том, чтобы ценности, изложенные в корпоративной философии компании, отразились в поведении ее сотрудников. Она также оказывает влияние на то, в какой мере будет формироваться стратегия компании, ее структура и механизмы контроля. Однако влияние корпоративной культуры невозможно без коммуникационного воздействия, поскольку в процессе обмена информацией транслируются принятые в компании мифы, ритуалы, праздники и ценности, составляющие ядро корпоративной культуры, посредством чего складывается определенный стиль отношений между сотрудниками и руководством.

Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании – ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством коммуникаций. В последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Об актуальности проблемы корпоративной культуры свидетельствуют три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке.

Исследование взаимодействия разноуровневых форм социокультурной жизни – глобальной (цивилизационной), культурно-национальной, региональной (этнотерриториальной) – представляется особенно актуальным в контексте изучения современной корпоративной культуры компании.

Целью представленного исследования стояло выявление региональных аспектов и особенностей формирования корпоративной культуры современной компании.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

– выявить концептуальные различия между корпоративной и организационной культурой;

– изучить специфику формирования ценностей как ядра формирования корпоративной культуры;

– рассмотреть сущность мифов, ритуалов и праздников как составляющих корпоративной индивидуальности компании;

– определить роль корпоративной культуры в решении проблем кросскультурной коммуникации в системе функционирования многонациональной компании;

– посредством эмпирического анализа выявить общее и особенное в специфике формирования и управления корпоративной культурой в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона;

– с целью разработки рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры провести сравнительный анализ на предприятиях нефтегазового комплекса Тюменского региона.

Изучение корпоративной культуры требует целого комплекса методов, в связи с чем в ходе исследования использовался историко-культурологический подход, необходимый для определения истоков и развития корпоративной культуры; диалектический метод – при выявлении общего и особенного в организационной и корпоративной культуре, а также в деятельности нефтегазодобывающих предприятий Тюменского региона по ее формированию. Для более полного изучения понятия корпоративной культуры, анализа ее элементов и структуры был применен системный подход. Аксиологический подход, примененный к современной корпоративной культуре, позволил представить генезис и эволюцию взглядов на категорию «ценность» (этапы развития теории ценностей). Посредством метода обобщений и сравнительного анализа в работе выявлены специфические черты исследуемого объекта; структурно-функциональный подход способствовал рассмотрению корпоративной культуры конкретной компании с соответствующей организационной структурой и структурными элементами. Применение информационно-аналитического метода способствовало систематизации и анализу значительного объема материала. Для сбора эмпирической информации применялись методы анализа документов, наблюдения и опроса (анкетирование).

Научная новизна результатов представленного исследования заключается в том, что:

– на основе анализа понятий корпоративной и организационной культуры выявлены их концептуальные различия;

– определена роль корпоративных ценностей, мифов, ритуалов и праздников в формировании культуры компании;

– рассмотрены вопросы генезиса, эволюции и состояния корпоративной культуры современной компании в нефтегазовой отрасли Тюменского региона;

– на основе синтеза культурологического и социологического подходов, посредством социокультурного анализа представлен феномен корпоративной культуры современной многонациональной компании;

– при помощи диалектического метода выявлено общее и особенное в процессе формирования и развития корпоративной культуры нефтегазовых компаний Тюменского региона.

Проведенное исследование может служить теоретической основой в формировании целостного представления о корпоративной культуре современных компаний. Полученные результаты, материалы и выводы исследования применимы в дальнейших научных исследованиях в области философии управления организацией, а также при чтении курсов по теории и социологии культуры, теории и практике связей с общественностью. Основные результаты и выводы исследования можно применить в качестве рекомендаций для специалистов-практиков.

Глава I. Теоретические и методологические основы исследования корпоративной культуры

1.1 Корпоративная и организационная культура: концептуальные различия

Проблема построения теории организации, изучение ее структуры и функционирования, поведение и взаимодействие людей внутри каждой отдельно взятой организации с давних пор вызывают интерес у исследователей всего мира. Но до 70 г. ХХ века лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом[1] в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1939 г. К. Левин[2], Г. Л. Липпитт и Уайт[3] в своих научных исследованиях использовали идею климата в организации. В своих трудах К. Левин уделял большое внимание групповой атмосфере. Другие исследователи – Д. Картрайт и А. Зандер[4] в книге «Групповая динамика» предложили систематически исследовать группы, отношения между личностями в группах, другими группами и их отношении к более крупным объединениям. К. Арджирис[5] употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура», его труд «Теория и методы инноваций» посвящен организационному поведению и до настоящего времени остается актуальным по вопросам организационного консультирования и перспектив развития организационных структур. Д. МакГрегор[6] пользовался понятием «управленческий климат». В конце 1960-х годов ХХ века термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, что можно отметить и в работах Т. Барнса и Г. Сталкера[7], которые особое значение уделяли типу лидерства.

Идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 г. по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готорнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

Исследователи весьма разнообразны в своих суждениях по поводу теоретических основ корпоративной культуры. В культурологии, философии, социологии, психологии сложились различные подходы к изучению культуры, что не случайно. Еще Гегель говорил: «Чем богаче подлежащий определению предмет, то есть, чем больше различных сторон он предоставляет рассмотрению, тем более различными оказываются даваемые ему дефиниции»[8]. В данной работе мы рассматриваем корпоративную культуру с позиции социокультурного подхода, поэтому представляется логичным в первую очередь обратиться к феномену культуры в целом.

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души»[9]. Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами.

Личностный смысл в понятии культуры выделял И. Кант, считая, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура»[10]. Кант утверждал, что подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, как, например, «культура умения», а в глубинных стратегических мотивах определения и выбора целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.

По мнению А. Кребера и К. Клакхона[11], культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой – как ее регуляторы.

А. Швейцер[12] рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогресса. В синтетической концепции идеального Д. В. Пивоварова[13]: культура – это идеалообразующая сторона человеческого бытия. В. С. Библер[14] сформулировал положение о том, что в ХХ веке феномен культуры в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие события жизни и сознание людей. Ю. А. Васильчук[15] отмечает, что в 90-х годах ХХ века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура – не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура»[16] формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.

По утверждению Э. А. Орловой[17], для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности. Такой позиции мы и будем придерживаться в данной работе. Таким образом, развитие феномена культуры неразрывно связано с проблемами развития человека, его духовного мира и творчества. Следовательно, можно говорить и о том, что между корпоративной культурой и человеком прослеживается четкое соотношение, их причастность друг к другу, которая необходима в равной степени, как для существования человека, так и для культуры корпорации. В данном контексте представляется уместным высказывание Ж.-П. Сартра о том, что «…культура никого и ничего не спасает, да и не оправдывает. Культура – создание человека, он себя проецирует в нее, узнает в ней себя; только в этом критическом зеркале он видит свой облик»[18].

В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, когда этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, то возник термин «организационная культура». По мнению исследователя данной проблематики Э. А. Капитонова, «проблемная ситуация связана с тем, что в целом неотчлененность формирующейся корпоративной культуры от организационной, делает первую недостаточно четким конструктом, уязвимым в теоретико – методологическом плане»[19]. Наличие множества разнообразных и, зачастую, противоречивых определений терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» создает дополнительные трудности для познания и практики. Для логической последовательности и целостности данного исследования необходимо рассмотреть и определить понятия «организация» и «корпорация».

Этимология понятия «организация» связана с латинским корнем «organizo», («сообща, стройный вид, устраиваю») и используется в нескольких значениях: первое – строение, устройство чего-либо; внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий более или менее дифференцированных и автономных частей целого. Рассмотрение организации как процесса обусловило второе определение: совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. В социальных системах организации рассматриваются также как социальные группы институционального характера, имеющие определенную цель, поэтому в третьем значении термин «организация» обозначает объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил[20].

Современный исследователь Д. А. Шевченко трактует понятие организации как «целенаправленное объединение ресурсов для выполнения определенных целей и задач» с одной стороны, а с другой – под организацией он понимает «учреждение, предприятия, компания, фирма, другие институты и образования»[21].

В русле культурологии изучаются ценностные ориентации, традиции, обряды, ритуалы, мифы этой формы человеческой общности, поскольку основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию. Если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в роли социального института. Именно этим элементам мы уделяем первостепенное значение в этой работе.

В социологии объектом исследований являются социальные организации, то есть организации, связанные с деятельностью людей. Социальная организация представляется как элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума, которая направлена на регулирование совместной деятельности индивидов и социальных групп[22].

Еще в 1952 г. Э. Джакус[23] рассматривал культуру организации как вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новыми членами компании.

В научный оборот термин «организационная культура» был введен американским социологом Т. Парсонсом в 1956 г. Он рассматривает организацию, как систему, которая представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Система в целом и ее элементы выполняют функции, обусловленные целевым аспектом системы и ее структурой. Т. Парсонс выделяет четыре подсистемы в общей системе социального действия: биологический организм, система личности, социальная система, система культуры. Элементы системы социального действия образуют иерархию, в которой, – и это следует выделить, – подсистема культуры занимает доминирующее положение, поскольку ценности и социальные нормы общества управляют действиями его членов и, тем самым, обеспечивают возможность совместной социальной жизни. Подсистема культуры выполняет, таким образом, нормативную функцию[24]. Именно эту подсистему мы и будем анализировать в процессе нашего исследования.

Экономические, политические и социальные изменения жизни обязательно проецируются на организационную среду, влияя на нее прямо или косвенно. Внешние факторы влияют на все ресурсы организации: материально-технические, человеческие, информационные, финансовые. Благодаря этому процессу происходят организационные изменения, которые, в свою очередь, определенным образом влияют на продукцию, услуги, предоставляемые организацией для внешней среды. Таким образом, организация – это открытая социально-экономическая система, где все компоненты взаимосвязаны и напрямую зависят от внешней среды.

Корпорация представляет собой организацию, в чем-то близкую и, вместе с тем, отличную от других человеческих организаций, таких, как общины, ассоциации, союзы, институты и т. д. Особенность корпорации в том, что она собирает людей по профессиональным признакам, но также включает и другие связи, позволяющие индивиду ощутить стабильность и идентичность своей социальной группе.

Существует многообразие толкования термина «корпорация» в зависимости от научной отрасли, его рассматривающей. Так, в малом энциклопедическом словаре Ф. А. Брокгауза и И. А. Эфрона, репринтном издании 1912 г., дано определение корпорации как общего названия многих видов союзов, обладающих внутренней организацией, сплачивающих членов союза в единое целое, являющихся субъектом прав и обязанностей, юридическим лицом[25]. Словарь зафиксировал явление, которое существовало к этому времени в действительности и обрело юридический статус.

В экономической теории корпорация рассматривается как широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая деловую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму[26]. В правовой литературе термин «корпорация» трактуется как объединение, союз предприятий или отдельных предпринимателей, являющихся юридическим лицом, наделенным правами владения, получения ссуды, закладывания и ликвидации имущества, управления собственными делами, обращения в суд[27]. В рамках общесоциологического подхода существует два варианта трактовки корпорации: во-первых, группа лиц, объединяющихся на основе профессиональных, коммерческих, сословных интересов; во-вторых, элемент социальной структуры. Также под корпорацией понимают тип социальной интеграции, «идеально-типический принцип, инвариантную матричную структуру, эвристическую модель, в которой теоретически осмыслено единство целевой установки действующего индивида и его установки на другого»[28].

По мнению И. А. Храбровой, наиболее удачное определение корпорации дано в американской экономико-правовой системе: «Корпорация – организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическим лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность»[29].

Представляет особый интерес мысль, которую высказал в своей работе «Корпоративная культура как субкультура общества» исследователь В. В. Прозерский. Он рассматривает корпорацию как место, где человек обретает ощущение единства самого себя в своей телесности благодаря плотному единению со своим ближайшим окружением. В данном случае тело понимается не в биологическом смысле, а как единство материи и духа, субъекта и объекта, следовательно, интерпретированное семиотически. В таком случае корпоративное пространство может пониматься как место сборки коллективного тела, присутствие в котором позволяет ощутить собственное тело[30].

Таким образом, при анализе определений корпорации выявляются некие общие черты, такие, как: форма организации, наличие структуры и наличие общих интересов, управленческие функции и обладание юридическими правами. В данном случае корпорация выступает как элемент социальной структуры, то есть определенная обособленная целостная самодостаточная группа, субъект деятельности, обладающий юридическими правами, собственностью, как система взаимодействий и связей.

Исходя из этого, корпоративность можно интерпретировать как способ действий обособленной группы, объединенной общностью интересов и имеющий свой эксклюзивный статус. По сути, корпоративность есть не что иное, как принцип, раскрывающий взаимоотношения личности и группы, личности и общества, группы и общества.

Корпоративную организацию, в свою очередь, можно определить как особую систему связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Корпоративные организации по форме и содержанию достаточно разнообразны, но, тем не менее, схожи по своей сути, так как все они объединяют людей по определенным качествам и интересам для реализации конкретных целей, в том числе и для защиты и продвижения своих интересов.

Различают следующие типы корпораций: коммерческие, рассчитанные на получение прибыли и некоммерческие, то есть не рассчитанные на получение прибыли. Это, обычно, правительственные, городские, муниципальные, политические объединения, а также благотворительные, религиозные и другие институты. К последнему типу относится самая широко распространенная некоммерческая социальная корпорация – бюрократия.

Современные корпорации А. Берлин и К. Романовская характеризуют как «крупные сложные субъекты рынка»[31], необходимые институты социального рыночного хозяйства. Дж. Несбитт и П. Эбурдин[32] видят в современной корпорации «свободную ассоциацию отдельных людей», дающую возможность каждому своему члену развернуть свои способности и получить соответствующее им вознаграждение.

Сущностной чертой современной корпорации, по мнению Э. А. Капитонова и А. Э. Капитонова[33], выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон – управляющих и управляемых: корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней должны получать удовлетворение от своего дела. В деятельности современной корпорации актуализируется ее социальный компонент – человеческий капитал.

Итак, корпорация, являясь социальным типом организации, представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом посторонних, формирующая свои ценности и нормы управления на социально-иерархических принципах, а также противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Формирование и функционирование современных корпораций строится на базе их открытости и социальной ориентированности.

Для достижения цели данного исследования, четкое разграничение понятий «организация» и «корпорация» представляется нам достаточно важным, поскольку различие между производными от них понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура» является принципиальным. Соотношение данных понятий в настоящее время считается вопросом дискуссионного характера. Существует несколько подходов к данной проблематике.

Э. Шейн[34], автор одной из первых теоретических работ на тему организационной культуры, определяет ее как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграции, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. Отметим, что в данном определении Э. Шейна не рассматриваются ценности предприятия, разделяемые его сотрудниками и зачастую интерпретируемые в качестве основы культуры.

Ряд авторов в своих определениях делают акцент на ценностях компании как важной составляющей культуры предприятия. В частности, А. А. Беленкова определяет корпоративную культуру компании как «набор наиболее важных положений, а именно: ценностей, ориентиров поведения и действий»[35].

Ф. Джефкинс и Д. Ядин понимают корпоративную культуру как систему общих ценностей и норм, которые формируют тип поведения в организации[36]. Л. Д. Гительман пишет, что под корпоративной культурой он понимают совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и, тем самым, создать нормы деятельности и поведения, правила следования им[37]. М. Армстронг трактует корпоративную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы[38]. Подобная точка зрения близка А. О. Блинову и О. В. Василевской[39], рассматривающих корпоративную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностями, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Авторы работы разделяют точку зрения Р. Л. Кричевского[40], который считает, что термин «корпоративная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

Ф. Дж. Роджерс говорит о том, что «корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»[41].

Дж. Эванс и Б. Бергман пишут, что это понятие включает единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда входят:

– временные понятия (ориентация фирмы на кратко– или долгосрочную перспективу);

– гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т. д.);

– использование централизованной или децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);

– уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);

– использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий)[42].

В. В. Козлов[43] считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения и представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации. Данная позиция разделяется и нами.

С. Седун[44] предполагает, что корпоративная культура может целенаправленно создаваться без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к «культурной близорукости», когда менеджеры не понимают причину не разделения персоналом ценностей корпорации.

Культура рассматривается нами как продукт человеческой деятельности. Культура характеризуется сознательным преобразованием природного мира. Человек постоянно стремиться улучшить свое существование, намеренно внося в свою жизнь изменения. Поэтому то, что создается неосознанно, на наш взгляд, включать в культуру ошибочно. Той же точки зрения придерживаются исследователи В. Л. Михельсон-Ткач и Е. Н. Скляр[45], которые под организационной культурой понимают неформальную систему, формирующуюся спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации; а под корпоративной культурой, включающей в себя свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей, они понимают систему адаптированных стратегий, навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. Таким образом, данные авторы приходят к выводу, что организационная и корпоративная культура не тождественные понятия.

Исследователь Н. В. Тесакова трактует корпоративную культуру как «признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; социальные; коммуникативные и моральные нормы; ритуалы; фирменный стиль) и правила управления (организационная структура, коммуникации и кадровая политика)»[46]. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджета. Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших компанию к успеху. Культура может создавать обстановку, способствующую повышению производительности, внедрению нового на предприятии. Но также она может работать против компании, создавая барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии.

Согласно Л. Смирсич, существующие определения корпоративной культуры можно рассматривать в рамках трех подходов: при первом подходе культура трактуется как независимая внешняя составляющая, внесенная в организацию извне; при втором – культура является внутренней составляющей организации; при третьем – культура интерпретируется как суть организации[47]. Соглашаясь с данным утверждением, рассмотрим каждый из подходов более детально.

В соответствии с первым подходом корпоративная культура рассматривается как совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке под влиянием общества, общественной деятельности и социальных взаимодействий. Таким образом, корпорация – лишь контекст, в котором проявляются уже сформированные представления ее сотрудников. Организация выполняет в данном случае пассивную роль: она способна лишь подвергаться влиянию национальных культур, носителями которой являются ее люди. Следуя данному подходу, корпоративная культура должна быть схожей для всех организаций, существующих в рамках национальной культуры. Однако каждая организация формирует свой тип корпоративной культуры.

Второй подход основан на том, что каждая организация сама создает свою культуру. Инициатором выступает руководство компании, которое с помощью правил, норм и целей, создает определенную среду, где появляются уникальные ценности, легенды, мифы, ритуалы, традиции и церемонии компании. Такая культура считается доминирующей. Наряду с ней в организации могут возникнуть субкультуры, способные вызвать противоречия. Представителями данного направления являются М. Лоуис, С. Сиел, Дж. Мартин, М. Пауэрс, Т. Дил, А. Кеннеди и др.

Третий подход рассматривает культуру как суть организации, как основное отличительное качество, а не как отдельную составляющую организации. В рамках этого подхода трактует организационную культуру С. Роббинс, понимая под ней систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других[48]. С. В. Щербина обозначает такой подход как феноменологический. Специфика феноменологического подхода – в понимании и анализе корпоративной культуры посредством интерпретации ее проявлений. Культура организации проявляется здесь как система ценностей и представлений, задающих индивидуального поведения членов организации, то есть формируется модель восприятия и интерпретации ситуации. Как правило, при этом отрицается возможность целенаправленного воздействия на формирование и изменение корпоративной культуры. Источником формирования культуры организации представители данного подхода рассматривают сочетание внутренних и внешних факторов[49]. Мы разделяем позицию указанного автора и считаем феноменологический подход одним из самых главных при рассмотрении корпоративной культуры.

В свете данных рассуждений вызывает интерес определение, данное К. Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»[50]. Данное определение в очередной раз свидетельствует о близости понятий организационной и корпоративной культуры. На наш взгляд, указанный автор описывает феномен корпоративной культуры, поскольку именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в основе лежит сознание членов организации как корпорации, как части общего целого. Некоторые исследователи, в частности, С. С. Фролов[51], считают тождественными понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Другие же полагают, что организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)[52]. Мы полагаем, что это все-таки различные понятия, но однопорядковые по своему содержанию. Согласно следующему подходу, организационная культура понимается как явление, возникающее стихийно, в то время как корпоративная культура – это продукт сознательных действий руководства предприятия по формированию определенных ценностей и норм, основанных на миссии.

Исследователь А. И. Пригожин считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. Организационную культуру А. И. Пригожин понимает как «нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации»[53]. В формировании и развитии корпоративной культуры ключевая роль принадлежит руководящему звену, которое определяет функции сотрудников, повышает их мотивацию, вовлекая их в выработку общих целей и т. д. Некоторые исследователи не согласны с данным подходом, поскольку в нем отражена максимальная ориентация работника на организацию, не принимающая во внимание потребности самих работников получать удовлетворение от работы в данной организации.

Ф. И. Шарков проводит разграничение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной «…значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное – корпоративным сознанием и действием»[54]. По мнению других исследователей, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура», поскольку понятие организационной культуры применимо к фирмам, компаниям, организациям, а не всякая организация является корпорацией. Однако если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.

Следующий подход трактует корпоративную культуру как феномен, присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т. д. По мнению Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутновой, оспаривающих такой подход, изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporation» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия, поэтому и термин «корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На основании этого, они считают, что термин «корпоративная культура» может применяться к любой организации.

В связи с этим Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутнова предлагают свой подход: рассматривать корпоративную культуру и организационную культуру как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (артефактах, миссии и условиях труда). Организационная культура – это структура организации, а также документы, приказы, руководства, обязательные для исполнения. Отличительная черта корпоративной культуры – это ценности, которые формируют у работников чувство сопричастности к организации (чувство общей судьбы)[55].

Также существует и следующая точка зрения: корпорация отличается от любой другой организации не только большими размерами (как уже было отмечено выше), но и более сложной социальной структурой, географией размещения своих структур и распространения влияния. Различие заключается и в следующем – любая организация может рассматриваться как социальная система. Но ни одна из отдельно взятых организаций не представляет собой корпорацию, не может оказывать значительного влияния на политику всего государства, на развитие национальной культуры. Крупные же корпорации, особенно транснациональные, могут играть эту роль. И в этом тоже заключается основное отличие корпоративной и организационной культуры.

Концептуальные различия в трактовке корпоративной и организационной культуры свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности понимания данных понятий. При этом одни исследователи акцентируют внимание на духовном аспекте культуры, другие – на материальном (практическом). В данной работе нас в первую очередь интересует духовный аспект корпоративной культуры.

Очевидно, что отечественный подход к культуре компаний в настоящее время базируется преимущественно на моделях стран с развитым рынком. Однако В. А. Спивак[56] не разделяет данный взгляд на проблему, поскольку не находит его адекватным российской действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем, то есть различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому В. А. Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившиеся в советское время. В отечественной науке о труде ранее превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы. Культура воспринималась как сложное явление, включающее в себя и человека, и науку, технику, производство. Данный подход, по мнению исследователя, может быть расценен как более адекватный современному состоянию российской экономики и методологически правильный по двум позициям: материальные элементы культуры не менее важны для конечных результатов деятельности фирмы и ее имиджа (менее доступны для оценки со стороны) и концентрация внимания на духовных элементах корпоративной культуры в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры.

В. А. Спивак считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[57]. Как было отмечено выше, данное определение базируется преимущественно на том понимании культуры организации, которое имело место в советский период развития отечественной науки и акцентирует значимость не сколько духовных, сколько материальных компонентов содержания корпоративной культуры.

Корпоративная культура, в отличие от организационной, по мнению некоторых менеджеров-практиков и специалистов, существует как отдельный пласт – это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет, в случае управления корпорацией, организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.

По мнению В. А. Костина и О. Н. Благодатских, именно цели и нормы являются важнейшими элементами культуры предприятия. В то время как свойства культуры, по определениям большинства исследователей, сводятся к совокупности ценностей организации. Указанные авторы предлагают выделить статус таких компонентов культуры компании, как нормы, стратегии, цели, и в качестве составляющих организационной культуры выделяют формальную, неформальную и экзистенциальную культуру. Именно в понятие экзистенциальной культуры попадает совокупность оценок, норм, принципов, ценностей, символов, которые целый ряд авторов считает элементами как организационной, так и корпоративной культуры. Экзистенциальная культура выполняет в отношении субъектов деятельности вполне определенные функции. В качестве основных выделяют: охранную, интегрирующую, замещающую, адаптивную и образовательную.

Экзистенциальная культура, по утверждению ученых, является существенным фактором деятельности организации. Она проявляется как в формальной и в неформальной культуре, так и непосредственно оказывает влияние на поведение членов организации.

Выделение экзистенциального аспекта культуры, включающего нормы, ценности, символы, оценки, принципы компании, позволяет, по мнению исследователей, более точно охарактеризовать составляющие культуры предприятия, избежать дублирования и подмены понятий[58]. Существует множество подходов к выделению элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать какой-либо ее вид.

Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десять характеристик, наиболее ценящихся в организации[59]:

– личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

– степень риска – готовность работника пойти на риск;

– направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

– согласованность действий – координированное взаимодействие подразделения и людей внутри организации;

– управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

– контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

– идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

– система вознаграждения – степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

– конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

– модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчиненности.

А. Ф. Харрис и Р. Моран[60] предлагают другие десять характеристик, которые выступают в качестве эмпирических индикаторов корпоративной культуры:

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

– привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.);

– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки;

– ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);

– вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п., влияние религии и морали);

– процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях);

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек – машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

А. А. Погорадзе рассматривает корпоративную культуру как культуру производства, включающее человека, культуру, науку, технику, производство[61]. Структура культуры производства, предложенная исследователем, включает такие элементы, как:

– культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

– культура средств труда и трудового процесса, которую характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;

– культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;

– культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т. д.;

– культура работника, которую правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры – поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая – нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте[62].

Итак, во всех рассмотренных нами классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры:

– многие авторы отмечают образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих поступках и поведении. Зачастую эти предположения связаны с видением окружающей среды (группы, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Это видение применительно к компании достаточно трудно сформулировать;

– общей категорией, которую авторы включают в определение как корпоративной, так и организационной культуры, являются ценности (или ценностные ориентиры), которых может придерживаться индивид в процессе трудовой деятельности. Ценности ориентируют индивида в том, как действовать в определенной ситуации, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым и т. д.;

– общей составляющей феноменов корпоративной и организационной культуры также являются и внешние атрибуты компании, символика, с помощью которой транслируются ценностные ориентации сотрудникам той или иной компании.

Традиционно, и не без основания считается, что культура компании складывается из составляющих, являющихся неотъемлемой частью как в корпоративной, так и в организационной культуре:

– «философия», задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и клиентам;

– доминирующие ценности, на которых базируется организация, относящиеся к целям ее существования либо к средствам достижения этих целей;

– нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

– правила, по которым ведется «игра» в организации;

– «климат», существующий в компании и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

– поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении и организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п.[63]

Содержание культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой культуры является порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. Поэтому влияние на характер культуры предприятия и взаимосвязь ее элементов оказывают две группы факторов – факторы внешней среды и факторы внутренней среды.

В результате проведенного анализа определений корпоративной и организационной культуры мы приходим к выводу о том, что, несмотря на наличие общих моментов в понимании этих феноменов, можно говорить об их принципиальных различиях. Попытаемся дать собственное определение данных явлений.

Корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, мифов, ритуалов, праздников, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой; систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии и восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании.

Организационная культура, в свою очередь, может быть трактована как система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, формирующаяся спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно. Следовательно, глубокое изучение системы корпоративной культуры предполагает анализ ее основных составляющих: ценностей, мифов, ритуалов и праздников, которые и будут рассмотрены в следующих параграфах данной работы.

1.2. Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании

Сильная корпоративная культура способствует росту эффективности компании, а ее основополагающим элементом являются внутренние ценности. Четко сформулированные корпоративные ценности повышают устойчивость компании к кризисам, поэтому изучение корпоративных ценностей как фактора, влияющего на успешное развитие компании, является, несомненно, актуальным в наши дни.

К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Любой сотрудник компании находится под влиянием ее ценностей. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом компании, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников фирмы.

В качестве первого шага в исследовании феномена корпоративных ценностей необходимо рассмотреть и проанализировать понятие «ценность».

Многозначность данного феномена и многогранность подходов к проблематике подтверждается тем, что в научной литературе насчитывается более ста дефиниций понятия «ценность». Видные мыслители философии древних цивилизаций, античности и средневековья обращались в своих воззрениях к проблематике ценностей. Наиболее часто упоминается имя немецкого философа эпохи Просвещения И. Канта, который рассматривал нравственность индивида как основу для коренного изменения сознания. «Поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству, и в своем лице, и в лице всякого другого так же, как к цели и никогда бы не относился к нему только как к средству. <…> Именно с благотворения не по склонности, а из чувства долга и начинается моральная и вне сравнения высшая ценность характера»[64]. Категорию ценностей как философскую проблему впервые обозначил в своих исследованиях Г. Лотце[65]. В своей работе «Микрокозм» он ввел в качестве самостоятельного понятие «значимость», которое не зависит от опыта и играет роль критерия истины в познании, положив, тем самым, начало разработке ценностной проблематики. Ученый выделил ценностно-воспринимающий разум личности, использующий все силы души для познания ценностно-смыслового содержания бытия. Высшие ценности, считает Лотце, – религиозные, составляющие основу нравственной жизни человека.

Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в профессиональной деятельности поставил М. Вебер[66]. В своих трудах он рассматривал ценность как установку той или иной исторической эпохи, как свойственное ей направление интереса. В результате проведенных исследований, он вычленил в мировых религиях этический компонент, т. е. коренящиеся в психологических и прагматических религиозных связях практические импульсы к действию.

Также к проблеме ценностей обращались и представители Баденской школы немецкого неокантианства В. Вильденбанд и Г. Риккерт, которые понимали под ценностями внепространственные и вневременные образования, представляющие мир должного, противостоящий миру сущего. Ценности обозначались как некие особые феномены, отличные от материальных предметов и их отражения в сознании человека. Риккерт считал, что о ценностях нельзя говорить, что они существуют или не существуют, но только то, что они значат или не имеют значимости. Ценность выделяется от природы, является культурным объектом. «Явления природы мыслятся не как блага, а вне связи с ценностями, и если поэтому от объекта культуры отнять всякую ценность, то он точно так же станет частью простой природы»[67]. Риккерт строит систему философии, содержание которой составляет анализ отношения бытия и сознания, взаимоотношения между ценностями и мировоззрением личности, построенном на основе определенного отношения субъекта к ценности. В этой связи он выделяет шесть сфер познания (логика, эстетика, мистика, этика, эротика, религия) и соответствующие им типы ценностей (истина, красота, добро, надличная святость, нравственность, любовь, счастье, личная святость). Философ истолковывает ценности как принцип, задающий фундаментальную артикуляцию бытия, познания и человеческой деятельности «Если цели субъекта лишены ценности, то они не могут осмыслить нашего существования»[68]. Виндельбанд[69] считает, что ценности априорны, трансцендентальны (выходящие за некий предел), общезначимы. Он различал логические, эстетические, этические и религиозные ценности, толкуя их как восходящие ступени. Признавая конечной целью исторического прогресса, самоопределение человечества в соответствии с «этическим идеалом», философ сводил социальные проблемы к этическим. Выше этических ценностей он ставил эстетические – как свободные от воли и заинтересованности. Дуализм мира действительности и мира ценностей (того, что есть, и того, что должно быть) ученый объявлял «священной тайной», обнаруживающей ограниченность нашего познания и устремляющей нас в сферу религиозных ценностей.

Представители западной социологии (Ф. Знанецкий, М. Мид, Т. Пар-сонс, У. Ромас, Е. Шилз и др.[70]) считали ценности важнейшим регулятором человеческого поведения, рассматривали их как объективный и единственный фактор социализации. Степень социализации личности определяется степенью освоения ценностей общества. Человек не может совершить действие с предметом, минуя чувственное взаимодействие с ним. Как подчеркивал В. Дильтей, «собственные ценности, которые узнаются в переживании и только в нем, – это первично постигаемое, однако эти ценности ослаблены друг от друга. Если мы приписываем предмету объективную ценность, то это говорит лишь о том, что в отношении к нему переживаются различные ценности. Ведь соотношение целей друг с другом – это лишь отношение возможности, выбора и субординации»[71].

Говоря о проблеме ценностей, необходимо назвать и охарактеризовать взгляды одного из наиболее крупных ее представителей – американского философа Р. Б. Перри. Он подчеркивал, что аксиология – ветвь знания, в которой этика, политика, юриспруденция, экономика, эстетика, философия и религия объединяются и находят свое место. С помощью теории ценностей человек сможет познать самого себя, свои наиболее глубокие цели и стремления, и это знание окажется для него не менее освобождающим, чем знание законов природы.

Позднее в своих трудах Р. Б. Перри отмечал значение духовных ценностей, считая, что «не машины и вещи, а социализированные и насыщенные эмоциями устойчивые идеи образуют сущность культуры и цивилизации[72]«. Широко критикуя утилитарно-практический подход к жизни, техницизм и антиинтеллектуализм, он защищал идеалы демократии, выступая в защиту гражданских прав, индивидуальной свободы. Он призывает создать цивилизацию, в которой будет достигнута гармония всех интересов, в которой каждый народ, каждая нация, каждый человек, отказавшись от притязаний на исключительность, займут свое достойное место в единой общечеловеческой культуре. Перри хочет видеть будущую цивилизацию прогрессирующей во всех сферах творчества, совместимой с наукой и личной свободой. В этой цивилизации будет справедливое распределение благ, даваемых экономикой, достигнутое для всех образование, стремление к правде и наслаждение красотой. Он выражает надежду, что когда-нибудь свобода человека, его знания возрастут настолько, что ценности войдут во владения всем миром, как они уже владеют частью его. Перри классифицирует ценности в зависимости от характера интереса и качества ориентирующего знания. Он различает ценности истинные и ложные, развитые и неразвитые, сложные и простые, позитивные и негативные, сложные и простые, скрытые и активные. Если интерес относится к наличному переживанию, то ему соответствует экзистенциальная ценность, если к идеальной цели, то ценность также считается идеальной. Далее различаются интересы и ценности «возвратные» или повторяющиеся (например, потребность в пище) и интересы прогрессивные, которые изменяются и развиваются по мере их удовлетворения (например, интерес к богатству, славе, творчеству). Ценности и интересы различаются также по интенсивности, силе, длительности, числу, просвещенности. Перри раскрывает четыре главных принципа градации ценностей: правильность, интенсивность, предпочтительность и включаемость. Три первых принципа классифицируют ценности по их внутренним признакам и отнюдь не связаны с отношением какой-либо ценности к совокупности других. Лишь последний принцип устанавливает формальную связь между данной ценностью и остальными.

Исследователь Э. Дюркгейм считает общество творцом и хранилищем всех ценностей, причем каждое общество имеет набор самых разных, порой совершенно противоположных ценностных представлений, и лишь одна определенная аксиологическая модель образует конкретный тип социальных отношений данного общества. Такая модель отражает цели и направленность общества, создает его внутреннюю свободу[73].

Ценность – это то, что чувства людей диктуют признать стоящим над всем и к чему нужно стремиться, созерцать, относиться с уважением, признанием, почтением. Ценность является не свойством какой-либо вещи, а сущностью и одновременно условием полноценного бытия объекта. Ценности определяют структуру общества, принципы его организации, играют роль стабилизирующего фактора, определяют возможность его успешного существования.

Изначально ценности в отечественной философии обосновываются как явления объективного порядка – объективные ценности, и как явления субъективного порядка – субъективные ценности. Следовательно, объективные ценности выражают ту или иную ценностную значимость для человека и общества и проявляются как свойство, функция объекта по отношению к субъекту. Названные ценности, существуя объективно, предметно воздействуют на субъект, вызывая у него ту или иную (предметную) активность, стремление к освоению или потреблению предмета ценностного отношения. В функциональном для субъекта проявлении ценности объективного порядка рассматриваются как предметные ценности.

О. Г. Дробницкий[74] считает, что предметные ценности являются объективными оценками и предписаниями, а объективные – способом и критерием этих оценок. К объектам, несущим в себе предметные ценности для субъекта, принято относить: различные естественные богатства; различные виды профессиональной деятельности; предметы культуры; эстетические свойства природных и общественных предметов и явлений; общественные отношения; состояние морали как объективное выражение (для личности) добра и зла и т. д. По мнению В. В. Крюкова[75], это то, что субъективируется, переживается человеком как часть самого себя, и человек в процессе своей деятельности относится к этому миру как к «своему иному», тем самым, распространяя на вещи и явлении свое человеческое качество.

Соответственно, к субъективным ценностям чаще принято относить цели, идеалы, интересы, потребности субъектов; различные общественные (правовые, этические, эстетические, религиозные и т. п.) императивы, нормы и запреты; представления о смысле жизни, труда, той или иной профессии, о красоте, добре и зле, безобразном, духовном и т. д. при этом субъективное «от общества» может рассматриваться в качестве объективного для личности: в таком смысле могут, например, выступать общественные идеалы, цели, этические и другие нормы и правила поведения.

Исследователь Н. А. Лоншакова предложила классифицировать ценности на:

– общечеловеческие (мир, жизнь человечества);

– социальные (ценности общественного устройства, представления о социальной справедливости, свободе, правах и обязанностях людей);

– ценности общения (дружба, любовь, доверие, родственные связи); культурные (способы мировосприятия, ценности стиля жизни и т. д.);

– ценности деятельности (труд, творчество, познание истины);

– ценности потребления (конкретно-исторические представления о том, что и как человек должен потреблять);

– ценности самосохранения (жизнь, здоровье);

– ценности самоутверждения и самореализации (социальный статус, спектр возможностей и т. д.);

– ценности, характеризующие выбор личных качеств (честность, храбрость, патриотизм, доброта);

– эстетические (созерцание, игра)[76].

Другие отечественные исследователи данной области рассматривали понятие «ценность» также с разных точек зрения. Например, по мнению И. С. Нарского, ценности – это «главным образом идеалы общественной жизни, а на этой основе и личной деятельности»[77]. Исследователь В. П. Туга-ринов[78] определяет ценности как предметы, явления и их свойства, которые нужны всему обществу, определенной группе или отдельной личности в качестве средств удовлетворения потребностей и интересов. Ценности как «обобщенные представления или ценностные представления, выступающие в качестве общественных идеалов, стереотипов общественного и индивидуального сознания, функционирующих как идеальные критерии оценки и ориентации личности и общества»[79] рассматривали М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. М. Попова. Л. В. Карташова определяет ценности как «набор принципиальных убеждений, стандартов и критериев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни»[80]. Можно сказать, что ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

Проведенный анализ представлений о ценностях отечественных исследователей позволил систематизировать их следующим образом:

– ценность есть то, что значимо для человека и общества, она представляется как свойство, функция объекта по отношению к субъекту (О. Г. Дробницкий, Н. А. Лоншакова);

– ценность – одна из форм моральных отношений (Л. В. Карташова);

– ценность есть ценностное отношение, выражающее ту или иную актуальную значимость для человека: потребности, интересы, мотивы и т. д. (В. П. Тугаринов);

– ценности есть идеалы общественной деятельности – особый тип мировоззренческой ориентации людей (М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. С. Нарский, И. М. Попова);

– ценности есть проявление качеств человека, являющееся предметом ценностного отношения (В. В. Крюков).

Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как неисчерпаемы потребности и интересы человека, и предметы, служащие их удовлетворению. Поэтому каждый из приведенных выше подходов имеет право на существование, так как все они рассматривают понятие «ценность» в рамках единой теории.

Проведенный анализ научной литературы по данной проблематике позволяет сделать следующий вывод: ценность – это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и признанной культурной нормы. Категория ценностей образуется в человеческом сознании путем сравнения разных явлений. В человеческом сознании одновременно существует множество ценностей, поэтому можно говорить об их системе, упорядоченной определенным образом. Всей системе ценностей, по утверждению М. Шелера[81], присущ особый порядок, который состоит в том, что ценности в отношениях друг к другу образуют некую «иерархию», в силу которой одна ценность оказывается «более высокой» или «более низкой», чем другая. Это иерархия, как и разделение на «позитивные» и «негативные» ценности, вытекает из самой сущности ценностей и не относится только к «известным нам ценностям».

Рассуждая о сущности ценностей, М. Шелер приходит к выводу, что более низкие ценности – это ценности материальные, и наоборот, ценности духовной культуры, например, являются неделимыми, к ним приобщаются и их переживают многие индивиды. «Ибо сущность ценностей этого вида определяет то, что они могут передаваться неограниченно, не подвергаясь какому-либо разделению или умножению. Но ничто не объединяет существа столь непосредственно и тесно, как общее поклонение и почитание «святого», которое согласно своей сущности исключает необходимость «материального» носителя – но не материального символа»[82]. Фундаментальными ценностями, по М. Шелеру, могут быть только «высокие» ценности, которые являются неделимыми и объединяющими.

По мнению О. И. Шкаратана[83], система ценностей представляет собой универсальную мотивационную структуру. Этой же точки зрения придерживается и исследователь В. Г. Афанасьев, считая, что «система ценностей – это выраженная в идеальной форме стратегия поведения, тогда как мотив – его тактика»[84]. Система ценностей представляет собой иерархию, в которой ценности располагаются по нарастающей значимости. Система ценностей индивидуальна для каждого человека и является динамичной и подвижной: она изменяется во времени, с возрастом, сменой жизненных обстоятельств и т. п. Например, А. Маслоу[85] выделяет у современного человека три уровня ценностей: во-первых, общечеловеческие, «общие для всех здоровых людей», порождающиеся фундаментальными потребностями человеческого организма; во-вторых, уровень ценностей определенных групп людей и, в-третьих, уровень ценностей «специфических индивидов». Ценность в этом случае оказывается избирательной установкой, производной от потребностей, или же попросту с ними отождествлялась: «потребности или ценности связаны друг с другом иерархически и эволюционно». Основополагающими ценностями для человека, по мнению А. Маслоу, являются: честность, гуманизм, уважение к личности, служение обществу, демократическое право человека на свободу выбора, право на жизнь, право на получение медицинской помощи, взаимопомощь, порядочность и т. д.

Процесс формирования ценностей у человека начинается в раннем детстве, прежде всего под влиянием его родителей. По мере взросления человека круг лиц, оказывающих влияние на его ценностную систему, все более расширяется. При этом степень усвоения и характер ценностных норм зависят от социальной ориентации человека, его зависимости от мнений и суждений окружающих его людей, а также от способности к самостоятельному суждению и анализу. Исследователь Е. В. Золотухина-Аболина[86] тесно связывает процесс формирования ценностей с потребностями человека, что полностью совпадает с точкой зрения авторов данного исследования. Потребности тесно связаны с интересами. Интересы, как и потребности, не существуют сами по себе, абстрактно вне социальных групп. В качестве объектов интереса выступают материальные и духовные ценности[87]. Вопрос о взаимосвязи потребностей и ценностей достаточно обсуждаем в современной науке. Следующим важнейшим источником формирования ценностей являются национальная культура, традиции, особенности поведения, сложившиеся под влиянием исторических факторов. Менталитет как совокупность принятых и одобренных обществом взглядов, мнений, форм и способов поведения, отличающих одно общество от других человеческих общностей, – вот, что в значительной степени определяет ценностную систему человека.

По мнению Н. З. Чавчавадзе[88], ценности, а к ним относится лишь то, что носит позитивный характер, способствует прогрессу общества, субстанциональной основой культуры. Ценностные ориентации являются отражением в сознании человека тех ценностей, которые признаются им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Воплощая в себе отношение к формам человеческого бытия, человеческого существования, ценности выражают человеческое измерение культуры. Ценностная система стягивает все духовное многообразие к разуму, чувствам и воле человека.

Среди различных видов ценностей для темы данного исследования особую важность имеют ценности корпоративные, так как именно они являются ядром корпоративной культуры, основополагающим элементом, объединяющим сотрудников компании в трудовой коллектив, нацеленный на решение общих задач и достижение общих результатов. Данную точку зрения разделяют такие исследователи, как Т. Дил и А. Кеннеди[89], Т. Питерс и Р. Уотерман[90]. Они считают, что достичь положительного результата и совершенства в работе можно только путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.

Именно из ценностей вытекают взгляды человека на жизнь, отношение к окружающей действительности и происходящим событиям, оценки поведения других людей и, что представляет для нас особый интерес, ценности являются важнейшим элементом мотивации человеческого поведения. Следовательно, значение корпоративной культуры состоит, в первую очередь, в том, что она решающим образом влияет на мотивацию труда сотрудников компании и, тем самым, является фактором, регулирующим поведение людей. Именно через механизм мотивации корпоративная культура влияет в конечном итоге на прибыль компании.

Исследователи данной области выделяют материальные и духовные ценности. К материальным можно отнести определенные предметы, товары, продукты, услуги и все то, чему индивид придает значение и что имеет денежную оценку. Духовные же ценности – это общественные идеалы, моральные, этические и эстетические нормы, понятия о предназначении человека, о смысле жизни и т. п. Поскольку система ценностей подвижна и динамична, то при потере одной ценности, ее может заменить другая, имеющая первостепенное значение на данный период.

Т. О. Соломанидина[91] отмечает, что в рамках современной системы производства из культуры управления и внутрикорпоративных отношений исключаются общепризнанные ранее ценности как дисциплина, послушание, иерархия, достижение результатов, карьера, достаточность, власть, централизация. На смену им приходят ценности, ориентированные на потребности самоопределения, раскрытия личности, творчество, способность идти на компромиссы, участие в деятельности коллектива.

Существуют ценности-цели, которые носят установочный характер:

– общечеловеческие (добро – зло);

– экономические (полезно – вредно), материальная обеспеченность, нищета;

– эстетические (гармония – хаос, здоровье – болезнь);

– социальные (любовь – ненависть), семья, дружба;

– политические (власть – безвластие, свобода – зависимость);

– религиозные (заповеди).

А также ценности-средства, определяющие пути достижения целей: общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство и т. д.

При формировании компании ценности-цели выражаются в миссии компании и составляют ее основу, а ценности-средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в установленные нормы поведения персонала при взаимодействии с клиентами, партнерами, сотрудниками и т. д.

С. С. Фролов[92] выделяет ценности благосостояния, к которым относит: благополучие (здоровье и безопасность человека), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, репутация, слава). К группе моральных ценностей можно отнести доброту, справедливость и другие нравственные качества. Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов, в частности: реальным содержанием конкретного бизнеса, политическими и социальными традициями той страны, где находится компания, личными взглядами сотрудников фирмы.

Среди социальных ценностей корпоративной культуры в частности и современного общества в целом отдельно выделяют ценности, обозначенные понятием «доверие». По утверждению Ф. Фукуямы[93], доверие есть возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что члены данного сообщества будут вести себя нормально и честно, проявляя готовность к взаимопомощи в соответствии с общепризнанными нормами. Общепризнанные нормы могут относиться к сфере «фундаментальных ценностей» – о природе Господа или справедливости, охватывать вполне светские понятия, такие, как профессиональные стандарты и кодексы поведения.

Ценность доверия для корпоративной культуры современной компании заключается в повышении качества жизни; в устойчивом морально-психологическом комфорте компании; в повышении надежности, прочности отношений; развивает и повышает чувства ответственности и собственного достоинства человека (сотрудника).

В. Р. Веснин относит ценности к субъективным элементам корпоративной культуры. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Он выделяет три вида ценностей: ценности как общественный идеал (например, справедливость); объективированные ценности (качество работы, четкость исполнения); личные ценности индивидов[94].

Кроме внешних ценностей культуры компании, можно выделить и внутренние ценности. Например, цели компании будут достигаться при условии соблюдения определенного функционального и структурного порядка. Для успешного развития компании необходимы ценности высокого порядка, такие как: инновационность, инициативность, клиентоориентированность, конкурентоспособность, стратегичность и т. д. А в личных взаимоотношениях сотрудников необходимо наличие конформизма, взаимоуважения как непреложных ценностей компании.

Как считает исследователь П. Вейлл[95], система любого объекта, объединяющая людей, имеет следующие категории ценностей:

– экономическая: вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о доходах всеми сотрудниками компании без исключения можно рассматривать, как выбор ценностей;

– технологическая: вопросы, касающиеся способов производства, выборов методов, совершенствования производства, качества и количества;

– общественная: вопросы, связанные с отношением сотрудников к компании;

– социально-политическая: комплекс отношений компании с их клиентами;

– трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступная познанию): ответ на вопрос – чем является компания для их сотрудников? Ожидание от своих сотрудников преданности, верности компании, должно быть основано, прежде всего, на выработке ценностей и приоритетов компании.

Формирование, изменение, внедрение ценностей в культуру компании – процесс довольно сложный и трудоемкий. И. А. Кандария связывает процесс формирования ценностей культуры компании с ее жизненным циклом[96]. На первом этапе создания компании все ценности, нормы, образцы поведения, основной стиль деятельности закладывается ее основателями. На втором этапе происходит закрепление ценностей, которые разделяются всеми членами коллектива. На третьем этапе существования компании культура поддерживается уже существующими обычаями, ритуалами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. На четвертом этапе, когда компания вступила уже в стадию «зрелости» культура компании начинает играть интегративную роль. И на последнем, пятом этапе нового роста компании персонал становится привержен существующим ценностям компании и на данном этапе культура помогает преодолевать кризисы, с которыми может столкнуться компания.

Корпоративные ценности могут быть как позитивными, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижения целей компании, так и негативными, которые отрицательно влияют на корпоративную эффективность. Опираясь на мнение специалистов-практиков, приведем примеры позитивных и негативных ценностей, транслирующиеся сотрудникам в форме неких психологических установок, корпоративных правил, принятых в компаниях:

– «работа может быть выполнена только на высоком профессиональном уровне» /«хорошо работать – это не самое главное в жизни»;

– «интересы клиента превыше всего» /«клиенты – случайные люди, доставляющие только проблемы и неудобства»;

– «взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами – залог благоприятного климата в коллективе» /«начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям»;

– «мое мнение одинаково важно, как для коллег, так и для руководства» /«если ты начальник, то все остальные для тебя – никто, если начальник я, то все остальные для меня – никто»;

– «успех компании – это мой успех» /«моя работа малозначима и не влияет на общий успех компании»;

– «сотрудничество в достижении общей цели компании» /«мой коллега – мой конкурент».

Эффективность работы сотрудников под влиянием подобных ценностных установок отражается на экономическом успехе компании, поэтому ценностные ориентиры должны определяться не стихийно, а целенаправленно с учетом корпоративной стратегии компании.

Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений и уровней управления, формирует единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивает эффективность достижения целей организации. Именно корпоративная система ценностей объединяет в себе интересы всех участников трудовой деятельности, как сотрудников, так и руководства.

Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по ней окружающие судят о том, что собой представляет работник как личность. Благодаря своей ценностной основе, каждый сотрудник внутри компании занимает свою индивидуальную ценностную позицию, в рамках общей системы ценностей предприятия. Ценностные позиции могут варьироваться и меняться в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Сочетанию ценностей сотрудника с ценностями предприятия должно уделяться серьезное внимание. Поэтому особую важность при приеме на работу нового сотрудника приобретают не только профессиональные навыки, но и ценностные ориентации, чтобы новый член коллектива смог адаптироваться и впоследствии принять сложившуюся в данной компании систему ценностей.

Следует отметить, что не все корпоративные ценности становятся личными ценностями сотрудников. Для принятия той или иной ценности недостаточно только осознавать ее и положительно к ней относится. Необходимым условием для принятия ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность предприятия, направленную на реализацию той или иной ценности. Сотрудник может стать действительным представителем компании только в том случае, если он постоянно соблюдает нормы и правила, принятые в компании, принимает решения в соответствии с разработанными и принятыми корпоративными ценностями. Полная же идентификация сотрудника с компанией возможно лишь в том случае, если он внутренне полностью принимает и разделяет корпоративные ценности. Типичные корпоративные ценности, присущие почти всем рабочих группах, детально исследованы Г. Саймоном, Д. Смитбургом и др.[97]

Проведенный анализ показывает, что корпоративные ценности могут включать в себя следующие элементы:

– предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; преданность духу профессии; новаторство и др.);

– старшинство и власть (полномочия, присущие должности и лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);

– значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли полномочия отделов и служб);

– обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным нравам; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

– критерий выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

– организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм в организации работы и др.);

– стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

– процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);

– распределение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

– характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, передаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; нормы поведение при проведении собраний);

– характер социализации (взаимоотношения сотрудников во время и после работы; существующие барьеры в общении; особые условия общения);

– пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей решения конфликта; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);

– оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Данный перечень является далеко не полным, каждая компания, так или иначе, добавляет в него свои критерии, вносит изменения и дополнения.

Ценности корпоративной культуры находят отражение в нормах корпоративного поведения. В свою очередь нормы корпоративного поведения представлены в официальных документах компании, которые могут быть иметь название «Ценности нашей компании» или «Заявление о целях и задачах» и т. п.[98] Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, тем самым создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышения эффективности деятельности компании. Каждая компания должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Для более полного понимания и разделения корпоративных ценностей сотрудниками компании важно не только учитывать общественные идеалы и национальные особенности, но и обеспечить различное их проявление в рамках компании. Постепенное принятие этих ценностей позволит добиваться стабильности и больших успехов в ее развитии. Особую роль в процессе разделения ценностей сотрудниками играют культурные процедуры, как уже сложившиеся, так и те, которые необходимо сформировать.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что ценности являются относительно устойчивой категорией, но, тем не менее, на них можно целенаправленно влиять на ранних стадиях развития компании. Изменение в системе ценностей часто лежит в основе экономических изменений. Несмотря на то что, корпоративная культура почти всегда является оригинальным симбиозом духовных и материальных ценностей, присущих только данной компании, практика функционирования мировых многонациональных компаний показывает немало общих черт в системе ценностей, диктуемых различными, в том числе и национальными, культурами корпораций.

При создании фирмы руководитель закладывает в нее свою систему ценностей и приоритетов, что вполне естественно. Таким образом, негативное влияние внешних факторов должно быть нейтрализовано позитивным влиянием факторов внутренней корпоративной культуры компании, вырабатывающей свою стойкую систему ценностей. Отметим, что ценности, принятые в той или иной корпоративной культуре, должны учитывать экономические реалии компании, способствовать ее росту и эффективному решению стратегических задач.

1.3. Мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании

Для успешного существования на рынке компания должна выгодно отличаться от своих конкурентов, а именно, должна обладать своей корпоративной индивидуальностью, т. е. определенными отличительными характеристиками, которые создают возможность восприятия организации как особенной, отличающейся от других.

Корпоративная индивидуальность, так же, как и личная, – это образ, с которым должна ассоциироваться компания. Образ, отображаемый «лицом компании», позволит сделать ее узнаваемой и выделяющейся среди других, чем определяется степень значимости этой компании в мире бизнеса. Корпоративная индивидуальность должна символизировать этику компании, и, тем самым, с помощью элементов внутрикорпоративной культуры положительно влиять на имидж и репутацию компании. Так как компания, имеющая свои устоявшиеся мифы, ритуалы, обычаи, праздники и другие традиции, которые складываются намеренно в течение определенного времени, ассоциируется как надежный партнер, стабильный работодатель и щедрый спонсор.

В идее корпоративной индивидуальности отражается ключевая компетенция предприятия. Кроме того, корпоративная индивидуальность должна отличать компанию с ее товарами и услугами от товаров и услуг конкурентов. В настоящее время корпоративная индивидуальность является первостепенным стратегическим инструментом в менеджменте развитых компаний. Для того чтобы дать определение корпоративной индивидуальности, в первую очередь необходимо рассмотреть понятие «индивидуальность».

В психологии существует два основных способа понимания данного термина. В первом случае понятие «индивидуальность» употребляется для обозначения отдельной личности, в противоположность неразличимой массе людей, каждый из которых, однако, имеет собственную индивидуальность. Во второй интерпретации индивидуальность понимают не как личность, а как те специфические, неповторимые качественные характеристики индивида.

Индивидуальность как таковая имеет идеальный ценностный характер, т. е. индивидуальная ценность независима от реальной личности. Этическая ценность личности состоит в сохранении верности самому себе, в подлинности и положительности ее сущности[99].

Иногда под индивидуальностью понимают своеобразное сочетание в человеке природного и социального. Это, прежде всего, человек, наделенный социальными качествами, то есть такими качествами, которые он приобретает при взаимодействии с обществом. Предпосылкой формирования человеческой индивидуальности является, в первую очередь, среда, где он растет, ассоциации, накопленные им в детстве, воспитание, особенности строения семьи и обращения с ребенком[100].

Под корпоративной индивидуальностью (Corporate Identity или CI) мы можем понимать ценности, суждения и нормы поведения, разделяемые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры. Корпоративная индивидуальность – это отличительные признаки внешнего представления компании, традиционно сложившиеся за время существования компании или специально разработанные для нее.

Каждая компания стремится индивидуализироваться. Показать себя как нечто новое на рынке и привлечь внимание клиентов, инвесторов и новых потребителей. Корпоративная индивидуальность свойственна как столичным компаниям, так и региональным компаниям. Каждая компания отлична друг от друга, но истинная индивидуальность складывается только при правильной стратегии и продуманной политике. В этом случае индивидуальность начинает приносить компании прибыль, ассоциируя предоставляемые продукты и услуги с индивидуальной корпоративной культурой.

Важными составляющими развитой корпоративной индивидуальности компании являются мифы, ритуалы и праздники. В условиях современной цивилизации человек существует в поле множества мифов-брендов, они управляют его поведением, и, опираясь на его систему ценностей, формируют ее.

Любая культура (в том числе и деловая) предстает системой осмысления действительности, вырабатывает определенные картины мира, социальной реальности, побуждая или сдерживая конкретные действия и поступки, ориентируя личность на принятие реальности или ее переустройства. В этой системе ориентиров центральную роль в осмыслении и смыслообразовании играют мифы[101].

Слово «миф» пришло из греческого языка (греч. mythos – сказание), для того, чтобы означить смысловую единицу специфической культурной практики, буквально трактуемую как сказания о богах, духах и т. д., действовавших в начале времени и участвовавших прямо или косвенно в создании самого мифа[102].

Под мифом обычно понимается сказания о богах, героях, духах. Миф всегда проявляется на множестве разных уровней бытия: индивидуальном, социальном, культурном, поэтому понятию «миф» невозможно дать одно единственное определение. Понятие мифа во многом контекстуально. Многое в его понимании зависит от того, каково его место в контексте, в какое смысловое поле оно включено, в какой понятийной системе функционирует и на какую познавательную цель ориентировано. Отсюда и множество его характеристик, широта и противоречивость спектра его определений. С одной стороны, мифология есть совокупность сказаний о богах и героях, а также система фантастических представлений о мире, а с другой стороны – мифологией называют и науку о мифах.

По мнению А. Л. Топоркова, «миф возникает непреднамеренно, почти случайно и, тем не менее, сохраняет свою власть над людьми в течение тысячелетий <…> Миф возникает как ошибка, и он же заключает в себе некую тайну мироздания и сущности человеческого бытия <…> Миф выступает и как символическая форма, и как регулятор индивидуального поведения и социальных связей, и как вид художественного творчества, аналогичный поэзии, и как интеллектуальная деятельность»[103].

Мифологическая основа актуализирует в сознании человека слой знаний о себе, в котором содержится представление о правильном, «эталонном» для данного человека ходе событий в его жизни. Миф – образец поведения в жизненной ситуации, соответственно каждая новая ситуация требует нового мифологического сюжета, а отнесение себя к тому или иному мифу выступает как акт выявления, доопределения своей экзистенциальной ситуации. «Современный миф – это мир современных вещей, сопутствующих им вожделений и аффектов человека. Это форма целостного массового переживания и истолкования действительности при помощи чувственно-наглядных образов, считающихся самостоятельными явлениями реальности»[104].

В исследованиях, посвященных изучению мифа, отмечаются такие его структурные элементы, которые можно классифицировать по разным основаниям:

– по содержанию (конкретно-чувственный образ; одушевленность; фантастическая трансформация; семейно-родовые отношения);

– по способу построения (синкретизм; партиципация; цикличность времени; нейтрализация фундаментальных бинарных оппозиций; всеобщее оборотничество);

– по функциям (способ понимания мира; создание модели, примера, образца; поддержка устоявшегося порядка в природе и в обществе)[105].

Мифы близки человеку, поскольку отражают не новую информацию, а уже усвоенную. Следовательно, мифы – помощники человеческого сознания, облегчающие ему переход к новому. Важнейшая функция мифа – создание модели, примера, образца. «Оставляя образцы для подражания и воспроизведения, мифические герои источают магические духовные силы, которые продолжают поддерживать установленный порядок в природе и обществе»[106]. Поддержание определенного порядка тоже является одной из главных функций мифа, осуществляемой с помощью ритуалов.

Как средство объяснения настоящего миф выполняет определенные функции:

– обеспечивает согласие с явлениями реальности;

– устанавливает гармонию между миром и человеком, природой и обществом, обществом и индивидом;

– помогает человеку в переживании жизненных коллизий;

– облегчает переход к чему-то новому;

– сплачивает членов общества;

– создает модели человеческих поступков;

– интерпретирует реальных событий.

Система взаимосвязанных мифов, или мифология лежит в основе любой культуры и определяет ее тип и тип живущего в ней человека. По своей природе миф традиционен и сохраняется он только благодаря традициям. «Мифы не имеют авторов: при первом же восприятии их в качестве мифов, каково бы не было их происхождение, они уже существуют только воплощенными в традиции. Когда миф рассказан, индивидуальные слушатели получают сообщение, которое происходит, собственно говоря, ниоткуда. По этой причине ему приписывают сверхъестественное происхождение»[107]. В том обществе, где принят мифологический тип мышления, традиции сохраняются и передаются из поколения в поколение веками и тысячелетиями. «Миф как бы задает систему мировоззренческих координат, выйти из которых непозволительно»[108].

Специфическими чертами мифа, раскрывающими его социальную значимость, является особая «эстетическая» привлекательность оформления мифа и вера как таковая. Во-первых, миф представляет собой метонимически-ассоциативный способ оформления наблюдаемых явлений, позволяющих не расчленять единство чувственного и рационального. Во-вторых, миф предполагает доверие авторитету (божеству). Функционирование мифа, как социального явления, происходит, прежде всего, на основе веры. «Люди в течение многих веков более или менее осознавали, что между верой и неверием пролегает огромная умственная область, в которой достаточно простора для всякого рода мифических толкований, как верных, так и неверных»[109].

А. Ф. Лосев отмечает, что «миф есть бытие личностное или, точнее, образ бытия личностного, личностная форма, лик личности <…> Можно ли эти выводы понять в том смысле, что каждая личность – мифична? Обязательно нужно так понять. Всякая живая личность есть, так или иначе, миф»[110]. Анализируя взаимоотношения категорий мифа и личности, он утверждает, что «миф есть не субстанциальное, но энергийное самоутверждение личности. Это <…> утверждение (личности) в ее выявительных и выразительных функциях <…> Миф есть зарисовка личности, картинное излучение личности, образ личности»[111]. Следовательно, миф присутствует как реально и постоянно действующий механизм в формировании личностного образа человека. Миф вне ограничения, налагаемой формальной логикой, есть предмет полнейшего доверия. Миф для того, кто в него верит, – правда, потому что он представляет собой осмысление реальности и актуально длящейся действительности, не ограниченное временем и освященное традицией.

Миф соединяет в себе рациональное и иррациональное. Рациональное – поскольку современный человек пытается достичь ясной картины окружающего мира, и в мифе он находит успокоение. Иррациональность проявляется в том, что мифологическое не проверяется, ему нет соответствия в действительности. Также миф можно охарактеризовать как яркую и подлинную действительность, которая обладает своей собственной истинностью и достоверностью[112].

Миф всегда связан с ритуалами, моральными ценностями, социальной структурой и социальными принципами. По мнению Ю. М. Антоняна, миф не субъективен, он отражает вполне объективные потребности именно так, чтобы познать окружающий мир. «Миф столь же объективен, сколь и наука, хотя и не опирается на строгую и поддающуюся проверке систему доказательств»[113].

Мифология способствует быстрому продвижению идей в обществе и призвана обеспечивать их внедрение в массовое сознание. Сила мифа не в том, что он истинен, а в том, что его разделяет большинство членов социума. Одна из функций мифов – созидание коллективов, поскольку мифы обеспечивают в каждом конкретном случае координацию восприятия и поведения многочисленных разрозненных индивидов. Каждый коллектив формируется как коллектив благодаря определенному мифу. Обеспечивая специфическую для коллектива координацию восприятия и поведения, миф формирует коллективную идентичность. Она реализуется через ценности и нормы, которые есть, с одной стороны, орудия единения коллективного субъекта с объектом, с другой – орудие согласования представления с поступком.

Корпоративные мифы являются отражением наиболее важных событий жизнедеятельности компании: история ее создания, биография руководителей, карьерный рост сотрудников, различные достижения и т. п. Французский исследователь Р. Жирар считает, что «мифологический рассказ говорит о своего рода соревновании или состязании – почти спортивном или воинственном, что нам напоминает, естественно, соперничество»[114].

Мифы передаются от одного поколения сотрудников к другому и становятся основой для принятия решений. В некоторых коллективах имеются даже обязательные сюжеты, транслирующие сотрудникам ценности, принятые в компании («Как рядовой сотрудник дорос до…», «Как в нашей компании умеют прощать», «Как у нас увольняют», «Какие у нас бывали ЧП» и т. д.).

Основатель структурной типологии мифа французский философ К. Леви-Стросс считал, что «использование мифологического мышления, требует, чтобы его свойства оставались скрытыми; иначе человек окажется в положении исследователя, который не может верить в мифы, поскольку занимается их анализом»[115]. Часто соотношение правды и вымыслов в мифах не играет никакой роли. Из-за того, что миф осознается кем-то как миф, его воздействие на культуру не прекращается. Миф, считает В. И. Полищук[116], – это больше показ, чем рассказ, он скорее демонстрирует, а не повествует. Миф является непосредственным удовлетворением человеческой потребности видеть. Он подтверждает, что эта потребность играет определяющую роль в культуре. Действительно важным является то, насколько они могут донести информацию о реальных ценностях компании до окружающих и поддаются ли контролю. В мифологии компании особый интерес представляют такие категории мифов:

1. Мифы этиологические, объясняющие появление различных природных и культурных особенностей и социальных объектов. Этиологическая функция присуща большинству мифов. Под этиологическими мифами понимаются, прежде всего, рассказы о появлении отдельных социальных и религиозных институтов, видов хозяйственной деятельности и т. д. Как особую разновидность данной категории можно выделить мифы культовые, объясняющие происхождение обряда, культового действия.

2. Мифы тотемические, в основе которых лежат представления о фантастическом родстве между определенной группой людей и тотемами, т. е. видами животных и растений. Основные персонажи в них наделены чертами и человека, и животного.

3. Мифы календарные, связанные с циклом календарных обрядов.

4. Мифы героические, фиксирующие важнейшие моменты жизненного цикла, строятся вокруг биографии героя, могут включать его чудесное рождение, борьбу с чудовищами и другие подвиги, смерть героя. Отражением инициации в героическом мифе является обязательный уход или изгнание героя из своего социума и странствия в других мирах. Изгнание героя иногда мотивируется его проступками, нарушением табу, также угрозой для власти вождя[117].

Свою классификацию мифов предлагает и выдающийся историк культуры XIX века Э. Тэйлор[118]:

– мифы философские, или объяснительные;

– мифы, основанные на реальных, но неправильно понятых, преувеличенных или искаженных описаниях;

– мифы, в которых предполагаемые происшествия приписываются легендарным или историческим личностям;

– мифы, основанные на реализации фантастической метафоры;

– мифы, созданные или примененные для распространения нравственных, социальных или политических учений.

Также к наиболее распространенным элементам мифологического сюжетостроения, используемых в деятельности современных компаний, следует отнести:

– мифологему звезды, символизирующую харизматическую энергию, мощь некой личности;

– мифологему о сотворении мира;

– мифологему «Американская мечта», основанную на протестантском отношении к собственности как к части самого себя;

– солярные мифы, построенные на аналогии солнечного совершенства, олицетворяющие переход из черно – белого мира проблем в лучезарное солнечное пространство;

– символическое рождение, связанное с комплексом космогонических мифов;

– символическую смерть, опирающуюся на мифы – пророчества о конце мира и глобальных катастрофах;

– календарные культы, обусловленные цикличностью в природе и деятельности людей[119].

Отметим, что в работе с мифологемами не требуется введение новой информации, а задачей становится подключение к уже записанным в массовом сознании сведениям.

Значительное место в мифологии также занимают герои. Существуют определенные категории мифических героев:

1. Первопредки – прародители родов и племен, моделируют родовую общину как социальную группу, противостоящую другим общинам и природным силам.

2. Культурные герои – мифические персонажи, которые добывают или впервые достают для людей различные предметы культуры, учат их охотничьим приемам, возделыванию земли, ремеслам, искусствам, вводят социальные и религиозные установления, ритуалы и праздники и т. п. Культурные герои также представляются борцами с чудовищами, демоническими силами природы, мешающими упорядоченному мироустройству.

3. Духи – мифологические существа, находящиеся в постоянном взаимодействии с человеком. Известны духи-покровители, родовые духи, духи предков, духи-помощники, духи-хозяева и т. п.

4. Боги – могущественные сверхъестественные существа, являются важнейшими персонажами в развитых религиозных мифологиях. В образе богов сливаются черты культурных героев, покровителей обрядов, различных духов[120].

На предприятии героями могут стать основатели компании, выдающиеся лидеры-руководители, успешные менеджеры, служащие, которые принесли фирме наибольший успех, «герои ситуации» – это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии компаний могут существовать также и мифы о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, все время отдающих компании». Мифы, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Мифы призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива. Мифы помогают «герою» в критических, экстремальных ситуациях не теряться, проявлять смелость, решительность, целеустремленность, а главное – сохранять лояльность компании и ее ценностям.

Выделим основные функции мифов:

– пропагандистская (инструмент убеждения сотрудников, позволяющий воодушевить их, вдохновить на новый сложный проект);

– объединяющая (миф служит инструментом развития корпоративной культуры);

– коммуникативная (мифы способны повысить эффективность общения на разных уровнях);

– инструмент воздействия (миф расширяет арсенал средств мотивации персонала, укрепляет репутацию лидера);

– утилитарная (миф является самым простым способом донесения до сотрудников содержания задачи или проекта)[121].

Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, корпоративные мифы дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений.

Видимыми проявлениями корпоративной культуры также являются ритуалы, присущие каждой развитой организационной системе. Под ритуалами можно понимать повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение (например, ритуал приема на работу нового сотрудника). По мнению Р. Жирара, ритуалы имеют целью «продлить и укрепить определенный порядок – семейный, религиозный и т. п. Их задача – сохранять определенное положение вещей»[122].

Понять смысл любого ритуала возможно посредством обращения к истории его возникновения, которую знают не все участники. История дает понять, почему данный ритуал именно такой, что означает его каждое действие. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

Ритуал оказывает эмоциональное воздействие на его участников, влияет на их бессознательное, создает ощущение приобщенности и единства. Несмотря на то, что в современных российских компаниях ритуалам уделяется недостаточно внимания, все же ритуалы в компаниях существуют. Ритуальный характер приобретают совещания, доверительные беседы с руководителем, празднования важных для компании дат.

В компаниях, лидеры которых осознанно используют ритуалы как элемент управления, процедуры внедрения ритуалов специально разрабатываются и совершенствуются, осознанно выделяются роли участников, устанавливается определенная последовательность ритуалов.

Существенно для ритуалов и то, что они, воздействуя на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей компании в целом. Анализируя, какие состояния вызывают принятые в компании ритуалы, можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой.

«Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны?»; «Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?»[123].

Можно выделить следующие виды ритуалов, принятые в современных компаниях:

1. «Ритуалы поощрения», которые призваны показать одобрение компанией какого-либо достижения сотрудника фирмы или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть празднование или прием по поводу успешной реализации проекта, традиционные фуршет или обед в честь отличившегося сотрудника, либо личная встреча сотрудника с президентом компании. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных.

2. «Ритуалы порицания», сигнализирующие о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания в любой компании являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. С помощью таких ритуалов сотрудники фирмы осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, поэтому они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

3. «Ритуалы интеграции», заключающиеся в определенных действиях руководства, целью которых является сплочение коллектива, помощь сотрудникам в осознании общего в их деятельности. В контексте работы – это конференции, семинары, деловые игры и т. д. Это различные светские мероприятия, совместные поездки, занятия спортом[124].

Необходимо отдельно выделить ритуал инициации, ввода новых сотрудников в компанию. Он занимает особое место, поскольку процесс проведения ритуала инициации не только демонстрирует отношение компании к членам коллектива, но и таким образом погружает новых сотрудников в корпоративную культуру.

Еще одним примером проявления корпоративной индивидуальности компании, составляющим компонентом корпоративной культуры, являются праздники, играющие важную роль в жизни коллектива. Праздники выступают необходимым условием существования и специфическим способом выражения человека, обладающего, в отличие от животных, уникальной способностью праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений.

Праздник – наиболее древняя и постоянно воспроизводимая составляющая культуры, которая в отдельные периоды истории способна пережить упадок, но не может исчезнуть совсем. Праздник призван формировать и эстетически оформлять свободное время. Праздники всегда были и остаются до сих пор важным средством формирования и утверждения общности, способствуют социализации человека[125].

Праздник есть антитеза будней с их трудом и заботами, это проявлений особой свободной жизни. Праздник характеризует такое свободное время, когда отмечают определенный случай, который необходимо выделить из потока других событий. Праздник нуждается в особой душевной или психической настроенности, он и усиливает ее, причем значение этой настроенности сводится к тому, чтобы осуществить в структуре сознания некие превращения, невозможные в обычные, занятые трудом дни.

С недавних пор с понятием праздника связывается не просто свободное от работы время, не просто отдых, а свободное время в значении важного социально-культурного акта. Праздничное действо напоминает, воспроизводит в памяти группы или общества в целом высшие ценности, отодвинутые от повседневного бытия, с которыми связаны смысл бытия личности или идентичность общества, которые считаются фундаментом культуры, важнейшими и обязательными для жизни. Праздник создает чередование в общественной и культурной жизни двух фаз: повседневной, в которой поддерживаются обыденные жизнеобеспечивающие функции, и праздничной, когда группа или общество в целом воплощают в праздничном действии особые, высшие ценности[126].

Праздновать, значит свободно общаться и коллективно переживать идеальные устремления, пребывать в состоянии гармонии с собой и окружающим природным и социальным миром. Целый динамический комплекс локальных, национальных и глобальных факторов влияет сегодня на формирование культурной идентичности. Досуг также развивается под влиянием многих факторов[127]. Жизнедеятельность в ситуации праздника дает людям удовлетворение в той его форме, какая в будничных условиях подавляется и игнорируется. Благодаря этому, он приносит людям разрядку от той неприятной напряженности, которая накапливается в них в результате действий обыденного характера.

Праздник – часть организованной и предустановленной жизни общества, классов, слоев и групп, форма регуляции их деятельности. Различные праздники наделены разным мифоидеологическим смыслом и могут быть связаны с разными сторонами общественной жизни:

– религиозные праздники обычно имеют торжественный характер и сопровождаются ограничениями на работу, ритуалами и ритуальной кухней;

– народные праздники большей частью связаны с древними, еще языческими поверьями и отличаются веселой, часто разгульной обстановкой, вольностями, не допускаемыми в обычное время;

– государственные праздники обычно связаны с юбилеем государства или господствующего дома, с властью, которая утверждает единство своих интересов с народными, а вместе с тем – свою мощь и влияние. Их проведение обычно включает отдание почестей символам, воплощающим идею государства, память о национальных героях[128].

Различные типы праздников в той или иной степени характеризуются общими признаками, основными из которых являются:

– добровольное согласие в отношении принятия и выполнения правил праздничной жизнедеятельности;

– несводимость ее к грубой материальной пользе.

Праздник соединяет людей узами общности, порождает чувство свободы и коллективности. На празднике люди ощущают более чем когда-либо свое материальное единство, открыто демонстрируют себя и в таком же качестве видят других[129].

Корпоративный праздник – понятие сложное и комплексное, имеющее различные формы, а также цели и задачи его проведения. История корпоративного праздника берет свое начало еще с первобытного общества, которому были присуще его главные элементы – коллектив людей, объединенных общей идеей, и событие, в совершении которого, так или иначе, участвовал каждый член этого коллектива.

Термин «корпоративный праздник» появился в те времена, когда корпорациями принято было называть профессиональнее объединения людей в средневековой Европе. Средневековые корпорации, или цехи, объединяли шляпниц или оружейников, цветочниц и булочников, торговцев и портных. Каждая корпорация имела руководителей, свой герб, устав и свои праздники[130].

Корпоративный праздник в его сегодняшнем виде стал формироваться в интенсивно развивающихся странах Европы и Америки на рубеже XIX – ХХ веков. Основоположником современного корпоративного праздника считается американский промышленник Г. Форд. Он ввел в деловой мир практику проведения корпоративных праздников наравне со многими другими принципами управления персоналом, среди которых наиболее известными и распространенными стали правило здороваться со своими сотрудниками за руку и поздравлять их с семейными праздниками.

Процесс формирования корпоративного праздника как особого инструмента управления деловыми отношениями шел параллельно с процессом демократизации общества в целом. К тому времени собственники окончательно осознали смысл слова «мотивация» и значение этого понятия применительно к бизнесу. Из этого понимания начали формироваться приемы и методы работы с персоналом компании, частью которых и стал корпоративный праздник – некий акт «сорадования» общим успехам, достижениям и свершениям[131].

В научной литературе нет четкого определения корпоративного праздника, что, в свою очередь, привело к крайне широкому диапазону трактовок понятия. Поэтому попытка вывести единое определение понятия корпоративного праздника будет полезной для дальнейшего рассмотрения и использования его в данной работе.

Для того чтобы вывести определение корпоративного праздника, рассмотрим его основные черты, о которых уже упоминалось ранее. Во-первых, это специальное мероприятие, инициированное компанией, посвященное знаменательному событию в жизни этой компании. Во-вторых, как уже говорилось, корпоративный праздник является неотъемлемой частью развитой корпоративной культуры и индивидуальности предприятия. В-третьих, корпоративный праздник представляет собой некий проводник базовых ценностей и установок, принятых в конкретной компании. И, в-четвертых, организация и проведение корпоративного праздника требует повода, подготовки, финансирования, а значит, является частью стратегии компании, и может быть направлено на разные целевые аудитории.

Таким образом, под корпоративным праздником в данной работе будет пониматься инициированное и организованное компанией специальное праздничное мероприятие, посвященное важному для нее событию, целями которого являются развитие и поддержание корпоративной культуры и индивидуальности, участие в котором принимают сотрудники, партнеры и клиенты конкретной компании, и, следовательно, являющееся неотъемлемой частью корпоративной стратегии.

В корпоративных праздниках выделяют их идеологическую направленность. Такое может быть ориентировано на сотрудников (преобладают задачи «построения команды») и на партнеров, клиентов, государственных чиновников (преобладают «политические» задачи: укрепление партнерских контактов, установление новых деловых связей).

Корпоративные праздники можно условно разделить на:

1. Банкетные мероприятия. Это наиболее часто встречающийся тип организации праздника. Среди сотрудников компаний пользуется популярностью по причине своей «традиционности», привычности. Эффективно выполняет задачу по сплочению коллектива.

2. Загородные мероприятия. К праздникам такого типа можно отнести, как выезды всем коллективом, так и развернутые «Дни компании» (Company Day), которые могут занимать выходные дни и обычно проходят в пригородных пансионатах, гостиницах.

3. Семейные мероприятия. Часто этот тип корпоративных праздников, особенно в западно-ориентированных компаниях, именуют «Family Day». Отличительной особенностью таких мероприятий является приглашение к участию членов семей сотрудников компании. Такие мероприятия закладывают почву для «преемственности поколений», поднимают престиж предприятия в глазах семей сотрудников.

4. Концептуальные мероприятия. Такого рода праздники характерны для компаний, имеющих сильную корпоративную легенду (тогда мероприятие строится как визуализация этой легенды). Отличительная особенность таких программных построений – масштабность и значительный бюджет.

5. Презентации. Обычно презентация посвящается открытию нового цеха, филиала, продвижению новой услуги, товара. Данный тип корпоративного мероприятия почти всегда идеологически ориентирован на партнеров, потенциальных клиентов, средства массовой информации.

Итак, важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и ритуалы, которые способны в непринужденной форме донести до сотрудников общекорпоративные ценности компании, а также объяснить те или иные ситуации и проблемы, возникшие в период деятельности компании. Не менее важными элементами корпоративной культуры являются и традиционные праздники, принятые в компании, оказывающие существенное влияние на корпоративную индивидуальность предприятия. Ярко выраженная корпоративная индивидуальность компании является дополнительным источником мотивации сотрудников, которая способствует преодолению трудностей, позволяет сохранить положительное мнение о компании в обществе и деловой среде.

Глава II. Тенденции и проблемы формирования региональной корпоративной культуры

2.1. Проблемы кросскультурной коммуникации в системе многонациональной компании

Термин «многонациональная компания» можно считать общеприменимым к компаниям, ведущим международный бизнес, независимо от их конкретных стратегий и национальной принадлежности капитала[132]. Основные принципы организации многонационального предприятия: корпоративная целостность; ориентация на достижение единых для многонациональных компаний стратегических целей и решение общих стратегических задач; наличие единой управленческой вертикали и единого центра контроля; бессрочный характер существования многонациональной компании.

В многонациональной компании создание в действительности позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль, является постоянным. Методы сглаживания национальных различий и формирования и развития единой корпоративной культуры многонационального предприятия включают как обычные для крупных компаний формы и средства, так и специфические инструменты.

Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросскультурных коммуникаций, оптимизировать отношения с инокультурной общественностью. Для современного уровня развития всемирного хозяйства характерна интернационализация экономики, причем в значительной мере на микроуровне, то есть на уровне предприятий. При создании новой компании используются модели и идеи, заимствованные из прежнего опыта и опыта окружающих[133]. Компания является субъективным понятием, и сотрудники дают различную оценку своему окружению в зависимости от того, на что «запрограммировала» национальная культура. Согласно П. Друкеру[134], предлагающему бихевиористский подход, компания может быть названа многонациональной, если «ее штаб-квартира расположена в стране-основателе, но ее организация, производственная деятельность, устремления не ограничиваются ее пределами <…> высшее руководство корпорации не замыкается на каком-то одном регионе <…> управленческий персонал мыслит и действует исходя из требований международного бизнеса, не ограничивая свою деятельность национальными рамками, в том числе патриотическим чувством».

Снижение затрат достигается по мере расширения производства, накопления опыта и выгодного размещения. Снижению затрат способствуют также уход от дублирования инвестиций, распространение и обмен технологиями и «ноу-хау», открытие благоприятных сырьевых рынков, международное разделение труда, возможности финансового и налогового планирования с учетом особенностей функционирования финансовых рынков и государственной экономической политики в различных странах.

Многонациональное предприятие через свои зарубежные предприятия получает возможность доступа к дополнительным (возможно, более дешевым) сырьевым, трудовым, финансовым и информационным ресурсам зарубежных стран. Снижение рисков достигается с помощью региональной диверсификации операций, выхода на новые перспективные рынки, использования более разнообразных каналов сбыта. С другой стороны, возможно снижение риска капиталовложений при вовлечении в кооперацию партнеров из числа национальных инвесторов.

Наряду с термином «многонациональный», в научной, специальной и деловой литературе используется и целый ряд сходных понятий, например, «транснациональные» «глобальные», «международные». Термин «транснациональная корпорация (ТНК)»[135] в течение десятилетий использовали применительно к фирмам, ведущим бизнес более чем в одной стране. В последнее время ряд ученых стал использовать его в отношении компаний, реализующих соответствующие стратегии, которые можно охарактеризовать и как глобальные, и как многонациональные, то есть в отношении компаний, стремящихся к достижению эффекта масштаба за счет глобальной интеграции и в то же время высокочувствительных к разнонациональной внешней среде). Следует также уточнить, что ранее термин «транснациональная компания» иногда использовался в отношении компании, образовавшейся в результате слияния двух компаний примерно одинакового размера, однако представляющих различные страны[136].

Итак, термин «многонациональная компания (МНК)» можно считать общеприменимым к компаниям, ведущим международный бизнес, независимо от их конкретных стратегий и национальной принадлежности капитала.

Рассмотрим основные принципы организации многонациональной компании[137]:

– корпоративная целостность, основанная на принципе акционерного участия;

– ориентация на достижение единых для компаний МНК стратегических целей и решение общих стратегических задач;

– наличие единой управленческой вертикали (с различной степенью жесткости) и единого центра контроля в виде холдинговой компании, банка, либо группы взаимосвязанных компаний;

– бессрочный характер существования многонациональной компании.

Многонациональные компании оказывают влияние на экономический рост, на размещение производительных сил, на интенсификацию научно-технического прогресса, на рост эффективности производства.

С учетом границ и масштабов операций современный бизнес можно разделить на национальный (ведется в границах одной страны, например, в России), региональный (ведется в масштабах отдельного региона мира, например, Западноевропейского или Азиатско-тихоокеанского) и глобальный (бизнес имеет штаб-квартиры в нескольких регионах мира одновременно).

Целевая ориентация компании, решившей выходить в международный бизнес, может быть сосредоточена на поиске и освоении новых рынков, использование эффективных ресурсов и возможностей, открывающихся для бизнеса в рамках данной страновой или межстрановой правовой среды.

С другой стороны, есть своего рода переменные, которые опосредуют этот целевой список:

– уровень экономического развития отдельных стран;

– культурное сходство (различие) страны базирования и стран пребывания;

– природные особенности стран (включая минеральные ресурсы, водные, климатические и т. д.);

– характеристики страновой демографии (население, его размещение по территории, уровень урбанизации и т. д.)[138].

Таким образом, интернационализация хозяйственной жизни в глобальном масштабе является реальным и объективным процессом, важную роль в котрогом играют многонациональные компании, практически формирующие контуры всемирного хозяйства. Организация многонационального предприятия, производственная деятельность, устремления не ограничиваются ее пределами, высшее руководство корпорации не замыкается на каком-то одном регионе, управленческий персонал мыслит и действует исходя из требований международного бизнеса, не ограничивая свою деятельность национальными рамками, в том числе патриотическим чувством.

Международная конкуренция и международный характер производства диктуют фирмам такие стратегии управления и организации, которые бы усиливали их конкурентные сравнительные преимущества. Менеджмент международной фирмы усложняется по сравнению с национальным менеджментом в результате необходимости учета национальных различий экономического, политического, правового и культурного порядка при организации бизнеса.

Мультинациональные деловые коммуникации становятся все более значимой сферой в деловой среде, рост внимания к которой обусловлен рядом факторов[139]:

1. Глобализация бизнеса (т. е. обретение бизнесом общемировых масштабов), начавшаяся в 70-х и резко ускорившаяся в 80-х годах XX столетия. Многократный рост зарубежных операций означает растущую занятость в иностранных и совместных компаниях, представляющих собой мультикультурную, мультинациональную среду.

2. Разрушение коммунистического лагеря в СССР и Восточной Европе, падение железного занавеса в России и рост вовлечения Российских деловых, общественно-политических, академических, художественно-культурных кругов в международный обмен ресурсами.

3. Рост взаимозависимости различных регионов мира друг от друга в условиях неравномерного распределения природных, индустриальных, технологических, интеллектуальных ресурсов.

4. Сокращение пространства и времени коммуникаций на базе мгновенных электронных технологий передачи информации (Интернет, телефакс, видеосвязь).

В рамках деловой среды каждого уровня существует своя собственная деловая культура как система ценностных ориентации, отношений и поведенческих норм.

В условиях глобализации информация и деньги, согласно П. Друкеру[140], стали международными. Международная деловая среда управляется сегодня не только и не столько государствами, сколько глобальными компаниями – «корпоративными гражданами мира». Лидерство на мировых рынках глобальных компаний обеспечивается преимуществом использования ими ресурсов различных регионов мира, – сырьевых, трудовых, интеллектуальных, финансовых. Транснациональные компании можно считать создателями глобальной деловой культуры и глобальной деловой этики, синтезирующей наиболее конкурентоспособные черты региональных и национальных деловых культур. В данных условиях деловой среды национальные и региональные деловые культуры развиваются в направлении глобальной деловой культуры. Аудитории деловых кругов, занятых, потребителей, широкой общественности многих стран постепенно обретают все больше сходства. Культурные различия групп общественности нередко препятствуют успешным коммуникациям. Поведение партнеров кажется труднообъяснимым и малопредсказуемым. Создается впечатление, что только опыт может помочь преодолеть барьеры непонимания. Однако культурные компоненты носят достаточно устойчивый характер, чтобы быть описанными, объясненными и используемыми в связях с инокультурной общественностью.

Описание и оценку культурных различий можно проводить с использованием структурных моделей. Так, модель деловой культуры можно представить в матричной форме, соединяющей два направления: культурно-психологическое, или психографическое (ценности, суждения, поведенческие нормы) и средообъектные (элементы различных уровней – микро-, мезо– и макросред)[141].

Как говорилось ранее, ценности являются объектами, сущностями, рассматриваемые как ценные и значимые. Социальный статус, деньги, семья, образование, религия, здоровье, свобода могут рассматриваться как персональные ценности и носить конкурентный характер. Конкурентность ценностей означает их ранжированность по значимости, или различный уровень приоритетности для индивидуума или группы. Ценности – это фундаментальная и самая стабильная, глубокая и устойчивая компонента, обусловливающая поведение человека, поскольку она – результат длительной его персональной социализации. На ценностном уровне формируются наиболее устойчивые детерминанты поведения и именно ценности труднее всего изменяемы. В эпоху глобальной взаимозависимости в отсутствии консенсуса существует настойчивая необходимость разделяемых ценностей в глобальном масштабе. Формирование разделяемых ценностей – наиболее сложная и квалифицированная составляющая деятельности по формированию корпоративной культуры в мультикультурной среде.

Суждения, или верования, раскрывают отношения людей к различным объектам среды и также предопределяют специфическое поведение. Суждения по одному и тому же объекту представителей различных культур могут существенно различаться.

Поведенческие нормы – это модели действий или поступков, типичных в конкретной ситуации. Значимо, что тактическое деловое соглашение о конкретных действиях может быть достигнуто на базе общих интересов, согласующих поведение сторон, и без разделения ценностей. Однако стратегически ориентированное сотрудничество имеет больше шансов на успех в случае разделения партнерами не только поведенческих норм, но также суждений и ценностей.

Ценности, суждения и поведенческие нормы каждой культуры существуют и демонстрируются людьми в отношении конкретных объектов или явлений. Специфика культуры состоит в определенном наборе выделяемых объектов, их ценностном значении, содержании суждений о них, а также нормах поведения в их отношении.

Таким образом, знание основных культурных различий компаний-партнеров, причин и факторов их поведения смягчает культурный шок, предотвращает конфликты и способствует успеху деловых коммуникаций в многонациональной среде. Методы формирования культуры корпорации в мультикультурной сфере должны учитывать специфику ценностей, отношений и норм поведения членов коллектива.

В системе управления человеческими ресурсами многонациональной фирмы корпоративная культура играет исключительно важную роль. Корпоративная культура обладает уникальной способностью управлять творческим потенциалом людей, отношениями между сотрудниками компании, а также формировать систему ценностей организации, становясь важным стратегическим конкурентным преимуществом компании. В многонациональной компании культурные различия могут, как создавать барьеры и непонимание, так и стать источником преимуществ. Независимо от организационных форм, отрасли, размера компании, существуют возможности усилить эти преимущества, посредством решения управленческих проблем, которые могут сводиться к следующему[142]:

1. Культурные коммуникационные барьеры в сотрудничестве. Контакты с носителями других культур могут породить непредвиденные трудности. Возможны коммуникационные нарушения, обусловленные фактором культуры: помехи в результате отрицания культурных расхождений; искажение в восприятии реальности; шаблонное мышление; этноцентрическое высокомерие.

2. Различие в стилях управления в разных регионах, странах. Для высокоразвитых стран (Северная Америка, Северная Европа) присущ демократичный (партисипативный) стиль руководства, тогда как в развивающихся странах преобладают авторитарные, патерналистские методы руководства.

3. Различия в постановке проблем и принятии решений. Действующие процедуры являются отражением ценностей, позиций и норм поведения, которые присущи участвующим в процессе решения проблем людям. Многонациональная команда сможет эффективно работать лишь после того, как будет достигнута ясность в понимании ее членами сущности коллективного взаимодействия.

4. Потенциальные конфликты из-за различий в мотивации труда. Мотивы определяются, главным образом, социальной обстановкой и семейным положением. Поэтому в странах переходного типа доминируют материальные потребности и потребность в безопасности (это связано с общим уровнем жизни и материального благосостояния), тогда как во многих промышленно развитых странах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и достижению амбициозных жизненных целей.

Кроме того, для международной компании может иметь место разделение культуры штаб-квартиры и культуры филиалов. Важная сфера культуры корпорации связана с культурными различиями между странами. Голландский исследователь Г. Хофштеде[143] классифицировал культурные аспекты компании или стран на основе четырех характеристик:

1. Длина иерархической лестницы (power distance, PD) определяет степень, в которой культура поощряет использование руководителем своей власти. В культурах, где значения PD высоки, неравенство принимается как должное и от руководства ожидают проявления власти. В культурах, имеющих низкие значения PD, отношения между людьми на различных уровнях иерархии более тесные.

2. Избегание неопределенности (uncertainty avoidance, UA). Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. В то же время люди в культурах с низкими значениями UA не испытывают стресса от неопределенных ситуаций.

3. Индивидуализм – коллективизм (individualism-collectivism, IC). Тенденция проявлять заботу о себе или ближайших родственниках против тенденции принадлежности к группе и совместной работы в коллективе.

4. Маскулинизм – феминизм (masculinity-femininity, MF). Характеристика определяет степень доминирования «мужской» культуры (с ориентацией на достижение материального успеха) или «женской» культуры, которая предполагает способность восприятия малого, слабого и медлительного. В типично «мужских» культурах главное внимание сосредоточено на деньгах, материальном положении или амбициях (чем больше, тем лучше). В противоположность этому в «женских» культурах особое значение придается окружающей среде, качеству жизни и т. д.

Инструменты сглаживания национальных различий и формирования и развития корпоративной культуры многонациональной компании включают как обычные для крупных компаний формы и средства (обряды, церемонии, ритуалы, мифы, рассказы и т. д.), так и специфические инструменты, характерные для международного бизнеса[144]:

– универсальная знаково-символическая система, включающая наименования, знаки, систему фирменной идентификации;

– система коммуникации («официальный» язык корпорации, разговорные языки, жаргоны, система неформального общения);

– постоянная ротация руководящих работников и совместное обучение сотрудников корпорации, представляющих разные национальные культуры.

В многонациональной компании создание в действительности позитивной корпоративной культуры, обеспечивающей эффективный контроль (способствующий реализации целей компании), является постоянным, а не дискретным процессом.

Многие компании, в реальности осознавая необходимость дальнейшей интернационализации и становясь поистине транснациональными в своих стратегиях, то есть усиливая свою «чувствительность» к локальным рынкам, на которых они оперируют, предпринимают следующее:

– делают совет директоров более интернациональным;

– организуют международные встречи, где люди обмениваются информацией (технической, функциональной, по проектам);

– формируют многонациональные команды для решения общих задач, увеличивают количество иностранцев в штаб-квартире;

– устраивают международную ротацию персонала; пытаются распространять лучший опыт.

В многонациональной компании огромное значение придается созданию интернациональной корпоративной культуры. Однако в большинстве случаев не удается избежать доминирования одной культуры над другой, что осознается менеджерами компаний и исследователями как определенный недостаток. Но все больше и больше компаний идут по пути поиска в создании по-настоящему глобальных или транснациональных корпоративных культур.

Современная деловая среда характеризуется ростом культурного разнообразия ее участников. Все больше компаний и организаций дальнего и ближнего зарубежья осуществляют свою деятельность в России. Успешное ведение деятельности в мультикультурной среде, как в России, так и за ее пределами, предполагает знание и использование специфики региональных деловых культур, особенностей деловых коммуникаций основных регионов мира. Знание культурных особенностей позволяет оценивать, прогнозировать и управлять поведением различных групп общественности – партнеров, занятых, инвесторов, потребителей, госчиновников, местной общественности в отношении компании в мультикультурной среде.

Россия находится географически между Западом и Востоком, поэтому деловая культура России занимает по ряду параметров (индивидуализм – коллективизм, иерархичность – эгалитаризм и др.) промежуточное положение между Западной и Восточной культурами. Рост занятости россиян на иностранных и в совместных компаниях актуализирует вопросы взаимодействия различных культур на всех уровнях ведения бизнеса – от рабочих мест до топ-менеджмента. Знание полярных особенностей культур позволяет ориентироваться в ситуациях кросскультурных коммуникаций, оптимизировать отношения с инокультурной общественностью[145].

Как уже говорилось выше, культурные различия представителей разных стран могут создавать барьеры и непонимание среди сотрудников одного многонационального коллектива. Первым и естественным препятствием для эффективной коммуникации в многонациональной компании являются чисто языковые барьеры. Практика многонационального бизнеса выработала несколько основных рецептов решения этой проблемы, и первым среди них следует признать общение на главном языке международных коммуникаций – английском. Знание профессионального английского языка в объеме, достаточном для серьезных деловых контактов, – абсолютное и непременное требование в современных условиях.

С точки зрения эффективности коммуникации, работа через переводчика, выглядит существенно хуже, что, к сожалению, характерно для многих российских компаний. Поскольку личные и конфиденциальные договоренности, учет тонких нюансов деловой беседы, создание непринужденной атмосферы, использование средств невербальной коммуникации, – непременные атрибуты делового общения, могут быть значительно затруднены или утеряны вовсе, используя в процессе коммуникации помощь переводчика. Поэтому компания, выходящая на мировой рынок, должна рассматривать такой способ общения как некий переходный вариант, позволяющий ее менеджерам освоить английский язык в достаточной мере для профессионального общения.

С другой стороны, по мнению специалистов[146], стойкое неприятие у отдельных сегментов российской аудитории вызывает так называемый «американский стиль» донесения информации. Ярлык «американизма» по отношению к нему, несмотря на свою историческую справедливость, является достаточно условным – скорее, стоит говорить об определенных, медленно приживающихся в России, моделях подачи информации, вызывающих непонимание на разных уровнях. Например, на эмоциональном уровне беспокоит превышение допустимого уровня активности самого сообщения, стиль которого воспринимается как чрезмерно самонадеянный. Не всегда адекватен восприятию россиян и поведенческий уровень (преобладание индивидуалистических ценностей, бесцеремонность, сомнительные моральные ориентиры и т. д.).

Что касается конкретных национальных языков, то можно говорить об исключительной полезности овладения ими для успешного ведения бизнеса, и опыт многих мультинациональных корпораций четко доказывает это. Более того, для всех без исключения наций тот факт, что иностранный менеджер владеет их языком, является преимущественной характеристикой профессионала.

На сегодняшний день сложилось достаточно противоречивое отношение у представителей российской аудитории к образцам коммуникаций в восточной культурной традиции. Избыток образности, метафоричности, преобладание сферы интуитивного, все это вкупе с чрезмерной символичностью, лежащей в основе всех культурных традиций Востока, порой расценивается как вкрадчивость и конформизм, что не вызывает должного эмоционального отклика. Это происходит еще и оттого, что скрытый смысл послания, легко улавливаемый носителем родной культуры, остается совершенно непонятным для людей из других национально-культурных сообществ, что приводит к определенным барьерам в коммуникации.

Языковая проблема является одной из первых и главных культурных проблем в многонациональных компаниях, решение которой должно быть найдено уже на самых первых шагах анализа культурной внешней среды. Так же для оптимального межкоммуникационного обмена важны не только формальные средства выражения, но также и сама манера говорить, стилистика речи и речевой этикет. Полиформизм культурной жизни каждого социума требует отлаженной регуляции специфических локальных символов и смыслового согласования национального образа мысли. В частности, у многих этносов существует сложный невербальный этикет для маркирования социальных отношений. При этом в различных культурах он далеко не всегда совпадает по смыслу.

Например, для официального общения русскоговорящей среды характерна некоторая размытость статусных ролей. Между тем, представители многих других государств, наоборот отличаются высокой приверженностью к иерархичности и формализации отношений. То есть, носителю русского языка не обязательно уточнять нюансы межличностных отношений или пытаться разгадать, почему к одному и тому же собеседнику обращаются то по имени, то по фамилии или имени и отчеству. В свою очередь, непривычные для нас формы обращения к коллегам согласно их должности или звания, могут выглядеть совершенно уместными в глазах иностранцев. Более предсказуемыми для них окажутся российские традиции общения с малознакомыми людьми. Обычно россиянин не может, не нарушив границы «личной сферы», обратиться к незнакомому взрослому человеку на «ты». Однако такое обращение вполне естественно по отношению к незнакомому ребенку, а также к домашним животным.

Помимо стандартной и универсальной мимики и телодвижений существует свой набор правил, принятых только данной культурой, а их неадекватное употребление чревато затруднением общения, а в ряде случаев и осуждением, вплоть до состояния «культурного шока» различной интенсивности. Одинаковые по форме манифестации жесты могут выражать противоположные понятия в разных лингвокультурных социумах, равно как и наоборот. Этнически обусловленные различия имеют место даже у такого общепринятого жеста, как приветствие, с которого начинается любая коммуникация. Следовательно, не владея кинесическим кодом (специфической жестикуляцией) носителей определенного языка, создается ложное впечатление об универсальности невербальных коммуникационных жестов. Получается, что жесты в коммуникативном поведении являются внешними экспликаторами ритма конкретного языка и, следовательно, вербальные средства одного лингвокультурного социума ни коем образом не сочетаются с кинесикой другого.

Соблюдение психологически оптимального расстояния между общающимися людьми также значительно влияет на характер межкультурных взаимоотношений. С целью преодоления возникающих пространственных недоразумений между представителями различных лингвокультурных общностей, особенно при планировании и разработке оптимальных коммуникаций, следует помнить, что и расстояние между коммуникантами имеет свою национальную специфику. Например, в условиях общения в странах Средиземноморья (Италия), расстояние между двумя общающимися людьми гораздо меньше, чем оно принято у американцев или европейцев. Дистанция общения также зависит и от внешних факторов: считается, что мексиканцы сокращают ее на улице, афроамериканцы – в помещении, а англичане не изменяют своего интерперсонального пространства, независимо от того, где оно проходит – на улице или в помещении. В некоторых странах на дистанцию общения влияет социальный престиж – особенно явно это прослеживается в японских традициях этика слушания, где нижестоящему нельзя смотреть в глаза вышестоящему, это рассматривается, как дерзость и непочтение.

Относительно русскоговорящего населения считается, что метрические характеристики коммуникаций допускают вариабельность в зависимости от таких факторов, как возраст, пол и характер отношений. Например, дистанция при общении двух незнакомых мужчин будет короче, нежели между мужчиной и женщиной.

Проявление в ходе деловой беседы уважения к старшим по возрасту будет естественным и необходимым в рамках восточной и исламской культур, но представитель западной культуры может воспринять это как признак отсталости партнера, его желания сохранить пожилой персонал на занимаемых ими должностях, что в его представлении является своего рода тормозом прогресса. В свою очередь, информация о высоком уровне образования молодых менеджеров как одном из основных достоинств западного партнера может быть совершенно неадекватно воспринята его партнерами из восточной или африканской культуры, которые обратят главное внимание на недостаток жизненного опыта.

Адаптация к национальной специфике коммуникаций не ограничивается простым сведением вербальных или кинесических средств к традиционным культурным представлениям и нормативам определенного этноса. Своеобразие мироощущений одного этноса, переданное даже словами, понятными другому народу, вряд ли будет адекватно воспринято другим языковым сознанием в силу различного менталитета и особенностей национального мышления.

Еще одной причиной коммуникационных сбоев может стать неверный подбор визуального сопровождения. В данном случае речь идет об учете такого аспекта, как особенности национального цветовосприятия. В каждой социокультурной среде имеют место глубоко укоренившиеся в сознании этнопсихологические особенности использования цвета. Когда влияние культурного базиса налагается на физиологическое ощущение цвета, а в норме оно одинаковое у всех людей, то бывает очень сложно подобрать варианты оттенков, благосклонно воспринимаемых сразу многими этническими сообществами. Например, близкая русскому менталитету аляповатость и стремление к сочетанию множества цветов в одном визуальном сообщении напрямую связаны с особенностями климата, когда большую часть года окружающая действительность окрашена в серые тона. Но замечено, что французам как раз больше по душе приходятся серые оттенки – территория Франции настолько живописна, что, возможно, поэтому и не возникает особого желания раскрашивать все в яркие цвета.

В данной ситуации поиск компромиссного цветового решения не является уместным, поскольку признак одного и того же цвета по-разному преломляется в сознании конкретного этноса в соответствии с логикой его национального мировоззрения. Хотя при этом независимо от культурной среды существует универсальный уровень трактовки базовой информации, когда, например противопоставление «светлое – темное» воспринимается во всем мире как отношение положительного к отрицательному.

Смысловые «различия» цветовой символики могут быть связаны с особенностями этнического языкового сознания. К примеру, у китайского прилагательного «черный» существует еще несколько равноценных значений: «синий», «лазурный» и «зеленый», а это уже совсем иное наполнение для европейского сознания[147].

Стоит также отметить, что существенным препятствием на пути эффективной коммуникации могут стать и разнообразные проявления этноцентризма, то есть убеждения в превосходстве своей нации над другими в интеллектуальной, экономической, эстетической, силовой и иных сферах. Искажение восприятия, предвзятость оценки, нежелание внимательно анализировать информационные последствия этноцентризма очевидны, так как существенным обстоятельством является то, что в своих неявных проявлениях этноцентризм может казаться не представляющим серьезной угрозы, и именно в таком виде он присущ многим вполне интеллигентным сотрудникам многонациональных коллективов. Между тем, именно эти неявные проявления зачастую бывают двояко опасны: с одной стороны, сотрудник не обращает внимания на свое неадекватное восприятие информации, а с другой – его собеседник не решается прямо поднять этот вопрос и различного рода непонимание и перерастают в конфликт.

Говоря о трудностях в коммуникации, нельзя не отметить определенные проблемы, связанные с обстоятельствами времени и места, и здесь можно выделить несколько основных моментов[148]:

– значение плана и порядка в коммуникации: их соблюдению придается особое значение в восточной и исламской культуре, в то время как западная обращает на это существенно меньшее внимание. Опасность же, которая подстерегает международного менеджера в этом вопросе, очевидна: изменение порядка встречи, заранее согласованной программы переговоров, попытка начать обсуждать внезапно появившиеся темы и т. д. – все это может быть расценено представителями соответствующих культур как попытка партнера ухудшить их позиции на переговорах и в будущих совместных делах вообще;

– место делового контакта при определенных обстоятельствах также играет роль в эффективности коммуникации;

– в ряду особо щепетильных вопросов коммуникации стоит уважение ко времени (пунктуальность).

Одной из наиболее сложных проблем культурного взаимодействия в системе международного менеджмента является коммуникация. Ее рассмотрение в контексте кросскультурного подхода предполагает выделение и формирование тех ключевых вопросов, от которых зависит эффективность обмена управленческой информацией (как межуровневого, так и на одном уровне управления) в многонациональном коллективе фирмы.

Компании нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона являются многонациональными, в связи с чем, для обеспечения успешной кросскультурной коммуникации, в контексте развития корпоративной культуры необходимо учитывать: этнические и социокультурные особенности носителей различных культур; сложившуюся систему ценностей; устойчивые стереотипы национального поведения. Восприятие информации через призму другой культуры является необходимым условием эффективной работы в многонациональной компании и главным образом зависит от транслируемых ценностей, являющихся ядром корпоративной культуры.

2.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное

Регион – это субъект, для которого проблема самоопределения в эпоху глобализации становится наиболее актуальной. Самоопределение региона означает позиционирование регионом себя в пространстве относительно других территорий, выбор масштаба, соразмерно которому строятся его жизненные стратегии. При этом особенно важно, частью чего он ощущает себя частью какой-либо территории, страны или всего мира, и какую роль отводит себе в структуре этого пространства.

Образ региона может быть представлен через понятие культурного ландшафта, возникшего в рамках культурной географии. Структура культурного ландшафта включает в себя природно-географические, материальные и духовно-интеллектуальные компоненты культуры. Выделение тех или иных культурных ландшафтов происходит посредством выявления территорий с уникальным сочетанием природных и культурных признаков.

В культуре отдельных регионов всегда присутствует как общее, так и особенное. Общим выступает само создание и реализация идеальных образов в виде представлений, знаний, норм, ценностных ориентаций, определяющих всю практическую деятельность человека. Особенным выступает, прежде всего, содержание, направленность идеальных конструкций, обеспечивающих совершенствование условий жизни конкретных жителей отдельного региона. Региональная культурная специфика также фиксируется и в таких признаках, как язык межэтнического общения, определенная идеология, общие стилистические принципы, распространенные в культуре (отношение к пространству и времени, степень активности в отношениях с окружением и т. д.)[149].

Следует различать региональную культуру и культуру региона. Региональная культура – это специфическая культура, присущая только данному региону, а культура региона включает в себя все культурные потоки, как общие (общечеловеческие), так и специфические (отдельные). Культура региона – это единство многообразного, в структуре которой существует глобальное и локальное, центральное и маргинальное, общечеловеческое и национально-этнические. Специфику культуры региона можно исследовать на примере формирования корпоративной культуры предприятий, представляющих отдельно взятый регион. В данной работе особый интерес вызывают предприятия нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона, представляющие эмпирическую базу представленного исследования.

Первоначально Ханты-Мансийский автономный округ воспринимался как суровая незаселенная земля, на которой отсутствовали комфортные условия для жизни, но была возможность больших заработков на нефтепромыслах. На сегодняшний день данный образ утратил свою актуальность[150].

В настоящее время Тюменский регион является одним из самых динамично развивающихся в России. Изменения социально – экономической ситуации в области и регионе повлекли за собой и изменения культурной сферы жизнедеятельности человека. Культура, будучи достаточно инертной, не в полной мере успела адаптироваться к современным условиям жизни. Людям довольно тяжело отказаться от прежних базовых представлений, ценностей, составляющих основу их мировосприятия. Переходный период, свойственный состоянию России на сегодняшний день, характеризуется сменой ценностных ориентиров, когда старые ценности уже не работают, а новые выработаны стихийно или не выработаны вовсе. Тюменский регион в этом отношении не исключение.

Как известно, в условиях Западной Сибири большое влияние на развитие социокультурной ситуации оказывают географические факторы: северный климат, тайга и болота, занимающие обширные территории, низкая плотность населения, труднодоступность многих населенных пунктов – все это создает специфику не только образа жизни, но и образа культуры, поэтому без изучения существующей культуры, без опоры на систему ценностей, невозможно внедрение новых систем управления. При этом культура выступает, с одной стороны, как самоценная система, а с другой – как функциональный элемент региона, работающий на его развитие[151].

В современном развитии Тюменского региона доминируют унаследованные особенности: сложившаяся в регионе структура экономики, слабая степень освоенности территории, демографическая ситуация, социокультурные особенности населения и неформальных институтов (традиций и норм), воздействующих на формы занятости, доходы, мобильность населения, а в более широком плане – на человеческий и социальный капитал[152].

По данным ведущего рейтингового агентства на территории стран СНГ и Восточной Европы «Эксперт РА», на период 2010 года, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, входящий в состав Тюменской области, в рейтинге российских регионов с самым положительным инвестиционным климатом и низким показателем риска занимал шестое место, уступив лишь Москве, Санкт-Петербургу, Московской, Свердловской областям и Краснодарскому краю[153]. Это достаточно высокий показатель, учитывая, что данный рейтинг составлялся с акцентом на такие факторы, как:

– особенности региональной экономики;

– развитие производственной и социальной инфраструктуры;

– инновационная активность;

– качество отношений с партнерами;

– репутация руководства региона;

– социальная ответственность региона;

– финансово-экономические показатели;

– эмоциональная привлекательность.

В конце 2007 г. на территории Ханты-Мансийского округа – Югра был принят закон о Программе, суть которой заключается в усилении региональной идентичности, формировании единой социокультурной среды и мотивировании населения на решение общих задач округа, 80-летие которого состоялось в 2010 году[154].

На данный момент Тюменский регион – это территория с развитой экономикой, налаженным и прибыльным производством, уникальной природой и самобытной культурой, положительными тенденциями роста в инновационной, социальной и других сферах. Вопрос изучения корпоративной культуры компаний Тюменского региона, системы ценностей работников различных компаний относительно равенства полов, дохода, работы является весьма актуальным в понимании специфики культуры региона в целом.

Корпоративная культура занимает все больше пространства в современном бизнесе, но точно определить ее смысл и границы представляется достаточно сложным. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура – широкое и гибкое понятие, которое отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.

В настоящее время тема корпоративной культуры – ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций, проводящихся в регионе. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития компаний. Как мы уже говорили в предыдущей главе, современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей компании, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.)[155]. Корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически в любой компании. Только в одних случаях – это почти философская система, создаваемая десятилетиями, целенаправленно, в рамках принятой стратегии, а в других она складывается стихийно и бесконтрольно, поэтому в полной мере корпоративной культурой считаться не может.

Специфика Тюменского региона обусловлена наличием полезных ископаемых и месторождений, поскольку данная территория является исключительно сырьевым ресурсом, а также наличием комплекса нефтегазодобывающих многонациональных компаний.

Обратимся к результатам регионального исследования[156], проводившегося на территории Тюменской области с целью подтверждения некоторых выдвинутых нами ранее положений. Результаты исследования показывают, что корпоративная культура юга Тюменской области, несомненно, влияет на экономическую эффективность предприятия. Данное исследование призвано диагностировать корпоративную культуру компаний юга Тюменского региона по определенным сложившимся в компаниях типам культур. За основу была принята типология К. Камеруна и Р. Куинна[157], в которой типы корпоративных культур различаются ценностными ориентациями и характером взаимодействия участников.

По данным проведенного исследования, преобладающими типами корпоративной культуры на предприятиях юга Тюменской области являются адхократический (данному типу культуры свойственно осуществление самостоятельного найма временного персонала для выполнения краткосрочных задач) и клановый (подразумевает командный тип работы и ориентацию на неформальные нормы и ценности, которые могут не всегда совпадать с провозглашаемыми в ценностями и нормами в компании), что вполне нормально для динамично изменяющихся условий рынка. Также, наряду с этими двумя типами присутствуют иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений, с элементами конкуренции между ними и структурой управления и с жесткой системой власти.

Поскольку на исследуемых предприятиях выявлены четыре типа корпоративной культуры, можно сделать вывод о ее стихийном формировании со стороны руководства компании. Также такая ситуация может быть вызвана и тем, что провозглашаемые ценности не полностью разделяются сотрудниками компании, что еще раз подтверждает важную роль ценностных ориентаций в процессе формирования корпоративной культуры компании. Стихийно корпоративная культура формируется в периоды изменений социально – экономических условий, когда долгосрочные цели выглядят менее привлекательно. Жесткая иерархическая структура в данном случае может помешать оперативно реагировать на изменения и адаптироваться к новым условиям. Также, преобладание такого смешанного типа корпоративной культуры сильно снижает управляемость организации со стороны руководства.

Наличие большого количества черт клановой культуры также подразумевает командный тип работы и ориентацию на неформальные нормы и ценности, которые могут не всегда совпадать с провозглашаемыми в ценностями и нормами в компании. Адхократическому типу культуры свойственно осуществление самостоятельного найма временного персонала для выполнения краткосрочных задач, что также характерно для предприятий юга Тюменской области.

Таким образом, для компаний юга Тюменской области характерен смешанный тип культуры, что говорит о стихийности ее формирования и динамичных социально-экономических изменениях в регионе. При выборе перспективного типа культуры компании необходимо применение определенных мер по изменению существующей корпоративной культуры.

Для того чтобы показать наиболее объективную картину формирования корпоративной культуры Тюменского региона, необходимо, на наш взгляд, исследовать компании нефтегазового комплекса Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. Для выявления общего и особенного в формировании культуры компаний рассмотрим методы и приемы формирования корпоративной культуры, используемые в многонациональных нефтегазовых компаниях Тюменского региона: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Самотлорнефтегаз» ХМАО – Югры.

Открытое акционерное общество «Аганнефтегазгеология»[158] как самостоятельная компания было создано 27 мая 1996 г., в 2000 г. компания вошла в сотню лучших предприятий Уральского федерального округа по ликвидности. ОАО «Аганнефтегазгеология» неоднократно становилась победителем в региональных, всероссийских и международных конкурсах.

В настоящее время деятельность многопрофильной компании «Аганнефтегазгеология» довольно обширна, в ее состав входит пять управлений. Финансовая стабильность компании позволяет ей финансировать собственные проекты. «Аганнефтегазгеология» проявляет активную заинтересованность в решении социальных проблем не только поселка Новоаганск, на территории которого расположена основная производственная база предприятия, но и округа в целом. Компания активно участвует в реализации социальных программ, направленных на сохранение духовного наследия, возрождения культуры, поддержку образования и спорта.

По инициативе компании и при ее поддержке построена церковь, работает воскресная школа для детей поселка, а сам храм становится своеобразным центром духовной жизни посельчан. Акционерное общество разрабатывает месторождение нефти на территории родовых угодий коренных жителей – ханты, манси, ненцев, поэтому компания считает нужным оказывать спонсорскую поддержку в проведении национальных праздников, поощряя таким образом развитие национальных видов спорта и способствуя сохранению самобытной культуры коренного населения.

«Аганнефтегазгеология» признана многонациональной компанией, что учитывается при формировании и развитии корпоративной культуры и в отношении с персоналом. «Аганнефтегазгеология» открыта для перспективной молодежи, которая стремится работать в компании. Для молодых сотрудников построены спортивный комплекс, деловой центр, гостиницы, столовые и жилые дома. Сформирована программа отдыха для детей сотрудников. Пенсионерам компании оказывается регулярная финансовая поддержка за счет предприятия. По мнению сотрудников компании, одной из причин успеха многонационального коллектива является создание особого микроклимата, корпоративной культуры и традиций.

Далее рассмотрим методы формирования корпоративной культуры, принятые в данной компании. Особое место в формировании культуры компании, по мнению сотрудников, занимают индивидуальные беседы. Руководство компании «Аганнефтегазгеология», как способ общения с сотрудниками, использует жанр речевой коммуникации с целью выявления той или иной проблемы и путей ее решения. Личные беседы дают руководству и сотрудникам компании возможность установить единое коммуникативное пространство, включают в себя возможность обратной связи, а также способствуют становлению духовного единства.

Также на регулярной основе проводятся и групповые совещания. В «Аганнефтегазгеологии» групповые совещания проводятся несколько раз в неделю менеджерами различных отделов. Данный механизм в компании хорошо отлажен, поскольку практика групповых совещаний может давать положительные результаты; однако всегда существует опасность информационных искажений, неизбежных в процессе многоуровневой передачи информации и вербальной коммуникации.

Следующий метод – собрания сотрудников. С одной стороны, собрания настроены на решение сложившихся проблем, с другой стороны, «работают» на духовное единство, на концепцию компании как единого организма, отлаженной системы. Возникает полифоническая ситуация, способствующая тому, что любая поднимаемая проблема становится центром полисемантического гнезда. В компании существуют техники, которые могут упростить задачу построения обратной связи: письменные вопросы или распределение на более мелкие группы, каждая из которых выделяет своего представителя сама или он назначается для каждой группы. Общаясь напрямую, можно добиться расположения и взаимного уважения между сотрудниками, что также является неотъемлемой составляющей успешной корпоративной культуры компании.

Конференции также можно рассматривать как один из продуктивных способов коммуникации руководства с сотрудниками, что, безусловно, положительным образом влияет на развитие потенциала работников компании. Руководство компании «Аганнефтегазгеология» организовывает конференции, целью которых может стать: генерирование какой – либо новой идеи; обсуждение изменения местонахождения компании; ввод в производство нового вида товара; запуск в действие программы по созданию корпоративной идентичности. Как правило, такие конференции собираются по какому-либо конкретному поводу и имеют характер одноразовых мероприятий, что отличает их от собраний сотрудников, которые могут являться частью ежегодного плана корпоративной деятельности.

Применяемая в компании «Аганнефтегазгеология» методика, получившая название «Рабочие прогулки», заключается в том, что менеджер проводит осмотр входящих в сферу его ответственности производственных помещений с целью контроля рабочего процесса, а также дать возможность сотрудникам высказаться о волнующих их проблемах. Для успешного применения этого инструмента крайне важно учитывать особенности корпоративной культуры. Использование данной техники в компании, на наш взгляд, является логичным шагом, поскольку между руководством и сотрудниками сложились вполне доверительные отношения.

Выпуск внутрикорпоративного издания также является инструментом формирования культуры и определенного климата компании. «Аганнефтегазгеология» – ежемесячный корпоративный журнал, в котором освещаются важнейшие события из жизни коллектива и компании. Издание направлено как на сотрудников, так и на клиентов, партнеров. Посредством подготовки и выпуска журнала компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях компании. Выпуск корпоративного журнала – эффективный способ признания достижения и успехов как сотрудников, так и компании. В журналах может публиковаться официальная позиция компании по актуальным вопросам, корпоративные новости и любая информация, значимая для достижения целей компании. Также по инициативе компании «Аганнефтегазгеология» издается корпоративная газета «Искатель», выпускаются информационные бюллетени. В крупных компаниях производство и доставка информационных бюллетеней в небольшие организационные подразделения может способствовать преодолению у сотрудников чувства, будто бы они работают на некую монолитную и безличную компанию. С появлением компактных и очень удобных в обслуживании издательских систем отдельные организационные подразделения компании получили возможность издания внутриведомственных бюллетеней, на которых будет указываться фирменный знак отдела и в содержании отражаться его точка зрения. Одним из важных эффектов от производства подобного рода информационных бюллетеней является укрепление чувства команды.

Целевая рассылка в компании «Аганнефтегазгеология» используется для того, чтобы убедиться, что все специально отобранные сотрудники получили свою личную копию сообщения. В тех компаниях, где каждый сотрудник имеет доступ к компьютеру, электронная почта является весьма эффективным способом общения с сотрудниками, причем каждый человек имеет возможность получать сообщение в удобное для него время. Как правило, сотрудник, пользующийся электронной почтой, получает послание, которое хранится на терминале, а значит, пользователь имеет возможность прочитать сообщение в удобное для него время, распечатать его в случае надобности или даже игнорировать, если оно не представляет для него интереса. ОАО «Аганнефтегазгеология» имеет электронную почту, где сотрудники компании могут общаться друг с другом, высказывать свои мнения по той или иной проблеме в компании, что, несомненно, влияет на формирование положительной корпоративной культуры.

Многие из компаний, пользующихся услугами электронной почты, используют также возможности электронных технологий для создания так называемых Интранет-систем, предназначенных для налаживания внутренней коммуникации. Сеть Интранет подразумевает создание специальных веб-страниц, доступ к которым открыт только для сотрудников компании. На этих страницах каждый пользователь может найти актуальные новости о деятельности компании, полезную информацию, а также сделать свои комментарии по интересующему его вопросу. Компания «Аганнефтегазгеология» имеет свой сайт, куда может зайти каждый пользователь. Преимущество этого ресурса заключается в оперативности, простоте и удобстве.

К специальным мероприятиям по формированию корпоративной культуры, выработке командного духа относится проведение выставок, организуемых самими сотрудниками компании. Целью таких выставок обычно бывает рассказ о своей работе сотрудникам других организационных подразделений компании. Руководство компании может использовать проведение выставок для обсуждения возможных последствий своих организационных решений со своими сотрудниками или же для организации групповых рабочих семинаров; и, кроме того, работа по организации выставок в «Аганнефтегазгеологии» может служить хорошим инструментом для налаживания морального климата компании и укрепления чувства гордости своей профессией.

Одной из причин успехов коллектива является создание и поддержание корпоративных традиций компании, что играет немаловажную роль в формировании корпоративной культуры. Одна из них – праздновать День компании в последних числах мая. В этот день чествуют всех лучших работников акционерного общества, внесших значительный вклад в развитие производства компании. В День геолога коллектив чтит память геологов-первопроходцев, погибших при освоении Западной Сибири. Компания оказывает спонсорскую помощь в проведении национальных праздников коренных жителей региона (ханты, манси, ненцев) – «Прилет черной вороны», «Праздник охотника и оленевода», поощряя таким образом развитие национальных видов спорта и способствуя сохранению самобытной культуры коренного населения региона.

ОАО «Аганнефтегазгеология» имеет свой собственный музей, в котором представлены фотографии сотрудников, значки, почетные грамоты, памятные вещи. Создание музея способствует принятию ценностей, выработке командного духа, развитию чувства патриотизма и принадлежности к компании.

Таким образом, использование данных методов и инструментов по формированию и развитию корпоративной культуры позволяет выстроить единую систему ценностей компании, общие цели, хорошо налаженную коммуникацию между руководством и сотрудниками. Как следствие, успешное развитие корпоративных отношений способствует улучшению экономических показателей деятельности компании.

ОАО «Варьеганнефть»[159] – одно из старейших предприятий нефтегазодобывающего комплекса Западной Сибири возникло для промышленной разработки Варьеганского нефтяного месторождения.

В настоящее время ОАО «Варьеганнефть» – крупная компания, добывающая нефть и попутный газ, а также осуществляющая и нефтепереработку: в разработке находятся восемь месторождений: Варьеганское, Калиновое, Южно-Калиновое, Ново-Аганское, Валюнинское, Тагринское, Западно-Варьеганское в Ханты-Мансийском автономном округе; Южно-Ярайнерское в Ямало-Ненецком автономном округе. Основным объектом разработки компании является Варьеганское месторождение. Штатная численность ОАО «Варьеганнефть» на сегодняшний день – более тысячи человек.

Администрация ОАО «Варьеганнефть» рассматривает хорошее корпоративное управление как «ключевой двигатель» создания ценностей. Этика управления и профессионализм – фундамент, на котором строятся эксплуатационные усовершенствования. Точная и своевременная информация – основа хорошего корпоративного управления. Прозрачность, обеспеченная своевременным потоком точной информации от производства до управления (и обратно) дает возможность эффективного прогнозирования и планирования, принятия обоснованных решений и логичного распределения ресурсов.

В ОАО «Варьеганнефть» постоянно реализуются проекты, целью которых являлось повышение уровня корпоративной культуры и увеличение информационной прозрачности. За годы своего существования, филиал принимал участие в реализации крупномасштабных программ, был инициатором и испытательной площадкой новых корпоративных проектов.

При выборе сотрудников по формированию корпоративной культуры предпочтение отдавалось опытным специалистам широкого профиля. Такая кадровая политика позволила оптимизировать процесс управления и решать массу вопросов одной компактной группой сотрудников, подменяющих друг друга. Таким образом, удалось сформировать компактную и многофункциональную команду, позволяющую решать задачи по формированию и развитию единой культуры компании разной сложности.

Рассмотрим методы формирования и развития корпоративной культуры в ОАО «Варьеганнефть», которая является мультикультурной и многонациональной нефтяной компанией. Своеобразие ее в этом смысле заключалось также и в том, что коллегами стали люди, работавшие прежде в компаниях, имевших серьезные отличия в корпоративной, производственной и управленческой культуре.

Немаловажный момент для компании – культурная интеграция, т. е. форма кросскультурного взаимодействия, при котором участники этого процесса, не теряя собственных традиций и ценностей, обретают терпимость и уважение ко всему, что исповедуют в этом плане представители других народов. Именно в этом условие не только комфортного сосуществования людей, но и эффективности их совместного бизнеса.

На предприятии трудится большой процент иностранных специалистов. Проработавшие много лет в разных странах, иностранные сотрудники достаточно быстро адаптируются к российской специфике. Тем не менее, существуют различия, требующие к себе внимания, в том числе и в рамках формирования корпоративной культуры. От того, насколько легко иностранные сотрудники адаптируются, насколько им комфортно на предприятии, насколько гармоничны их отношения с российскими коллегами, зависит не только качество их труда, но и результаты деятельности всей компании. Для этого в ОАО «Варьеганнефть» разработана программа культурной интеграции, в рамках которой проводятся различные мероприятия: экскурсии, посещения театров и концертов, поездки на природу, дегустации блюд национальных кухонь и т. д. В ходе проведенных мероприятий российские и иностранные работники лучше узнают друг культуры разных стран, вырабатывают общие ценности. Интересным моментом служит и то, что программа рассчитана не только на работников компании, но и на членов их семей.

Проект развития и совершенствования корпоративной культуры данной компании является непрерывным процессом. Созданная система не может считаться завершенной, пока развивается, модифицируется, изменяется вместе с меняющимися условиями сама компания.

Следующим инструментом создания корпоративной культуры стало проведение корпоративных мероприятий, которые стали уже традиционными. Посвящение молодых специалистов в сотрудники компании, конференции молодых специалистов, конкурсы профессионального мастерства, празднование Дня рождения компании – все эти проекты имеют целью формирование единой корпоративной культуры многонациональной компании.

Благотворительную деятельность также можно считать одним из важных элементов корпоративной культуры. ОАО «Варьеганнефть» ведет благотворительную деятельность по нескольким приоритетным направлениям: здравоохранение, образование, культура, спорт, патриотическое воспитание. Выделение средств для участия детей Ханты-Мансийского автономного округа в ежегодном конкурсе скрипачей России; приобретение медицинского оборудования для детского реабилитационного центра г. Радужного (Ханты-Мансийский автономного округа); помощь религиозным учреждениям, в т. ч. строительство православного храма Иоанна Кронштадского и мечети в г. Радужном, ХМАО; строительство монастыря в г. Мегионе (Тюменская область); реконструкция монастыря в г. Ярославле, строительство мечети в г. Лобне (Московская обл.); выделение средств на строительство объектов городской инфраструктуры Ханты-Мансийского автономного округа, в т. ч. строительство дорог, ремонт центральной городской больницы – текущие проекты в рамках благотворительной программы.

ОАО «Варьеганнефть» проводит совместные программы с региональными и местными органами власти: оказание помощи для празднования мероприятий, посвященных юбилею открытия месторождений Западной Сибири (ХМАО), в т. ч. строительство памятника геологам-первооткрывателям; участие в праздничных мероприятиях, посвященных Дню города Радужного, ХМАО; спортивные мероприятия; корпоративные СМИ; работа с профсоюзами – поддержка корпоративных традиций; работа с молодыми специалистами.

В компании всегда уделялось большое внимание решению социально – бытовых вопросов сотрудников. Строительство и приобретение жилья для работников компании, медицинское обслуживание и лечение работников и членов их семей, обеспечение детскими садами, обучение работников и их детей в вузах городов России – факторы, влияющие на успешное формирование корпоративной культуры компании.

Корпоративный сайт компании является не только элементом корпоративной культуры компании, но и служит коммуникационным каналом, содержащим полезную информацию для сотрудников и широкой аудитории. Многофункциональный дизайн корпоративного сайта, созданный с использованием новейших веб-технологий, его структура, тексты и визуальные образы подчинены общей корпоративной идее и формируют у пользователя соответствующее восприятие компании как авторитетной, открытой и современной, действующей в соответствии с принципами социально ответственного бизнеса, то есть с развитой корпоративной культурой.

Таким образом, можно сделать вывод, что в процессе формирования корпоративной культуры ОАО «Варьеганнефть» используются различные методы и инструменты, совокупность которых позволяет максимально эффективно управлять корпоративной культурой компании и развивать ее.

Открытое акционерное общество «Самотлорнефтегаз» (СНГ)[160] – одна из крупнейших компаний, основными видами деятельности которой являются: разведка и разработка нефтяных и газовых месторождений; бурение параметрических, поисковых, разведочных, эксплуатационных скважин на углеводородное сырье и воду; добыча, транспортировка, подготовка, переработка и реализация углеводородного сырья; обустройство нефтяных и газовых месторождений. Общая численность работающих составляет более пяти тысяч человек.

ОАО «Самотлорнефтегаз» входит в группу предприятий ОАО «Тюменская нефтяная компания – British Petroleum» (ТНК-ВР) и является градообразующим предприятием Нижневартовска. Основными целями и задачами социально-экономической политики ОАО «Самотлорнефтегаз» является решение вопросов по реконструкции и капитальному строительству объектов социально-бытового назначения на месторождении, организация качественного общественного питания, медицинского обслуживания на нефтепромыслах Самотлорского месторождения.

В настоящее время деятельность ОАО «Самотлорнефтегаз» сконцентрирована на двух основных стратегических направлениях: эффективное развитие направлений бизнеса и концентрация на современных инновационных технологиях; активизация региональной политики. Одним из важнейших условий достижения поставленных целей является формирование сильной корпоративной культуры и здорового корпоративного климата в коллективе. Далее рассмотрим с помощью каких методов и приемов в компании формируется сильную корпоративную культуру.

Эффективность корпоративной культуры напрямую зависит от того, насколько руководство разделяет и поддерживает ее, становясь главным проводником изменений. Разработка ценностей – первый и важный шаг на этом пути, по мнению руководства ОАО «Самотлорнефтегаз». Донесение корпоративных ценностей до сотрудников возможно с помощью ритуалов, праздников и других традиционных мероприятий, которым в ОАО «СНГ» уделяется особое внимание. Одним из самых значимых и ярких является ритуал «Посвящение в нефтяники» молодых специалистов. Данное мероприятие позволяет молодым сотрудникам приобщиться к жизни компании, почувствовать себя ее частью. Еще одним ритуалом является «Зажжение новогодней елки». Данный ритуал можно отнести к ритуалам порицания, поскольку торжественное зажжение новогодней елки возможно только после выполнения годового бизнес-плана. Если отдел или подразделение не выполнили план, то елка остается незажженной в течение всего праздника, подобным образом напоминая сотрудникам о невыполненной работе.

Значительное внимание в компании уделяется активному образу жизни сотрудников. Важным событием для компании является ежегодная спартакиада среди подразделений ОАО «Самотлорнефтегаз». Целью проведения данного мероприятия является сплочение коллектива, приобщение сотрудников к здоровому образу жизни, повышение спортивного мастерства ведущих спортсменов компании. Спартакиада проводится по следующим видам спорта: мини-футбол, волейбол, лыжные гонки, гиревой спорт, настольный теннис, зимняя рыбалка, легкоатлетический кросс, шахматы, баскетбол, бильярд и плавание. Победителей соревнований в праздничной обстановке награждают памятными кубками и дипломами соответствующих степеней.

Проведение подобных мероприятий говорит о том, что компания заботится об укреплении здоровья и развития физкультурно-массового движения своих сотрудников.

Другое важное для сотрудников ОАО «Самотлорнефтегаз» мероприятие – ежегодное чествование спортсменов «Спортивная элита», состоящее из концертно-поздравительной части, фуршета и чаепития. Награждает победителей руководство компании во главе с генеральным директором, что особенно ценно для сотрудников компании. Проведение подобных мероприятий позволяет сотрудникам развиваться в рамках компании, как в профессиональном, так и в спортивном плане, что способствует повышению лояльности работников к своей компании.

Корпоративные мероприятия в ОАО «Самотлорнефтегаз» отличаются своей разноплановостью. Помимо спортивных, существуют мероприятия развлекательного характера. К ним относится ежегодный конкурс «Мистер и Мисс «Самотлорнефтегаз», который проводится с целью максимальной активизации общественной жизни, повышения эстетического и интеллектуального уровня, развития творческого потенциала сотрудников. В конкурсе могут принимать участие все работники компании без ограничения по возрасту и занимаемой должности.

Конкурс состоит из трех этапов. На первом этапе участники демонстрируют свои портфолио, второй – отводится для дефиле и третий этап посвящен творческим номерам. Участников оценивает жюри, состоящее их ведущих специалистов в области культуры города Нижневартовска. Награждение проводится также членами жюри. Победители награждаются ценными призами, дипломами и денежной премией. Данный вид мероприятия позволяет организовать досуг сотрудников и укрепить корпоративный дух компании.

Следующим мероприятием развлекательного характера является творческий конкурс, представленный в форме популярной российской телевизионной передачи «Клуб Веселых и Находчивых» (КВН). Целью мероприятия является выявление среди сотрудников наиболее активных и творческих, и может быть скрытых лидеров компании. Конкурс состоит из четырех этапов: «Визитная карточка», отражающая специфику подразделения каждой команды; «Разминка», содержащая вопросы и ответы; «Озвучка» – каждая команда получает фрагмент кинофильма, которому необходимо дать оригинальную звуковую интерпретацию, и «Музыкальное домашнее задание».

В состав жюри входят ведущие специалисты культуры и участники городских команд КВН. Победителям конкурса вручается кубок и диплом, остальные команды турнира награждаются памятными дипломами и кубками за участие, все члены команд КВН награждаются денежными премиями и ценными призами.

В процессе своей деятельности команда КВН проходит все стадии образования коллектива. Игра стимулирует активность сотрудников, раскрывает их творческий потенциал, создает «ситуацию успеха», положительный эмоциональный фон и возможность для отдыха и неформального общения сотрудников, тем самым выступая важным корпоративным инструментом.

Традиционным для ОАО «Самотлорнефтегаз» является проведение ежегодного конкурса на лучший детский рисунок, поделку среди детей работников. Конкурс рисунка приурочен к профессиональному празднику сотрудников компании – Дню работника нефтяной и газовой промышленности. Участниками конкурса могут стать дети от 4 до 14 лет. По итогам конкурсов победители и участники награждаются ценными и памятными подарками. Данный конкурс позволяет стимулировать творческую активность детей работников, воспитать чувство уважения к профессии нефтяника и укрепить семейные традиции.

Одним из популярных средств коммуникации в ОАО «Самотлорнефтегаз» является корпоративный сайт, выполненный в соответствии с фирменным стилем компании. На сайте содержится информация о деятельности ОАО «Самотлорнефтегаз», но и «ТНК-BP» в целом. Сайт доступен, как сотрудникам, так и широкой общественности. Помимо корпоративного сайта, в компании издаются газеты, информационные бюллетени, что также является важной инструментом корпоративной культуры.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что ОАО «Самотлорнефтегаз» имеет свои устоявшиеся традиции и поддерживающие их ритуалы, участвует в организации и проведении корпоративных праздников, как на локальном, так и на городском уровнях, что повышает имидж и репутацию компании, также престиж профессии нефтяника.

Таким образом, в компаниях открытых акционерных обществ «Аганнефтегазгеология», «Варьеган», «Самотлорнефтегаз» по ряду факторов присутствуют основные признаки сильной корпоративной культуры:

– руководство уделяет большое внимание решению социальных задач и предоставляет сотрудникам четкие ориентиры;

– компании готовы к разумному риску и благополучно принимают нововведения;

– в компаниях преобладают эффективные коммуникации, возможны групповые формы принятия решений;

– в своей деятельности компании ориентируются на коллективные стимулы, что повышает лояльность персонала и мотивирует сотрудников;

– в компаниях успешно развивается самоконтроль, самооценка, способствующие принятию эффективных решений и стабильности организации.

Проведенное исследование показывает, что при формировании положительной корпоративной культуры исследуемых компаний Тюменского региона существуют как общие, так и особенные черты ее формирования. К общему, в первую очередь, можно отнести то, что все компании, по своей специфике производства, входят в нефтегазовый комплекс, и по своему составу являются многонациональными и мультикультурными. Следующей общей чертой является то, что все они в формировании корпоративной культуры ставят целью принятие и разделение общих ценностей, считая их ядром корпоративной культуры.

К особенному можно отнести инструменты по формированию позитивной культуры, принятые в исследуемых компаниях. Данные инструменты позволяют судить о выраженной корпоративной индивидуальности компаний, индикаторами которой являются:

– в ОАО «Аганнефтегазгеология» основным инструментом формирования корпоративной культуры, выделяющим данную компанию, можно считать личные беседы руководства с сотрудниками, а также средства внутренней коммуникации (журналы, газеты, информационные бюллетени, Интранет-связь);

– в ОАО «Варьеганнефть» разработка и внедрение программы культурной интеграции сотрудников занимает ведущее место в направлении деятельности по формированию культуры многонациональной компании;

– в ОАО «Самотлорнефтегаз» особое внимание уделяется созданию мифов, проведению ритуалов среди сотрудников и организации корпоративных праздников и мероприятий, основным направлением которых можно считать спорт и здоровый образ жизни сотрудников компании.

Выявление общих и особенных черт формирования положительной корпоративной культуры компаний нефтегазового комплекса, позволяет определить региональные особенности ее формирования на нефтегазодобывающих предприятиях Тюменского региона.

2.3. Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона: сравнительный анализ

В исследуемых нефтегазовых компаниях Ханты-Мансийского автономного округа – Югры создан благоприятный климат в коллективе, установлены эффективные деловые отношения, построено качественное межличностное общение. Администрации компаний предоставляют сотрудникам такую работу, которая позволила бы им действовать совместно; работают над созданием единой команды, культивируют дух взаимодействия и единения. Создание общности и единения достигается посредством проведения совместных культурно-развлекательных и спортивных мероприятий и удачно используемыми визуальными элементами фирменного стиля: единое стилевое решение в оформлении внешнего и внутреннего убранства здания, формы сотрудников, рекламных материалов. Все это работает на создание крепкой корпоративной культуры. Значительную роль в установлении благоприятного климата в коллективе играет возможность общаться в неформальной обстановке, что достигается с помощью организации и проведения корпоративных мероприятий – совместных праздников, выездов на природу, где предоставляется возможность общения в неформальной обстановке.

С целью изучения кадрового потенциала, особенностей работы и перспектив сотрудников нефтегазовых предприятий, а также исследования особенностей формирования и развития корпоративной культуры, нами было проведено социологическое исследование, которое позволило определить основные проблемы, стоящие перед менеджментом предприятий и наметить пути их решения. Были опрошены 418 работники таких многонациональных компаний нефтегазового комплекса, как «Аганнефтегазгеология», «Варьеганнефть», «Самотлорнефтегаз». Методы и инструменты формирования и развития корпоративной культуры данных компаний были нами рассмотрены ранее. В опросе приняли участие сотрудники этих компаний: 54,4 % мужчин, 45,6 % женщин, принадлежащих к различным возрастным группам (от 18 до 65 лет).

Почти половина опрошенных (45,6 %) – молодые люди в возрасте от 26 до 35 лет, достаточно высокий процент молодых специалистов от 18 до 25 лет (22,2 %). Средний возраст (от 36 до 45 лет) представляют 17,2 % респондентов. Старшие возрастные группы – от 46 до 55 лет составляют 13,8 %, 1,2 % – лица от 56 до 65 лет. Возрастные группы ярко отражают тенденцию к омоложению трудовых коллективов, которые осуществляют подбор и расстановку кадров в соответствии с ориентацией на более молодые группы. Более половины опрошенных не имеют несовершеннолетних детей (65,6 %). Преобладающее большинство респондентов имеют высшее и незаконченное высшее образование (83,9 %). 2,2 % участников опроса имеют ученую степень кандидата или доктора наук; среднее специальное и начальное профессиональное образование – у 11,1 %. Имеют среднее образование 1,7 % опрошенных, вероятно, это те, кто занимается неквалифицированным трудом.

На вопрос о том, достаточно ли респондентам полученного образования, половина опрошенных ответила: «возможно, образования и не хватает, но это компенсируется большим опытом работы». Для 37,2 % принявших участие в опросе не нужно дополнительного образования, им вполне достаточно имеющегося, 12,1 % респондентов не задумывались об этом. Необходимо отметить, что в целом респонденты имеют высокие квалификационные характеристики и следующий должностной статус: специалист – 66,6 %; руководители среднего и высшего звена в совокупности – 11 %; рабочие – 14,8 %; обслуживающий персонал – 7,6 %. Среди предприятий, на которых трудятся респонденты, 85,1 % относятся к сфере промышленности, 5,1 % – к сфере торговли в совокупности с теми, кто работает в сфере услуг, они составляют 7,5 %. Примерно такая же группа назвала другие сферы деятельности.

По сравнению с работниками других отраслей региона респонденты оценивают свою материальную обеспеченность в целом как такую же, что и у всех (70,5 %). Достаточно большая группа респондентов (19,7 %) считают, что их материальная обеспеченность выше, чем у большинства населения региона, у каждого десятого – ниже, чем у других работников. За последние месяцы доход на одного члена семьи составил свыше 10 тыс. рублей у 66,6 % опрошенных, что является положительным показателем. Необходимо отметить, что в опросе участвовали работники нефтегазовых компаний, где в целом по стране один из наиболее высоких уровней заработной платы. У каждого пятого доход на одного члена семьи составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб., в совокупности с предыдущей группой – это 87,5 %. Весьма незначительное число респондентов (1,2 %) имеют среднедушевой доход ниже 1 тыс. руб. В целом 12,5 % респондентов – люди с низким уровнем доходов.

Прежде всего, респондентам был задан вопрос, касающийся их офиса, здания, в котором оно расположено. В основном, по мнению опрошенных, месторасположение офиса достаточно удобное, имеются подъездные пути, автостоянки. Хотя многие офисы компаний находятся на территории промышленной зоны, тем не менее, проблем с транспортом не существует, так как многих сотрудников на работу доставляет служебный автобус. Внешний вид офисов соответствует самому высокому уровню, хотя каждый пятый оценил состояние здания своего предприятия как среднее, остальные – как хорошее.

В офисах имеются комфортные приемные, отмечается высокая степень вежливости сотрудников (63,1 %). Как среднюю ее оценили 24,9 % ответивших, и лишь 12 % – как низкую. Преобладающее большинство предприятий (92,8 %) оснащены разнообразной офисной техникой, периодическими изданиями (87,3 %) для повышения профессионального уровня своих сотрудников, ознакомления с новинками в своей деятельности. Отмечается также высокий уровень владения компьютерной техникой (82,2 %), средний уровень – у 12,3 %, низкий – у 7,5 %. 82,7 % опрошенных указали, что их предприятие имеет деловые связи с другими компаниями, в том числе за рубежом, не имеют – 4,8 %. Практически каждый третий владеет каким-либо иностранным языком (в том числе национальным), недостаточно владеют и не владеют – около 70,6 % опрошенных. Большинство респондентов оценивают общий уровень культуры сотрудников своего предприятия как высокий (70,3 %), как средний – 21,8 %. Низкую оценку дали 7,9 % ответивших.

В качестве специфических черт, присущих респондентам как сотрудникам компании, были названы (в порядке ранжирования): работоспособность (73,3 %); сила воли (71,5 %); личное обаяние (70,2 %); знание делового этикета (57,1 %); открытость, коммуникабельность (49,3 %); предприимчивость (41,2 %); инициативность (28,7 %); коммерческая интуиция (19,8 %). Кроме того, респонденты отметили наличие у себя таких духовно нравственных качеств, как законопослушность (93,7 %); порядочность (89,6 %); честность (71,6 %). Таким образом, большинство респондентов удовлетворено условиями, в которых они работают, материально-техническим оснащением компании и уровнем культуры своих коллег. Значительное количество участников опроса имеют высокую самооценку и специфические личные качества, которые помогают им добиться успеха и более высокого социального статуса в сфере профессиональной деятельности.

В процессе исследования выяснилось, что практически треть опрошенных работают в данных компаниях более одного года, 22 % – более 5 лет. Процент работающих более 10–20 лет в совокупности составляет 26 %. От 1 года до 5 лет трудится четверть опрошенных. Значительное большинство ответивших (70 %) считают, что они видят реальные перспективы в своей работе и работе коллег. 19 % имеют противоположную точку зрения, 11 % респондентов затруднились с ответом. В качестве перспектив своей работы в данной компании был выбран вариант «мое положение достаточно стабильное, и в ближайшие 2–3 года я могу не беспокоиться по поводу своей работы» (64 %). Практически каждый пятый думает более оптимистично и ждет повышения в должности, 17 % не исключают, что их могут, наоборот, понизить в должности или сократить. В условиях финансово-экономического кризиса, в которых функционируют предприятия, такое соотношение вариантов ответов представляется вполне закономерным. Пессимистичный вариант ответа выбрали в основном лица предпенсионного и пенсионного возраста, которые относятся к категории работников с менее благоприятными возрастными характеристиками.

Вопрос «Считаете ли Вы себя частью своей компании?» позволил получить информацию, в определенной степени характеризующую морально – психологический климат в коллективе, а также степень сплоченности и комфортности условий, в которых трудятся его работники. Так, более половины ответивших считают себя частью компании, и еще 33,3 % ответили «скорее да, чем нет». В совокупности – это достаточно высокий положительный показатель, однако каждый тринадцатый так не считает. Вероятно это те, кто в перспективе намерен сменить свой коллектив в поисках более благоприятных условий для работы. Около двух третей ответили, что они сделали правильный выбор, связав свою жизнь с работой в данной сфере. Более четверти не смогли дать однозначный ответ, а 8,5 % ответивших уверены, что, оглядываясь назад, они не смогли бы сказать откровенно самим себе, что поступили когда-то правильно, и не сожалеют о том, что выбрали данную сферу деятельности.

Респондентам был задан прожективный проверочный вопрос «Если бы Вам представилась возможность сменить работу, то Вы бы это сделали с радостью?». 19,7 % продемонстрировали не очень высокий уровень уверенности в правильности выбранной профессии. Значительное большинство (более 55 %) затруднились с ответом. В совокупности более 70 % респондентов не уверены в правильности выбранной сферы деятельности. Вероятно, это те, кто не вполне удовлетворен своим положением в компании. Лишь 4,9 % ответивших не сменили бы свою работу, ни при каких обстоятельствах. Не вызывает сомнения тот факт, что в условиях финансово-экономического кризиса, нельзя быть уверенным в том, что с тем или иным сотрудником не произойдет непредвиденных обстоятельств, связанных с увольнением, сокращением, отправкой в административный отпуск и т. п. Кроме всего прочего, такие вопросы позволяют проверить степень искренности ответов участников опроса.

Независимо от выбранного варианта ответа, практически все работники (94 %) считают, что и в этих условиях необходимо повышать свой культурный и образовательный уровень. Почти такой же процент работающих (93 %) знают смысл понятия «корпоративная культура», 4 % затруднились с ответом, и только 2 % ответили на вопрос отрицательно. По мнению участников опроса, о корпоративной культуре организации свидетельствуют отношение руководства компании к ее персоналу (77 %) и наличие ценностей организации (75 %). Практически равные группы респондентов относят к корпоративной культуре совместное проведение праздников (33 %) и эмблему организации (30 %). Более четверти работников считают, что это девизы и лозунги. У 19 % ответивших корпоративная культура ассоциируется с дизайном помещений, отделкой фасадов здания, такая же группа затруднилась с ответом. 6 % назвали другие варианты.

Более половины работников уверены, что на их предприятии существует корпоративная культура (57 %), и еще треть – что она скорее существует, чем нет. «Скорее не существует» и «не существует» ответили в совокупности 6 % опрошенных, остальные затруднились дать точный ответ. В целом 89 % респондентов дали положительный ответ, и это высокий позитивный показатель. По мнению респондентов, к корпоративным мероприятиям относятся: празднование юбилейных дат организации (72 %), тренинги и обучающие игры (60 %). Практически равные группы назвали проведение презентаций (46 %); проведение собраний (48 %); празднование государственных праздников (49 %). 16 % респондентов полагают, что это совместное празднование дней рождения сотрудников (16 %), 4 % опрошенных назвали другие варианты (празднование национальных праздников).

Поскольку преобладающее большинство респондентов считают, что на их предприятии существует корпоративная культура, то мы посчитали целесообразным узнать, кто же является организатором таких мероприятий. Оказалось, в первую очередь – это инициативные группы (профсоюзы), их назвали более двух третей респондентов. 47 % сотрудников считают, что корпоративные мероприятия организует менеджмент предприятия, 26 % – сами сотрудники. Каждый десятый затруднился дать ответ. 65 % участников опроса уверены, что предприятие, на котором они работают, пользуется услугами фирм, занимающихся проведением корпоративных мероприятий. 14 % опрошенных ответили отрицательно, и каждый пятый не смог определиться с ответом.

Проведение корпоративных мероприятий, по мнению респондентов, оказывает значительное влияние на успешное функционирование компании. Прежде всего – это сплочение коллектива (80 %); во-вторых, – адаптация новых сотрудников (53 %). На третьем месте – формирование благоприятного социально-психологического климата (49 %). Практически равные группы (42 % и 43 % соответственно) считают, что проведение корпоративных мероприятий влияет на установление новых связей и повышение имиджа организации. Четверть работников полагают, что такие мероприятия способствуют повышению производительности труда, 3,7 % затруднились с ответом. Большинство сотрудников предприятия с радостью воспринимают предложения о проведении корпоративного мероприятия (60 %), безразлично – 4 %. Только 2 % опрошенных узнают о корпоративных мероприятиях с настороженностью, и треть респондентов затруднилась с выражением своих чувств. Негативного ответа не дал никто.

Участие в корпоративных мероприятиях почти всегда является добровольным, по мнению 43 % ответивших, и еще 42 % считают, что «скорее да, чем нет». Отрицательный ответ в совокупности с теми, кто сомневается, дали 12,2 % респондентов. Среди корпоративных мероприятий, которые знакомы респондентам, были названы (в порядке ранжирования): спартакиады (84 %); банкеты, фуршеты (74 %); выезды за город (58 %); тренинги (55 %); презентации (53 %); семейный отдых (19,7 %); экстремальный совместный отдых (17 %); 3,7 % назвали благотворительные акции. Среди корпоративных мероприятий, которые устраивались в их компании и в которых респонденты приняли участие, были названы спартакиады, спортивные состязания (50,6 %), в них лично участвовали 38,2 % ответивших. Сразу за ними следуют банкеты, фуршеты (49,3 %), которые устраивались в компании, в них лично приняли участие 59 % опрошенных. На третьем месте – презентации и выезды за город (40,7 % и 38,2 % соответственно), в которых приняли личное участие 63 % и 37 % соответственно. На местах работы были организованы тренинги (32 %), в которых участвовали 43,2 % респондентов. Нижние позиции занимают такие мероприятия, как семейный отдых (22 %) и экстремальный совместный отдых (11 %). Значительная часть респондентов не знала, проводились ли в их компаниях корпоративные мероприятия, и, безусловно, в них участия они не принимали (от 12 % не участвующих в банкетах и фуршетах до 46,9 % – в экстремальном совместном отдыхе).

Что касается частоты проведения подобных мероприятий, то четверть ответила, что они проводятся один раз в несколько месяцев, один раз в месяц – у 17,2 % и чаще, чем один раз в месяц – у 16 % ответивших. Совсем редко (раз в полгода), в совокупности с теми, кто дал ответ «один раз в год», – у 14,7 % работников. Более четверти респондентов затруднились с ответом, это, вероятно те, кто не знает, проводятся ли в их компаниях корпоративные мероприятия.

Во время проведения корпоративных мероприятий преобладающее большинство (67,9 %) отдыхают и получают удовольствие; устанавливают связи, взаимоотношения, которые могут помочь в дальнейшей работе, более трети респондентов. Тем не менее, 37 % респондентов ответили, что отбывают своего рода «досуговую повинность», поскольку хотели бы возвращаться домой раньше, как и обычно. Никто из респондентов не дал ответа, что использует мероприятие, чтобы добиться расположения руководства. Безусловно, можно усомниться в искренности ответов, поскольку достаточно часто в реальной жизни работники пытаются достичь именно данной цели. Четверть респондентов считает, что для пользы компании необходимо, чтобы корпоративные мероприятия устраивались чаще, чем раз в месяц. 17,2 % считают оптимальным проведение таких мероприятий один раз в месяц. Таким образом, в совокупности 42,2 % сотрудников хотели бы чаще собираться со своим коллективом. Другие готовы собираться раз в несколько месяцев или в полгода (32,8 %). Незначительная часть ответивших хотела бы принимать участие в корпоративных мероприятиях каждую неделю, 16,3 % затруднились с ответом. В целом можно отметь, что большинство сотрудников положительно относятся к корпоративным мероприятиям и с удовольствием принимают в них участие.

Участникам опроса было предложено выбрать из списка суждений, те, которые наиболее соответствуют их личному мнению о проведении корпоративных мероприятий, их образе и формам проведения. В результате опроса оказалось, что, по мнению 76,5 % респондентов, корпоративные мероприятия должны устраиваться для всего коллектива без исключения, совместно с руководством предприятия. 12,3 % ответивших уверены, что они должны устраиваться отдельно для различных подразделений. Лишь 4,9 % ответивших считают, что руководство должно участвовать в корпоративных мероприятиях отдельно от остального коллектива. По всей вероятности, это руководители тех предприятий, где сложилась практика раздельного участия в корпоративных мероприятиях представителей разных уровней управления.

Мы посчитали целесообразным сравнить пожелания респондентов с реальностью, с тем, как такие мероприятия проводятся в их компании. Половина опрошенных ответила, что они участвуют в корпоративных мероприятиях совместно со всем коллективом и руководством. Следует отметить, что в данном ответе наблюдаются значительные различия между представлениями респондентов о корпоративных мероприятиях и тем, как они проводятся в повседневной практике компании. Реальные действия и пожелания опрошенных совпадают в том, что корпоративные мероприятия в их коллективе устраиваются отдельно для каждого подразделения. Значительное несовпадение позиций касается руководства предприятия – 23,4 % ответивших заявили, что руководство участвует в корпоративных мероприятиях отдельно от всего коллектива. Не ответили на вопрос 15,3 % респондентов.

В контексте данного исследования, наряду с корпоративными праздниками, интерес представляют и такие формы бытования, как мифы, ритуалы и праздники данных компаний. На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что как таковые мифы в данных компаниях присутствуют частично, и все они связаны с историей освоения Самотлорского месторождения. В то же время ритуалам уделяется огромное внимание во всех исследуемых компаниях. Одним из самых значимых и ярких является ритуал «Посвящение в нефтяники» молодых специалистов. Данное мероприятие является традиционным и призвано приобщить молодых сотрудников к жизни компании, стать ее частью. Традиционными и значимыми в этих компаниях являются спортивные мероприятия, посвященные укреплению здоровья и развитию физкультурно-массового движения своих сотрудников.

Конкурсы КВН среди сотрудников нефтегазовых предприятий также являются популярными, поскольку позволяют выявить среди сотрудников компаний активных и творческих личностей. Данное мероприятие способствует образованию единой команды, что весьма актуально для многонациональных нефтегазовых компаний. Самые популярные корпоративные праздники связаны с календарными датами – Новый год, День Нефтяника, День защитника Отечества, Международный женский День, День Победы, а также День защиты детей. Все эти праздники носят традиционный характер и отмечаются не только сотрудниками, но и членами их семей, что позволяет, отбросив привычные формальности, устанавливать личностные контакты и сформировать чувство причастности к общему делу.

Исследование по изучению корпоративных ценностей показывает, что сотрудники данных компаний, помимо заработной платы, также хотят, чтобы руководители заботились об их профессиональном росте (35 %), находили лучшее применение их способностям (38 %) и внимательнее выслушивали их идеи (27 %). При этом только 11 % сотрудников хотят, чтобы их руководство было менее требовательным. Результаты проведенного анализа могут быть представлены в системе потребностей сотрудников данных компаний, на основе которой далее будут проанализированы корпоративные ценности исследуемых компаний. Данная система может включать следующие потребности сотрудников компании:

– чувствовать уважение к своему труду. Сотрудники хотят, чтобы их ценили за хорошо сделанную работу те, чье мнение имеет для них значение;

– контролировать свою работу. Влиять на принятие решений, ставить четкие, ясные цели, нести ответственность за конкретную работу, расширять свои должностные обязанности, получать оценку достигнутых результатов, иметь возможность влиять на свой рабочий график;

– являться частью коллектива. Иметь своевременный доступ к информации, общаться с коллегами, понимать формулировки руководства для принятия решений, принимать участие в командной работе и присутствовать на собраниях, вести учет своих достижений;

– профессионально развиваться. Проходить обучение и тренинги, участвовать в командной работе, обучаться смежным профессиям;

– быть лидерами. Иметь возможность четко формулировать свои ожидания и соотносить их с постановкой цели и получать обратную связь; принадлежать к четкой структуре и работать с конкретной концепцией.

Далее рассмотрим соотношение потребностей сотрудников с корпоративными ценностями данных компаний, обладающими следующими свойствами:

– вырабатывают у персонала чувство сопричастности к общему делу;

– формируют поведенческие стереотипы в принятии решений по принятым в компании стандартам;

– обеспечивают эмоциональную поддержку;

– вырабатывают определенное сплоченное мнение группы сотрудников.

Результаты исследования показывают, что все компании, являющиеся объектом исследования, разделяют весьма близкие ценности:

– лидерство на рынке, успех, результативность, качество выполняемой работы;

– сотрудничество, работа в команде, демократический стиль руководства, честность, порядочность, доверие, открытость, уважение.

Для работников компаний на первом месте стоят такие ценности, как здоровье, семья, материальное благополучие, честность, порядочность, уважение, открытость, работа в команде, результативность, качество выполняемой работы. Как видно, ценности, принятые в компаниях, неразрывно связаны с потребностями сотрудников, что предполагает естественное, неформальное принятие корпоративных ценностей в исследуемых компаниях.

Культура неизбежно содержит в себе нормативность, накладывающую ограничения на поведение индивида. Однако настоящая корпоративная культура не должна подавлять личность – в этом случае компания не сможет достичь стабильности и процветания. Яркие, творческие личности – самый ценный капитал компании и корпоративная культура должна обеспечить для них наилучшую среду[161]. В исследуемых нами компаниях более 41 % сотрудников перечислили личностные характеристики, относящие их к творческим, незаурядным личностям. Поэтому, на основе проведенного исследования, нами были разработаны практические рекомендации по мотивации сотрудников, поскольку мотивация и ценности неразрывно связанные понятия. Данные практические рекомендации связаны с системой поощрения сотрудников, так как поощрение – это один из ключевых способов мотивации сотрудников. Поощрение стоит на втором месте после доверия на шкале факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников их начальством и местом работы.

Программа поощрения может включать:

1. Тип поведения, который будет поощряться в работе. В крупной и разветвленной компании нужно определить соответствующие типы поведения для каждого структурного подразделения.

2. Критерии, по которым будут оцениваться выбранные кандидаты. Сотрудники должны знать, какими качествами им нужно обладать, чтобы добиться признания.

3. Вид поощрения.

4. Процесс выбора кандидата на поощрение.

5. Временные рамки.

6. Система поощрения должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый сотрудник, соответствующий выработанным критериям, мог рассчитывать на потенциальное поощрение.

7. Размеры поощрения.

8. Время для поощрения. Вознаграждать сотрудников лучше сразу после того, как было совершено действие, заслуживающее поощрения. Такое признание заслуг стимулирует поведение, желательное для работодателя.

9. Значимость поощрений. Обязательным элементом в системе поощрений является донесение до всех сотрудников компании имена тех, кто удовлетворил установленные критерии и был вознагражден. Таким образом повышается значимость поощрений и стимул определенного поведения сотрудников.

Таким образом, компаниям следует избегать таких систем поощрения сотрудников, которые:

– случайным образом выделяют одного или нескольких сотрудников;

– подрывают моральный дух остальных сотрудников, которым не удалось заслужить одобрения или показать себя;

– приводят в замешательство сотрудников, которые, полностью соответствуя критериям, не получили поощрения;

– системы поощрения, в которых существует любое субъективное выражение оценки для определения победителя.

На основе проведенного анализа корпоративной индивидуальности нефтегазодобывающих компаний: ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть» и ОАО «Самотлорнефтегаз», можно предложить определенные рекомендации по развитию корпоративной культуры компаний. На наш взгляд, нет необходимости глубинного переустройства данных компаний, так как уже четко сформировались их миссия и стратегия деятельности.

Поскольку корпоративные мифы лишь частично присутствуют в данных компаниях, то в качестве рекомендации может быть следующее:

1. Все исследуемые предприятия являются крупными и многонациональными. Внутри каждого предприятия можно услышать различные истории, которые периодически возникают в рабочей среде. Чтобы подобные истории оказывали положительное влияние на формирование общекорпоративных ценностей, мотивацию сотрудников и, наконец, выражали корпоративную индивидуальность, их нужно преобразовать в корпоративные мифы. Так, например, героями мифов могут стать успешные сотрудники, которые добились высоких результатов, уважения, проявили себя как инициативные и усердные работники. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Подобные герои всегда служат примером для подражания.

2. Также мифы могут слагаться об отдельных поступках руководства и сотрудников, об истории становления компании и ее переломных моментах, что позволяет сохранить и укрепить корпоративные ценности. Сотрудники будут готовы реализовывать цели организации, защищать ее интересы как свои собственные. Подобные мифы способны создать корпоративный патриотизм, то есть преданность сотрудника интересам и целям компании. В условиях кризисной ситуации патриотизм проявляется как личные усилия для преодоления кризиса. Инициаторами создания мифов могут являться как руководители компании, так и рядовые сотрудники.

3. Для поднятия престижа предприятия, сплочения сотрудников и их семей необходимо продолжать уделять внимания организации семейного отдыха или как его сегодня называют, «family day», – День Семьи. Данные мероприятия позволяют создать почву для «преемственности поколений», способствуют возникновению благоприятного психологического климата в коллективе. Семейно-корпоративный праздник представляет собой отдых на свежем воздухе с наличием активных площадок самых различных направленностей (например, спортивные состязания или творческие конкурсы, юмористические игры или экстремальные упражнения).

Также «family day» можно организовать и на территории компании. В этом случае, для детей и взрослых можно проводить экскурсии по месторождениям, где будут рассказывать о специфике работы каждого из отделов. Затем можно провести развлекательную программу, конкурсы и викторины, благодаря чему семьи сотрудников узнают интересные факты о компании, напрямую познакомятся с деятельностью фирмы. Корпоративные семейные праздники могут с успехом проводиться на площадках ледового дворца, аквапарка – главное, чтобы можно было привлечь к участию и взрослых, и детей.

Проанализировав основные элементы корпоративной культуры представленных компаний нефтегазового комплекса, можно сделать вывод, что культура компании создает определенный микроклимат, посредством разделения сотрудниками корпоративных ценностей; способствует формированию у персонала ощущения благополучия и, как следствие, способствует достижению поставленных целей.

В результате проведенного исследования были предложены рекомендации по укреплению и развитию позитивной корпоративной культуры компаний.

Разработка и реализация рекомендаций по формированию и развитию позитивной корпоративной культуры сотрудниками компании всех уровней, может включать:

– формирование корпоративной общности на основе общего информационного поля, особенно актуальной для территориально распределенных компаний, а также глобальных и мультинациональных корпораций;

– поддержку и развитие корпоративной культуры – корпоративных ценностей и норм поведения, прописанных в корпоративном кодексе компании;

– информационную поддержку управленческих решений;

– выявление коммуникационных и управленческих проблем компании;

– мобилизацию ресурсов сотрудников и формирование общественного мнения для решения корпоративных задач;

– формирование личного имиджа руководителя, т. е. создание его целостного образа в сознании внутренней и внешней общественности, который бы соответствовал целям, нормам, ценностям и ожиданиям целевых групп. Формирование имиджа руководителя предполагает его соответствие внутрикорпоративной культуре и может включать в себя три направления: работу над внешностью, стилем поведения и стилем руководства;

– организацию и проведение корпоративных мероприятий: юбилеев, праздников, тренингов по командообразованию, спортивных мероприятий. Такие мероприятия направлены на формирование корпоративной культуры, усиление духа команды, сплоченности и эмоциональной вовлеченности сотрудников в работу компании, потому их планированию и реализации нужно уделять особое внимание;

– подготовку и выпуск корпоративных изданий (корпоративных газет, листков новостей, публикаций для менеджеров, ежегодных отчетов и др.), посредством которых компания информирует сотрудников об основных направлениях бизнеса, ориентирах и целях организации. Корпоративные издания декларируют, и тем самым формально определяют культурные ценности, основные принципы, нормы и правила поведения;

– разработку и составление годовых отчетов компании, содержание которых должно учитывать интересы основных целевых групп компании: сотрудников, акционеров, зарубежных и российских инвесторов, партнеров, существующих и потенциальных клиентов. Подготовка годовых отчетов является одним из инструментов внутрикорпоративной культуры предприятия, проект дизайна которого разрабатывается с учетом корпоративного стиля компании.

Представляется, что при соблюдении данных рекомендаций и внедрении их в программу развития корпоративной культуры, вероятность успешного функционирования таких компаний нефтегазового комплекса Тюменского региона, как ОАО «Аганнефтегазгеология», ОАО «Варьеганнефть», ОАО «Самотлорнефтегаз», значительно возрастет, что, в дальнейшем, отразится на имидже и авторитет предприятий на глобальном уровне.

Заключение

Современная корпоративная культура – сложный многогранный феномен. И если в существовании феномена корпоративной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не наблюдается. Тем не менее, большинство зарубежных и отечественных авторов сходятся на том, что культура компании представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Исходя из взаимодействия множества факторов, складывается уникальная корпоративная культура отдельно взятой компании. Именно совокупность всех компонентов определяет ее содержание.

В теоретическом аспекте существует множество типов и моделей корпоративной культуры, поскольку различные компании тяготеют к определенным приоритетам в культуре. Корпоративная культура отдельного предприятия имеет свои индивидуальные особенности, которые формируются в зависимости от рода деятельности, формы собственности, принятого стиля управления, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Многие исследователи, изучающие культуру компании, понятие «корпоративная культура» употребляют наряду с понятием «организационная культура», другие же видят в данных понятиях принципиальное различие. К данной проблематике существует несколько подходов. Корпоративная культура, в отличие от организационной, охватывает большую часть явлений духовной жизни коллектива: доминирующие ценности, укоренившиеся ритуалы, мифы компании, традиционные праздники и т. д. Также корпоративная культура является целенаправленно формирующейся и развивающейся стратегией менеджмента компании, в то время как организационная культура может быть сформирована спонтанно, как неформальная система, при взаимодействии сотрудников компании. Существует также мнение, что корпоративная культура и организационная культура соотносятся как общее, универсальное (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративное культура).

В процессе исследования региональных аспектов формирования корпоративной культуры современной компании было выявлено, что корпоративная и организационная культура имеют как множество общих черт, так и значительных различий и, таким образом, не являются понятиями общего синонимического ряда. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих определенной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Как показывает данное исследование, культура предприятия может быть различных типов, в зависимости от объективных факторов: принятия единых ценностей всеми членами компании; разделения сотрудниками общих мифов и ритуалов, принятых в компании; отношений между сотрудниками; способам обучения и стимулирования; положения компании на рынке; стадии жизненного цикла компании и т. д. Несмотря на это, корпоративная культура любого типа имеет общую, схожую структуру, которая обязательно включает корпоративную философию (ценности, мифы и ритуалы), внешний образ компании, и, непосредственно, носителей корпоративной культуры, то есть персонал организации.

Для того чтобы выявить специфические особенности формирования корпоративной культуры компаний Тюменского региона, в данном исследовании были проанализированы промышленные предприятия юга Тюменской области и нефтегазовые компании Ханты-Мансийского автономного округа – Югры. По данным исследования, проведенного Тюменским государственным университетом, на предприятиях юга Тюменской области были выявлены несколько типов культур, а именно – адхократический и клановый, что вполне нормально для динамично изменяющихся условий рынка. Также, наряду с этими двумя типами, присутствуют иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, вызванные некоторой изолированностью структурных подразделений, с элементами конкуренции между ними и с жесткой системой власти. Данная ситуация может быть вызвана и тем, что провозглашаемые ценности не разделяются сотрудниками компании, что еще раз подтверждает важную роль ценностных ориентаций в процессе формирования корпоративной культуры компании, а также тот факт, что культура компаний находится в переходной стадии от организационной к корпоративной, о чем свидетельствует стихийный характер ее формирования.

Несколько иная ситуация сложилась на севере Тюменской области. Корпоративная культура проанализированных нами компаний нефтегазового комплекса Ханты-Манскийского автономного округа – Югры выступает в качестве действенного инструмента, обеспечивающего мотивацию персонала на высокую производительность и качество работы. Формирование и поддержание культуры, способствующей повышению эффективности и конкурентоспособности компании – это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

По результатам проведенного исследования были даны общие рекомендации по развитию корпоративной культуры предприятий юга Тюменской области и компаний нефтегазового комплекса ХМАО – Югры, которые заключаются в:

– предоставлении сотрудникам возможности высказывать свое мнение, прислушиваться к ним, поощрять их инициативу;

– разделении ценностей, принятых в компании, поскольку именно они являются ядром корпоративной культуры;

– поддерживании традиций и ритуалов, существующих в компании, так как они укрепляют командный дух и способствуют поддержанию корпоративной общности, служат не только демонстрацией ценностных ориентиров организации, но и помогают в управлении персоналом;

– использовании любой возможности для непосредственного контакта с сотрудниками не только в виде систематических собраний, но и индивидуальных бесед;

– создании позитивного отношения не только к клиентам, но, в первую очередь, друг к другу.

Важно помнить, что корпоративная культура является наиболее полным и интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры руководителей фирмы и ее персонала.

В рамках данной работы не представляется возможным исследование региональных аспектов культуры предприятий различных сфер деятельности, в связи с чем в будущем необходимо уделить внимание детальному изучению развития корпоративной культуры не только на предприятиях нефтегазового комплекса, но и в учреждениях образования и культуры, что может стать предметом дальнейшего обстоятельного анализа развития корпоративной культуры региона как специфической субкультуры.

Библиография

1. Акулич М. М. Управление социальными рисками: методологические аспекты исследования [Текст] / М. М. Акулич // Глобальный кризис и социальные изменения: вызовы и стратегии: Материалы Международной научно-практической конференции / под. ред. М. М. Акулич. – Тюмень: Изд-во ТюмГУ, 2010. – с. 28–35.

2. Антонян, Ю. М. Миф и вечность [Текст] / Ю. М. Антонян. – М.: Логос, 2001. – 464 с.

3. Армстронг, М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем [Текст] / М. Амстронг; пер. с англ. – Ростов-н/Д.: Феникс, 1998. – 512 с.

4. Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом [Текст] / В. Г. Афанасьев. – М.: Политиздат, 1977. – 384 с.

5. Бауман, З. Индивидуализированное общество [Текст] / З. Бауман / пер. с англ. под. ред. В. А. Иноземцева. – М.: Логос, 2002. – 390 с.

6. Беленкова, А. А. PRостой пиар [Текст] / А. А. Беленкова. – М.: НТ Пресс, 2006. – 256 с.

7. Беляев, А. А. Систематология организации [Текст] / А. А. Беляев, Э. М. Коротков. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 182 с.

8. Берлин, А. Управление организацией, децентралистические концепции [Текст] / А. Берлин, К. Романовская // Российский экономический журнал. – 1999. – № 3. – с. 12–16.

9. Беспалова, Ю. М. Ценностные ориентации в культуре западносибирского предпринимательства второй половины XIX – начала ХХ вв. [Текст] / Ю. М. Беспалова. – Тюмень: Тюменский Государственный Нефтегазовый Университет, 1998. – 202 с.

10. Библер, В. С. От наукоучения – к логике культуры: два философских введения в XXI век [Текст] / В. С. Библер – М.: Прогресс, 1991. – 413 с.

11. Блажнов, Е. А. Паблик рилейшнз: приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений [Текст] / Е. А. Блажнов. – М.: ИМА-Пресс, 1994. – 157 с.

12. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом [Текст] / А. О. Блинов, О. В. Василевская. – М. [Б. и.], 2001. – 411 с.

13. Большой психологический словарь / сост. и общ. ред. Б. Г. Меще-ряков, В. П. Зинченко. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2003. – 672 с.

14. Большой экономический словарь / сост. А. Б. Борисов. – М. [Б. и.], 1999. – 689 с.

15. Борисов, А. Б. Большой экономический словарь [Текст] / А. Б. Борисов. – М.: Книжный мир, 2003. – 683 с.

16. Борисов, Б. Л. Технологии рекламы и PR. Алхимия власти [Текст] / Б. Л. Борисов. – М.: Фаир-Пресс, 1998. – 624 с.

17. Васильчук, В. А. Социальное развитие человека в ХХ веке [Текст] / В. А. Васильчук // Общественные науки и современность. – 2001. – № 1. – с. 13.

18. Вебер, М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий. Введение [Текст] / М. Вебер // Вебер, М. Избранные произведения. – М. [Б. и.], 1990. – с. 43–77.

19. Вейлл, П. Искусство менеджмента [Текст] / П. Вейлл; пер. с англ. – М.: Новости, 1993. – 224 с.

20. Веснин, В. Р. Менеджмент [Текст] / В. Р. Веснин. – 2-е изд. – М.: ТК Велби, Проспект, 2004. – 248 с.

21. Вильданов, Х. С. Ценности: историко-философский и гносеологический анализ [Текст] / Х. С. Вильданов, Ф. С. Файзуллин. – Уфа: Изд-во БГУ, 2002. – 178 с.

22. Виндельбанд, В. Философия культуры и трансцендентальный идеализм [Текст] / В. Вильденбанд // Культурология. ХХ век: Антология / сост. С. Я. Левит. – М. [Б. и.], 1995. – 703 с.

23. Виханский, О. С. Стратегическое управление [Текст] / О. С. Виханский. – М.: ГАРДАРИКИ, 1999. – 315 с.

24. Вишневский, Ю. Р. Подлинное и мнимое единство культуры [Текст] / Ю. Р. Вишневский. – М.: Знание, 1974. – 64 с.

25. Воронкова, О. В. Формирование региональной концепции управления качеством продукции и услуг / О. В. Воронкова. – Тамбов: Тамб. гос. техн. ун-т, 2006. – 80 с.

26. Гайджи, Е. С. Корпоративная культура Тюменского региона [Текст] / Е. С. Гайджи // Опыт апробации типовой методики «Социологический портрет региона»: Сб. материалов Всероссийской научно-методической конференции. Тюмень, 2006. – с. 58–64.

27. Галактионова, Н. А. Праздничный календарь как символ национального единения [Текст] / Н. А. Галактионова // Социум. Культура. Личность. Досуг: материалы II Всероссийской научно-практической конференции / науч. ред. Е. М. Акулич. – Тюмень: РИЦ ТГАКИСТ, 2011. – с. 19–21.

28. Гегель, Г. В. Ф. Энциклопедия философских наук [Текст]: в 2 т. Т. 1 / Г. В. Гегель. – М.: Мысль, 1974. – 452 с.

29. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению [Текст] / Л. Д. Гительман. – М.: Дело, 1999. – 495 с.

30. Гришиани, Д. М. Организация и управление [Текст] / Д. М. Гри-шиани. – М.: Экономика, 1972. – 536 с.

31. Гусакова, Т. Ф. Роль социокультурных ценностей в формировании личности [Текст] / Т. Ф. Гусакова // Сборник материалов I Всероссийской научно-практической конференции «Личность и общество в контексте глобализации: проблемы и перспективы» / под общ. ред. В. А. Апрелевой. – Тюмень: ТюмГАСУ, 2009. – с. 55–58.

32. Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности [Текст] / Г. Даулинг. – М.: Консалтинговая группа «ИМИДЖ – Контакт», 2003. – 368 с.

33. Джефкинс, Ф. Паблик рилейшнз [Текст] / Ф. Джефкинс, Д. Ядин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 400 с.

34. Дильтей, В. Наброски к критике исторического разума [Текст] / В. Дильтей // Вопросы философии. – 1988. – № 4. – с. 135–152.

35. Дробницкий, О. Г. Ценность [Текст] / О. Г. Дробницкий // Философская энциклопедия: в 5 т. Т. 5 / под ред. Ф. В. Константинова. – М. [Б. и.], 1970.

36. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке [Текст] / П. Ф. Друкер. – М.: Вильямс, 2007. – 272 с.

37. Дюркгейм, Э. Ценностные и «реальные» суждения [Текст] / Э. Дюрк-гейм // Социологические исследования. – 1991. – № 2. – с. 106–114.

38. Емельянов, Б. В. Культура: мир познания и жизни: коллективная научная монография [Текст] / Б. В. Емельянов, М. М. Новикова, В. И. Полищук. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2008.

39. Ерасов, Б. С. Социальная культурология [Текст] / Б. С. Ерасов. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 591 с.

40. Ершов, М. Ф. Югра: от образа пространства – к бренду округа // Актуальные проблемы развития социально – экономической сферы региона: История и современность: сб. материалов Международной научной конференции. – Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гос. ун-та, 2014. – с. 6 – 11.

41. Жирар, Р. Насилие и священное [Текст] / Р. Жирар; пер. с франц. Г. Дашевского. – М.: Новое литературное обозрение, 2000. – 400 с.

42. Зайцев, Д. С. К вопросу о структуре мифа [Текст] / Д. С. Зайцев // Вопросы философии, культурологии и истории: сб. науч. тр. / отв. ред.: О. В. Никулина, М. М. Новикова. – Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. пед. ин-та, 2000. – с. 69–73.

43. Золотухина-Аболина, Е. В. О специфике высших духовных ценностей [Текст] / Е. В. Золотухина-Аболина // Философские науки – 1987. – № 4. – с. 11–16.

44. Изотов, В. Корпоративная культура. Стратегии и способы ее формирования [Текст] / В. Изотов // Работа и зарплата. – 2007. – № 4. – с. 34–39.

45. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ.; под ред. И. В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.

46. Кант, И. Основоположение метафизики нравов [Текст] / И. Кант // Кант, И. Сочинения: в 8 т. Т. 4. – М. [Б. и.], 1994. – 543 с.

47. Кант, И. Сочинения: в 6 т. Т. 5. [Текст] / И. Кант. – М. [Б. и.], 1966. – 529 с.

48. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] / Э. А. Капитонов. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.

49. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура [Текст] / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. – Ростов-н/Д. [Б. и.], 2001. – 348 с.

50. Карташова, Л. Организационное поведение [Текст] / Л. Карташова, Г. Никонова, Т. Соломанидина. – М.: ИНФРА, 2002. – 157 с.

51. Картрайт, Д. Групповая динамика: исследование и теория [Текст] / Д. Картрайт, А. Зандер. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2004. – 471 с.

52. Кассирер, Э. Миф как форма созерцания [Текст] / Э. Кассирер // Кассирер, Э. Философия символических форм. – М. [Б. и.], 2002. – Т. 2, ч. 2. – с. 87–164.

53. Коган, Л. Н. Личность. Культура. Общество. Избранные труды 1961–1997 гг. [Текст] / Л. Н. Коган / Под общей ред. Ю. Р. Вишневского. В 2-х томах. – Екатеринбург: Маска, 2009. – 706 с.

54. Козлов, В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития [Текст] / В. В. Козлов. – М.: Гардарика, 2004. – 269 с.

55. Кораблина М. В. Трансформация культурных контекстов современного досуга // Социум. Культура. Личность. Досуг: социальные практики культурогенеза: материалы Международной научно-практической конференции. – Тюмень: РИЦ ТГАКИиСТ, 2013. – с. 228 – 232.

56. Корепанов, Г. С. Социальное воспроизводство региона: экономико-социологический анализ: монография [Текст] / Г. С. Корепанов. – Тюмень: Тюменский государственный университет, 2010. – 568 с.

57. Корпоративная культура делового общения: главные правила общения и поведения в современном обществе [Текст] / авт. – сост. И. Н. Кузнецов. – М.: АСТ; Минск: Харвест, 2005. – 608 с.

58. Корпорация // Малый энциклопедический словарь Ф. А. Брокгауза и И. А. Ефрона: В 3 т. Т. 1. / под ред. И. Е. Андреевского. – Репр. изд. – М. [Б. и.], 1994. – с. 194.

59. Косарев, А. Философия мифа: мифология и ее эвристическая значимость [Текст] / А. Косарев. – М.: ПЕР СЭ; СПб.: Университетская книга, 2000. – 304 с.

60. Костин, В. А. Организационная культура: проблема понятия и состава [Текст] / В. А. Костин, О. Н. Благодатских // Экономическая, правовая и духовная культура России на рубеже тысячелетий: тез. доклада науч. – практ. конф. (г. Екатеринбург; 20–21 мая 1999 г.) / редкол.: Л. А. Закс [и др.]. – Екатеринбург [Б. и.], 1999. – с. 97–98.

61. Кошарная, Г. Б. Формирование культуры предпринимательства в переходном обществе (социально-экономический аспект) [Текст] / Г. Б. Кошарная. – Автореферат дисс. … д-ра соц. наук. – Днепропетровск, 2000. – 357 с.

62. Кравченко, А. И. История менеджмента [Текст] / А. И. Кравченко. – М.: Академический Проект, 2000. – 352 с. – (Gaudeamus).

63. Кричевский, Р. Л. Если вы руководитель… Элементы психологи менеджмента в повседневной работе [Текст] / Р. Л. Крический. – М.: Дело, 1998. – 384 с.

64. Крылов, Н. Поощрение и порицание – это вам ни хухры-мухры, это ритуалы [Текст] / Н. Крылов // Капитал (Москва). – 1997. – № 6.

65. Крюков, В. В. Феномен ценностей в культуре / В. В. Крюков. – Новосибирск [Б. и.], 1990. – 124 с.

66. Кубанейшвили, А. Преобразование компании – начните с корпоративной культуры [Текст] / А. Кубанейшвили // Управление персоналом. – 2001. – № 4. – с. 22–25.

67. Кузнецова, В. Ф. Корпоративная культура и эффективность управления фирмой [Текст] / В. Ф. Кузнецова // XVI Уральские социологические чтения: Социальное пространство Урала в условиях глобализации – XXI век: Материалы международной научно-практической конференции (Челябинск, 7–8 апреля 2006 г.): В 3 ч. / Отв. ред. С. Г. Зырянов. – Челябинск: Центр анализа и прогнозирования, 2006. – Ч. II. – с. 30–33.

68. Кузнецова, Н. В. Организация социально-культурного корпоративного мероприятия [Текст] / Н. В. Кузнецова // Социально-культурная деятельность в региональном пространстве: тенденции, процессы и перспективы: материалы Всероссийской научно-практической конференции / науч. ред. Е. М. Акулич, отв. ред. Ф. Х. Попова. – Тюмень [Б. и.], 2009. – с. 89–93.

69. Кунявский, М. И. Сознание и трудовая деятельность [Текст] / М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. М. Попова. – Киев [Б. и.], 1985. – 187 с.

70. Лавринович, А. Роль диагностики организации в прогнозировании эффективности работы топ-менеджера [Текст] / А. Лавринович // Управление персоналом. – 2008. – № 3. – с. 56–63.

71. Ланкина, В. Е. Менеджмент организации [Текст] / В. Е. Ланкина. – Таганрог: ТРТУ, 2006. – 408 с.

72. Леви-Стросс, К. Мифологики: сырое и приготовленное [Текст] / К. Леви-Стросс. – М.: ИД «Флюид», 2006. – 406 с. – (Bibliotheca Indianica).

73. Лидин, К. Л. Эмоции в управлении людьми [Текст] / К. Л. Лидин. – Иркутск: ИГУ, 2005. – 117 с.

74. Лобок, А. М. Антропология мифа [Текст] / А. М. Лобок. – Екатеринбург [Б. и.], 1997. – 362 с.

75. Логунова, Л. Б. Корпорации как тип социальной интеграции [Текст] / Л. Б. Логунова // Социологические исследования. – 1996. – № 12. – с. 105–112.

76. Лоншакова, Н. А. Развитие жизненных и профессиональных ориентаций студентов технического вуза [Текст] / Н. А. Лоншакова. – Екатеринбург [Б. и.], 1998. – 187 с.

77. Лосев, А. Ф. Диалектика мифа [Текст] / А. Ф. Лосев // Философия. Мифология. Культура / авт. – сост. А. Ф. Лосев. – М. [Б. и.], 1991. – с. 21–186.

78. Лотце, Г. Микрокозм: Мысли о естественной и бытовой истории человечества [Текст]: в 3 ч. Ч. 1. / Г. Лотце; пер. Е. Корша. – М.: Издание К. Солдатенкова, 1866–1867. – 509 с.

79. Маркетинг и культура предпринимательства: тезисы международной конференции: в 2 т. Т. 1.– СПб.: СПбГУЭФ, 1996. – 115 с.

80. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Евразия, 1999. – 478 с.

81. Мацумото, Д. Психология и культура [Текст] / Д. Мацумото. – М.: Питер, 2003. – 720 с.

82. Мельник, В. В. Промышленная политика и перспективы развития инновационной экономики региона (социологический взгляд) [Текст] / В. В. Мельник // Экономические и экологические проблемы в меняющемся мире: сб. материалов Международной научно-практической конференции. – Ч. I. – Тюмень [Б. и.], 2010. – с. 353–358.

83. Мельник, В. В. Реалии и перспективы развития инновационной экономики региона (социологический анализ) [Текст] / В. В. Мельник // Глобальный кризис и социальные изменения: вызовы и стратегии: материалы международной научно-практической конференции / под ред. М. М. Акулич. – Тюмень [Б. и.], 2010. – с. 44–52.

84. Меренков, А. В. Проблемы и перспективы человека в XXI веке [Текст] / А. В. Меренков // Известия Уральского гос. ун-та. – 2001. – № 19. – Вып. 10. – с. 26–32.

85. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2000. – 704 с.

86. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мэскон. – М.: Дело, 1997. – 526 с.

87. Мильнер, Б. З. Теория организации [Текст] / Б. З. Мильнер. – М.: Инфра-М, 2008. – 797 с.

88. Мифологический словарь [Текст] / гл. ред. Е. М. Мелетинский. – М.: Советская энциклопедия, 1991. – 653 с.

89. Михельсон-Ткач, В. Л. Процесс согласования ценностей: проблемы оценка [Текст] / В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 1. – с. 73.

90. Музыченко, В. В. Управление персоналом [Текст] / В. В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – 528 с.

91. Нарский, И. С. Диалектическое противоречие и логика познания [Текст] / И. С. Нарский. – М.: ГАРДАРИКИ, 1996. – 310 с.

92. Несмеева, А. Ф. Корпоративный праздник [Текст] / А. Ф. Несмеева // Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2004. – № 11. – с. 54–62.

93. Новейший философский словарь [Текст] / Сост. и гл. н. ред. А. А. Грицанов 3-е изд., испр. – Мн.: Книжный Дом, 2003. – 1280 с.

94. Новиков, Д. А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем [Текст] / Д. А. Новиков. – М.: Фонд «Проблемы управления», 1999. – 161 с.

95. Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение [Текст] / Дж. В. Нью-стром, К. Дэвис. – СПб.: Питер-Юг, 2000. – 447 с.

96. Нэсбитт, Дж. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции: год 2000 [Текст] / Дж. Нэсбитт, П. Эбурдин. – М.: Республика, 1992. – 380 с.

97. Орлова, Э. А. Введение в социальную и культурную антропологию [Текст] / Э. А. Орлова. – М.: Академический проспект, 1994. – 214 с.

98. Павлов, Б. С. Молодежь на Крайнем Севере: проблемы социализации и жизненного самоопределения (на примере городов и поселений ЯНАО) [Текст] / Б. С. Павлов. – Екатеринбург – Салехард: Ин-т экон. УрО РАН, 2000. – 437 с.

99. Парсонс, Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем [Текст] / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль: тексты / под ред. В. И. Добренькова. – М. [Б. и.], 1994. – с. 36–42.

100. Пашутин, С. Национальные особенности коммуникаций. Как найти общий язык с представителями разных культур [Текст] / С. Пашутин // PR в России. – 2006. – № 3. – с. 28–30.

101. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст] / Т. Н. Персикова. – М.: Логос, 2002. – 224 с.

102. Пивоваров, Д. В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект [Текст] / Д. В. Пивоваров. – Свердловск, 1986. – 129 с.

103. Пивоварова, С. Э. Международный менеджмент [Текст] / С. Э. Пивоварова. – М.: Питер, 2001. –576 с.

104. Питерс, Т. В поисках эффективного управления [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотерман. – М.: Прогресс, 1986. – 559 с.

105. Погорадзе, А. А. Культура производства: сущность и факторы развития [Текст] / А. А. Погорадзе. – Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1990. – 318 с.

106. Полищук, В. И. Культура: мир познания и жизни [Текст] / В. И. По-лищук, М. М. Новикова, Б. В. Емельянов; под ред. Б. В. Емельянова. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2008. – 380 с.

107. Полищук, Л. А. Аксиология как философская теория ценности и оценки [Текст] / Л. А. Полищук // Человек в философско-правовом измерении. – Четвертые Соколовские чтения: материалы региональной научно-теоретической конференции (Екатеринбург – Нижневартовск, 05–06 октября 2001 г.). – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2002. – с. 216.

108. Полякова, А. Г. Регионы нового освоения в условиях модернизации: монография [Текст] / А. Г. Полякова. – Тюмень: Ист Консалтинг, 2010. – 252 с.

109. Попкова, И. А. Диалог культур и проблема ценностей [Текст] / И. А. Попкова // Традиционная и технологичная цивилизация: проблемы взаимодействия: материалы научно-практической конференции. – Тюмень [Б. и.], 2010. – с. 258–261.

110. Пригожин, А. И. Организационная культура и ее преобразование [Текст] / А. И. Пригожин // Общественные связи и современность. – 2003. – № 5. – с. 12–22.

111. Прозерский, В. В. Корпоративная культура как субкультура общества [Текст] / В. В. Прозерский // Фундаментальные проблемы культурологи: в 4 т. Т. 3: Культурная динамика / отв. ред. Д. Л. Спивак. – СПб. [Б. и.], 2008. – с. 43–54.

112. Риккерт, Г. Науки о природе и науки о культуре [Текст] / Г. Риккерт; пер. с нем.; под общ. ред. и предисл. А. Ф. Зотова; сост. А. П. Полякова, М. М. Беляева; подгот. текста и прим. Р. К. Медведевой. – М.: Республика, 1998. – 413 с.

113. Роббинс, С. Основы организационного поведения [Текст] / С. Роббинс. – М.: Вильямс, 2006. – 448 с.

114. Роббинс, С. П. Правда об управлении персоналом [Текст] / С. П. Роббинс; пер. с англ. О. А. Полищук. – М.: Вильямс, 2003. – 304 с.

115. Роджерс, Ф. Взгляд изнутри: человек – фирма – маркетинг [Текст] / Ф. Роджерс – М.: ЮНИТИ, 1999. – 258 с.

116. Ромашкина, Г. Ф. Регион как социально-культурная территориальная общность: Тюменская область [Текст] / Г. Ф. Ромашкина // Опыт апробации типовой методики «Социологический портрет региона»: сб. материалов Всероссийской научно-методической конференции. – Тюмень [Б. и.], 2006. – с. 167–176.

117. Ромашкина, Г. Ф. Социокультурная динамика Тюменской области: проблемы и перспективы [Текст] / Г. Ф. Ромашкина // Социальные вызовы модернизации регионов России: материалы II Тюменского социологического форума. – Тюмень [Б. и.], 2011. – с. 194–202.

118. Ромашкина, Г. Ф. Социокультурный портрет Тюменской области: опыт эмпирического исследования [Текст] / Г. Ф. Ромашкина. – Тюмень: ООО «Вектор-Бук», 2009. – 92 с.

119. Рубинштейн, С. П. Основы общественной психологии [Текст] / С. П. Рубинштейн. – М.: Просвещение, 1946. – 116 с.

120. Рубцов, С. В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями [Текст] / С. В. Рубцов. – М.: ГАРДАРИКИ, 2001. – 288 с.

121. Рычков, Ю. С. Приоритеты устойчивости сырьевого региона [Текст] / Ю. С. Рычков // Современное общество и социология: материалы Всероссийской научно-практической конференции / под ред. М. М. Акулич. – Тюмень [Б. и.], 2008. – с. 263–270.

122. Саблукова, Е. В. Генезис и концептуализация идеи корпоративной культуры в Италии в первой половине ХХ в. [Текст] / Е. В. Саблукова // Вестник Башкирского университета. – 2009. – Т. 14. – № 3. – с. 902–905.

123. Саймон, Г. Менеджмент в организациях [Текст] / Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон; пер. с англ.; общ. ред. и вступ. ст. А. М. Емелья-нова, В. В. Петрова. – М.: Экономика, 1995. – 335 с. – (Государственное и административное управление).

124. Сартр, Ж.-П. Избранные произведения [Текст] / Ж.-П. Сартр. – М.: Иностранная литература, 1992. – 479 с.

125. Седун, С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной персональной миссии) [Текст] / С. Седун // Управление персоналом. – 1999. – № 12 (42). – с. 53–56.

126. Силин, А. Н. Особенности развития Тюменского Севера: опыт социальных исследований [Текст] / А. Н. Силин // Социальные вызовы модернизации регионов России: материалы II Тюменского социологического форума. – Тюмень [Б. и.], 2011. – с. 247–251.

127. Синецкий, С. Б. Сфера культуры: проблемы управления: (методологический аспект) [Текст] / С. Б. Синецкий // Город и культура / сост. С. И. Глущенко; отв. ред. В. С. Цукерман. – Челябинск [Б. и.], 1993. – с. 30–43.

128. Скульмовская, Л. Г. Культурное пространство Югры: новые города [Текст] / Л. Г. Скульмовская. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2000. – 248 с.

129. Скульмовская, Л. Г. Регион как субъект функционирования и развития культуры: Монография [Текст] / Л. Г. Скульмовская. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2005. – 299 с.

130. Смирнов, Э. А. Основы теории организации [Текст] / Э. А. Смирнов – М.: Аудит, Юнити, 1998. – 375 с.

131. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании [Текст] / Т. О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 456 с.

132. Социологический энциклопедический словарь / под ред. Г. В. Оси-пова. – М.: Просвещение, 2000. – 448 с.

133. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Текст] / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.

134. Степин, В. С. Культура [Текст] / В. С. Степин // Новейший философский словарь / под ред. А. Грицанова. – 3-е изд., испр. – Минск [Б. и.], 2003. – 896 с.

135. Сухорукова, М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры [Текст] / М. Сухорукова // Управление персоналом. – 2000. – № 11. – с. 39.

136. Тесакова, Н. В. Миссия и корпоративная культура [Текст] / Н. В. Тесакова. – М.: РИП-холдинг, 2004. – 188 с.

137. Тихомирова, Л. В. Юридическая энциклопедия [Текст] / Л. В. Тихомирина, М. Ю. Тихомиров. – М.: ЮРАЙТ, 1997. – 925 с.

138. Томилов, В. В. Культура предпринимательства [Текст] / В. В. Томилов. – СПб: Питер, 2000. – с. 368.

139. Томилов, В. Формирование организационной культуры экономических систем [Текст] / В. Томилов // Проблемы теории и практики управления. – 1995. – № 1. – с. 70–71.

140. Топорков, А. Л. Теория мифа в русской филологической науке XIX века [Текст] / А. Л. Топорков. – М. [Б. и.], 1997. – 456 с.

141. Топоров, В. Н. Миф. Ритуал. Символ. Образ: исследование в области мифопоэтического: избранное [Текст] / В. Н. Топоров. – М.: Прогресс: Культура, 1995. – 624 с.

142. Тотров, Р. Многонациональные предприятия: конфликты и переговоры из опыта американских исследований [Текст] / Р. Тотров // Дарьял. – 2001. – № 4. – с. 28.

143. Тоффлер, Э. Третья волна [Текст] / Э. Тоффлер. – М.: ACT, 1999. – 525 с.

144. Тощенко, Ж. Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» [Текст] / Ж. Т. Тощенко, Н. Н. Могутнова // Социс. – 2005. – № 4. – с. 130–136.

145. Третьякова, А. П. Основные социально-экономические проблемы развития нефтегазовой отрасли Тюменского региона [Текст] / А. П. Третьякова, В. П. Морозов // Экономические и экологические проблемы в меняющемся мире: сб. материалов Международной научно-практической конференции. – Ч. I. – Тюмень [Б. и.], 2010. – с. 272–274.

146. Тромпенаарс, Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнес [Текст] / Ф. Тромпенаарс. – Минск.: ООО «Попурри», 2004. – 527 с.

147. Тугаринов В. П. Философия сознания (современные вопросы) [Текст] / В. П. Тугаринов. – М.: Мысль, 1971. – 200 с.

148. Тэйлор, Э. Б. Первобытная культура [Текст] / Э. Б. Тэйлор; пер. с англ. – М.: Политиздат, 1989. – 573 с.

149. Ульяновский, А. В. Мифодизайн: коммерческие и социальные мифы [Текст] / А. В. Ульяновский. – СПб.: Питер, 2005. – 550 с.

150. Уманский, Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов [Текст] / Л. И. Уманский // Методология и методы социальной психологии / под ред. Е. В. Шороховой. – М. [Б. и.], 1977. – с. 186–194.

151. Устюжанина, Е. Корпоративная культура [Текст] / Е. Устюжанина // Журналъ для акционеровъ. – 2004. – № 1. – с. 35–41.

152. Философский энциклопедический словарь [Текст] / под ред. Е. Ф. Губского. – М.: Советская энциклопедия, 2000. – 570 с.

153. Филонович, С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера [Текст] / С. Р. Филонович. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 307 с.

154. Франчук, В. И. Основы общей теории социального управления [Текст] / В. И. Франчук // Институт организационных систем. – М. [Б. и.], 2000. – с. 25–28.

155. Фролов, С. С. Социология организаций [Текст] / С. С. Фролов. – М.: ГАРДАРИКИ, 2001. – 384 с.

156. Фукуяма, Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния [Текст] / Ф. Фукуяма // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / под ред. В. Л. Иноземцева. – М. [Б. и.], 1999. – с. 210–218.

157. Храброва, И. А. Корпоративное управление: вопросы интеграции [Текст] / И. А. Храброва. – М.: ИД «Альпина», 2000. – 198 с.

158. Хэнди, Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего [Текст] / Ч. Хэнди. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.

159. Цукерман, В. С. Культура региона как объект социокультурного анализа [Текст] / В. С. Цукерман // Культура и экономика региона: Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Культура. Литература. Искусство. Регион» (Тюмень, 13–14 апреля 2000 г.). – Тюмень: Изд-во ТГУ, 2000. – с. 3–6.

160. Чавчавадзе, Н. В. Внешние и внутренние факторы развития культуры [Текст] / Н. В. Чавчавадзе // Культура и общественное развитие. – Тбилиси [Б. и.], 1979. – с. 44–47.

161. Черный, Г. П. Педагогическая технология массового праздника [Текст] / Г. П. Черный. – М.: ИПЛ, 1990. – 190 с.

162. Чеснокова, О. Менеджер международного профиля [Текст] / О. Чеснокова // Всевед. – 2005. – № 8. – с. 41.

163. Шабатура, Л. Н. Традиция в контексте национальной культуры [Текст] / Л. Н. Шабатура // Традиционная и технологичная цивилизация: проблемы взаимодействия: материалы научно-практическая конференция – Тюмень [Б. и.], 2010. – с. 339–354.

164. Шайхисламов, Р. Б. Коммуникативное единство социокультурной системы [Текст] / Р. Б. Шайхисламов // Монография. – М.: Социально-гуманитарное знание, 2006. – 329 с.

165. Шарков, Ф. И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений [Текст] / Ф. И. Шарков, Я. М. Прохоров, А. Л. Родионов. – М.: АТиСО, 2002. – 303 с.

166. Шафранов-Куцев, Г. Ф. Социокультурная специфика Тюменского региона [Текст] / Г. Ф. Шафранов-Куцев // Опыт апробации типовой методики «Социологический портрет региона»: сб. материалов Всероссийской научно-методической конференции – Ч. II. – Тюмень [Б. и.], 2006. – с. 30–33.

167. Швейцер, А. Культура и этика [Текст] / А. Швейцер. – М.: Прогресс, 1973. – 390 с.

168. Шевченко Д. А. Реклама. Маркетинг. PR: учеб. – справ. пособие / Д. А. Шевченко. – Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: «РГГУ», 2014. – 639 с.

169. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.

170. Шелер, М. Избранные произведения [Текст] / М. Шелер. – М.: Гнозис, 1994. – 415 с.

171. Шкаратан, О. И. Русская культура труда и управления [Текст] / О. И. Шкаратан // Общественные науки и современность. – 2003. – № 1. – с. 30–54.

172. Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью [Текст] / К. Штольц // Проблемы теории и практики управления. – 1995. – № 3. – с. 111–114.

173. Шпенглер, О. Закат Европы [Текст] / О. Шпенглер. – М.: Мысль, 1993. – 1370 с.

174. Щербина, С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции [Текст] / С. В. Щербина // Социс. – 1996. – № 7. – с. 47–55.

175. Эванс, Дж. М. Маркетинг [Текст] / Дж. М. Эванс, Б. Бергман. – М.: Экономика, 1990. – 350 с.

Иностранная литература

1. Argyris, C. Organizational Learning. Reading / C. Argyris, D. A. Schon. – Mass.: Addison-Wesley, 1978. – 276 p.

2. Burns, T. Management of Innovation / T. Burns, G. M. Stalker. – Tavistock Publications, 1961.

3. Deal, T. Corporate Cultures / T. Deal, A. Kennedy. – Harmondsworth: Penguin, 1982. – 283 p.

4. Jaques E. The Changing Culture of Factory / E. Jaques. – New York: Dryden Press, 1952. – 251 p.

5. Kroeber, A. Culture: a critical review of concepts and definitions / A. Kroeber, C. Kluckholn // Cambridge, MA: Peabody Museum. – 1952. – Vol. 47, № 1. – 280 p.

6. Lewin, K. Group Decision and Social Change / K. Lewin // ln G. E. Swanson I. N. Newcomb and E. L. Hartley (Eds.). Readings in Social Psychology. (Rev. ed.). N.Y.: Holt, Rinehart and Winston, 1952.

7. Lippitt G. L. Organization Renewal, Appleton-Century-Crofs / G. L. Lippit – 1969.

8. McGregor, D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor. – New York: McGraw Hill, 1960.

9. Harris, P. R. Managing Cultural Differences / P. R. Harris, R. T. Moran. – Houston, TX.: Publishers: Gulf Publishing Company, 1996. – 467 p.

10. Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind) / G. Hofstede. – Glasgow: Harper Collins Publishers, 1994.

11. Perry, R. B. General Theory of Value / R. B. Perry. – N.Y.: Harvard University press, 1950. – 729 p.

12. Smircich, L. Concepts of Culture and Organizational Analysis / L. Smir-cich. // Administrative Science Quarterly. – 1983. – № 28. – P. 339–358.

13. Shein E. M. Organization Culture and Leadership / E. M. Shein. – Jossey-Bass, San-Francisco, 1985. – 336 p.

14. Sherif, M. Intergroup Conflict and Cooperation / Sherif M. and others. – Norman, Okla.: University Book Exchange, 1961. – 315 p.

15. Weber, M. The Theory of Social and Economic Reform. / M. Weber. – New York: Free Press, 1947. – 276 p.

Электронные ресурсы

1. Кандария, И. А. Формирование корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс] / И. А. Кандария // -mba.ru/tree_articles_24-65.html. – Загл. с экрана.

2. Официальный сайт компании ОАО «Аганнефтегазгеология» [Электронный ресурс] // Режим доступа: . – Загл. с экрана.

3. Официальный сайт компании ОАО «Варьеганнефть» [Электронный ресурс] // Режим доступа: . – Загл. с экрана.

4. Официальный сайт компании ОАО «Самотлорнефтегаз» [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.tnk-bp.ru. – Загл. с экрана.

5. Официальный сайт органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа – Югры [Электронный ресурс] // Режим доступа: . – Загл. с экрана.

6. Официальный сайт рейтингового агентства «Эксперт РА» [Электронный ресурс] // Режим доступа: . – Загл. с экрана.

7. Индивидуальность // Словарь. Психология. [Электронный ресурс]. – . – Загл. с экрана.

Примечания

1

См.: Sherif M. Intergroup Conflict and Cooperation. – Norman, Okla., 1961.

(обратно)

2

См.: Lewin K. Group Decision and Social Change. – N.Y., 1952.

(обратно)

3

См.: Lippitt G. L. Organization Renewal, Appleton-Century-Crofs. – 1969.

(обратно)

4

См.: Картрайт Д. Групповая динамика: исследование и теория. – М., 2004.

(обратно)

5

См.: Argyris C., Schon D. A. Organizational Learning. Reading. – Mass., 1978.

(обратно)

6

См.: McGregor D. The Human Side of Enterprise. – New York., 1960.

(обратно)

7

См.: Burns T., Stalker G. M. Management of Innovation. – 1961.

(обратно)

8

Гегель Г. В. Ф. Энциклопедия философских наук. – Т. 1. Наука логики. – М., 1974. – С. 143.

(обратно)

9

Шпенглер О. Закат Европы. – Т. 1. – М., 1993. – С. 344.

(обратно)

10

Кант И. Сочинения в 6-ти томах. – Т. 5. – М., 1966. – С. 466–469.

(обратно)

11

Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA, 1952. – P. 96–97.

(обратно)

12

Швейцер А. Культура и этика. – М., 1973. – С. 103.

(обратно)

13

Пивоваров Д. В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект. – Свердловск, 1986. – С. 99.

(обратно)

14

Библер В. С. От наукоучения – к логике культуры: Два философских введения в XXI век. – М., 1991. – С. 261.

(обратно)

15

Васильчук В. А. Социальное развитие человека в ХХ веке // Общественные науки и современность. – 2001. – № 1. – С. 13.

(обратно)

16

Степин В. С. Культура // Новейший философский словарь. – 3-е изд., испр. – М., 2003. – С. 527.

(обратно)

17

Орлова Э. А. Введение в социальную и культурную антропологию. – М., 1994. – С. 15–17.

(обратно)

18

Сартр Ж.-П. Избранные произведения. – М., 1992. – С. 479.

(обратно)

19

Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика. – М., 2005. – С. 13.

(обратно)

20

Организация // Философский энциклопедический словарь. – М., 2000. – С. 264.

(обратно)

21

Шевченко Д. А. Реклама. Маркетинг. PR: учеб. – справ. пособие / Д. А. Шевченко. – Изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: «РГГУ», 2014. – С. 191.

(обратно)

22

Беляев А. А., Коротков Э. М. Систематология организации. – М., 2000. – С. 46.

(обратно)

23

Jaques E. The Changing Culture of Factory. – New York, 1952. – P. 251.

(обратно)

24

Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль: тексты. – М., 1994. – С. 36–42.

(обратно)

25

Корпорация // Малый энциклопедический словарь. – М., 1994. – С. 194.

(обратно)

26

Корпорация // Большой экономический словарь. – М., 1999. – С. 393.

(обратно)

27

Тихомирова Л. В., Тихомиров М. Ю. Юридическая энциклопедия. – М., 1997. – С. 214.

(обратно)

28

Логунова Л. Б. Корпорации как тип социальной интеграции // Социологические исследования. – 1996. – № 12. – С. 10.

(обратно)

29

Храброва И. А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. – М., 2000. – С. 25.

(обратно)

30

Прозерский В. В. Корпоративная культура как субкультура общества // Фундаментальные проблемы культурологии: В 4 т. Том III: Культурная динамика. – СПб., 2008. – С. 43.

(обратно)

31

Берлин А., Романовская К. Управление организацией, децентралистические концепции // Российский экономический журнал. – 1999. – № 3. – С. 12.

(обратно)

32

Нэсбитт Дж., Эбурдин П. Что нас ждет в 90-е годы. Мегатенденции: год 2000. – М., 1992. – С. 344.

(обратно)

33

Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. – Ростов-на-Дону, 2001. – С. 281.

(обратно)

34

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2008.

(обратно)

35

Беленкова А. А. PRостой пиар. – М., 2006. – С. 168.

(обратно)

36

Джефкинс Ф., Ядин Д. Паблик рилейшнз. – М., 2003. – С. 388.

(обратно)

37

Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. – М., 1999. – С. 145.

(обратно)

38

Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. – Ростов-н/Д., 1998. – С. 134.

(обратно)

39

Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом. – М., 2001. – С. 49.

(обратно)

40

Кричевский Р. Л. Если вы руководитель… Элементы психологи менеджмента в повседневной работе. – М., 1998. – С. 147.

(обратно)

41

Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. – М., 1999. – С. 67.

(обратно)

42

См.: Эванс Дж. М., Бергман Б. Маркетинг. – М., 1990.

(обратно)

43

См.: Козлов В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. – М., 2004.

(обратно)

44

Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной персональной миссии) // Управление персоналом. – 1999. – № 12 (42). – С. 53–56.

(обратно)

45

Михельсон-Ткач В. Л., Скляр Е. Н. Процесс согласования ценностей: проблемы оценка // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 1. – С. 73.

(обратно)

46

Тесакова Н. В. Миссия и корпоративная культура. – М., 2004. – С. 13.

(обратно)

47

См.: Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis // Administrative Science Quarterly. – 1983. – № 28.

(обратно)

48

Роббинс С. Основы организационного поведения. – М., 2006. – С. 320.

(обратно)

49

Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социс. – 1996. – № 7. – С. 47–55.

(обратно)

50

Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Международный журнал «Проблемы теории и практики управления». – 1995. – № 3. – С. 111.

(обратно)

51

См.: Фролов С. С. Социология организаций. – М., 2001.

(обратно)

52

См.: Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб, 2001.

(обратно)

53

Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование // Общественные связи и современность. – 2003. – № 5. – С. 16.

(обратно)

54

Шарков Ф. И., Прохоров Я. М., Родионов А. Л. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. – М., 2002. – С. 86.

(обратно)

55

Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социс. – 2005. – № 4. – С. 130–136.

(обратно)

56

Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб., 2001. – С. 74.

(обратно)

57

Спивак В. А. Корпоративная культура. – СПб., 2001. – С. 27.

(обратно)

58

Костин В. А., Благодатских О. Н. Организационная культура: проблема понятия и состава // Экономическая, правовая и духовная культура России на рубеже тысячелетий. – Екатеринбург, 1999. – С. 97.

(обратно)

59

См.: Роббинс С. П. Правда об управлении персоналом. – М., 2003.

(обратно)

60

См.: Harris P. R., Moran R. T. Managing Cultural Differences. – Houston, TX, 1996.

(обратно)

61

Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. – Новосибирск, 1990. – С. 47.

(обратно)

62

Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факторы развития. – Новосибирск, 1990. – С. 49.

(обратно)

63

Виханский О. С. Стратегическое управление. – М., 1999. – С. 123.

(обратно)

64

Кант И. Основоположение метафизики нравов // Соч. в 8-ми тт. – Т. 4. – М., 1994. – Разд.1. – С. 168.

(обратно)

65

См.: Лотце Г. Микрокозм: Мысли о естественной и бытовой истории человечества. – М., 1866.

(обратно)

66

См.: Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий. Введение // Избранные произведения. – М., 1990.

(обратно)

67

Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре. – М., 1998. – С. 55.

(обратно)

68

Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре. – М.,1998. – С. 71.

(обратно)

69

Виндельбанд В. Философия культуры и трансцендентальный идеализм // Культурология. ХХ век: Антология. – М., 1995. – С. 67.

(обратно)

70

См.: Бауман З. Индивидуализированное общество. – М., 2002.

(обратно)

71

Дильтей В. Наброски к критике исторического разума // Вопросы философии. – 1988. – № 4. – С. 140.

(обратно)

72

См.: Perry R. B. General theory of value. – N.Y., 1950.

(обратно)

73

Дюркгейм Э. Ценностные и «реальные» суждения // Социологические исследования. – 1991. – № 2. – С. 106–114.

(обратно)

74

См.: Дробницкий О. Г. Ценность. – М., 1970. – Т. 5.

(обратно)

75

Крюков В. В. Феномен ценностей в культуре. – Новосибирск, 1990. – С. 78.

(обратно)

76

См.: Лоншакова Н. А. Развитие жизненных и профессиональных ориентаций студентов технического вуза. – Екатеринбург, 1998.

(обратно)

77

Нарский И. С. Диалектическое противоречие и логика познания. – М., 1996. – С. 214.

(обратно)

78

Тугаринов В. П. Философия сознания (современные вопросы). – М., 1971. – С. 60.

(обратно)

79

Кунявский М. И., Мосин В. Б., Попова И. М. Сознание и трудовая деятельность. – Киев, 1985. – С. 26.

(обратно)

80

Карташова Л. В. Организационное поведение. – М., 2005. – С. 43.

(обратно)

81

Шелер М. Избранные произведения. – М., 1994. – С. 305.

(обратно)

82

Там же. – С. 312–313.

(обратно)

83

Шкаратан О. И. Русская культура труда и управления // Общественные науки и современность. – 2003. – № 1. – С. 32.

(обратно)

84

Афанасьев В. Г. Человек в управлении обществом. – М., 1997. – С. 220.

(обратно)

85

Маслоу А. Психология бытия. – М., 1997. – С. 118.

(обратно)

86

Золотухина-Аболина Е. В. О специфике высших духовных ценностей // Философские науки – 1987. – № 4. – С. 11.

(обратно)

87

Рубинштейн С. П. Основы общественной психологии. – М., 1946. – С. 65.

(обратно)

88

Чавчавадзе Н. В. Внешние и внутренние факторы развития культуры // Культура и общественное развитие. – Тбилиси, 1979. – С. 46.

(обратно)

89

См.: Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures. – Harmondsworth, 1982.

(обратно)

90

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М., 1986. – С. 136.

(обратно)

91

Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. – М., 2003. – С. 104.

(обратно)

92

Фролов С. С. Цели организации [Электронный ресурс]. – www.i-u.ru. 21.09.2010 г.

(обратно)

93

Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и созидание благосостояния // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. – М., 1999. – С. 215.

(обратно)

94

Веснин В. Р. Менеджмент. – М., 2004. – С. 206.

(обратно)

95

Вейлл П. Искусство менеджмента. – М., 1993. – С. 70.

(обратно)

96

Кандария И. А. Формирование корпоративной культуры в организации [Электронный ресурс]. – -mba.ru. 16.11.2009 г.

(обратно)

97

См.: Саймон Г., Смитбург Д. и др. Менеджмент в организациях. – М., 1995.

(обратно)

98

Даулинг Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности. – М., 2003. – С. 81.

(обратно)

99

Индивидуальность // Словарь. Психология. [Электронный ресурс]. – . 12.04.2010 г.

(обратно)

100

Индивидуальность // Большой психологический словарь. – СПб., 2003.

(обратно)

101

Ульяновский А. В. Мифодизайн: коммерческие и социальные мифы. – СПб., 2005. – С. 19.

(обратно)

102

См.: Миф // Мифологический словарь / Гл. ред. Е. М. Мелетинский. – М., 1991.

(обратно)

103

Топорков А. Л. Теория мифа в русской филологической науке XIX века. – М., 1997. – С. 390.

(обратно)

104

См.: Миф // Новейший философский словарь. – Мн., 1998.

(обратно)

105

Зайцев Д. С. К вопросу о структуре мифа // Вопросы философии, культурологии и истории: Сб. науч. тр. – Нижневартовск, 2000. – С. 70.

(обратно)

106

Мифологический словарь / Гл. ред. Е. М. Мелетинский. – М., 1991. – С. 653.

(обратно)

107

Леви-Стросс К. Мифологики: Сырое и приготовленное. – М., 2006. – С. 25.

(обратно)

108

Косарев А. Философия мифа: Мифология и ее эвристическая значимость. – М., 2000 – С. 40.

(обратно)

109

Тэйлор Э. Б. Первобытная культура: пер. с англ. – М., 1989. – С. 124.

(обратно)

110

Лосев А. Ф. Диалектика мифа // Философия. Мифология. Культура. – М., 1991. – С. 74.

(обратно)

111

Там же. – С. 94.

(обратно)

112

Лобок А. М. Антропология мифа. – Екатеринбург, 1997. – С. 152

(обратно)

113

Антонян Ю. М. Миф и вечность. – М., 2001. – С. 12.

(обратно)

114

Жирар Р. Насилие и священное. – М., 2000. – С. 117.

(обратно)

115

Леви-Стросс К. Мифологики: Сырое и приготовленное. – М., 2006. – С. 20.

(обратно)

116

Полищук В. И. Культура: мир познания и жизни. – Екатеринбург, 2008. – С. 9.

(обратно)

117

Миф // Мифологический словарь / Гл. ред. Е. М. Мелетинский. – М., 1991. – С. 654.

(обратно)

118

Тэйлор Э. Б. Первобытная культура: пер. с англ. – М., 1989. – С. 178.

(обратно)

119

Борисов Б. Л. Технологии рекламы и PR. Алхимия власти. – М., 1998. – С. 239.

(обратно)

120

Борисов Б. Л. Технологии рекламы и PR. Алхимия власти. – М., 1998. – С. 656.

(обратно)

121

Соломанидина Т. О. Организационная культура. – М., 2007. – С. 143–145.

(обратно)

122

Жирар Р. Насилие и священное. – М., 2000. – С. 340.

(обратно)

123

Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. – М., 2000. – С. 95.

(обратно)

124

См.: Крылов Н. Поощрение и порицание – это вам ни хухры-мухры, это ритуалы // Капитал (Москва). – 1997. – № 6.

(обратно)

125

Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. – М.,1990. – С. 61.

(обратно)

126

Ерасов Б. С. Социальная культурология. – М., 1996. – С. 327.

(обратно)

127

Кораблина М. В. Трансформация культурных контекстов современного досуга // Социум. Культура. Личность. Досуг: социальные практики культурогенеза: материалы Международной научно-практической конференции. – Тюмень, 2013. – С. 228–232.

(обратно)

128

Ерасов Б. С. Социальная культурология. – М., 1996. – С. 326.

(обратно)

129

Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. – М., 1996. – С. 61.

(обратно)

130

Несмеева А. Ф. Корпоративный праздник // Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2004. – № 11. – С. 54.

(обратно)

131

Там же.

(обратно)

132

Пивоварова С. Э. Международный менеджмент. – М., 2001. – С. 28.

(обратно)

133

Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса. – М., 2004. – С. 319.

(обратно)

134

Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М., 2007. – С. 147.

(обратно)

135

См.: Транснациональная корпорация // Борисов А. Б. Большой экономический словарь. – М., 2003.

(обратно)

136

Тоффлер Э. Третья волна. – М., 1999. – С. 61.

(обратно)

137

Тотров Р. Многонациональные предприятия: конфликты и переговоры из опыта американских исследований // Дарьял. – 2001. – № 4. – С. 28.

(обратно)

138

Пивоварова С. Э. Международный менеджмент. – М., 2001. – С. 244.

(обратно)

139

Блажнов Е. А. Паблик рилейшнз: приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений. – М., 1994. – С. 57.

(обратно)

140

Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М., 2007. – С. 72.

(обратно)

141

Мацумото Д. Психология и культура. – М., 2003. – С. 326.

(обратно)

142

Пивоварова С. Э. Международный менеджмент. – М., 2001. – С. 482.

(обратно)

143

См.: Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind). – Glasgow, 1994.

(обратно)

144

Воронкова О. В. Формирование региональной концепции управления качеством продукции и услуг. – Тамбов, 2006. – С. 8.

(обратно)

145

Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. – М., 2002. – С. 43.

(обратно)

146

Пашутин С. Национальные особенности коммуникаций. Как найти общий язык с представителями разных культур // PR в России. – № 3. – 2006. – С. 28.

(обратно)

147

См.: Пашутин С. Национальные особенности коммуникаций. Как найти общий язык с представителями разных культур // PR в России. – № 3. – 2006.

(обратно)

148

Пивоварова С. Э. Международный менеджмент. – М., 2001. – С. 431.

(обратно)

149

Скульмовская Л. Г. Регион как субъект функционирования и развития культуры: Монография. – Екатеринбург, 2005. – С. 59.

(обратно)

150

Ершов, М. Ф. Югра: от образа пространства – к бренду округа // Актуальные проблемы развития социально – экономической сферы региона: История и современность: сб. материалов Международной научной конференции. – Нижневартовск: Изд-во Нижневарт. гос. ун-та, 2014. – С. 6 – 11.

(обратно)

151

Скульмовская Л. Г. Культурное пространство Югры: новые города. – Екатеринбург, 2000. – С. 11.

(обратно)

152

Ромашкина Г. Ф. Социокультурный портрет Тюменской области. – Тюмень, 2010. – С. 10.

(обратно)

153

Официальный сайт рейтингового агентства «Эксперт РА» [Электронный ресурс]. – . 23.01.2014 г.

(обратно)

154

Официальный сайт органов государственной власти Ханты-Мансийского автономного округа – Югры [Электронный ресурс]. – . 11.02.2013 г.

(обратно)

155

Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы ее формирования // Работа и зарплата. – 2007. – № 4. – С. 35.

(обратно)

156

Гайджи Е. С. Корпоративная культура Тюменского региона // Опыт апробации типовой методики «Социологический портрет региона»: Сб. материалов Всероссийской научно-методической конференции. – Тюмень, 2006. – С. 58–64.

(обратно)

157

См.: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб, 2001.

(обратно)

158

Официальный сайт ОАО «Аганнефтегазгеология» [Электронный ресурс]. – . 19.03.2013 г.

(обратно)

159

Официальный сайт ОАО «Варьеганнефть» [Электронный ресурс]. – . 15.02.2013 г.

(обратно)

160

Официальный сайт ОАО «Самотлорнефтегаз» [Электронный ресурс]. – www.tnk-bp.ru. 26.02.2014 г.

(обратно)

161

Кузнецова В. Ф. Корпоративная культура и эффективность управления фирмой // XVI Уральские социологические чтения: Социальное пространство Урала в условиях глобализации – XXI век. – Челябинск, 2006. – Ч. II. – С. 32–33.

(обратно)

Оглавление

Введение

Глава I. Теоретические и методологические основы исследования корпоративной культуры

  1.1 Корпоративная и организационная культура: концептуальные различия

  1.2. Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании

  1.3. Мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании

Глава II. Тенденции и проблемы формирования региональной корпоративной культуры

  2.1. Проблемы кросскультурной коммуникации в системе многонациональной компании

  2.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное

  2.3. Особенности формирования и развития корпоративной культуры в компаниях нефтегазового комплекса Тюменского региона: сравнительный анализ

Заключение

Библиография

Иностранная литература

Электронные ресурсы Fueled by Johannes Gensfleisch zur Laden zum Gutenberg